Вы находитесь на странице: 1из 119

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение


высшего профессионального образования
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ТУРИЗМА И СЕРВИСА»
Факультет туризма и гостеприимства
Кафедра технологии и организации туристической деятельности

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему: Проектирование инновационных образовательных услуг на
предприятии СКС и Т
по специальности: социально-культурный сервис и туризм.

Студент Сахарова Александра Михайловна


Введенская Дарья Александровна

Руководитель К.п.н., доцент Сахарчук Елена


Сергеевна

Москва
2014 г.
1
РЕФЕРАТ

Работа содержит 114 страниц, 18 таблиц, 1 схема, 1 диаграмма, 51


источник литературы.
Объектом исследования данной дипломной работы является
образовательные услуги на предприятиях социально-культурного сервиса и
туризма.
Целью данной дипломной работы является проектирование программ по
улучшению коммуникативных навыков на предприятиях.
Для достижения цели диплома поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы проектирования инновационных


образовательных услуг;
- проанализировать содержание образовательных программ по
улучшению коммуникативных навыков на предприятии;
- раскрыть процесс проектирования образовательной программы;
- оценить эффективность внедренной образовательной программы.

Одним из методов исследования в данной работе является анкетирование.


В результате исследования был выявлен недостаток коммуникативных
навыков у сотрудников предприятия.
В данной дипломной работе рекомендовано внедрить дополнительные
методы обучения, а именно: социально-психологические тренинги ,
языковые и межкультурные тренинги, что эффективно повлияет на развитие
сотрудников предприятия.
Практическая ценность дипломного проекта заключается в том, что в ходе
рассмотрения форм и методов обучения на предприятии «ОАО «Тоталь
Разветка Разработка Россия» был произведен анализ применяемых методов,
их эффективность и производительность.

2
Ключевые слова: обучение, образование, коммуникативные барьеры,
социально-психологические образовательные тренинги, языковые и
межкультурные тренинги.

Abstract

Thesis contains 114 pages, 18 tables,1 scheme,1 diagram,51 references.


The object of this thesis of this thesis is educational services for social and cultural
services and truism companies.
The target of this thesis is development of the program for improvement of
communicative skills in the companies.
Following tasks are set for achievement of the thesis target:

- to study of theoretical bases of design for innovative educational services;


- to analyze content of educational programs for improvement of
communicative skills in the companies;
- to explore the process of educational program development;
- to estimate efficiency of the introduced program.

One of the research method in this thesis is questionnaire survey.


Lack of communicative skills of the companies’ employees has been revealed as a
result of questionnaire survey.
The recommendation of this thesis is to introduce additional methods of training,
namely: educational trainings and business tourism which would effectively
influence on companies employees development.
The practical value of the thesis consists in examination of the types & forms of
educational methods of “Total Exploration and Production Russia” company
where the analysis of applied methods, their efficiency and productivity has been
made.

3
Keywords: training, education, communicative barriers, educational trainings,
business tourism.

4
Содержание
Ведение…………………………………………………………………………….3
Глава I. Теоретические основы проектирования инновационных
образовательных процессов на предприятиях
1.1. Сущность, понятие и основные этапы проектирования инновационных
образовательных процессов на предприятии…………………………………..5
1.2. Развитие коммуникаций на предприятии…………………………………8
1.3. Тренинги, как эффективная форма обучения …………………………….12
1.4. Проблема внедрения образовательных услуг на предприятии…………20
Глава II. Анализ и аспекты внедрения обучающей программы на
предприятии ОАО «Тоталь Разведка Разработка Россиия
2.1. Общая характеристика предприятия………………………………………27
2.2. Проведение анкетирования/опроса с целью выявления недостающих
навыков у персонала…………………………………………………………….37
2.3. Социально-психологические тренинги……… ………………………….47
2.4. Интернациональные и межкультурные тренинги, как вариант решения
задачи…………………………………………………………………………….49
Глава III. Разработка мероприятий по внедрению образовательной
услуги
3.1.Проектирование мероприятий по социально-психологическим
тренингам………………………………………………………………………...57
3.2.Проектирование мероприятий по языковым и межкультурным
тренингам.………………………………………………………………………..80
Глава IV. Экономические подсчеты и предполагаемые результаты от
внедренных программ
4.1. Бюджетирование ……………………………………………………………89
4.2. Предполагаемые результаты………………………………………………94
Заключение……………………………………………………………………...102
Список литературы…………………………………………………………….104
Приложения…………………………………………………………………….107
5
Введение

Сегодня мы живем в эпоху инноваций. Окружающий нас мир


постоянно изменяется под воздействием движущих сил. Экономика,
широкомасштабные, социальные и политические изменения,
демографическая ситуация, высокие технологии, появляющиеся на мировом
рынке - все это способствует появлению инновационных решений.
В современном мире большинство знаний, за счет внедрения
инновационных технологий, систематически устаревают, и требуют
обновления, поэтому постоянное обучение персонала является необходимым
условием профессионального успеха организации.
Согласно новому постиндустриальному взгляду на мир, инновация
напоминает не столько промышленный, сколько познавательный процесс,
который подразумевает разумное использование информации и способности
учиться.
Важной особенностью развития образовательной системы на
предприятиях в условиях конкурентной среды, являются инновации в
образовательных технологиях, методах проведения и преподавания,
управлении процессом обучения специалистов. Планирование, анализ и
оценка процесса и результатов инновационной образовательной
деятельности приобретают в последнее время особую актуальность и
значимость при определении стратегии и перспектив развития предприятия, а
так же определении профессионализма и конкурентоспособности персонала.
Учитывая, что образовательная инновационная деятельность многомерна и
сложна, именно планирование и последующая экспертиза является тем
инструментом, который позволит исследовать и оценить предполагаемые или
уже полученные результаты [1,13].
Актуальность выбранной темы заключается в том, что проектирование
учебного процесса – это важное и неотъемлемое звено управления в сфере
инновационных образовательных услуг на предприятиях.
Объектом исследования данной дипломной работы являются
6
образовательные услуги на предприятиях социально-культурного сервиса и
туризма.
Предметом исследования является процесс пректирования
образовательных программ на предприятии СКС и Т.
Целью данной дипломной работы является разработка программы по
улучшению коммуникативных навыков на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- изучить теоретические основы проектирования инновационных
образовательных услуг;
- проанализировать содержание программ по улучшению
коммуникативных навыков на предприятии;
- раскрыть процесс разработки программы;
- оценить эффективность внедренной программы;
- внедрить мероприятия для достижения поставленных задач.
В данной работе, мы бы хотели рассмотреть языковые ,межкультурные
и социально-психологические тренинги, как инновационные
образовательные услуги.

7
I. Теоретические основы проектирования инновационных
образовательных процессов на предприятиях

1.1. Сущность, понятие и основные этапы проектирования


инновационных образовательных процессов на предприятии
Новая экономика, базирующаяся на принципах постоянного и
ускоренного инновационного развития, нуждается в соответствующем
уровне подготовки кадрового состава. Обучение персонала –
распространенный метод, присущий всем современным типам предприятий,
связанный с развитием инновационных технологий.
Термин «инновация» происходит от английского слова innovation, что в
переводе означает «введение новаций» (новшеств).
В конце 50-х годов в Германии, США и других странах стали
создаваться центры по изучению и обобщению педагогических новшеств,
выходить специальные периодические издания, посвященные нововведениям
в области образования (например, «Information et innovation en education»,
«Educational Innovation in the United States» и др.)[1, 12].
В нашей стране происходили те же самые процессы, однако
назывались они иначе. Речь шла об избирательном внедрении,
распространении педагогического опыта, готовности и возможности
перенять его практическими работниками, новизне предлагаемых новшеств и
способах их оценки.
Как правило, инновации возникают в результате попыток решить
традиционную проблему новым способом, в результате длительного
процесса накопления и осмысления фактов, когда и рождается новое
качество, несущее новаторский смысл. Большинство современных
инноваций находятся в преемственной связи с историческим опытом и
имеют аналоги в прошлом. Это дает основание утверждать, что
инновационный процесс — это мотивированный, целенаправленный и
сознательный процесс по созданию, освоению, использованию и
распространению современных (или осовремененных) идей (теорий,
8
методик, технологий и т.п.), актуальных и адаптированных для данных
условий и соответствующих определенным критериям. Он направлен на
качественное улучшение системы, в которую вносится новшество, и
предполагает стимулирование его участников и изменение их взглядов с
позиции нововведения.
Результатом инновационных процессов в образовании является
использование новшеств, как теоретических, так и практических, а также тех,
которые образуются на стыке теории и практики. Причем инновация в
системе образования предполагает введение нового в цели образования;
разработку нового содержания, новых методов и форм обучения и
воспитания, внедрение и распространение уже существующих
педагогических систем; разработку новых технологий управления школой, ее
развитие; школу как экспериментальную площадку; ситуацию, когда школа
имеет принципиально новую образовательную ориентацию и осуществляет
обновление образования и воспитания, которые имеют системный характер,
затрагивающий цели, содержание, методы, формы и другие компоненты
системы образования [2. 23].
Таким образом, проектирование в образовании - это организованная
система деятельности по осуществлению комплексных исследований и
проектных разработок, обеспечивающих развитие и саморазвитие
образования как формы общественной практики, позволяющей
удовлетворять потребности в образовании человека, общества, в котором он
живет, и потребности самих образовательных систем.
Цель такого проектирования заключается в том, чтобы обеспечить
необходимый комплекс условий органического перехода системы
образования из одного состояния в другое, качественно новое.
Результатом проектирования являются концепции и программы
развития образовательных систем, модели образовательных деятельностей.
Следует иметь в виду, что в ходе реализации проекта реально
возникает необходимость его коррекции, осуществление деятельности
9
допроектирования и перепроектирования.
Основные этапы проектирование инновационных образовательных
процессов:
- сбор информации по потребностям;
- планирование действий;
- выбор программ тренингов и направлений делового туризма;
- проведение тренингов и мероприятий делового туризма;
- контроль;
- оценка применения полученных знаний в рамках должностных
обязанностей.
Очевидно, что возросли требования к компетентности,
технологической культуре и качеству труда. Перспективы развития
технической, экономической и социальной сферы требуют от специалиста
новых профессиональных и личностных качеств. Для предприятий
становятся все более значимы: технические знания, культура производства;
способность к самостоятельным действиям, приобретению новых знаний,
ответственность за выполненную работу и т.д [2,34].
Инновационные подходы к организации учебного процесса (тренингов
и бизнес-туризма) в условиях интеграции образовательных услуг.
Одним из инновационных подходов в области профессионального
образования является интеграция образовательных программ. Основными
моментами интеграции является:
- расширение спектра образовательных услуг, обеспечивающих
доступность и вариативность профессионального образования;
- модернизацию, на основе модульной технологии, учебных программ и
образовательного процесса, обеспечивающих гибкость системы
подготовки квалифицированных кадров;
- увеличение удельного веса тех образовательных технологий, которые в
большей мере способствуют формированию профессиональных
компетенций обучающихся.
10
1.2. Развитие коммуникаций на предприятии
Формирование коммуникационных сетей и создание условий для
успешного функционирования коммуникаций в организации составляют
одну из важнейших задач управления. Если нарушаются информационные
потоки внутри предприятия и связи с внешним миром, само существование
этого предприятия окажется под угрозой. Одной информации недостаточно.
Только тогда она соответствующим образом преобразуется и
обрабатывается, обеспечиваются существование и эффективная деятельность
организации. Это особенно актуально для коммерческих организаций,
деятельность которых ориентирована на потребителя. Для того, чтобы уметь
предугадать желания потенциального потребителя, необходимо владеть
коммуникациями и уметь грамотно использовать их для достижения целей
организации.
Весьма важной характеристикой любой формы коммуникации является
ее подверженность всевозможным помехам.
Под помехами понимаются препятствия, барьеры, возникающие при
формировании, передаче и приеме информации и нарушающие
коммуникацию. Основными коммуникационными барьерами являются
помехи, связанные:
- с содержанием сообщения;
- с формой сообщения;
- со средствами сообщения;
- с организацией сообщения [1, 17].
Рассмотрим подробнее в таблице 1.1.
Таблица 1.1. Основные коммуникативные барьеры .
Виды
коммуникативных В чем выражаются Примеры
барьеров

11
Связанные с речью, словами, это
прежде всего сематические помехи,
Незнание языка, не
Языковые вызванные неправильным
правильное понятие
вербальные пониманием смысла слов, не
языковых терминов
достаточной профессиональной
подготовкой

Связанные с языком жестов, тело-


движениями, выражением лица. Это
Неправильное использование
Языковые помехи, возникающие при
невербальных средств
невербальные проведении переговоров, когда
общения
разные стороны придают одним и
тем же жестам различный смысл

Так, логика богатого


отличается от логики
Здесь барьером становится
бедного, логика смелого от
Логические помехи различное видение обстоятельств
логики осторожного, логика
покупателя от логики
продавца и т.д.

Барьером может стать обстановка, в


которой воспринимается
Например, недружелюбная
информация, предвзятое отношение
атмосфера или, из-за
Помехи восприятия к получаемой информации,
пренебрежения необходимой
отсутствие доверия, противоречия с
подготовительной работой
предшествующими сообщениями,
неготовность к восприятию

При злоупотреблении
Сложность формы
специальными терминами,
Здесь помехи возникают из-за
при обилии цифровых
трудности понимания сообщения
данных и т.п.

Помехи появляются,
например, тогда, когда
Помехи, связанные распоряжение отдается
Непривычность формы
с формой нетрадиционным способом
сообщения (например, в необычной
формулировке)

Сигнал бедствия передается


коротким сообщением, а
Несоответствие формы
информация должна носить
исчерпывающий характер

12
Неопределенное посредничество в
передаче и интерпретации
информации. Эффект «испорченного
Помехи возникают из-за телефона»
неизбежных искажений на каждом
этапе приема-передачи сообщения

Например, запаздывание
Низкая оперативность передачи передачи информации
информации вызвано необходимостью ее
кодировать
Может вызвать недостаток у
Малая пропускная способность организации необходимой
средства для оформления и передачи
сообщения оргтехники
Отсутствие видеоаппаратуры
Помехи, связанные Несоответствие средства сообщения вынуждает довольствоваться
со средствами характеру передаваемой лишь аудиотехникой,
сообщения информации возможности которой
ограничены

Помехи, связанные со
средствами сообщения,
Слабая помехозащищенность и могут быть существенно
низкое качество коммуникационных снижены при выделении
средств дополнительных средств на
оснащение коммуникаций
современной техникой

Увеличение риска искажения


информации, лишение
Плохая обратная связь или ее
организации возможности
отсутствие
контролировать процесс
управления

Снижение ценности
информации и
Запаздывание информации
Помехи, связанные эффективности ее
с организацией использования
сообщения
Увеличение возможности
Неудачный подбор партнеров в искажения сообщений, а в
коммуникационном процессе ряде случаев приводит к
срыву коммуникации

Это снижает ценность


Неудачный выбор времени и
сообщения и эффективность
обстановки коммуникации
его реализации
13
Возможностей для совершенствования коммуникаций огромное
количество. Вряд ли найдется организация, в которой коммуникационный
процесс идеален. Чтобы его улучшить, эффективный руководитель должен
быть не только компетентным и высокопрофессиональным в сфере работы
организации, но в то же время и знающим психологом. Разбираясь в душах
людей, подвластных ему, в самом себе, он сможет наладить превосходный
коммуникативный процесс. Руководитель просто обязан обратить свое
внимание на существующие рекомендации и техники по улучшению обмена
информацией и применять их в совокупности. Воплощение их в жизнь
займет достаточно много времени. От менеджера потребуется большое
терпение и самоотдача. Но результаты оправдывают усилия. Организации с
хорошо налаженным коммуникативным процессом гораздо более
эффективны остальных. Как правило, это успешные, стабильные компании, в
которых не бывает неожиданных спадов. Им доверяют, так как у внешнего
окружения складывается неизменно хорошее впечатление об этих
предприятиях. Руководитель должен учесть это и предпринять все
возможные шаги для повышения эффективности коммуникаций в
организации.

14
1.3. Тренинги, как эффективная форма обучения
Выбор методов обучения персонала зависит от множества факторов,
основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты
обучения, индивидуальные особенности обучаемых и многие другие.
Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям
каждого работника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки.
Это необходимо учитывать при составлении программы обучения. К выбору
метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие
программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по
времени прохождения, и по длительности воздействия [5, 25].
Методы обучения классифицируются на:
- пассивные и активные;
- индивидуальные и групповые;
- с отрывом от производства и без отрыва от производства.
По видам обучение делится на:
- подготовку новых работников, переподготовку;
- повышение квалификации;
- развитие компетенции.
По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение.
По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное
обучение.
К видам (методам) обучения относятся: лекции, семинары, тренинги
(открытые или корпоративные), деловые игры, мастер-классы, конференции,
наставничество, стажировка, дистанционное обучение, бизнес-туризм,
компьютерные обучающие программы, профессиональные клубы и т.д.
В качестве наглядного примера рассмотрим таблицу, в которой
показано, каким образом виды(методы) обучения отличаются друг от друга,
чем они выгодны и какие преимущества имеют.

15
Таблица 1. 2.Отличия видов (методов) обучения.
Виды (методы)
Отличия Преимущества Выгода
обучения

- монолог лектора; - большой объем


- без обратной - возможность информации за
связи; перечитать; короткий период
- восприятие: - возможность времени;
Лекция: аудио-видео; послушать; - получение
- возможность - получение целостного
фиксировать систематизированно теоретического
информацию й информации представления о
предмете

- диалог - получение ответов


(преподаватель- - информация на актуальные,
аудитория) (запись)+упражнени насущные
- восприятие: я (проба); вопросы;
аудио-видео - возможность - возможность
Семинар:
кинестетика; получить уточнить
- активная работа представления о информацию
аудитории практическом опыте (вопрос-ответ в
- предварительная других. конце темы);
подготовка - обмен опытом
- возможность
- наличие
выбора;
разнообразных
- возможность
тем; - рассмотрение
узнать
- несколько различных видений;
о практическом
Конференция выступающих, - представление
опыте других;
представляющих практического
- возможность
различные опыта компаний.
взглянуть на
сферы
проблему с разных
(компании).
точек зрения.
- опыт других
- работа в группе; компаний;
- наличие - открытость; - получение
обратной связи; - наглядность; требуемых
- наглядность - знакомство с навыков;
курса (видео); другими - стимул для
Открытые
- обмен опытом с компаниями; изменения/
тренинги
другими - общение по совершенствова-
компаниями; интересам; ния привычных
- личное участие - креативность; форм
в практических - практика деятельности,
упражнениях. получение
обратной связи
- работа в команде - наглядность; - получение
Корпоративные - наличие - переход на требуемых
тренинги обратной связи; неформальные навыков;
- наглядность интересы; - получение

16
курса (видео); - командообразование; обратной связи;
- обмен опыта с - погружение; - передача
коллегами - получение собственных
собственной оценки; знаний другим
- креативность участникам
тренинга
(мотивация);
- развитие
компетенций;
- отладка
внутрифирменных
коммуникаций;
- решение
корпоративных
задач;
- понимание знаний
и навыков других
сотрудников
компании
- работа на
результат
- самостоятельность;
компании;
- участие в - мотивация
- получение
решении участников;
практического
практической - возможность
опыта решения
Деловые игры: задачи; взглянуть на
задачи;
- взаимодействие проблему с
- расширение
с другими нескольких точек
личных способов к
участниками. зрения.
подходу решения
давнной задачи.

- мотивация - использование
- работа над участников; полученных
проблемами; - рационализация; знаний и навыков
- передача - самостоятельность; на практике;
экспертом- - работа над трудными - подготовка
Мастер – класс
профессионалом практическими предложений,
личного ситуациями под проектов
практического руководством документов для
опыта. опытного деятельности
профессионала компании.
- скорость адаптации в - выполнение
- обучение на новом коллективе; должностных
рабочем месте в - отработка знаний на обязанностей
рабочее время; практике; наставником и
- обучение и - консультирование по стажером;
Наставничество
поддержка трудным вопросам; - выполнение плана
«нового» - своевременность работы (личного,
сотрудника ответов подразделения,
более опытным. на возникающие компании);
вопросы; - получение
17
- мотивация «рабочих»
(значимость, навыков в
саморазвитие) короткое
время.
- возможность
самостоятельно
- наличие
определять вид,
литературы, - возможность
объем и время
других повторения;
получения
источников - Комфортные
информации;
Самообучение получения условия;
- возможность
информации; - «хочу не хочу»;
повышать
- личная - в удобное
профессиональ-
мотивация на (свободное) время.
ный уровень без
обучение.
отрыва от других
дел.
- в удобное
(свободное)
время;
- самостоятельный
- возможность
выбор из - поэтапное
проверки
многообразия самосовер-
Дистанционное полученных
тем; шенствование;
обучение: знаний;
- отсутствие - самостоятельный
- возможность
«куратора», разбор материалов.
получать
преподавателя
узкоспециализи-
рованную
информацию.
- возможность
- наличие рс; обучаться в
- самостоятельный
- знание рс; свободное время;
разбор материалов;
Компьютерные - обучение без - проверка знаний;
- самостоятельное
обучающие преподавателя; - возможность
понимание
программы - получение возвращаться к
материала;
строго заданного программе,
- «хочу не хочу»
объема знаний. «оттачивать»
знания.
- взаимодействие
- решение
профессионалов;
собственной
- рассмотрение - равный
проблемы
тем под заказ; профессиональный
профессионалами;
- решение уровень;
- возможность
деловых и - уважение через
обратиться к
профессио- профессионализм.
членам клуба в
нальных
любое время.
проблем.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития
экономики большинства стран мира является проблема в области работы с
персоналом, в основе которой лежат тренинговые программы.

18
Тренинг - это запланированный заранее процесс, цель которого
изменить отношение, знания или поведение участников с помощью
обучающего опыта, и направленный на развитие навыков выполнения
определенной деятельности или нескольких видов деятельности. Цель
тренинга в рабочей ситуации состоит в том, чтобы развивать способности
личности и удовлетворять текущие и будущие потребности организации.
Тренинг - особый метод получения знаний, который отличается от
своих аналогов тем, что все его участники учатся на собственном опыте
настоящего момента. Это специально созданная благоприятная среда, где
каждый может с легкостью и удовольствием увидеть и осознать свои плюсы
и минусы, достижения и поражения. На тренинге используются все
преимущества групповой работы, что позволяет интенсивно обмениваться
индивидуальным опытом, помогает найти новые способы решения тех или
иных вопросов, на которые в повседневных действиях сложился уже
определенный стереотип. Помимо решения конкретных задач по развитию и
совершенствованию знаний и навыков тренинг способствует сплочению
коллектива, заставляет задуматься над проблемами, которые выявлены в ходе
проведения тренинга. Это своеобразная эмоциональная встряска,
возможность выйти за пределы привычных действий, ролей. Обычно еще
долгое время некоторые моменты тренинга обсуждаются, комментируются
действия, конкретные ситуации и самое главное, применение в повседневной
работе навыков полученных на тренинге. При оценке эффективности
проведенного тренинга всегда существует вопрос о долговременности
эффекта от тренинга, что напрямую зависит от самого сотрудника и от
частоты его участия в тренингах[5,34].
Помощь и внимание окружающих помогают быстрее понять, какие
личностные качества необходимы, и какие профессиональные навыки надо
развивать. Благодаря тому что ситуация тренинга учебная, ни один из
участников не рискует уже сложившимися отношениями и взглядами, а
приобретает и использует новый опыт. В реальной ситуации эксперименты
19
могут привести к нежелательным последствиям. На стадии урока любой
навык или качество моделируются на конкретных шагах и немедленно
анализируются и проверяются в учебной обстановке, максимально
приближенной к действительности. Так, на тренинге можно научиться
гибкости, общению, принятию позиции другого человека, что очень полезно
в жизни и творческой работе.
Важную роль играет атмосфера на тренинге, которая зависит не только
от места проведения и комфортности помещения, а в первую очередь от
компетентности, профессионализма тренера. Постоянно действующий,
приглашаемый тренер-консультант, помогает определить сферу деятельности
или взаимодействия, на которую в первую очередь необходимо обратить
внимание. Итак, можно сделать вывод, что корпоративный тренинг, как
инструмент является важным звеном в системе управления предприятием.
В исключительно популярном в последнее время в практической
психологии методе - тренинге особенно явственно присутствуют элементы
игровой психотерапии. Игровая психотерапия - один из методов
психотерапевтического воздействия на детей и взрослых с использованием
различных игр. Цель игровой терапии - улучшение коммуникативного
взаимодействия пациентов на фоне игровой динамики, реагирование на
предшествующие психотравмирующие ситуации. По многим параметрам
игровая терапия является разновидностью групповой психотерапии.
Использование игровых методов в тренингах чрезвычайно продуктивно. На
стадии знакомства с группой игры нужны для преодоления скованности и
напряженности, снятия "психологической защиты". Игры применяют и для
диагностики трудностей в общении и психологических проблем участников
тренинга. В игре происходит обучение новым навыкам, тренируются
необходимые профессиональные качества. Происходит самораскрытие
участников, повышается их творческий потенциал.
В настоящее время все больше внимания в системе управления
предприятием уделяется управлению человеческими ресурсами. Один из
20
элементов этой системы - это повышение профессионального уровня
специалистов. Разработано множество часто противоречивых теорий для
объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те
действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более
сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там,
где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Все
больше формируется мнение, что вклад в образование сотрудника это не
затраты, а инвестиции компании. Внутрифирменное обучение заметно
отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и
умения носят не только общий (профессионально-образовательный)
характер; они непосредственно направлены на повышение эффективности
производственной деятельности. Безусловно, встает вопрос: как сделать эти
инвестиции более эффективными[7, 31].
Организация может располагать новейшей технологией, хорошо
продуманным стратегическим планом развития, детальными служебными
инструкциями и обширной программой подготовки персонала, однако если
работники не получают необходимые инструкции, связанные с их трудовой
деятельностью, все его "передовые" переменные (технология, планы и т.п.)
или правила, определяющие поведение работников, окажутся мало
результативными.
Рассмотрим основные виды тренингов, применяемых на предприятиях
СКС и Т:
- корпоративный тренинг;
- личностный тренинг.
Корпоративный тренинг максимально конкретен, и если это не так, то
это либо не тренинг, либо плохой тренинг. Направленность корпоративного
обучения функциональна: его задача - поддержать и повысить
результативность организации. Недавние исследования, проведенные в 3200
американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата
Пенсильвания), показали, что 10%-е увеличение расходов на тренинг
21
персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое
же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только
3,8%. Личностный тренинг – это управление временем, управление собой.
Что нужно сделать, чтобы рационально структурировать и организовывать
свое время? Чтобы достигнуть поставленных профессиональных и личных
целей, и при этом успевать почувствовать радость от жизни, научиться
гармонично сочетать работу и отдых, семью и карьеру? И как, наконец,
найти время для самого главного, к чему стремитесь именно вы, но на что
почему-то не хватает времени.
Таким образом, тренинговая система становится одним из ключевых
факторов, правда, часто недооцененным, для улучшения деятельности и
достижения успеха. Управление качеством индустрии сервиса включает
маневрирование рабочей силой, временем и ресурсами с учетом
складывающейся на рынке услуг обстановки. Капиталовложения в
управление качеством приводят к увеличению доходов вследствие:
предотвращения проблем качества и появления претензий; повышения
уровня удовлетворенности клиентов; возрастания эффективности управления
и работы предприятия в целом; снижения количества внешних и внутренних
неудач.В условиях конкуренции, качество предоставляемых услуг является
одной из главных составляющих успеха и получения дохода.

22
1.4. Проблема внедрения образовательных услуг на предприятии
Проблема внедрения в современную систему обучения интенсивных
технологий не теряет своей актуальности прежде всего потому, что практика
и работодатели не снижают, а, наоборот повышают требования к
выпускникам учебных заведений и ко всем тем, кто претендует на
определенную должность.
Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной
деятельности любого предприятия на современном этапе развития рыночной
мировой экономики. Организации создают специальные методы и системы
управления профессиональным развитием, подготовкой резерва
руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют
специальные отделы профессионального развития, возглавляемые
специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития
человеческих ресурсов.
Развитие персонала – многоаспектная проблема, которая охватывает
ряд направлений направленных на обеспечение качества персонала. Первая
из узловых программ - повышение квалификации работников. В связи с этим
в настоящее время представляется особенно актуальным рассмотрение такой
проблемы как использование новейших методик обучения персонала и
инновационных методов. Профессиональное развитие оказывает
положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и
приобретая новые навыки и знания, они становятся более
конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные
возможности для профессионального роста как внутри своей организации,
так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого
устаревания профессиональных знаний [10, 41].
Поэтому успех деятельности любой компании, независимо от ее
размеров, вида деятельности, формы собственности напрямую зависит от
23
качественного роста персонала, который необходимо постоянно
совершенствовать с помощью новых методик обучения и инновационных
методов.
Для чего компании следует обучать своих сотрудников? Этот вопрос,
на который не существует однозначного ответа. Различные компании имеют
свои собственные мотивы обучения персонала. Каждая компания, подбирая
обучение для своих сотрудников, ставит определенную цель:
- изучение новых технологий и инструментария в любом направлении
деятельности компании (развитие компании);
- получение высшего образования сотрудниками компании (повышение как
профессионального, так и культурного уровня персоналом копании);
- развитие компетенций у сотрудников компании;
- развитие личностных, деловых качеств, которые требуются для
достижения целей и задач компании (психологические, деловые,
управленческие аспекты в сфере профессиональной деятельности);
- систематическое углубление знаний в профессиональной области
(повышение квалификации для достижения более высоких результатов в
компании);
- изменение поведенческих аспектов сотрудника(деловое общение с
коллегами, клиентами);
- систематическое получение знаний , умений , навыков в смежных
областях профессиональной деятельности(переподготовка кадров,
обучение смежным профессиям, расширение кругозора);
- появление деловых связей между слушателями в период
обучения(деловые знакомства, профессиональная взаимопомощь в
решении вопросов);
- внедрение корпоративных стандартов, инноваций;
- развитие корпоративной культуры.

24
Даже при условии, что компания в данный момент не готова по каким-
либо причинам инвестировать средства в обучение, это не значит, что она не
развивает своих сотрудников, не повышает их квалификацию.
Существует как внешнее обучение (обучение во внешних для
компании обучающих организациях за собственный счет сотрудника и/или за
счет компании), так и обучение внутри компании (обуче6ние, которое
проводится более опытными, профессионально подготовленными
сотрудниками компании, которые передают различными способами те
знания, опыт, и навыки, которые отсутствуют у их коллег).
Итак, обучение необходимо:
- для минимизации сроков вхождения в должность( коллектив);
- учета и систематизации знаний, умений, навыков их дальнейшего
развития;
- мотивации персонала на собственное развитие и развитие карьеры;
- формирования требуемой компании корпоративной культуры;
- дальнейшего производства знаний в компании.
Профессиональное развитие – это приобретение сотрудником новых
компетенций, знаний, умений и навыков, которые он использует в
профессиональной деятельности[1, 39].
Основные методы профессионально развития – профессиональное
обучение, развитие карьеры, образование. Системы развития деловых
качеств сотрудников (профессиональной подготовки) можно
классифицировать следующим образом:
- обучение на рабочем месте (без отрыва от производства);
- обучение вне рабочего места (с отрывом от производства);
- по должностным уровням (развитие качеств лидера, воспитание
многопрофильных сотрудников-универсалов);
- по служебным функциям, для формирования жизненного плана.
Выбор методов обучения персонала зависит от множества факторов,
основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты
25
обучения, индивидуальные особенности обучаемых и многие другие.
Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям
каждого работника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки.
Это необходимо учитывать при составлении программы обучения. К выбору
метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие
программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по
времени прохождения, и по длительности воздействия.
К пассивным (традиционным) относятся: лекции, семинары, учебные
видеофильмы и другие. Эти методы являются преобладающими при передаче
и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы
преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать
разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей
степень усвоения материала. При активных методах обучения большое
внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям
знаний, навыков и умений.
В настоящее время распространены: тренинги, программированное
обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры и другие.
Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто.
Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и
самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно
отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам
предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом.
Разновидностями активных методов обучения со специальными
возможностями формирования и развития социально-психологических
качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и
методы социально-психологического тренинга[12, 38].
К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте
относятся:
- наставничество;
- метод усложняющихся заданий;
26
- смена рабочего места;
- направленное приобретение опыта;
- производственный инструктаж;
- метод делегирования ответственности и другие методы.
К основным методам обучения вне рабочего места относятся:
- чтение лекций;
- проведение деловых игр;
- разбор конкретных производственных ситуаций;
- проведение конференций и семинаров;
- формирование групп по обмену опытом;
- создание кружков качества и другие методы.
Названные методы обучения не исключают друг друга, так как
обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от
работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в
процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или
учебных заведениях.
Обучение на рабочем месте отличается своей практической
направленностью, непосредственной связью с производственными
функциями работника, предоставляет, как правило, значительные
возможности для повторения и закрепления вновь изученного.
Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность
абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за
рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует
формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных
компетенций. Обучение вне рабочего места связано с дополнительными
финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных
обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от
повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций,
практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

27
Приведенная классификация методов обучения персонала обобщает
несколько классификационных признаков, но она не является
исчерпывающей. Существует множество методов обучения персонала, и
каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо
помнить при построении системы обучения персонала. Главным критерием
при выборе того или иного метода должна являться его эффективность для
достижения целей обучения каждого конкретного работника.
Руководству компании следует понимать, что обучение, повышение
квалификации и переподготовка (переквалификация), то есть любое развитие
сотрудников, является одним из важнейших способов достижения
конкурентных преимуществ и обеспечивают:
- положительный имидж компании на рынке;
- удовлетворение запросов клиентов и поставщиков, развитие с ними
долговременных и взаимовыгодных отношений;
- возможность для каждого сотрудника выполнять свою работу наиболее
рационально (качественно и быстро);
- освоение передовых методов менеджмента.
Для выполнения вышеуказанных задач в компаниях ежегодно
разрабатывается, согласовывается и утверждается перспективный план
обучения сотрудников на основании действующей стратегии компании,
заявок от руководителей и подразделений и личных заявок сотрудников,
который:
- является обязательным для выполнения сотрудниками и руководителями
всех уровней;
- устанавливает необходимое количество формальных и неформальных
мероприятий по обучению;
- обеспечивает необходимое обучение для улучшения всех процессов как
внутри компании, так и вне компании.
Социально-педагогическое проектирование предполагает в под собой
совокупность деятельностей (педагогической, научной, управленческой и
28
др.), связанные одновременно с идеальным конструированием (разработкой
проектной идеи) и практической реализацией проектного замысла - того, что
возможно, или того, что должно быть. Интеграция этих деятельностей
воплощается во вполне определенном образовательном проекте, живыми
носителями которого являются разработчики и реализаторы.

29
II. Анализ и аспекты внедрения обучающей программы на предприятии
ОАО «Тоталь Разведка Разработка Россия»

2.1. Общая характеристика предприятия


Total SA S.A. (рус. Тоталь) (Euronext: FP, NYSE: TOT, ISE:TOT) — это
французская нефтегазовая компания, четвертая по объему добычи в мире
после Royal Dutch Shell, BP и ExxonMobil. Штаб-квартира расположена в
Париже. Компания занимает 6 место в Fortune Global 500 (2009 год).
Компания была основана в 1924 году под названием Compagnie
franзaise des pйtroles, название Total SA появилось в 1985 году. После
поглощения бельгийской компании Petrofina в 1999 году получила название
Тоталь Fina. Затем, в 2000 году, после слияния с французской Elf Aquitaine,
получила название TotalFinaElf. С 2003 года компании было возвращено
названиеTotalSA.
«Тоталь» ведет операции более чем в 130 странах мира; в компании
работает 111 000 сотрудников. Добыча нефти и газа достигает 2,6 млн
баррелей нефтяного эквивалента в сутки (около 130 млн т в год), запасы
оцениваются в 11,1 млрд баррелей нефтяного эквивалента (около 1,5 млрд т).
Помимо добычи, компания осуществляет переработку нефти и владеет
сетью АЗС, а также владеет рядом предприятий химической индустрии, а
также в других отраслях. Также имеет ряд дочерних компаний
(например,Bostik)
Совокупная численность персонала компании — 112,9 тыс. человек
(2005 год). Выручка в 2005 году составила 143,2 млрд евро (в 2004—122
млрд евро), чистая прибыль — 12,3 млрд евро (10,9 млрд евро). Рыночная
капитализация на 27 февраля 2006 года — 126,1 млрд евро.
С 1999 года Тоталь ведёт добычу нефти в Российской Федерации на
условиях договора о разделе продукции (СРП) на Харьягинском нефтяном
месторождении (Ненецкий автономный округ, поселок Харьяга) с запасами
97 млн т. Доля Total SA в этом проекте составляет 50 %, норвежской Hydro
— 40 %, у Ненецкой нефтяной компании — 10 %. Оператором проекта
30
является принадлежащая Тоталь компания «Total Разведка Разработка
Россия».
Компания также является спонсором многих спортивных мероприятий.
Так же наблюдается устойчивое развитие в странах своего присутствия,
включая разнообразную деятельность в сфере охраны здоровья, образования
и подготовки кадров (пример – строительство школьного здания в Ненецком
автономном округе, Россия), участие в экономическом развитии регионов;
Поддержку и развитие участия местных подрядчиков, поставщиков и
специалистов, как в сфере найма и обучения местных специалистов для
подразделений концерна, так и в сфере привлечения местных поставщиков и
подрядчиков к участию в проектах «Тоталь» (в частности, путем
предоставления консультативной помощи и обучения по техническим
вопросам и обеспечению безопасности);
Защиту окружающей среды, включая деятельность по прекращению
факельного сжигания газа (это одна из основных задач 3-ей очереди
Харьягинского проекта в России) и сокращению выбросов CO2.
Тоталь с некоторыми другими международными нефтегазовыми
компаниями претендовала на участие (совместно с «Газпромом») в проекте
освоения Штокмановского газового месторождения в Баренцевом море, но
«Газпром» в 2006 году объявил, что сам будет пользователем недр
месторождения.
12 июля 2007 года после телефонного разговора "президент России
Владимира Путина и президента Франции Николя Саркози было объявлено,
что партнёром «Газпрома» в освоении Штокмана все же будет Total SA. Она
получит 25 % в компании — операторе Штокмана, но еще 24 % могут
достаться и другому иностранному партнеру. Полагают, что это решение
было вызвано резким улучшением отношений Российской Федерации и
Франции после избрания Саркози на пост президента Франции.
В начале марта 2011 года было объявлено о создании стратегического
альянса между Тоталь и российской газовой компанией «Новатэк». В рамках
31
альянса Total SA приобрела у нынешних акционеров 12,0869 % акций
российской компании и получила опцион на увеличение своей доли до 19,4
% в течение трёх лет. Предполагается, что французы станут стратегическим
партнёром «Новатэка» в проекте «Ямал СПГ».
Опираясь на обширный опыт и высокое мастерство «Тоталь» в области
разведки и добычи, мы постоянно наращиваем свой потенциал, чтобы делать
энергию лучше. Программа работ на 2014 год предусматривает бурение
более 15 высокоэффективных скважин по всему миру, что в перспективе
может дать около 1 млрд баррелей нефтяного эквивалента. Разведка и
освоение новых нефтегазовых месторождений необходимы для обеспечения
будущего энергетики, но это становится все более трудным делом.
Руководствуясь ясной стратегией, специалисты "Тоталь" день за днем
решают сложнейшие технические и экологические задачи, чтобы
производить больше энергии с большей эффективностью. Рост населения,
развитие новых отраслей, появление новых экономических центров – все это
способствует росту спроса на энергоресурсы. «Тоталь», как ведущая мировая
энергетическая компания, осознает свою ответственность в этой ситуации.
Необходимо открывать новые месторождения нефти и газа и обеспечивать
оптимальное использование имеющихся ресурсов. В эту работу наши
специалисты вкладывают свои знания, практический опыт и увлеченность.
Основными аспектами является: постоянно повышать уровень безопасности
наших объектов и оборудования, добывать нефть и газ с максимальной
эффективностью, ограничить воздействие на окружающую среду
,содействовать социально-экономическому развитию регионов, в которых
работает «Тоталь».Каждый проект требует новых решений. В нашем деле
невозможно чего-то добиться без смелости и новаторства. Наши
специалисты подтверждают это каждый день, творчески подходя к решению
каждой новой задачи. Особенно богаты инновациями четыре стратегических
направления.

32
Освоение глубоководного шельфа, на сегодня заключающего в себе 7%
мировых запасов углеводородов, 40% из которых до сих пор не разведаны.
«Тоталь» стоял у истоков глубоководной добычи, в частности, в Западной
Африке, и сегодня является одним из мировых лидеров. Замечательным
примером достижений "Тоталь" в области передовых методов работы на
глубоководном шельфе служит проект CLOV у берегов Анголы. 34
подводных комплекса на устьях скважин, расположенные на глубинах от 1
100 до 1 400 м, будут подключены к плавучей установке добычи, хранения и
отгрузки нефти (FPSO). Особая конструкция оборудования и установок
позволяет сократить воздействие на окружающую среду за счет рекуперации
тепла отходящих газов турбин и улавливания газа при дренаже резервуаров.
Для строительства сооружений, необходимых для этого гигантского проекта,
было принято на работу и обучено строительным специальностям около 600
местных жителей. Уровень добычи, начавшейся в 2014 году, составляет 160
000 баррелей в сутки. Сжиженный природный газ (СПГ), который, как
ожидается, менее чем через 20 лет станет вторым по значимости
энергоресурсом. В секторе СПГ "Тоталь" занимает второе место в мире.
Нетрадиционные запасы газа (в частности, сланцевый газ), разработка
которых требует специальных технологий, в зависимости от особенностей
геологической формации. Благодаря своей признанной квалификации и
опыту "Тоталь" укрепляет свои позиции в этом перспективном секторе.
Сверхтяжелая нефть (в частности, нефть битуминозных песков), добыча
которой затруднена из-за ее высокой вязкости. Этот сектор очень
перспективен с точки зрения удовлетворения мирового спроса на
энергоресурсы, но ограничение воздействия на природную среду при
разработке таких месторождений является очень сложной задачей. Концерн
"Тоталь", один из лидеров отрасли, является ответственным оператором.
Ежедневно специалисты концерна «Тоталь» обеспечивают разработку и сбыт
нефтепродуктов и сопутствующих услуг, отвечающих ожиданиям миллионов
клиентов и бизнес-партнеров в более чем 150 странах. Их задача –
33
предвидеть будущие потребности и обеспечить прибыльный рост."Тоталь",
лидер на европейском и африканском рынке, день за днем решает
масштабные задачи. Каждый день более 15 000 объектов розничной сети
«Тоталь» обслуживают свыше 3 млн клиентов, предлагая им
высококачественное горючее и инновационные услуги, отвечающие их
потребностям – от магазина и автомойки до топливных карт для бизнес-
партнеров и системы бесконтактных мобильных платежей. Мы стремимся
удовлетворять потребности наших клиентов, потребителей и бизнес-
партнеров, предлагая им широкий спектр надежной и инновационной
продукции и услуг: автомобильные и судовые смазочные масла, битумы для
дорожных покрытий и строительства, авиационное топливо, сжиженный
нефтяной газ и другие виды топлива, специализированные жидкости для
лакокрасочных материалов и косметики, присадки, добавляемые в
нефтепродукты на НПЗ. Во всех этих областях мы разрабатываем продукцию
и услуги, отличающиеся повышенной безопасностью и экологичностью и
отвечающие растущему спросу на энергоэффективность. День за днем мы
разрабатываем и внедряем инновации, опережая ожидания потребителей:
концерн «Тоталь» разрабатывает решения для ответственной энергетики
будущего. Мы заботимся о том, чтобы: повышать энергоэффективность
наших горюче-смазочных материалов, в частности, за счет исследований и
разработок, выполняемых для гонок «Формулы-1» и других соревнований.
Развивать сеть еще более удобных АЗС. Внедряемая сейчас новая концепция
точек продаж должна улучшить их интеграцию в местную среду, повысить
качество обслуживания и эффективность использования ресурсов
(применение материалов из вторсырья и подлежащих вторичной
переработке, освещение на базе светодиодов с низким энергопотребление,
очистка и рециркуляция воды на автомойках и др.) Разрабатывать
инновационную продукцию и услуги, которые помогут нашим клиентам
оптимизировать свою структуру энергопотребления, например, за счет
комплексных решений, сочетающих энергию из ископаемых и
34
возобновляемых источников. Быть рядом с потребителями и предлагать им
адаптированные к их нуждам решения благодаря дочерним компаниям на
местах. Такая политика позволяет нам не только создавать рабочие места, но
и осуществлять различные социальные проекты, в частности, в сфере
безопасности на дорогах: обучение подрядчиков и проведение кампаний по
информированию населения, в особенности детей, об опасностях на дороге.
Расширять программу Total Ecosolutions, в рамках которой разрабатываются
и постоянно совершенствуются решения по повышению
энергоэффективности и снижению воздействия на окружающую среду. На
сегодняшний день знаком Total Ecosolutions отмечено 42 вида продукции и
услуг. В их число входит топливная линейка Total Excellium с добавками,
позволяющими улучшить защиту двигателя, сократить расход топлива и
снизить объем выбросов углекислого газа, и высокоэффективные солнечные
панели SunPower, позволяющие сократить выбросы парниковых газов у
потребителя почти на 40% по сравнению со средним показателем по
аналогичной продукции. Специалисты направления «Маркетинг и услуги»
реализуют образцовую стратегию активного, инновационного и
ответственного роста, нацеленную на дальнейшее расширение деятельности
и завоевание доверия новых клиентов. Из нефти «Тоталь» производит
горючее, смазочные материалы, битумы, мазут для отопления и другую
промежуточную и конечную продукцию – например, полимеры для
производства пластмасс. Специалисты «Тоталь» по всему миру
разрабатывают методики на основе инновационных технологий, которые мы
затем применяем на производстве. Располагая 20 НПЗ и 20
нефтехимическими комплексами, концерн «Тоталь» занимает первое место в
Европе по объемам нефтепереработки и восьмое место в мире по
производству нефтехимической продукции. Перерабатывать нефть
эффективнее и выпускать продукцию, нужную людям каждый день - наша
работа.

35
Из нефти и газа производится многое из того, чем мы пользуемся в
повседневной жизни: различные виды топлива, дорожные покрытия,
пластики, косметика. В производстве этой продукции мы опираемся на свою
квалификацию и опыт в различных областях техники: переработка сырой
нефти с использованием сложных физических и химических процессов для
получения конечной продукции – бензина, дизельного топлива, сжиженного
нефтяного газа – а также нефти, сырья для нефтехимии. Дополнительная
очистка и подготовка углеводородов для улучшения экологических
показателей и соблюдения действующих норм (например, за счет снижения
содержания серы). Разработка более эффективной продукции для различных
отраслей промышленности и потребителей, в частности: авиационного,
автомобильного и судового топлива, мазута для отопления и другой
продукции с улучшенными показателями энергоэффективности и
экологичности, полимеров для производства пластиковых упаковочных
материалов, труб, автомобильных деталей, изоляционных материалов и др.
для комфорта и безопасности повседневной жизни. Чтобы укрепить свое
лидерство в Европе и расширять деятельность на растущих рынках, «Тоталь»
осуществляет интеграцию своих предприятий нефтепереработки и
нефтехимии. Эта стратегия позволит концерну обеспечить будущее своей
промышленной базы и выйти на новые рынки, решая стоящие перед нами
задачи: соблюдение самых строгих стандартов безопасности, качества и
охраны окружающей среды. Консолидация деятельности в мировом
масштабе в соответствии с требованиями глобализированного рынка. Чтобы
делать энергию лучше, специалисты «Тоталь» постоянно ведут разработку
новых производственных технологий. Так, например, наши НПЗ для
снижения воздействия на окружающую среду работают над
совершенствованием интеграции предприятия с его окружением,
повышением эффективности и снижением энергопотребления установок.
Кроме того, мы постоянно повышаем качество горючего и других продуктов
нефтепереработки в соответствии с действующими на рынке
36
спецификациями. В нефтехимической отрасли наши центры НИОКР
разрабатывают новые высокоэффективные полимеры (в том числе из
биомассы), которые позволяют уменьшить массу автомобиля и
соответственно снизить объем выбросов углекислого газа.

Опираясь на мастерство и энергию наших специалистов, мы стремимся к


высоким производственным результатам, отдавая приоритет безопасности и
охране окружающей среды. В области производства специализированной
химической продукции в концерне «Тоталь» выделяются такие наукоемкие
направления, как облегченные материалы для автомобилестроения,
сенсорные экраны, печатные платы, «умные» клеящие материалы. Наши
дочерние компании Hutchinson, Bostik и Atotech делают концерн «Тоталь»
лидером инноваций и обеспечивают ведущие позиции в производстве
резины, клеящих материалов и металлопокрытий. Их продукция и
производственные процессы отличаются высокой эффективностью и
помогают создавать решения завтрашнего дня – удобные, безопасные и
экологичные. Продукция компаний Hutchinson, Bostik и Atotech реализуется
в более чем 100 странах мира. При ее разработке используется широкий
спектр принципиально новых материалов и технологий: Обработка
эластомеров, термопластических и композитных материалов. Компания
Hutchinson – один из ведущих в мире поставщиков «умных» решений для
обеспечения комфорта и безопасности в автомобилях и самолетах.
Hutchinson разрабатывает и производит технические решения для
противовибрационных систем, перекачки жидкостей и герметизации. Bostik,
дочерняя компания концерна «Тоталь», разрабатывает высокоэффективные
клеящие материалы и герметики для трех ключевых рынков: сборочной
промышленности, строительства и потребительских товаров. Благодаря
своей стратегии устойчивого развития инноваций мы занимаем ведущие
позиции в развитии трех передовых технологий: эластичных креплений,
термоплавких клеящих материалов и цемента, модифицированного

37
полимером. Специалисты Bostik разрабатывают новые технологии для
удовлетворения сегодняшних и будущих потребностей своих клиентов,
способствуя тем самым устойчивому развитию. Компания Atotech – один из
ведущих поставщиков химических технологий, производственных систем,
оборудования и услуг для производства металлопокрытий, печатных плат,
полупроводников и др. Технологии Atotech применяются в
автомобилестроении, авиационно-космической промышленности,
строительстве, связи, в производстве мебели и сантехники и во многих
других областях. Для концерна «Тоталь» и входящих в его состав
специализированных химических предприятий устойчивое развитие и
инновации неразрывно связаны. Наши сотрудники ежедневно работают над
созданием новых, еще более экологичных технологий и продукции. Вот
несколько примеров: изобретенная в компании Atotech технология
UNIPLATE позволяет вдвое сократить расход промывной воды и химикатов
при производстве печатных плат. Шланги для кондиционеров из
термопластического материала Gygaprene ® компании Hutchinson почти на
30% легче обычных и полностью пригодны для вторичной переработки;
применение этого принципиально нового материала делает автомобиль
легче, а значит, позволяет снизить расход топлива и объем выбросов
углекислого газа. Специалисты направления «Трейдинг и перевозки» играют
ключевую роль в обеспечении энергоресурсами в мировом масштабе. Их
задача – изо дня в день поддерживать равновесие между предложением и
спросом на сырую нефть и продукты нефтепереработки во всех уголках
земного шара, не забывая при этом о главном – обеспечении безопасности.
Специалисты направления «Трейдинг и перевозки» ежедневно осуществляют
покупку, продажу и транспортировку сырой нефти, природного газа и
нефтепродуктов в более чем 120 странах мира. В этой работе, чрезвычайно
важной для обеспечения энергоресурсами, им помогает налаженное
сотрудничество с обширной сетью поставщиков и клиентов, включая
нефтегазовые компании, нефтеперерабатывающие заводы, предприятия
38
оптовой и розничной торговли и электростанции. Наша задача – с
максимальной выгодой использовать добываемую нефть и природный газ и
обеспечить поставки на НПЗ на оптимальных условиях. В деятельности
направления «Трейдинг и перевозки» выделяется две составляющих:
Трейдеры договариваются о продаже добываемых концерном углеводородов
и закупках нефти для НПЗ на наиболее выгодных условиях. Это сложный и
порой рискованный в финансовом отношении бизнес, но трейдеры "Тоталь"
достигли в нем высочайшего мастерства; они досконально знают рынок
природного газа и нефтепродуктов. Доставка нефти и газа в регионы
потребления в оговоренные сроки, по суше и по морю - ключевое звено в
обеспечении поставок энергоресурсов. Безопасность морских перевозок –
предмет постоянного внимания. В 2013 году зафрахтованные концерном
«Тоталь» суда совершили около 3 000 рейсов и перевезли 115 млн тонн
сырой нефти и нефтепродуктов. Для бесперебойной работы этого механизма
наши специалисты отбирают самые надежные суда и проводят их инспекцию
(vetting), применяя одни из саиых жестких в нефтяной отрасли критерие -
более жесткие, чем предусмотрено действующими нормами. Возраст судна
имеет первостепенное значение: Средний возраст судов, зафрахтованных по
средне- и долгосрочным контрактам (47 судов на конец 2013 г.) составляет 5
лет. При фрахте по разовым контрактам возраст судов не превышает 25 лет
(20 лет для судов грузоподъемностью более 30000 т, 15 лет для судов,
перевозящих мазут).Кроме того, специалисты "Тоталь" одобряют договор
фрахта только после оценки соответствия принятой на судне практики
работы отраслевым рекомендациям и стандартам; опыта команды судна.

Организационная структура Total, смотреть приложение 4.

39
2.2. Проведение анкетирования с целью выявления коммуникативных
проблем на предприятии ОАО «Тоталь Разветка Разработка Россия»
Анкетирование - это проведение опроса в письменной форме с
помощью заранее подготовленных бланков. Анкеты (от фр. «список
вопросов») самостоятельно заполняются респондентами.
Одним из пионеров использования этого метода был Френсис Гальтон,
изучавший происхождение умственных качеств личности по самоотчетам
опрашиваемых. Результаты проведенного анкетирования были представлены
им в книге «Английские люди науки: их природа и воспитание» (1874).
В современной психологии анкетирование считается вспомогательным
методом исследования, в таких науках, как социология или демография -
одним из основных, обеспечивающим, по некоторым данным, до 80%
собираемой информации.
Рассмотрим основные виды вопросов в анкете.
По содержанию (или направленности) вопросов выделяют три вида:
1) о личности респондента, касающихся его пола, возраста, образования,
профессии, семейного положения и т. д. Их наличие позволяет в
дальнейшем обрабатывать материал анкетирования в пределах той или
иной подгруппы людей, при необходимости сопоставляя сходную
информацию из различных подгрупп;
2) о фактах сознания, предназначенных для выявления мнений, мотивов,
ожиданий, планов, оценочных суждений отвечающих;
3) о фактах поведения, выявляющих реальные поступки, действия и
результаты деятельности людей;
4) о факторах компетенции, профессиональных навыков специалиста.
По анкетам принимается решение о дальнейшем развитии тренинговой
работы на предприятии. Тренинг, в общем виде включает несколько
направлений: тренинг презентации, установления контакта и деловых
переговоров и т.п.

40
В зависимости от формы ответа вопросы подразделяются на: закрытые,
полузакрытые и открытые.
Закрытый вопрос содержит полный набор возможных ответов. При
этом респондент лишь обозначает графически свой выбор из данных ему
вариантов. Количество делаемых выборов (один или несколько) обычно
оговаривается инструкцией.
Существуют следующие способы предъявления вариантов ответов для
закрытого вопроса:
1) дихотомическая форма, предлагающая противоположные,
взаимоисключающие ответы (типа «да – нет», «верно – неверно»,
«согласен – не согласен» и т. д.);
2) поливариантная форма, предусматривающая т. н. «меню ответов», где
вполне можно остановиться на нескольких из них. Например: «Какие
лекции вы посетили на этой неделе?
- Психологию
- Социологию
- Религиоведение
- Философию
- Эстетику»
3) шкальная форма, используемая в тех случаях, где есть необходимость для
выражения интенсивности отношения, переживания, впечатления и т. п.
Тогда предлагаемые ответы могут выглядеть, к примеру, следующим
образом:
- полностью согласен;
- согласен, но бывают исключения;
- не знаю;
- не согласен, но иногда бывает;
- совершенно не согласен.
4) табличная форма. Например:

41
Таблица 2.1 Форма для заполнения

Исходя из вышесказанного, были составлены анкеты для сотрудников,


с целью выявления нехватки коммуникативных навыков на предприятии,
используя дихотомическую форму.
Анкета «Коммуникативные и организаторские склонности».
Цель: выявление коммуникативных и организационных склонностей
личности (умение четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские
контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых
мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и
т.д.). Упражнение содержит 40 вопросов, на которые нужно отвечать строго
«да» или «нет». Время выполнения 10-15 мин.
Эксперимент проводился в группе. Испытуемым были розданы бланки
для ответов и зачитана следующая инструкция: "Вам нужно ответить на все
предложенные вопросы и отвечайте так: если Ваш ответ на вопрос
положителен (Вы согласны), то в соответствующей клетке листа ответов
поставьте плюс, если же Ваш ответ отрицателен (Вы не согласны )- поставьте
минус. Отвечая на вопросы не стремитесь произвести заведомо приятное
впечатление. Важен не конкретный ответ, а суммарный балл по серии
вопросов".
Вопросы:
1. Есть ли у вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с
различными людьми?
2. Нравится ли вам заниматься общественной работой?
3. Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненной вам кем – то из
ваших товарищей?
42
4. Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической
ситуации?
5. Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?
6. Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию
ими вашего мнения?
7. Верно ли, что вам приятнее и проще проводить время с книгами или за
каким – либо другим занятием, чем с людьми?
8. Если возникли некоторые помехи в осуществлении ваших намерений, то
легко ли вам отказаться от них?
9. Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно
старше вас по возрасту?
10. Любите ли вы придумывать или организовывать со своими иттоварищами
различные игры или развлечения?
11. Трудно ли вам включаться в новые для вас компании и коллективы?
12. Часто ли вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы
выполнить сегодня?
13. Легко ли вам устанавливать контакты и общаться с незнакомыми
людьми?
14. Стремитесь ли вы добиться, чтобы ваши товарищи действовали в
соответствии с вашим мнением?
15. Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?
16. Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из – за
невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?
17. Стремитесь ли вы при удобном случае знакомиться и побеседовать с
новым человеком?
18. Часто ли в решении важных дел вы принимаете инициативу на себя?
19. Раздражают ли вас окружающие люди? И хочется ли вам побыть одному?
20. Правда ли, что вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для вас
обстановке?
21. Нравится ли вам постоянно находиться среди людей?
43
22. Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое
дело?
23. Испытываете ли вы затруднение, если приходиться проявлять
инициативу, чтоб познакомится с новым человеком?
24. Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?
25. Любите ли вы участвовать в коллективных играх?
26. Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов,
затрагивающих интересы ваших товарищей?
27. Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди незнакомых людей?
28. Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?
29. Полагаете ли вы, что вам не представляет особого труда вести оживление
в мало известную компанию?
30. Принимаете ли вы участие в общественной работе?
31. Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых?
32. Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать сое мнение или решение, если
оно не было сразу принято товарищами?
33. Чувствуете ли вы себя непринужденно, попав в незнакомый коллектив?
34. Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для
своих товарищей?
35. Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно уверенным и
спокойным, когда приходится говорить что – либо большой группе
людей?
36. Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
37. Верно ли, что у вас много друзей?
38. Часто ли вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?
39. Часто ли вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с
малознакомыми людьми?
40. Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении
большой группы своих товарищей?
Расчеты производились следующим образом:
44
Таблица 2.2 Образец расчета.
1 2 3 4
5 6 7 8
9 10 11 12
13 14 15 16
17 18 19 20
21 22 23 24
25 26 27 28
29 30 31 32
33 34 35 36
37 38 39 40

Таблица 2.3 Дешифратор.

Склонности Положительные ответы Отрицательные ответы


Коммуникативные Вопросы 1-го столбца Вопросы 3-го столбца
Организаторские Вопросы 2-го столбца Вопросы 4-го столбца

Обработка результатов происходила следующим образом:


1. Сопоставить ответы испытуемого с дешифратором и подсчитать
количество совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским
склонностям.
2. Вычислить оценочные коэффициенты коммуникативных (Кк) и
организатор-ских (Ко) склонностей как отношения количества
совпадающих ответов по коммуникативным склонностям (Кх) и
организаторским склонностям (Ох) к максимально возможному числу
совпадений (20), по формулам

3. Качественная оценка дается при сопоставлении полученных


коэффициентов со шкальными оценками:

45
Таблица 2.4 Оценочные коэффициенты.
Кк Ко Шкальная оценка
0,10 - 0,45 0,20 - 0,55 1
0,45 - 0,55 0,56 - 0,65 2
0,56 - 0,65 0,66 - 0,70 3
0,66 - 0,75 0,71 - 0,80 4
0,75 - 1,00 0,81 - 1,00 5

При анализе полученных результатов необходимо учитывать


параметры:
Получившие оценку 1, характеризуются низким уровнем проявления
коммуникативных и организаторских склонностей.
Испытуемым, получившим оценку 2, коммуникативные и
организаторские склонности присущи на уровне ниже среднего. Они не
стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой компании,
коллективе, предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают
свои знакомства, испытывают трудности в установлении контактов с людьми
и в выступлении перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой
ситуации, не отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды,
проявление инициативы в общественной деятельности крайне занижено, во
многих делах они предпочитают избегать принятия самостоятельных
решений.
Для испытуемых, получивших оценку 3, характерен средний уровень
проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они
стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств,
отстаивают свое мнение, планируют свою работу, однако потенциал их
склонностей не отличается высокой устойчивостью. Эта группа испытуемых
нуждается в дальнейшей серьезной и планомерной воспитательной работе по
формированию и развитию коммуникативных и организаторских
склонностей.
46
Испытуемые, получившие оценку 4, относятся к группе с высоким
уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они
не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно
стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной
деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в
общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных
мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной
ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним
устремлениям.
Испытуемые, получившие высшую оценку 5, обладают очень высоким
уровнем проявления коммуникативности и организаторских склонностей.
Они испытывают потребность в коммуникативной и организаторской
деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных
ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны,
предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации
принимать самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются,
чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую
компанию, любят организовывать всякие игры, мероприятия, настойчивы в
деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы
удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской
деятельности.
Результаты исследования подробно указаны в приложении 1.
По результатам исследования самую большую группу отвечающих
составляет сотрудники со средним уровнем проявления коммуникативных и
организаторских склонностей. Из этого следует, что у испытуемых не
хватает коммуникативных навыков и что их следует развивать.
Результаты исследования характеризуются низким уровнем
коммуникативных и организаторских навыков сотрудников предприятия.
Следующая анкета была составлена для выявления вербальных
барьеров у сотрудников предприятия. Данный выбор направленности темы
47
анкеты, обусловлен тем, что предприятие является иностранным
представителем, и большинство переговоров и документации ведутся на
английском, в том числе и французском языках. Исходя из этого,
возникновение этих барьеров могут негативно сказаться на
работоспособности сотрудников. В данном опросе принимало участие 30
сотрудников. Анкета состояла из следующих вопросов:
1. Можете ли вы свободно выражать свои мысли на иностранном языке?
2. Легко ли вы вступаете в диалог с иностранными коллегами?
3. Можете ли вы переводить текст , не прибегая к помощи вспомогательных
программ?
4. Можете ли вы с уверенностью сказать, что вы являетесь неотъемлемой
частью вашей организации?
5. Можете ли вы говорить на иностранном языке без акцента?
6. Легко ли вы находите общий язык с сотрудниками?
7. Прислушиваются ли к вашему мнению в коллективе?
8. Легко ли вы выходите из конфликтных ситуаций?
9. Находите ли вы общий язык с руководством?
10. Уверены ли вы в своих профессиональных навыках (компетенции)?
11. Легко ли вам добиваться поставленных целей?
12. Всегда ли вам ясна цель вашей работы в компании?
13. Всегда ли вы успеваете выполнять свою работу в срок?
14. Часто ли вы вступаете в диалог, находясь на переговорах с иностранными
представителями?
15. С удовольствием ли вы приходите на работу?
16. Поможет ли дополнительное обучение в вашем продвижении по
карьерной лестнице?
17. Хорошие ли у вас отношения в коллективе?
18. Удовлетворены ли вы своей работой в вашей компании?
19. Довольны ли вы предлагаемыми тренингами по повышению
квалификации в вашей компании?
48
20. Настроены ли вы на долгосрочную работу в вашей компании?
21. Хватает ли вам времени на самообучение?
22. Посещаете ли вы какие-либо образовательные курсы в свободное от
работы время?
23. Получаете ли вы удовлетворение от достижения поставленных перед
вами задач?
24. Легко ли вы усваиваете новую информацию?
25. Легко ли вам работать в команде?
Результат данного опроса состоит в том, что большинство
респондентов ответили отрицательно, из этого следует, что у сотрудников
компании присутствует языковой барьер, присутствует нарушение передачи,
обмена информацией. Подробнее указано в приложении 2.
Следующий тест был проведен с целью выявления уровня владения
английским языком в компании Total. Содержание анкеты (смотреть
приложение 3). В результате было выявлено 3 уровня: базовый, средний и
продвинутый.
Таблица 2.5 Распределение уровней владения английским языком.
Уровень Колличество
человек
Базовый 8
Средний 12
Провинутый 10

Подведем итог: на предприятии ОАО «Тоталь» преобладает


отрицательный социально-психологический климат и присутствует языковой
барьер общения сотрудников предприятия. Для решения данных проблем
будут внедрены две образовательные услуги : бизнес-тренинги
(межкультурные и нтернациональные) и социально-психологигические
тренинги. В следующей главе рассмотрим мероприятия по внедрению
предложенных услуг.
49
2.3. Социально-психологические тренинги
Исходя из полученных данных анкетирования, нами были разработаны
программы тренингов, адаптированных на решение выявленных проблем на
предприятии.
Нами была выбрана форма работы «социально-психологические
тренинги».
Сначала дадим определение социально-психологического тренинга –
это область практической психологии ориентированная на использование
активных методов групповой психологической работы с целью развития
компетентности в общении. Социально-психологическая компетентность
предусматривает способность индивида эффективно взаимодействовать с
окружающими его людьми в системе межличностных отношений. В состав
социально-психологической компетенции входит умение ориентироваться в
социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и
эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы
обращения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия.
Предметом изучения и анализа являются различные аспекты социально-
психологического взаимодействия человека с окружающей ценностно-
нормативной средой, реальным ее носителем. Общение в ситуациях,
моделирующих или воспроизводящих различные аспекты этого
взаимодействия, и коррекция личного смыслового поля, стратегии
взаимодействия могут осуществляться в результате реагирования на тот или
иной стиль внешнего воздействия, общения или решения психологической
задачи. Следовательно, все члены группы должны активно участвовать в
работе, если хотят получить информацию о том, как они реагируют, ведут
себя, мыслят, чувствуют и общаются в конкретной ситуации, а также о том,
что можно сделать для оптимизации личностной стратегии взаимодействия.
Основной замысел тренинга состоит в том, что бы превратить группу в
своеобразное объемное зеркало или, систему зеркал, в которых каждый
участник мог бы увидеть себя в процессе своих конкретных проявлений в
50
жизни, данной группы. Поэтому в качестве важного правила выступает
ограничение обсуждения событий лишь в рамках тренинга («здесь и теперь»)
и персонификация высказываний. Суть последнего заключается в отказе
безличных речевых форм (типа «Каждый человек...», «Все люди считают,
что...») и прежде к личным «Я считаю...», «Я полагаю...».
Ниже представлены мероприятия по проектированию выбранной
услуги:
- социально-психологические семинары и ролевые игры;
- корпоративы на природе;
Психологические семинары будут проходить один раз в неделю по два
академических часа. Семинары будет проводить высоко-квалифицированный
специалист в данной области. На семинарах будут проводиться лекции и
решаться такие задачи как:
- расширение возможностей установления контакта в различных ситуациях
общения;
- отработка навыков понимания других людей, себя, а также
взаимоотношений между людьми;
- овладение навыками эффективного слушания;
- активизация процесса самопознания.

51
2.4. Интернациональные и межкультурные тренинги, как вариант
решения задачи

Первой задачей при проведении любого тренинга является разговор с


заказчиком и диагностика проблем. Именно из этой беседы становится ясно,
с чем связаны трудности компании. В процессе предварительного разговора
необходимо, выслушивая слова сдерживаемого недовольства или
растерянности по поводу непонимания, отсутствия контакта, невозможности
осуществлять деятельность, постараться определить, какие действительные
проблемы стоят за этими претензиями, мешают успешной коммуникации и в
конечном счете срывают работу.
Чаще всего это определенная группа проблем, среди которых на
первый план выходит одна, самая главная. Основная сложность
интернациональной коммуникации— ее межкультурность. Это означает, что
в игру вступают ценности, нормы, обычаи, особенности разных деловых,
рабочих и национальных культур. Интересная традиция сложилась в
практике интеркультурных тренингов, означающих процесс обучения, при
котором сотрудника отправляют получать знания в другую страну. Как
правило, это подразумевает общее знакомство с особенностями того
государства, куда направляется специалист. Межкультурным, или
кросскультурным, тренингом называется тренинг взаимодействия
нескольких культур «на месте дислокации».
Для установления эффективной коммуникации люди должны
получить
какие-либо сведения друг о друге, поэтому культуры также должны
быть «представлены» друг другу. Только в этом случае такой процесс
является односторонним: Вас знакомят с другой культурой, причем вопрос в
том, нужно ли представлять ей Вас и каким образом это лучше сделать,
остается открытым. Какие последствия имеет одностороннее изучение, мы
попытаемся рассмотреть далее.
52
В некоторых случаях в зависимости от цели поездки интеркультурный
тренинг становится вводным занятием, на котором рассматриваются правила
этикета, обычаи, история страны, в которую направляется специалист. Этого
достаточно для кратковременного пребывания, непродолжительного
делового визита, туристической поездки. Однако если за рубеж едет группа
специалистов для выполнения проекта, строительства завода, расширения
бизнеса, ознакомительный интеркультурный тренинг — только первый шаг,
подразумевающий преодоление культурной безграмотности.
В качестве второго шага рекомендуется знакомство с
коммуникативными особенностями представителей каждой из культур и их
отношением к базовым рабочим понятиям, таким как планирование,
отчетность, отношение ко времени, целям, результатам, способам
выполнения поставленной задачи, деловому ритму и т.д. Интеркультурный
тренинг на данном этапе представляет собой погружение в чужую среду и
требует иллюстрирования яркими примерами из жизни другой культуры,
проведения деловых игр и моделирования ситуаций.
Формированием деловых ситуаций, созданием возможных трудностей,
указанием на «подводные камни» бизнеса занимаются специальные
сотрудники. В данном случае можно провести аналогию с применением
тренажеров при обучении вождению автомобиля или управлению самолетом
— в действительности вы еще не едете и не летите, но уже знаете не только в
теории, но и частично на практике, как происходит этот процесс. Реальные
условия будущей работы тренер создает в виде кейсов или ролевых игр.
Необходимо отметить, что очень важным моментом является
подготовка тренера. В данном случае имеется в виду его высокая
компетентность как специалиста, причем на первое место выступает опыт
работы. Тренер должен хорошо знать обо всех культурных трудностях
коммуникации и сам пройти через них.
Таким образом, на первой стадии ознакомления с другой культурой
необходимо остановиться на подробном рассмотрении следующих тем:
53
- сходство и различие культур;
- роль истории и традиций, которые формируют матрицу культуры:
символов, ритуалов, героев и ценностей данной культуры;
- раскрытие понятия «культурный айсберг», на поверхности которого
находятся цели, технологии, финансы, методы управления, а скрытым
является огромный пласт ценностей, убеждений, представлений, эмоций;
- описание системы ценностей, или, иными словами, комплекса
предпочтений данной культуры, изучения, например, таких понятий, как
«типично русский», «типично французский», «типично американский»
список ценностей;
- раскрытие системы ценностей по отношению к социальному
взаимодействию, т.е. описание того, как преломляется их видение в
повседневной, рабочей и деловой культурах;
- оценка с точки зрения различия ценностей факторов успеха, т.е. того, что
принято считать успешным в каждой культуре;
- определение точек соприкосновения культур, знание о которых способно
помочь при осуществлении будущей совместной работы.
Для проведения интеркультурных тренинговых мероприятий
сотрудников можно разделить на четыре группы:
1) сотрудники, командируемые за границу для долгосрочного замещения
вакансий: высококвалифицированные специалисты, руководители
2) сотрудники, командируемые для краткосрочного (один месяц) замещения
вакансий за рубежом: работа в мультинациональных проектных группах
или координирующих органах;
3) сотрудники, занимающие так называемые «пограничные должности»,
функции которых реализуются на стыке различных национальных
культур, в данных условиях с выездом за рубеж, а также исполнительный
персонал для (временной) занятости в рабочих группах совместно с
иностранцами;

54
4) молодые специалисты и руководители, участвующие в
интернациональной деятельности.
Ступени интернационального обучения могут быть представлены
следующими обучающими модулями:
- первая ступень (модуль). Формирование базовых знаний иностранного
языка и знаний о стране командирования. Эти базисные компетенции
являются основной предпосылкой успешной деятельности за рубежом.
Интернационализация обучаемых групп может осуществляться
посредством региональных или культурных брифингов (area briefings или
cultural briefings). Эффективными формами развития являются также
занятия с приглашенными профильными преподавателями вузов,
просмотр специальных фильмов, знакомство с опубликованными
материалами (брошюрами, журнальными статьями и др.), тематические
встречи с бывшими экспатриантами или сотрудниками зарубежного
филиала;
- вторая ступень (модуль). Формирование способностей вербальной и
невербальной коммуникации. Особенно важны эти способности
сотрудникам, направляемым для выполнения заданий, предполагающих
длительный период пребывания за границей (осуществление монтажа
предприятия, долгосрочная командировка), или выезжающих по
конкретному поводу (работа в качестве координатора проекта, участие в
переговорах). Критически оценить свои способности, например,
невербального общения и получить необходимые навыки к ним можно с
помощью видеофильмов, участия в ролевых играх, встреч с экспертами,
специализирующимися на страноведении, работниками иностранного
филиала;
- третья ступень (модуль). Формирование основных интеркультурных
компетенций. Основная задача в реализации этого модуля – максимальная
подготовка работника для командирования за рубеж, часто в условиях
сжатого времени, и формирование компетенций для освоения им
55
следующей ступени интеркультурного развития. Достигается это
посредством техники «культурной ассимиляции», она способствует
повышению мотивации сотрудника, побуждает к «направленным»
размышлениям, снижает синдром «сбитого с толка». Целесообразны
также деловые ситуации, особенно в случае, если дополнительные
комментарии участникам дает бывший экспатриант;
- четвертая ступень (модуль). Приобретение углубленных интеркультурных
компетенций и интенсивный языковой тренинг.
Предназначается для сотрудников, командируемых за границу на
длительный период, и предполагает осуществление мероприятий,
направленных на детальное ознакомление либо со спецификой страны
командирования, либо с общим, но углубленным представлением о ее
культуре. Особенно важны эти знания в случае, если к длительным срокам
пребывания в чужой стране добавляются значительная культурная
дистанция, частые риски в коммуникационном поведении. Поэтому
основными задачами модуля являются обеспечение (гарантия) реализации
планируемого дела и формирование предпосылок для снижения риска
неудач, связанных с трениями в коммуникациях и поведении.
Бизнес-тренинг (и его наиболее характерная разновидность, —
корпоративный тренинг) — развитие навыков персонала для успешного
выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной
деятельности, управленческих взаимодействий. Бизнес-тренинг это ёмкий и
сложный процесс, затрагивающий все аспекты бизнеса (деятельности
компании, организации), требующий системного подхода. В структуру
бизнес-тренинга могут входить тренинги по продажам и обслуживанию
клиентов, тренинги по формированию управленческих навыков, тренинги
наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг
тайм-менеджмента, тренинг по внедрению корпоративной культуры, все
вышеперечисленные тренинги. Но, не один из перечисленных тренингов не
является бизнес-тренингом в частности. Бизнес-тренинг — процесс, с
56
системным подходом, позволяющий развивать одновременно знания умения
и навыки, необходимые для продуктивного существования бизнеса
(деятельности компании, организации) в целом, а не отдельного процесса.
Отсюда и название бизнес-тренинг.
Исходя из результатов, проведенного анкетирования, был выявлен
языковой барьер общения сотрудников предприятия. Для разрешения данной
проблемы нами был предложен бизнес-тренинг по иностранным языкам.
Владение иностранными языками на бизнес-уровне в условиях
современной рыночной конкуренции является не только желательным, но и
необходимым. Специальные бизнес тренинги на английском разработаны для
сотрудников компаний, ориентированных на сотрудничество с зарубежными
партнерами, инвесторами и клиентами.
Успех любой бизнес-компании зависит от компетенции, деловых
качеств и уровня квалификации сотрудников. Благодаря различного рода
тренингам удается существенно повышать профессионализм и сплоченность
команды предприятия.
Бизнес-тренинги на английском – обучение по особой форме,
учитывающее особенности направления деятельности компании, нацеленное
на грамотное практическое использование знаний и повышение
экономической эффективности. Программы занятий строятся по принципу
объединения двух факторов: освоения деловой иностранной лексики и
параллельного приобретения и отработки специфических квалификационных
навыков.
Мы предложили тренинги по изучению иностранных языков для
овладения бизнес-терминологией, развития коммуникативных факторов,
совершенствования делового общения на различных языках. Пройдя курс
иностранных языков, сотрудники смогут:
- осуществлять грамотную переписку делового характера;
- проводить успешные переговоры как очные, так и в телефонном режиме;
- составить грамотную презентацию;
57
- получить практическую подготовку для решения бизнес-задач на любом
уровне;
- занятия адаптируются высокопрофессиональными тренерами к
конкретной сфере бизнеса, должностным требованиям и обязанностям,
индивидуальным особенностям каждого коллектива. На практикумах
рассматриваются ситуационные и социально-психологические аспекты
бизнес-операций.
Состав групп для занятий формируется, как правило, из сотрудников,
которым по роду занятий необходимо:
- общаться с иностранными клиентами и партнерами во время личных
встреч и с помощью средств связи, используя иностранные языки;
- участвовать в совещаниях и переговорах с иностранными коллегами;
- проводить презентации и рекламные акции для иностранных клиентов и
заказчиков;
- вести деловую почтовую и Интернет-переписку;
- встречать и принимать иностранные делегации, организовывать для них
ознакомительные экскурсии и досуг.
Нами были предложены две формы обучения иностранных языков
сотрудников предприятия ООО «Тоталь»:
- профилирующие лекции;
- ролевые игры для совершенствования разговорной практики;
Профилирующие лекции будут направлены на изучение
теоретического материала. На лекции будет выделен один академический
час, три раза в неделю, в течении года. Для этого был приглашен высоко
квалифицированный преподаватель иностранных языков. В процессе
обучения будут использоваться раздаточные, демонстрационные, видео-,
аудио материалы. Для закрепления теоретических навыков и разговорной
практике были предложены ролевые игры.
Суть игры заключается в том, что собравшиеся сотрудники делятся на
пары и рассказывают друг другу на иностранном языке как прошел их
58
рабочий день. Длительность беседы составляет пять-семь минут на каждого
участника. После чего, каждый должен законспектировать на листе бумаги
услышанный рассказ своего напарника. В конце игры все участники сдают
свои листы с рассказами напарников преподавателю, для проверки
грамматики и пунктуации. Данной игрой мы получаем информацию о
степени изученности теоретического материала и умении им пользоваться на
практике.
Использование различных игр на бизнес-тренингах по иностранным
языкам помогает овладеть им в занимательной форме, развить память,
внимание, смекалку, поддерживать интерес к обучающему процессу.

59
III. Проектирование мероприятий по внедрению образовательной
услуги
3.1. Проектирование мероприятий по социально-психологическим
тренингам
Для устранения социально-психологических барьеров общения между
сотрудниками в компании « Тоталь» была спроектирована программа
тренинга и предложен экстримальный корпоратив на природе.
Основной целью программы является повышение уровня коммуникативной
компетентности сотрудников компании «Тоталь».
Задачи:
Познание своих возможностей и ограничений во взаимодействии с другими
людьми.
Умение решать межличностные конфликты.
Осознание и снятие внутренних барьеров и зажимов, мешающих
эффективной коммуникации.
Развитие способности прогнозировать поведение другого человека.
Программа разработана для сотрудников фирмы «Тоталь», с учетом
особенностей и потребностей сотрудников.
Обучение проходит в рабочее время ,по 2 академических часа, 2 раза в
неделю, в течение месяца и содержит в себе 7 занятий. Каждое занятие
состоит из 5-6 упражнений. Занятия начинаются с приветствия участниками
друг друга, далее идет основная часть занятия, соответствующая теме, и в
завершении – подведение итогов.
Основные формы и методы работы:
- разогревающие упражнения;
- моделирование ситуаций в ролевых играх;
- упражнения в парах, группах;
- групповые дискуссии.
При проектировании данной программы мы руководствовались также
следующими принципами:
60
- принцип экологичности. Все, что происходит на тренинге не должно
нанести вред или стать помехой в свободном развитии участников группы и
ведущих;
- принцип целесообразности. Все упражнения, игры, задания служат
реализации единой цели;
- принцип последовательности. Каждое последующее задание базируется на
опыте и переживаниях, полученных при выполнении предыдущих, новые
ресурсы внедряются в процесс обучения;
- принцип открытости. Быть искренним перед группой, декларировать цели и
задачи тренинга, отвечать, по возможности, честно на поставленные
вопросы, создавать условия для раскрытия потенциала каждого из
участников;
- принцип достоверности. Упражнения адаптированы к той
действительности, в которой живут и взаимодействуют участники.
Занятие 1
Цель: Знакомство участников друг с другом.
Ход занятия:
Знакомство участников группы с целью тренинга, принципами работы.
Знакомство участников группы друг с другом.
Подведение итогов, обсуждение занятия.
Введение:
Приветствие, представление ведущих, цели и задачи тренинга.
Время проведения: 10 мин.
Принципы работы группы:
Активность;
Разделение ответственности, результат зависит от вас самих, мы - организуем
ситуацию;
Конфиденциальность;
Не разглашение информации об участниках;

61
Здесь и сейчас, говорим о чувствах в настоящем времени, обсуждаем
ситуацию в конкретной ситуации на тренинге;
Конструктивная обратная связь ( позитивное намерение);
Дисциплина (мобильники, опоздания и т.д.);
1 упражнение.
Игра "Ассоциации"
Цель: знакомство, узнать больше информации друг о друге,пересмотреть
привычные стереотипы.
Время проведения: 45 мин.
Выбирается ведущий, выходит за дверь. Один из участников придумывает
ассоциации на самого себя. На какое животное, птица, дерево, цветок, любой
предмет я похож.
Участник-ведущий возвращается в группу. Ведущий тренинг озвучивает
ассоциации. Задача угадать человека.3 попытки. Каждый из участников
должен побывать в роле ведущего и угадываемого.
В конце обсуждаем: что было самым сложным, что нового вы узнали друг о
друге, о себе.5-7 мин.
2 упражнение.
Упражнение "Четыре угла – четыре выбора"
Цель: Повышение уровня сплоченности участников.
Время проведения: 30 минут.
Этапы игры:
Информирование. Отставьте в сторону стулья и столы, чтобы участники
могли свободно ходить по помещению. На время игры для каждого раунда
вам понадобятся по четыре больших листа бумаги (формат A3) и скотч.
Прикрепите в четырех углах комнаты листы бумаги и напишите на них
названия цветов (красный, синий, зеленый, желтый). Листы крепятся на
видных местах.
Члены группы становятся на середину комнаты.

62
Объявите участникам, что в ходе игры они смогут лучше узнать друг друга.
Сначала все ходят по комнате, затем каждый останавливается у того листа
бумаги, который кажется ему самым подходящим.
Все участники, собравшиеся в одном углу, рассказывают друг другу, почему
они выбрали именно этот цвет. Каждый должен запомнить всех, кто
находится в том же углу (3 минуты).
Во втором раунде можно написать на новых листах четыре времени года.
В третьем раунде вы можете использовать названия четырех музыкальных
инструментов, например: скрипка, саксофон, арфа, барабан.
В четвертом нарисуйте на бумаге геометрические фигуры (по одной на
каждом листе), например, треугольник, квадрат, круг и фигуру неправильной
формы.
После каждого раунда игроки собираются в середине комнаты. Порядок игры
соблюдается четко: участники должны останавливаться возле того листа
бумаги, надпись на котором нравится им больше всего. При этом они
запоминают всех остановившихся рядом.
Обсуждение игры:
Какие участники чаще всего оказывались в одной и той же группе?
Какие игроки оказались в одной группе редко или вообще ни разу?
Что интересного каждый из вас узнал о других членах группы?
Замечания:
Возможные варианты записей:
инструменты: молоток, пила, клещи, игла;
города: Париж, Рим, Москва, Шанхай;
напитки: кофе, чай, кока-кола, молоко;
животные: лев, антилопа, змея, орел;
здания: вилла, бунгало, замок, храм;
знаменитые люди: А. Эйнштейн, Дж. Пуччини, В. Шекспир, Билл Гейтс.
3 упражнение.
Подведение итогов дня.
63
Что было интересным, полезным?
Придумать всем вместе ритуал приветствия (домашнее задание)
Занятие 2.
Цель: Проявить свою индивидуальность и научиться ценить
индивидуальность других.
Ход занятия:
Снятие напряжение.
Презентация своей индивидуальности.
Подведение итогов, обсуждение занятия.
1упражнение.
Ритуал приветствия.
Обсудить варианты придуманные участниками и выбрать единый.
2 упражнение.
Игра "Молекулы"
Цель: снятие напряжения, создание дружеской обстановки.
Время проведения: 5 мин.
Члены группы - "атомы" - свободно двигаются по комнате под музыку. По
сигналу ведущего (хлопок) Атомы объединяются в молекулы по 2 человека,
затем по 3 и т.д. в конце упражнения объединяется вся группа.
3 упражнение.
"Автопортрет".
Цель: обратить внимание участников на уникальность каждой личности.
Материалы: Бумага, мелки (фломастеры, ручки, карандаши), скотч или
липучка.
Правила проведения: Каждый игрок рисует автопортрет. При этом самые
яркие черты лица (длинные ресницы, курносый нос, пухлые губы) намеренно
преувеличиваются. На выполнение этой части задания отводится 5 минут.

64
Игроки не должны подсматривать друг за другом. Картины не
подписываются. В конце работы листы бумаги складываются вдвое. При
выполнении задания многие участники будут испытывать затруднения.
Объясните им, что рисунок не должен обладать фотографической точностью.
Создавать живописный шедевр также не требуется.
Ведущий может сам принять участие в игре.
Соберите все рисунки в большую коробку. Предложите игрокам не глядя
вынуть один лист. Каждый игрок должен угадать, чей автопортрет он достал.
Все по очереди показывают рисунки и высказывают предположения о том,
кто является их автором, делятся личными впечатлениями.
Интерпретация результатов: Обсуждение почти всегда проходит оживленно.
Большую симпатию обычно вызывают те "художники", кто изображал себя,
не приукрашивая.
Рекомендации для тренера: Картины можно развесить по стенам. Это будет
означать, что здесь каждого члена группы принимают во всей его
самобытности.
4 упражнение.
Упражнение "Учимся ценить индивидуальность"
Цель: научиться ценить индивидуальность другого.
Время проведения: 40 мин.
Этапы игры:
Если бы мы умели ценить собственную индивидуальность, нам было бы
легче принимать инакостъ партнера.
Члены группы рассаживаются по кругу, у каждого заготовлены бумага и
карандаш.
В начале игры скажите примерно следующее: "Мы часто хотим быть точно
такими же, как остальные, и страдаем, чувствуя, что отличаемся от других.
Иногда действительно хорошо, когда мы – как все, но не менее важна и наша
индивидуальность. Ее можно и нужно ценить".

65
Предложите каждому игроку написать о каких-то трех признаках, которые
отличают его от всех остальных членов группы. Это может быть признание
своих очевидных достоинств или талантов, жизненных принципов и т.п. В
любом случае информация должна носить позитивный характер.
Приведите три примера из собственной жизни, чтобы участникам стало
полностью понятно, что от них требуется. Для создания игровой атмосферы
используйте свою фантазию и чувство юмора.
Участники записывают свои имена и выполняют задание (3 минуты).
Предупредите, что вы соберете записи и зачитаете их, а члены группы будут
отгадывать, кто является автором тех или иных утверждений.
Соберите листочки и еще раз отметьте положительные аспекты того, что
люди не похожи друг на друга: мы становимся, интересны друг другу, можем
найти нестандартное решение проблемы, дать друг другу импульсы к
изменению и обучению и т.д. Потом прочтите каждый текст, и пусть игроки
угадают, кем он написан. Если автора не удается "вычислить", он должен
назваться сам.
5 упражнение.
Подведение итогов дня.
Что было интересным, полезным?
6 упражнение.
Упражнение "Спасибо…"
Время проведения: 5 мин.
Каждый участник говорит своему соседу слева "Имя", Спасибо тебе за то,
что… "
Занятие 3
Цель: Развитие доверия и чуткости.
Ход занятия:
Приветствие участников и снятие напряжения. Развитие доверия участников
группы друг к другу.
Подведение итогов.
66
1 упражнение.
Ритуал приветствия.
2 упражнение.
Игра "Пересаживание по признакам"
Цель: пробуждение.
Время проведения: 5 мин.
Все сидят в кругу. Сначала ведущий, а потом каждый участник называет
какой-либо признак и те, у кого этот признак присутствует должны встать и
поменяться местами.
3 упражнение.
Упражнение "Скала".
Цель: Сплочение, диагностика межличностных отношений.
Время проведения: 10-15мин.
Один участник - альпинист, группа выстраивается в шеренгу, имитируя
скалу. Задача альпиниста пройти вдоль скалы, преодолевая препятствия.
Пройдя путь, альпинист встает в конце шеренги и примыкает к скале, путь
начинает следующий участник.
4 упражнение.
Упражнение "Доверительное падение".
Цель: Доверие, осознание своих страхов во взаимоотношениях с другими.
Время проведения: 15 мин.
Работа в парах, по очереди с каждым участником. Задание, стоя спиной к
партнеру упасть к нему на руки. Проводится по очереди с каждым членом
группы.
После игры участники садятся в круг.
Вопросы ведущего: что тебе было легче делать, падать или ловить, какие
чувства ты испытывал при этом, есть ли в реальной жизни ситуации, где ты
испытываешь подобные чувства.
5 упражнение.
Упражнение "Слепой и поводырь".
67
Цель: Доверие, осознание своих страхов во взаимоотношениях с другими
Время проведения: 20 мин.
Упражнение в парах. Участники договариваются, кто какую играет роль.
"Слепой" завязывает глаза платком.
Задание ведущего: поводырь должен познакомить своего подопечного с
окружающим миром, передать свое отношение. Проводится 5-7 минут потом,
меняются ролями.
В конце - обсуждение. Что было легче, комфортнее. Какие мысли и чувства
возникали во время игры.
6 упражнение.
"Правда или ложь".
Цель: Игра усиливает групповую сплоченность и создает атмосферу
открытости.
Время проведения: 45 мин.
Члены группы садятся по кругу; у каждого должны быть наготове бумага и
карандаш.
Ведущий дает задание написать участникам три предложения, относящиеся
лично к ним. Из этих трех фраз две должны быть правдивыми, а одна - нет.
Один за другим каждый участник зачитывает свои фразы, все остальные
пытаются понять, что и сказанного соответствует действительности, а что -
нет. При этом все мнения должны обосновываться.
7 упражнение.
Подведение итогов дня.
Что было интересным, полезным?
Занятие 4
Цель: Создание атмосферы сотрудничества.
Ход занятия:
Приветствие участников и разминка.
Основные упражнения, направленные на создание атмосферы
сотрудничества.
68
Подведение итогов, обсуждение занятия.
1 упражнение.
Ритуал приветствия.
2 упражнение.
Игра: "Коллективный счет".
Цель: Разминка, повышение взаимной чувствительности членов группы
Время проведения: 15 мин.
Участники закрывают глаза. Задача группы - называть по порядку числа от 1
до 20. Условия игры - каждое следующее число не может называть рядом
сидящий участник, нельзя называть два числа подряд одному и тому же
участнику, нельзя одновременно называть число двум и более участником.
После каждой ошибки, ведущий возобновляет счет.
3 упражнение.
«Строим мост».
Цель: Осознание своих ролей в групповом взаимодействии.
Время проведения: 25 мин.
Необходимые материалы: Много бумаги формата А 4, стакан с водой.
Группа делиться на 2 подгруппы.
Задание. Построить мост из пачки бумаги через реку шириной 50 см. Мост
должен выдержать стакан с водой. Время выполнения 15 мин.
В конце игры проверяем результаты.
Обсуждение.
Какие роли вы увидели? Лидер, исполнитель, генератор идей и т.д.
Какую роль играли вы?
4 упражнение.
Игра "Машина с характером"
Цель: Сплочение группы.
Время проведения: 20 минут.
Этапы игры:

69
Расскажите о целях игры. Вся группа должна построить воображаемую
машину. Ее детали – это только слаженные и разнообразные движения и
возгласы игроков. При этом каждому участнику придется внимательно
следить за действиями других членов команды. Во время игры нельзя
разговаривать.
Попросите одного добровольца (игрок №1) выйти на середину круга и
скажите ему: "Я хочу, чтобы сейчас ты начал выполнять какие-нибудь
повторяющиеся движения. Может быть, ты хочешь попеременно вытягивать
руки вверх, или поглаживать живот правой рукой, или прыгать на одной
ноге. Годится любое действие, но ты должен непрерывно повторять его. Если
хочешь, можешь свои движения сопровождать возгласами".
Когда игрок №1 определится со своими действиями, он становится первой
деталью машины. Теперь следующий доброволец может стать второй
деталью.
Игрок № 2, со своей стороны, выполняет движения, которые дополняют
действие первого игрока. Если, например, игрок №1 смотрит вверх,
поглаживает себя по животу и при этом в промежутке попеременно говорит
"Ах" и "Ох", то игрок №2 может встать сзади и каждый раз, когда игрок №1
говорит "Ах", разводить руками, а при заключительном "Ох" один раз
подпрыгивать. Он может также встать боком к игроку №1, класть ему
правую руку на голову и при этом говорить "Ау", причем для своего "Ау"
выбрать момент между "Ах" и "Ох".
Когда движения первых добровольцев обретут достаточную
скоординированность, к ним может присоединяться третий игрок. Каждый
игрок должен стать новой деталью увеличивающейся машины и пытаться
сделать ее более интересной и многогранной. Каждый может выбрать себе
место, где он мог бы расположиться, а также придумать свое действие и
возгласы.

70
Когда задействованы все игроки. Вы можете позволить фантастической
машине полминуты работать в выбранном группой темпе. Потом
предложите, чтобы скорость работы несколько увеличилась, затем слегка
замедлилась, потом начала останавливаться. В конце концов машина должна
развалиться.
Обсуждение игры:
Смогла ли группа создать интересную машину?
Функционировала ли машина некоторое время без перебоев?
В какой момент вы стали деталью машины?
Как вы придумали свои действия?
Трудно ли было придерживаться единого ритма и темпа работы?
Что происходило, когда ход машины ускорялся или замедлялся?
Трудно ли было разобрать машину?
Как влияло на работу то, что вам нельзя было переговариваться друг с
другом?
Варианты:
Участники, разбившись по четверо или пятеро, могут изображать реально
существующие механизмы, агрегаты, машины: будильник, кофемолку,
мотор, планер. Игроки могут построить машину, аллегорически
изображающую концептуальное понятие, например, машину любви, войны,
мира и т.д.
5упражнение.
Подведение итогов дня.
Что было интересным, полезным?
6упражнение.
Упражнение "Любое число"
Цель: способ проверки умений участников тренинга понимать друг друга без
слов.

71
Правила проведения: Ведущий называет по имени любого из игроков. Тот
мгновенно должен назвать какое-нибудь число от одного до числа, равного
количеству участников группы. Ведущий командует: "Три-четыре! ".
Одновременно должно встать столько игроков, какое число названо. При
этом игрок, назвавший это случайное число, сам может встать, а может
остаться сидеть.
В классической группе из двенадцати-пятнадцати человек обычно ошибка не
превышает одного человека. Кто-нибудь из участников быстро соображает,
что существуют беспроигрышные варианты: нужно назвать либо "один" и
вскочить самому, либо назвать число членов группы, и тогда встанут все.
Ведущему лучше прекратить игру после одной - двух удачных попыток:
участники остаются с ощущением возросшей групповой сплоченности.
Занятие 5
Цель: Научиться определять эмоции другого человека и контролировать
свои.
Ход занятия:
Приветствие участниками друг друга, включение в работу.
Основная часть занятия, направленная на познание эмоций.
Подведение итогов, обсуждение занятия.
1 упражнение.
Ритуал приветствия.
2 упражнение.
Небольшая лекция по поводу важности умения понимать эмоции других
людей и контролировать свои собственные.
3 упражнение.
Игра "Испорченный телефон".
Цель: Научиться понимать и передавать эмоции.

72
Участники встают в колонну по одному. Ведущий встает в конце колонны.
Таким образом, все участники повернуты к нему спиной. Хлопком по плечу
он предлагает повернуться к нему лицом впереди стоящего участника. Затем,
он жестами показывает какую-либо эмоцию(радость, грусть, восторг,
удивление, восхищение и т.д.). Первый участник поворачивается лицом ко
второму и также хлопком по плечу просит его повернуться и показывает
эмоцию которую передал ему первый, второй передает третьему, третий –
четвертому и так далее. Последний участник называет эмоцию, которую ему
передали. Условия: все делается молча, только жестами, можно только
попросить повторить, участники не должны поворачиваться до тех пор, пока
предыдущий участник не хлопнет его по плечу.
4 упражнение.
Подведение итогов дня.
Что было интересным, полезным?
Занятие 6
Цель: формирование единства в поведенческой сфере: развитие навыков и
умений взаимодействия, сотрудничества, согласованности действий в
решении групповых проблем.
Ход занятия:
Приветствие участниками друг друга, включение в работу.
Основная часть занятия, направлена на развитие навыков взаимодействия в
коллективе.
Подведение итогов, обсуждение занятия.
1 упражнение.
Ритуал приветствия.
2 упражнение.
Упражнение "Спутанные цепочки".
Цель: психологическое упражнение на разогрев участников тренинга.

73
Участники встают в круг, закрывают глаза и протягивают перед собой
правую руку. Столкнувшись, руки сцепляются. Затем участники вытягивают
левые руки и снова ищут себе партнера. Ведущий помогает рукам
соединиться и следит за тем, чтобы каждый держал за руки двух людей, а не
одного. Участники открывают глаза. Они должны распутаться, не разжимая
рук. Чтобы не происходило вывихов рук в суставах, разрешается
"проворачивание шарниров" – изменение положения кистей без расцепления
рук. В результате возможны такие варианты: либо образуется круг, либо
несколько сцепленных колечек из людей, либо несколько независимых
кругов или пар.
2 упражнение.
«Паутина».
Цель: создает ощущение целостности группы.
Время проведения: 10-15 мин.
Необходимые материалы: клубок с нитками Все участники сидят в кругу. У
ведущего клубок с нитками. Он оставляет край нитки у себя и передавая
клубок участнику говорит ему "Имя, ты мне нравишься, потому что…". И так
каждый участник. Передавать клубок можно любому участнику группы.
Нитки нужно оставлять у себя, а клубок передавать.
После того, как все участники спутаны одной паутиной, нужно обратить
внимание на целостность группы. Далее клубок нужно смотать обратно,
отдавая его тому, кто передал тебе со словами " Спасибо тебе Имя, за то что
ты считаешь меня …".
3 упражнение.
«Окажи внимание другому».
Участники группы по очереди говорят что-нибудь положительное одному
члену группы. Знаками внимания могут отмечаться личные качества,
внешность, умения, манеру поведения и т.п. В ответ человек говорит:
«Спасибо, я это знаю. А еще я думаю, что я…». Участвовать должны все
члены группы.
74
4 упражнение.
Упражнение «Растопи круг».
Все участники встают в круг и берутся за руки. Доброволец входит в круг.
Он окружен, и его задача – растопить круг своей теплотой. Круг выпустит
только того, кто сумеет найти добрые и приятные слова о ком-нибудь,
стоящем в кругу.
5 упражнение.
Подведение итогов, обсуждение занятия.
Что интересно, полезно?
Занятие 7
Цель: Сплочение группы.
Ход занятия:
Приветствие участников группы, упражнения для включения в работу.
Основная часть занятия, направленная на сплочение группы.
Подведение итогов, обсуждение занятия.
1 упражнение.
Ритуал приветствия.
2 упражнение.
Упражнение "Подъемный кран".
Цель: Упражнение на сплочение команды.
Один из участников игры ложится на пол (стулья, скамейку), а остальные
участники поднимают его, поддерживая каждый одной рукой. При дружных
совместных условиях группа легко поднимает любого участника, даже
самого грузного. Те, кого поднимают, придумывают себе роль и сообщают ее
всем. Роли могут быть следующими:
- тренер победившей команды;
- полковник, выигравший битву;
- балерина, взметнувшаяся ввысь в танце;
- пловец, поднявшийся на гребень волны;
- облако, летящее по небу в жаркий день;
75
- бревно на субботнике;
- прыгун, зависший над планкой;
- цветок лотоса на поверхности озера и т.д.
3 упражнение.
Игра "Киллер".
Участникам раздаются карточки с названием роли; одному из игроков
достается роль киллера. Ему предстоит "перестрелять" всех жителей мирного
города, делает он это с помощью подмигивания. Кому он подмигнет одним
глазом (незаметно для остальных), тот считается убитым, после этого "труп"
складывает руки "крестом" на своей груди. Игрокам "мирным жителям"
предстоит найти киллера. При этом должны соблюдаться условия:
Обнаружив "киллера" свидетель поднимает руку, заявляя: "Я свидетель",
после чего ждет следующего свидетеля.
Обвинение возможно при двух и более свидетелях.
После сигнала ведущего, на счет три, свидетели не сговариваясь должны
показать на одного человека, если оба игрока называют одного и того же
человека-киллера, т.е. версии оказались верными, значит в этом случае
киллер "умирает", побеждают жители, а если оба игрока показывают на
разных людей , тогда умирают (складывая руки) сами правдоискатели, даже
если один из названных действительно был киллером (о чем знает и сам
ведущий).
Любое воздействие на игру "умерших", должно строго пресекаться.
Информация к обсуждению:
какие чувства испытывает человек, делающий признание и не уверенный до
конца в своей правоте?
что испытывает изобличаемый?
как чувствует себя невинный человек, которого обвинили в убийстве?
что он ощущает, когда видит, что стал невольной причиной гибели других
людей? и т.д.

76
После разоблачения город "засыпает", а бывший "киллер" выбирает себе
приемника, два раза дотронувшись до плеча. Сам он на следующую игру
становится ведущим.
5 упражнение.
«Мое настроение».
Каждый участник говорит по очереди о своем настроении и о том
изменилось ли оно после занятия.
6 упражнение.
Упражнение "Солнце светит для тех, кто... "
Цель: Эта игра способствует развитию чувства сплоченности.
Время проведения: 15 минут.
Этапы игры:
Группа усаживается в тесный кружок. Один из участников убирает свой стул,
ставит его в стороне, а сам становится на середину круга.
Цель стоящего в центре – снова получить стул, на который можно сесть.
Человек в центре круга рассказывает что-нибудь о самом себе. Если
сказанное справедливо по отношению к кому-либо из игроков, то он (или
они) встает и меняется местами с говорившим.Речь каждого выступающего
начинается одной и той же фразой: "Солнце светит для каждого, кто... ". Игра
может начинаться с описания внешних атрибутов: "Солнце светит для
каждого, кто носит голубые джинсы". Со временем игра может
персонифицироваться, и тогда называются индивидуальные пристрастия и
антипатии. ("Солнце светит для каждого, кто... любит проводить отпуск на
море... терпеть не может курильщиков... питается по-вегетариански... ").
Хорошо, если члены группы вспомнят как о сильных, так и о слабых
сторонах человеческого характера, пристрастиях, недостатках, успехах и
неудачах, профессиональных интересах, счастье и разочарованиях в любви,
даже политических убеждениях.

77
Играйте до тех пор, пока члены группы сохраняют активность. Эта игра дает
возможность получить в сжатые сроки богатейшую информацию, которая
потом может быть переработана вами.
Обсуждение игры:
Что стало для меня неожиданностью?
Чувствую ли я, что нашел достаточно "родственных душ"?
Радует ли меня, что между нами так много общего?
7 упражнение.
Подведение итогов, обсуждение занятия.
Что интересно, полезно?
Следующее мероприятие, которое нами предлагается–это
экстримальный корпоратив на природе.
Корпоратив на свежем воздухе - отличное решение для любой
компании! Весна, лето, осень и даже зима - разве не здорово провести денек в
кругу своих коллег на природе? Это и успокаивает и вдохновляет и заряжает
энергией на долгий рабочий год! Иными словами - корпоратив на природе -
отдых душой и телом! Проведение корпоративных мероприятий на природе
имеют свои тонкости – это неразвитая инфраструктура, возможные
сюрпризы погоды, физиологические особенности человека.
Отталкиваясь от времени года и личностных особенностей
сотрудников, была предложена поездка на пейнтбол, в ходе которой будут
предложены специальные программы по выявлению лидеров, выработке
умения быстро решать проблемы, справляться со стрессом, работать в
команде и развития других необходимых качеств.
Пейнтбол обладает уникальным свойством, объединяющим все эти
качества воедино. Многие компании используют игру в пейнтбол, для того
чтобы оценить сотрудников и предоставить им отличную возможность для
снятия стресса и проявления различных навыков, которые они не могут
раскрыть в процессе работы.

78
Пейнтбол - лучшее средство оценить сотрудников, а также - способ для
сплочения рабочей команды.
Во-первых, он предоставляет возможность для безопасного выхода
агрессии и негативной энергии. Пейнтбол снимает как физическое, так и
психическое напряжение.
Во-вторых, пейнтбол позволяет оценить реакцию игроков в условиях
экстремальной ситуации, тяжелой психофизиологической нагрузки, иначе
говоря, в стрессовой ситуации.
Работа в команде - это важнейшее качество в пейнтболе. Совместные
действия дают возможность команде достичь цели, поражая противника и
преодолевая препятствия, в т.ч. меняющиеся условия во время игры и
особенности местности. Сотрудники, хорошо играющие вместе, будут вместе
хорошо работать.
Преодоление кризиса и принятие решения. Во время игры игрокам
нужно установить приоритеты, чтобы добиться желаемой цели. Во время
игры приоритеты меняются много раз. Например, захват флага противника
обычно является приоритетом перед обнаружением и уничтожением
отдельного противника. Однако, обнаружение и уничтожение того же
противника может стать приоритетом, если противник уже захватил флаг.
Важно отметить, что принятие неправильного решения лучше, чем вообще
никакого. Его принятие означает, что люди способны принимать решения.
Неформальная обстановка и атмосфера спортивного праздника дают
человеку возможность раскрепоститься. Одинаковая одежда, маски на лицах
стирают границы социального и должностного различия. Именно на поле в
первые секунды до старта и первые минуты игры найдется кто-то, кто
поведет свою команду к победе. Зачастую - это тот человек, от которого Вы
никак не ожидали проявления способностей лидера.
Решение личных задач. Личные цели, поставленные перед сотрудникам
на игру во имя достижения общей цели, улучшат их способности в решении

79
проблем. Примером личной задачи может служить сдерживание противника
на фланге или защита флага.
Однако не следует забывать и о том, что успешное выполнение
отдельной задачи отдельного игрока - есть половина успеха всей команды. В
пейнтболе всегда можно заметить, ставит ли человек решение личной задачи
выше задачи командной, иными словами в игре можно очень легко отследить
расстановку приоритетов личных и общих целей каждым отдельно взятым
игроком.
Хорошая организация корпоратива, несмотря на ряд трудностей,
способна не только укрепить корпоративную культуру фирмы, но и принести
массу положительных впечатлений.
Итак, в поездку на пейнтбол отпавляются 2 отдела по 40 человек.
Сбор сотрудников назначается в определенном месте и времени. По приезду
на базу проводится подробный инструктаж, затем игроков переодевают в
специальную форму и защиту, выдают оружие (маркеры) и засыпают
шарики. Если у игроков есть желание можно заказать дополнительное
оборудование (его стоимость не входит в прокат стандартных позиций).

Таблица 3.2.Дополнительное оборудование

Наименование Стоимость

Жилет защитный 100 руб.

Граната-игрушка с краской Ф1 200 руб.

Граната-игрушка с краской РГД 200 руб.

Дополнительные шары для маркера 3000 руб./ 2000 штук

Туба на 100 шаров 100 руб.

.После этих мероприятий, игроков делят на команды и рассматривают разные


виды сценариев, по которым можно проводить игру.
Таблица3.1.Основные сценарии игры в пейнтбол.
Название Сценарий

80
Каждой команде необходимо поразить всех противников.
1. Игра на поражение.
Команда, потерявшая всех игроков, проигрывает.

Задача команды, обороняющей здание - продержаться 10


минут. Задача атакующей команды - поразить всех
защитников здания. При этом пораженные игроки из
2. Штурм здания.
атакующей команды отходят к своему штабу, затираются,
после чего снова возвращаются в игру. Соотношение
обороняющихся к атакующим - 1:3.

В центре поля устанавливается флаг.


3. Битва за флаг. Задача игроков - захватить флаг и вернуться с ним на свою
базу.

Команды стартуют с разных концов здания.


4. Захват территории. Задача команд - захватить как можно больше комнат или
строений. Время сценария - 10 минут.

При заказе турнира на игре присутствует половина


комплектов маркеров, все остальное снаряжение – в полном
объеме. Группа делится на 4 команды. Команды играют по
очереди. Сначала играют первые две команды, потом
вторые, после чего команды-финалисты борются за 1 место,
5. Турнир а команды-аутсайдеры разыгрывают 3 и 4 места. При этом
весь турнир укладывается в 6 сценариев (необходимо не
менее 300 шаров на игрока). 1 – тренировка 1-ой пары, 2-
тренировка 2-ой пары, 3- борьба за выход в финал 1-ой пары,
4 – борьба за выход в финал 2-ой пары, 5 – финал, 6 – борьба
за 3 место.

Так как наша команда состоит из достаточно большого количества человек,


рационально будет предложить сценарий под названием турнир. Поделим
нашу группу на 4 команды .Для того чтобы игра стала еще веселее, команды
могут дать себе названия, придумать лозунги, кричалки и девизы. Команды
играют по очереди. Сначала играют первые две команды, потом вторые,
после чего команды-финалисты борются за 1 место, а команды-аутсайдеры
разыгрывают 3 и 4 места. При этом весь турнир укладывается в 6 сценариев
(необходимо не менее 300 шаров на игрока). 1 – тренировка 1-ой пары, 2-
тренировка 2-ой пары, 3- борьба за выход в финал 1-ой пары, 4 – борьба за
выход в финал 2-ой пары, 5 – финал, 6 – борьба за 3 место. Между турнирами
81
игроки могут устраивать себе небольшие фуршеты, для того, чтобы
подкрепиться и обсудить ход игры, возможные стратегии и поделиться
впечатлениями. В конце турнира выявляется команда победитель и
производится церемония поздравления, конечно все происходит в доброй,
шуточной форме, организаторы заранее могут подготовить сувениры и
символические призы. Потом будет приятно вспомнить этот яркий и
красочный(в прямом смысле этого слова) момент жизни.

82
3.2.Проектирование мероприятий по языковым и межкультурным
тренингам
По результатам Анкеты « Оценка владения английским языком»,
респонденты были разделены на три группы: Сотрудники с базовым
знанием языка, сотрудники владеющие языком на среднем уровне и
продвинутые. Далее, для каждой из групп, нами будут предложены
мероприятия по преодолению языкового барьера.
Группа 1 (владение на базовом уровне), составляет 8 человек.
Таблица 3.3. Языковые тренинги.
День Время Название цель Содержание
мероприятия
5 17:00- Тренинг Понимать 1.Правильное понимание
«Система основное собеседника
дней 20:00 быстрого и содержание 2.Вырабатывание и
эффективного разговора и совершенствование навыков
самостоятельного текста, общаться 3 Применение языка-
изучения языка» на бытовые темы, общение. Общаться
делать краткие естественно и без страха.
сообщение на 4.первый базовый
основе структурный элемент-
услышанного, уровень микродвижений
составлять органов речи
элементарные 5.Работа с
деловые и личные психологическими
письма. барьерами
6.Мотивация к
самостоятельной практике.
2 14:00- Тренинг 1.Выявление На семинаре идет речь о
«Изучение алгоритма том, как разница в видении
дня 17:00 английского построения времени «через призму
языка, игра со грамматических русскоязычного и
временем» форм глагола в англоязычного восприятия»
английском языке Отражается в знаковых для
и возможность соответсвующих культур
довести до художественных
автоматизма произведениях. На примере
переход из одной фрагментов специально
глагольной отобранных из известных
формы в другую американских фильмов
2.научить рассматривается
участников употребление форм времени
употреблять и наклонения в
временные формы эмационально

83
английского сигнализирующих
языка так, как их контекстах, что позволяет
употребляют участникам выработать для
носители языка , себя эмоциональные
то есть говорить сигналы употребления той
чувствуя или иной грамматической
ситуацию формы

Группа 2 (владение на среднем уровне), составляет 12 человек .


Таблица 3.4. Языковые тренинги.
День Время Название цель Содержание
мероприятия
5 17:00- Семинар Освоение навыков 1.Как структурировать
«Деловая деловой деловые письма-
дней 20:00 переписка на переписки на необходимые элементы и
английском английском языке, правила их использования.
языке» составление 2.Основные правила
деловых писем . оформления -как
использовать подзаголовки,
интервалы, подписи, даты
«шапки»,адреса и т.п.
3. Когда правильно писать
Yours faithfully, а когда Wih
Best Regarts
4.Язык делового сообщения:
как формулировать свои
мысли, чтобы предложение
выглядело профессионально
5.Фразы, рекомендуемые
для деловых писем .
6. Речевые шаблоны, котрые
помогут письму выглядеть
профессиональнее
7. Как сообщать хорошие и
плохие новости
8. Как написать письмо,
направленное на решение
проблемы: письмо-жалобу,
письмо-требование, письмо-
напоминание.
9. Как корректно
сформулировать на
английском отказ или
претензию.
10.Основные ошибки при
составлении деловых писем
на на английском и как их
избежать.

84
3 14:00- Мастерство Научиться быстро 1.Практические приемы
устного переводить любой устного перевода
дня 17:00 перевода текст. 2. Специфика различных
1.Тренинг видов устного перевода
3.Универсальная
6.Практикум на
переводческая скоропись,
материале текста
упражнение на применение
нефтяной
УПС при переводе
тематики.
прецизионной информации
7.Мастер-класс:
4.Перевод на переговорах ,
Упражнения на
конференциях (конференц-
тренировку
перевод), перевод интервью
оперативной
и других столов, перевод на
памяти.
выставке.
5.Практика синхронного
перевода.
6. Проблемы перевода на
английский язык.
7.Последовательный
перевод

2 13:00- Активный Обучение 1.Ваша компания и


тренинг навыкам общения профессия. Анализ
дня 17:00 «Английский на английском потребностей.
язык для языке на общие 2.Обсуждения , дискуссии
бизнеса» темы в сфере 3.Деловое общение по
бизнеса. телефону
4.Английский для общения
5.Заседание, собрание
6.Презентации
7.Компания, продукция и
отношения с клиентом
8.Ведение переговоров
9.Бизнес-кореспонденция
10.Отчеты, доклады о
бизнесе .

4 13:00 Тренинг 1.Увеличить 1.Подготовленная речь:


«Презентация на словарный запас правила выступлений
дня 18:00 английском делового 2.Спонтанная речь:
языке» английского свободное выражение
,необходимого для своего мнения в дискуссиях.
презентации 3.Типовые конструкции
2.Структурировать английского языка
свои знания, 4.Специализированная
восполнить лексика.
возможные 5.Бизнес-идиомы, которые
пробелы, употребляются в
исправить ошибки презентациях
4.Получить 6.Приемы, котрые сделают
разговорную выступление четким и

85
практику и понятным.
практику 7.Грамматический и
презентации на лексический тренинг
английском языке делового английского,
необходимого для
презентации и выступлений
перед аудиторией.
8.Методы подачи
информации
9.Фразы для удержания
внимания аудитории
10 Практика
коммуникативных и
речевых инструментов ,
котрые обязательно надо
знать для эффективной
презентации.
1 15:00- Оценка Оценить 1.Обсуждение, открытый
полученых результативность стол, конференция.
день 17:00 навыков проведения 2.Проведение
обучающих анкетирование, после
программ пройденных программ

Предлагаемые тренинги производятся без отрыва от рабочего места.


Следующая образовательная программа, предлагаемая нами
ориентирована на сильную группу, свободно владеющую языком.
Программа носит выездной характер. Направление выездного тренинга
Париж, Руан, где находится располагается представительский офис Total.
Целевая группа:
Группа 3 (владение языком на профессиональном уровне), составляет 10
человек.
Цель:
- Развить навыки взаимодействия с представителями компании;
- Узнать о особенностях бизнес культуры, деловой традиции и правилах
этикета во Франции;
- Освоения правил межкультурного общения с бизнес коллегами;
- Новый взгляд на особенности привычек и поведения, установки,
ценности, представителей компании Total;

86
- Коммуницировать на международном уровне, создавая сильных игроков в
своей международной команде;
- Развить имидж фирмы и сотрудников в глазах коллег;
Содержание тренинга:
Межкультурная коммуникация и ее этапы;
Межкультурная коммуникация как оптимизация деловых контактов –
ее отличия видов и типов;
- Свойства традиций и взгляды на историю коммуникаций во Франции
- Нормирование, ритуалы, табу для поведения в культуре других народов
- Культура сходства и различий: Франции и России.
- Состав типичной межкультурной бизнес – коммуникации в практике.
- Чувствительность к толерантности у разных народов.
- Особенные качества руководства в Total Париж.
- Практика – ролевое выполнение с учетом особенностей культуры в
ситуациях взаимодействия.
- Как избежать культурного шока в начале контакта.
- Типовые нарушения международных культурных правил. Работа над
ошибками.
- Барьеры в международном общении
- Построение и разрушение барьера в коммуникации.
- Поведения на официальных и деловых мероприятиях: круглый стол,
выставка, тренинг, официальный визит, пресс-конференция;
- Особенности проведения - переговоры с представителями организации в
Париже.
- Теория и практика правил по деловой переписке;
- Основы бизнес-этикета. Теория и практика;
- Поддержание партнерских отношений и формирование единой команды;
- Деловые культуры в современном бизнесе;
- Презентация «Как построить международную бизнес команду»;
Для достижения задач, нами спроектирован план поездки и мероприятия.
87
Таблица 3.5.Программа выездного тренинга.
День 1.

Время мероприятие Количество человек


9:30 Встреча в Шереметьево, терминал D 10
11:30 вылет из Москвы (Шереметьево-2, D) в Париж 10
(CDG) - рейс № SU 2454
12:30 Расчетное время прибытия в аэропорт Шарль-де 10
Голль терминал 2 С
13:10 14:45 Трансфер из Аеропорта в офис Total в Руане на 11
автобусе
14:45 16:00 Проведение рабочей встречи, консультации, 10
знакомство с представителями организации
16:00 18:00 Проведение семинара по развитию инновационных 10
технологий в Total
18:00 20:00 Свободное время, рабочая группа готовит обзоры 10
материалов для участников группы на свежем
воздухе в Chateauform (это старинные замки-
резиденции с современной начинкой, они полностью
подготовлены для проведения семинаров, тренингов
и деловых встреч на самом высоком уровне).
20:00 22:00 Ужин

День 2

время мероприятие Количество


человек
7:45 Завтрак 10
9:00 13:00 Совещание подкомитета, кофе-брейки 10
12:30 13:30 Ужин 10
14:00 18:00 Мастер-класс « Маркетинг и продажи» 10
18:00 20:00 Свободное время, прогулка посещение исторических 10
мест
20:00 22:00 ужин 10

88
День 3

время мероприятие Количество


человек
7:45 Завтрак 10
9:00 13:00 Совещание подкомитета, кофе-брейки 10
12:30 13:30 Ужин 10
14:00 18:00 Конференция «Инновационные методы управления 10
персоналом.»
18:00 20:00 Свободное время, прогулка ,посещение исторических 10
мест
20:00 22:00 ужин 10

День 4
время мероприятие Количество
человек
7:45 Завтрак 10
9:00 11:00 Совещание подкомитета, кофе-брейки 10
11:00 14:00 Мастер-класс « Опыт проведения переговоров» 10
14:00 18:00 Экскурсия по Руану, посещение музеев 10
18:00 20:00 Дебрифинг, обсуждение полученного материала
20:00 22:00 ужин

День 5

Время мероприятие Количество человек


8:00 Завтрак 10
9:45 10:10 Выезд из отеля 10
10:15 11:30 Трансфер из аэропорта Шарль-де-Голь
11:40 прибытие в CDG, терминал 2С, регистрация на рейс 10
формальности.
13:40 вылет из Парижа в Москву (CDG, терминал 2С) СУ 10
2455
20:20 Прибытие в Москву (Шереметьево терминал D) 10

Организация культурной программы. Руан.


Пешая прогулка — единственный способ по-настоящему рассмотреть
средневековые фахверковые дома, узкие улочки Руана, соборы и церкви,
построенные в лучших традициях готической архитектуры.

89
День 2.
Свободное время с 18 :00 до 20:00.Маршрут можно начать от вокзала
по широкой улице Жанны д’Арк (rue de Jeanne d’Arc) до сквера Вердрель
(Square Verdrel), до которого около 10-15 минут ходьбы . Здесь приятно
посидеть, немного перекусить , а затем через сквер отправлятся к Музею
изящных искусств ( Musee des Beaux Arts). В этом музее выставляются
работы известных французских художников, среди которых имена Моне,
Сислея, Делакруа и др. Далее После музея по широкой улице Леканюэ (rue
Lecanuet) можно дойти до Городской мэрии и монастырской церкви Сент-
Уан (3 – Abbatiale Saint-Ouen), которая была самой влиятельной во Франции
XIV-XVI веков. В церкви находится Большой орган, на котором произведено
множество музыкальных записей органной музыки. Дале церкви и парка
пройти по маленькой улочке Дамьетт (rue Damiette) –здесь много красивых
старинных домов. Церковь Сен-Маклу (Eglise Saint-Maclou) одно из наиболее
ярких свидетельств «пламенеющей готики», здесь не так шумно, как в
центральном соборе, поэтому можно спокойно осмотреть витражи и
архитектуру.
День 3.
Свободное время с 18:00 до 20 :00.Маршрут начнется с собора Нотр-Дам и
площадь перед ним ( la place de la Cathedrale).. Он построен в XII веке и
является отражением целой истории готического искусства, в хоровой его
части захоронено сердце Ричарда Львиное Сердце, короля Англии и герцога
Нормандии. На площади перед собором есть здание, в котором расположен
офис по туризму. Именно из окон этого дома (раньше там было кафе) Клод
Моне запечатлел собор на нескольких десятках своих полотен из знаменитой
серии «Руанский собор».Затем стоит зайти в офис по туризму на Соборной
площади. Здесь можно попросить карту города с обозначенными на ней
достопримечательностями, купить книги о Руане и оригинальные сувениры
для себя и своих близких. Офис по туризму предлагает множество услуг:
продажу билетов на спектакли и концерты, резервирование комнат и
90
номеров, групповые и индивидуальные экскурсии по городу, туристические
поездки по региону, обмен валюты. Здесь можно взять с собой различные
буклеты и листовки с информацией о городе – очень удобно во время
прогулки. Затем можно продолжить свой путь по улице Больших Часов,
пройдя пройти мимо башнис большими красивыми часами . В ней находятся
колокола и часовой механизм, который с XIV века до 1928 года работал без
единой поломки!
День 4.
Свободное время с 14:00 до 18:00. Экскурсия начнется со Старого Рынка,
где расположена церковь Святой Жанн д’Арк. Она выполнена в виде костра,
на котором ее сожгли здесь в 1431 году. Будет возможность зайдити в саму
церковь. Витражи, перенесенные сюда из церкви Святого Венсана просто
поражают своими красками и размерами. Далее предстоит предстоит
большой путь до холма Сант-Катрин (Cote Sainte-Catherine), время пути – 40
минут . Идти туда можно двумя способами: петляя через городские улицы и
снова любуясь его красотами, или более простым путем по набережным
вдоль Сены. Поднявшись на холм вы увидите перед собой панораму всего
города, как на ладони. Это прекрасное место, где можно отдохнуть,
полюбоваться городом, найти места, где вы только что были, сделать
прекрасные фотографии.

91
IV. Экономические подсчеты и предполагаемые результаты от
внедренных программ
4.1. Бюджетирование
Бюджетирование – один из основных инструментов управления
предприятием. Оно давно и активно используется предприятиями как
технология финансового планирования.
Как известно, бюджетирование — это производственно-финансовое
планирование деятельности предприятия путем составления общего бюджета
предприятия, а также бюджетов отдельных подразделений с целью
определения их финансовых затрат и результатов. Назначение
бюджетирования на предприятии заключается в том, что это основа
планирования и принятия управленческих решений на предприятии, оценки
всех аспектов финансовой состоятельности предприятия, контроля и
управления материальными и денежными ресурсами предприятия,
укрепления финансовой дисциплины и подчинения интересов отдельных
структурных подразделений интересам предприятия в целом и
собственникам его капитала.
На каждом предприятии может быть своя специфика бюджетирования
в зависимости как от объекта финансового планирования, так и от системы
финансовых и нефинансовых целей. Поэтому, говоря о назначении
бюджетирования, необходимо помнить, что в каждой компании в качестве
управленческой технологии оно может преследовать свои собственные цели
и использовать свои собственные средства, свой инструментарий.
Бюджеты могут быть составлены как для предприятия в целом, так и
для его подразделений.
Общий (основной) бюджет — это скоординированный по всем
подразделениям и функциям план работы предприятия в целом,
объединяющий блоки отдельных бюджетов и характеризующий
информационный поток для принятия и контроля управленческих решений в
области финансового планирования.
92
В основном бюджете в количественном выражении рассматриваются
будущая прибыль, денежные потоки и поддерживающие планы. Основной
бюджет представляет итог многочисленных обсуждений и решений о
будущем предприятия, обеспечивает как оперативное, так и финансовое
управление.
Расчеты, осуществляемые в процессе формирования бюджета
предприятия, позволяют в полном объеме и своевременно определить
необходимую сумму денежных средств на реализацию принятых решений, а
также источники поступления этих средств (собственные, кредитные,
средства инвестора и т. п.).
Компания «Тоталь» выделила на проведение образовательных
мероприятий 1,5млн рублей.
Рассмотрим затраты на психологические семинары, которые отражены
в таблице ниже:
Таблица4.1 Затраты на психологические тренинги.
Кол-во академических Сумма затрат за
з\п психолога за месяц курс обучения
часов весь курс
35 000 руб. 24 академических часа 1 месяца 35 000 руб.
Для разрешения проблемы коммуникативных навыков у сотрудников,
на предприятие был принят на работу высоко-квалифицированный тренер-
психолог на 1 месяц. Теоретические занятия и ролевые игры будут проходить
2 раз в неделю по 2 академических часа. Было принято решение об
установлении фиксированного оклада за каждый месяц, заработная плата
которого составляет 35 тысяч рублей в месяц. Общая сумма затрат на
зарплату тренера за весь курс обучения составляет 35 000 руб.

В поездку на пейнтбол поедут 2 отдела, имеющие прямое отношение к


выявленной проблеме, характеризующейся низким уровнем
коммуникативных и организаторских навыков сотрудников предприятия.

93
Таблица 4.2. Затраты на выездные тренинги.
Наименование Стоимость услуги на
Кол-во человек Общая сумма
услуги человека
Аренда вещей и
600 рублей 40 24 000 рублей
оборудования
Еда и напитки 2500 рублей 40 100 000 рублей
Шарикии с краской 1000 рублей 40 40 000 рублей
Итого - - 164 000 рублей

На аренду экипировки было потрачено 24 000 рублей, на еду и напитки


– 100 000 рублей, шарики с краской продаются коробками по 2000 штук
каждая, цена которой составляет 3 000 рублей. На человека предприятие
выделило по 500 шариков на человека, общая стоимость которых составляет
20 000 рублей. Итоговая сумма по затратам на выездные поездки составляет
164 000 рублей.
Исходя из полученных данных второй анкеты, была выявлена
проблема языковых барьеров общения внутри сотрудников предприятия, для
ее решения были предложены межкультурные, интернациональные
тренинги. Затраты на них более подробно указаны в таблице, приведенной
ниже. Далее рассмотрим таблицу, в которой отражены затраты на тренинги
Группы 1 и группы 2.
Таблица 4. 3. Затраты на языковые тренинги.
Название Премия Методический материал
мероприятия тренера (р)
Тренинг 45.000 Входит в стоимость
«Система обучения
быстрого и
эффективного
самостоятельного
изучения языка»
Тренинг 26.000 2. 000
«Изучение
английского
языка, игра со
временем»
Семинар 27.000 1.000
«Деловая
переписка на
английском
94
языке»
Тренинг 22.000 1.500
«Мастерство
устного
перевода»

Активный 25.000 1.000


тренинг
«Английский
язык для
бизнеса»
Тренинг 31.000 Входит в стоимость
«Презентация на
английском
языке»
Итого 166.000 5.500

Приведен примерный расчет затрат на проведение ознакомительных и


культурных программ с организацией «Тоталь». Тренинг проводиться за
границей в течении 3 дней и рассчитан на 20 человек.
Таблица 4.5 Затраты на выездной тренинг в Руан.
Наименование Стоимость услуги
Общая сумма (руб.)
услуги руб.
Перелет 12000 рублей 240 000,00
Трансфер (такси) 3000 рублей 60 000,00
Организация
8000 рублей 100 000,00
питания
Экскурсии 4000 160 000,00
Памятные подарки 2000 80 000,00

Предоставление
40 000,00
помещения

Методические
30 000,00
материалы
Проживание 5000 100 000,00
Премия тренера 30 000,00
Техническое
10 000,00
оснащение
ВСЕГО прямые
770 000,00
затраты
Прибыль орг. 115 500,00
ИТОГО общая
885 500,00
стоимость
Стоимость на
44 247,00
человека (Руб)
Стоимость курса на
972,02
человека (Евро)
95
Преимущества разработки такой программы в том, что: во-первых,
меньше проблем в проведении подготовительных мероприятий, в том, что
меньше риска при внеплановом замещении сотрудников в зарубежном
филиале; в-третьих, большая готовность к работе за границей сотрудников
головного предприятия, если они систематически по должности привлечены
к растущим зарубежным контактам. Недостаток программы - затратность при
ее формировании и реализации, хотя это, как показывает практика, окупается
ее результативностью.
Произведя серию подсчетов, мы пришли к выводу, что из выделенных
нам 1,5миллионов, мы потратили на внедрение наших мероприятий
примерно 1,085,500,00.Что несомненно экономит финансы компании.

96
4.2. Предполагаемые результаты
Результативность тренинга зависит не только от тренера, но и от самих
участников и их непосредственных руководителей. Причем, как у тренера,
так и у них есть определенные задачи до тренинга, в процессе и после
тренинга. Для того, чтобы обеспечить успех тренинга и превратить его из
формального инструмента для передачи знаний и навыков в инструмент
“научения”, то есть изменения поведения людей, необходимо понять, что
любой тренинг предусматривает активную работу трех сторон: тренера,
тренируемого (участника тренинга), и его непосредственного руководителя в
течение трех периодов: до тренинга, во время тренинга и после тренинга.
Если хотя бы одна из сторон хотя бы в одном из периодов не работает или
работает недостаточно активно, тренинг может не достичь преследуемых
целей.
Давайте посмотрим, что непосредственный руководитель может и
должен делать:
До тренинга:
- Заранее предупредить сотрудника, чтобы сотрудник мог планировать свое
время и настроиться на тренинг;
- Регулярно обсуждать (имеется ввиду именно «обсуждать» а не указывать)
с подчиненным, что нужно для того, чтобы выполнять работу лучше;
- Знать ключевые идеи тренинга для того, чтобы иметь представление о
том, где и как подчиненный это сможет выгодно применить;
- Кратко объяснить подчиненному важность тренинга, основные его цели,
содержание, формат и применимость в работе (почему, когда, где и как он
или она будет применять полученные знания и навыки и почему их
применение важно и нужно);
- Акцентировать внимание подчиненного на важности 100% посещения
тренинга и активного участия;
- Предоставить подчиненному время для выполнения заданий, заполнения
анкет или встреч по оценке потребностей в обучении;
97
- Попросить подчиненного предоставить после тренинга свои комментарии
и оценку тренинга;
- Включить применение знаний/навыков, полученных во время тренинга в
систему оценки исполнения.
В течение тренинга:
- Контролировать посещение и участие в тренинге;
- Подготовиться к изменению поведения сотрудника и, если необходимо,
изменить свое поведение;
После тренинга:
- Потребовать обратную связь по тренингу;
- Потребовать план действий по внедрению новых знаний/навыков,
приобретенных на тренинге;
- Немного снизить первоначальную нагрузку для того, чтобы человек
«вошел» обратно в работу;
- Предоставить возможности использовать и продемонстрировать новые
знания и навыки;
- Обсудить с подчиненными результаты тренинга и его процесс;
- Служить моделью требуемого поведения
- Изменить, если необходимо, системы оценки и стимулирования и системы
контроля с целью обеспечения изменения и закрепления поведения
подчиненных.
Обязанности тренера:
До тренинга:
- Увязать программу тренинга с долгосрочными целями и планами развития
персонала, с планами развития карьеры сотрудников;
- Попросить у участников сообщить их пожелания по содержанию и
формату тренинга;
- Привлечь и участников и супервизоров к анализу потребностей в
обучении;

98
- Обсудить с непосредственными руководителями, как они могут
поддержать участников в процессе тренинга и после него;
- Пообщаться с участниками и руководителями для установления
первоначального психологического контакта;
В течение тренинга:
- Построить тренинг с учетом проблем и пожеланий, выявленных в
процессе анализа потребностей в обучении и общения с участниками и
супервизорами перед тренингом;
- Обеспечить равноценное вовлечение/участие всех участников тренинга;
- Сделать тренинг максимально активным и разнообразным;
- Обеспечить возможность попробовать приобретенные знания и навыки и
стимулировать это;
- Использовать реальные примеры, по возможности, релевантные для
участников;
- Убеждаться в том, что участники проводят параллели во время обучения
со своей работой;
- Помочь в конце тренинга составить индивидуальные и групповые планы
дальнейших действий;
- Быть открытым к вопросам и неформальному общению;
- После тренинга:
- Попросить участников предоставить обратную связь по тренингу;
- Провести оценку тренинга и сообщить о результатах участникам и их
руководителям;
- Потребовать от участников отчет о применении приобретенного;
- Поддерживать контакт с участниками и их руководителями;
- Отвечать на возникающие вопросы;
- Послать дополнительные материалы, статьи для закрепления материала
тренинга.
Обязанности участников тренинга:
До тренинга:
99
- Помочь в анализе потребностей в обучении;
- Участвовать в пре-тренинговых мероприятиях;
- Выполнить необходимые предварительные задания;
- Выспаться...
В течение тренинга:
- Быть открытым к новой информации;
- Управлять процессом «научения»;
- Активно работать;
- Задавать вопросы;
- Обмениваться идеями;
- Постоянно проводить параллели со своей работой;
- Делать пометки;
- Выполнять все упражнения с максимальной отдачей, демонстрировать тот
максимум, на который способен.
После тренинга:
- Подвести итог по приобретенным знаниям и навыкам. Сделать выводы;
- Поддерживать контакт с тренером;
- Стараться применить полученное на тренинге.
Для того, чтобы оценить результативность тренинга, в первую очередь
нужно обратиться к оценке результативности, определить, насколько
достигнуты ожидаемые результаты обучения (установленные до тренинга).
Оценка результативности является неотъемлемой частью тренинга. В самой
упрощенной форме, это - сравнение целей (желаемое поведение, желаемые
результаты, изменения в бизнесе) и результатов (фактическое поведение,
фактические результаты, изменения в бизнесе), которое позволяет ответить
на вопрос: «насколько достигнута цель тренинга?». Поэтому, обязательной
частью подготовки любого тренинга являются, или должны быть, четкая
постановка целей и выбор методов оценки результатов.
Для понимания того, как лучше оценивать результаты, можно
использовать общеизвестную Модель Кирпатрика (Evaluating Training
100
Programs: The Four Levels by Donald L. Kirkpatrick (Hardcover - Jul 1998)) и
уровни оценки результатов тренинга.
Дональд Киркпатрик выделяет 4 уровня оценки результатов тренинга:
Первый уровень – реакция участников.
На данном уровне оценивается реакция на тренинг его участников. В
некотором смысле, это оценка степени удовлетворенности обучаемых
тренингом на основе немедленной обратной связи.
Киркпатрик дает рекомендации относительно методов оценки реакции
на тренинг:
- Определите, что Вы хотите выяснить о реакции участников;
- Продумайте, какие количественные показатели Вы можете для этого
применить;
- Побуждайте участников формулировать и записывать их комментарии и
предложения;
- Обращайте внимание на немедленную реакцию;
- Обращайте внимание на искренность реакции;
- Разработайте «нормы» реакции;
- Отвечайте на реакции участников.
Второй уровень – оценка эффективности обучения.
На данном уровне происходит сбор информации и определяется,
насколько достигнуты цели обучения (уровень знаний, навыков, отношения).
А именно - что нового узнали участники, какие навыки они приобрели и
отработали, и то, насколько их отношения изменились в желаемую сторону.
Поэтому, по возможности, при оценке эффективности обучения до и после
тренинга следует применять различного рода тестовые задания.
Третий уровень – оценка изменений в поведении.
Позволяет определить, произошли ли у обученных после тренинга
изменения в поведении, т.е. применяют ли они полученные на тренинге
знания, умения и навыки в своей работе. Желательно, чтобы оценивание
проходило и до, и после тренинга. К тому же, следует учитывать, что
101
изменения в поведении происходят лишь по прошествии времени после
обучения. При этом оценка определяет, достигнуты ли отдельные цели
обучения, и, следовательно, произошли ли изменения в поведении и
применяемых знаниях, умениях и навыках обученных.
Четвертый уровень – оценка полученных результатов.
Самый важный уровень оценивания, т.к. он позволяет сравнить выгоды
и затраты тренинга. Такое оценивание проводится до и после тренинга и
позволяет определить, насколько были достигнуты основные цели тренинга в
таких сферах, как повышение объема продаж, рост производительности,
повышение качества работы или степени удовлетворенности клиентов.
Оценивать результаты значительно легче, если есть возможность измерить
их количественные показатели. Однако, далеко не всегда легко определить,
является ли улучшения в работе, наступившие после тренинга именно
следствием тренинга, а не влиянием иных факторов. По этому поводу есть
великолепное замечание, которое нам приводит Дональд Киркпатрик:
«Довольствуйтесь признаками, ибо доказательства найти практически
невозможно».
Модель Киркпатрика также представляет собой цепочку, состоящую
из нескольких звеньев. Вследствие реакции на тренинг происходит научение,
затем - изменения в работе, и – как результат – успешная работа команды и
организации. Реакция на тренинг обучаемых может быть позитивной: им
может нравиться само участие в тренинге, но в результате они научатся
немногому либо вовсе ничему. Может произойти и так, что они узнают что-
то новое для себя, но не смогут либо не будут применять это в своей работе.
Возможна и такая ситуация: применяя в работе полученные на тренинге
знания, обученные не будут добиваться никаких изменений, либо им удастся
изменить свою деятельность на функциональном уровне, однако, это никак
не отразиться на успешности работы организации.
Оценку результативности тренинга можно проводить начиная с
любого уровня. При использовании модели Киркпатрика целесообразно
102
начинать оценку с первого уровня и постепенно достигать четвертого уровня.
Можно оспорить тот факт, что единственная польза от оценки тренинга – это
признание того, что более эффективная работа команды или лучшие
показатели деятельности организации достигнуты именно благодаря
тренингу. О результативности тренинга можно судить и по фактическим
изменениям в поведении, которые, сложно измерить, но достижение которых
и было целью проведения тренинга.
Оценивая результативность тренинга на более глубоком уровне, чем
реакция участников, давайте также не будем забывать о том, что изменение
поведения должно иметь причину или мотив. Заинтересованы ли участники
тренинга в использовании знаний, навыков, подходов, которые дал тренинг?
Обеспечивает ли система стимулирования такую заинтересованность? Есть ли
у них необходимость во внедрении и использовании того, что дал
тренинг? Если ответы на поставленные вопросы – «нет», тогда даже
великолепный тренинг практически ничего не изменит в работе компании.
Есть также фактор руководителя, который очень сильно влияет на результаты
тренинга: непосредственный руководитель может требовать от сотрудника
внедрения того, что было на тренинге, или, наоборот, тормозить внедрение.
После прохождения двух этапов интеркультурного тренинга —
ознакомительного и расширенного — на общем производстве члены
команды начинают учиться работать вместе, овладевая повседневными
коммуникационными навыками, принятыми в головной фирме и
обладающими своеобразием национальных коммуникативных особенностей.
Межкультурный тренинг может помочь выработать и закрепить
универсальный язык как средство в интересах общего дела.
По итогам предложенных нами обучающих программ, сотрудники
компании могут приобрести и усовершенствовать такие навыки как:
- навыки вступления в контакт и поддержания отношений (открытая
коммуникация);
- навыки использования вербальных и невербальных сигналов;
103
- навыки активного слушания;
- правила делового этикета и делового комплимента;
- навыки определения методов общения с человеком на «его языке», тем
более если он является представителем другой культуры;
- навыки разрешения коммуникационных конфликтов: прояснение
ситуации, обратная связь.
После внедрения выше перечисленных тренингов и методов по
устранению коммуникативных барьеров межличностных недопониманий в
коллективе компании «Тоталь Разработка Разведка Россия».Тщательно
проанализировав, взвесив все «за» и «против»,подсчитав финансовые
затраты, мы пришли в выводу, что компании необходимо внедрить
предложенные нами дополнительные образовательные услуги. Так как они
благотворно скажутся на сотрудниках и компании в целом.
После прохождения тренингов, мы ожидаем увидеть повышенную
работоспособность, дружный коллектив, в котором сотрудники смогут
слаженно работать, ценить и уважать коллег, предлагать новые решения, для
устранения той или иной проблемы дополняя идеи друг друга. Ведь не
даром говорят: «Одна голова- хорошо, а две- лучше», грамотных,
высококвалифицированных, всесторонне подкованных сотрудников.
Мы не случайно решили предложить два разных, но по сути
одинаковых тренинга. Одинаковых только по тому, что они направлены на
решение одной задачи. Повысить уровень и доход компании. Только полное
взаимопонимание, взаимоуважение и компетентность сотрудников: Вот залог
успешной и процветающей компании!

104
Заключение

В данной дипломной работе, объектом исследования являются


образовательные услуги на предприятии социально-культурного сервиса и
туризма. Предметом исследования является процесс проектирования
образовательных программ на предприятии СКС и Т.
Целью данной дипломной работы является разработка программы по
улучшению коммуникативных навыков на предприятии.
Для достижения поставленной цели, нами было решено ряд задач:
- изучены теоретические основы проектирования инновационных
образовательных услуг;
- проанализировано содержание программ по улучшению
коммуникативных навыков на предприятии;
- раскрыт процесс разработки программы;
- оценена эффективность внедренной программы;
- спроектированы мероприятия для достижения поставленных задач.
Успешно подобранная программа по обучению и развитию
персонала способствует формированию профессиональных, человеческих
ресурсов, обладающих более высокими способностями
и сильной мотивацией к выполнению целей и задач, стоящих перед
компанией. Естественно, что это должно привести к росту
производительности, а значит, и к увеличению ценности человеческих
ресурсов компании.
Изучив и проанализировав коммуникативный процесс на предприятии,
мы пришли к выводу, что возможностей для совершенствования
коммуникаций огромное количество. Вряд ли найдется организация, в
которой коммуникационный процесс идеален. Чтобы его улучшить,
эффективный руководитель должен быть не только компетентным и
высокопрофессиональным в сфере работы организации, но в то же время и
знающим психологом. Разбираясь в душах людей, подвластных ему, в самом
себе, он сможет наладить превосходный коммуникативный процесс.
105
Руководитель просто обязан обратить свое внимание на существующие
рекомендации и техники по улучшению обмена информацией и применять
их в совокупности. Воплощение их в жизнь займет достаточно много
времени. От менеджера потребуется большое терпение и самоотдача. Но
результаты оправдывают усилия. Организации с хорошо налаженным
коммуникативным процессом гораздо более эффективны остальных. Как
правило, это успешные, стабильные компании, в которых не бывает
неожиданных спадов. Им доверяют, так как у внешнего окружения
складывается неизменно хорошее впечатление об этих предприятиях.
Руководитель должен учесть это и предпринять все возможные шаги для
повышения эффективности коммуникаций в организации.

106
Список литературы
1. Н. Е. Папонова «Обучение персонала компании» изд. 2011г
2. Донских А. Г. Корпоративные деловые игры. Методика разработки и
проведения. — СПб., 2011.
3. Панфилова А. П. Компетентностный подход в развитии навыков
коммуникации. Научный журнал « Человек и образование». — 2011.
4. Тримаскина И.В., Тарантин Д. Б., Матвиенко С. В. Тренинг
эмоционального интеллекта и развития личной эффективности. — СПб.,
2010.
5. Герасимов Б.Н., Гречухина Т.Н. и др. Педагогический менеджмент и
прогрессивные технологии в образовании. — Пенза, 2011.
6. Закаблуцкая Е. А. Управление персоналом: руководитель и HR-
специалист. — СПб.: Речь, 2009. - 160 с.
7. Волов, В. Т. Инновационные принципы системы образования
8. Гуляев А.Г. Организация туристической деятельности. - М.:2007
9. Иванова, Е. О. Актуальные проблемы инновационного содержания
общего среднего образования
10. Е. О. Иванова // Инновации в образовании. – 2009.
11. Квартальнов В.А, Колесник Н.В. Менеджмент иностранного туризма. -
М.; Советский спорт, 2008.
12. Квартальнов В.А. Иностранный туризм. - М. Финансы и статистика, 2010.
13. Кириллова А.Т., Волкова Л.А. Маркетинг в туризме. - СПб.: Прогресс,
2006.
14. Клименко, Т. К. Традиции и инновации в педагогическом образовании
15. Куликова, С. В. Взаимодействие традиций и инноваций как методо-
логический ориентир исследования инновационных процессов в
образовании Педагогическое образование и наука. – 2009.
16. Кустов, А. Роль инноваций в развитии образования и науки Официальные
документы в образовании. – 2008.

107
17. Козырев В.М. Туристская лента: учеб. пособие. - М.: Финансы
и статистика, 2007.
18. Купер К. Экономика туризма теория и практика. - СПб.: Омега, 2008. -.
19. Моисеева Н.К. Стратегическое управление туристской фирмой. - М.:
Финансы и статистика, 2009.
20. Лазарев, В. С. Педагогическая инноватика: объект, предмет и основные
понятия. Педагогика. 2009.
21. Новикова, Т. Г. Условия эффективности инновационной деятельности в
образовании: зарубежный опыт и взгляд на российскую практику– 2008.
22. Полонский, В. М. Инновации в образовании (методологический анализ)
Инновации в образовании. – 2007
23. Шилов, К. В. Классификация инноваций: определение понятия
«инновация», история термина, общая классификация инноваций/
Инновации в образовании. – 2007.
24.Гуляев В.Г. Туризм: экономика и социальное развитие: монография. М.:
Финансы и статистика, 2009. – 304 с.
25. Дмитриев М.Н. Экономика туристского рынка: учебник для студентов
вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма / М.Н. Дмитриев,
М.Н. Забаева, Е.Н. Малыгина. − 2-е изд., перераб. и доп.
26.Забаева М.Н. Методология оценки и эффективного использования
туристского потенциала регионов России: монография / М.Н. Забаева;
Нижегород. гос. архит.-строит. ун-т. − Н.Новгород: ННГАСУ, 2009. − 245
с.
27. Санто Б. Инновация как средство экономического развития 1990.
Федеральный закон «Об основах туристской деятельности в Российской
Федерации».
28. Волов, В. Т. Инновационные принципы системы образования
29. Гуляев А.Г. Организация туристической деятельности. - М.: Нолидж,
2007. - 312 с.

108
30. Иванова, Е. О. Актуальные проблемы инновационного содержания
общего среднего образования
31. Е. О. Иванова // Инновации в образовании. – 2009.
32. Квартальнов В.А, Колесник Н.В. Менеджмент иностранного туризма. -
М.; Советский спорт, 2008.
33. Квартальнов В.А. Иностранный туризм. - М. Финансы и статистика, 2010.
34. Клименко, Т. К. Традиции и инновации в педагогическом образовании
35. Куликова, С. В. Взаимодействие традиций и инноваций как методо-
логический ориентир исследования инновационных процессов в
образовании Педагогическое образование и наука. – 2009.
36. Кустов, А. Роль инноваций в развитии образования и науки Официальные
документы в образовании. – 2008.
37. Козырев В.М. Туристская лента: учеб. пособие. - М.: Финансы
и статистика, 2007.
38. Моисеева Н.К. Стратегическое управление туристской фирмой. - М.:
Финансы и статистика, 2009.
39. Лазарев, В. С. Педагогическая инноватика: объект, предмет и основные
понятия. Педагогика. 2009. .
40. Новикова, Т. Г. Условия эффективности инновационной деятельности в
образовании: зарубежный опыт и взгляд на российскую практику– 2008.

Интернет источники.
1. www.total.com
2. www.cct.ru/ - сайт ОАО «Центральный совет по туризму и отдыху»
3. www.infrastructure.moscow.ru/ Московский международный портал
4. http://hr-portal.ru/tags/trening

109
Приложения

Приложение 1. Результаты опроса: «Коммуникативные и


организаторские склонности».

группа уровень кол-во


1 низкий уровень 2
2 ниже средненего 5
3 средний 16
4 высокий 9
5 очень высокий 8

110
Приложение 2. Результаты опроса «Коммуникативные барьеры».
вопросы да нет
1 Можете ли вы свободно выражать свои мысли на иностранном языке 12 28
2 Легко ли вы вступаете в диалог с иностранными коллегами? 15 25
Можете ли вы переводить текст , не прибегая к помощи вспомогательных
3 программ? 18 22
Можете ли вы с уверенностью сказать, что вы являетесь неотъемлемой частью
4 вашей организации? 25 15
5 .Можете ли вы говорить на иностранном языке без акцента? 12 28
6 Легко ли вы находите общий язык с сотрудниками? 19 21
7 Прислушиваются ли к вашему мнению в коллективе? 26 14
8 Легко ли вы выходите из конфликтных ситуаций? 23 17
9 Находите ли вы общий язык с руководством? 25 15
10 Уверены ли вы в своих профессиональных навыках (компетенции) 5 35
11 Легко ли вам добиваться поставленных целей? 18 22
12 Всегда ли вам ясна цель вашей работы в компании? 21 19
13 Всегда ли вы успеваете выполнять свою работу в срок? 23 17
Часто ли вы вступаете в диалог, находясь на переговорах с иностранными
14 представителями? 12 28
15 С удовольствием ли вы приходите на работу? 22 18
Поможет ли дополнительное обучение в вашем продвижении по карьерной
16 лестнице? 35 5
17 .Хорошие ли у вас отношения в коллективе? 27 13
18 Удовлетворены ли вы своей работой в вашей компании? 15 25
Довольны ли вы предлагаемыми тренингами по повышению квалификации в вашей
19 компании 12 28
20 Возникало ли у вас желание поменять место работы? 15 25
21 Настроены ли вы на долгосрочную работу в вашей компании? 21 19

22 .Посещаете ли вы какие-либо образовательные курсы в свободное от работы время? 4 36

23 Получаете ли вы удовлетворение от достижения поставленных перед вами задач? 19 21


24 Легко ли вы усваиваете новую информацию? 21 19
25 Легко ли вам работать в команде? 23 17

111
112
Приложение 3. Анкета «Оценка владения английским языком».

. Выберете наиболее подходящий ответ! “What does your husband do?”


He is feeding the dog.
He is a doctor.
Yes, he does.
Yes, he is.
2. Что такое альтернативный вопрос в английском языке?
Вопрос, требующий ответа «Да» или «Нет».
Специальный вопрос к любому члену предложения.
Вопрос, предполагающий выбор между двумя качествами, предметами или
действиями.
Вопрос, являющийся уточнением какого-либо утверждения.
3. Yesterday I ................. a bird.
saw
sawed
see
seed
4. Найдите неправильный глагол: to play, to smile, to laugh, to see.
to play
to smile
to laugh
to see
5. При помощи какого суффикса может образовываться наречие в
английском
языке? От какой части речи?
При помощи суффикса «-ly» от глаголов.
При помощи суффикса «-ly» от прилагательных.
При помощи суффикса «-ed» от существительных.
При помощи суффикса «-ing» от прилагательных.
6. Укажите существительное, имеющее неправильную форму
множественного числа.
lady
gentleman
son
daughter
7. Найдите ошибку в трёх формах глагола:
teach – taught – taught
catch – caught – caught
bring – braught – braught
seek – sought – sought
8. Выберите наиболее подходящий ответ! “What is she doing?”
She is playing with the bunny.
She is a manager.
She cleans the house every day.
113
She is clean the carpet.
9. Как совершается действие, выраженное глаголом в Present
Continuous?
Действие совершается постоянно или регулярно в настоящем времени.
Действие только совершится в неопределенном будущем.
Действие совершается в данный момент, или момент речи в настоящем
времени.
Действие уже совершено, и в предложении подчеркивается результат такого
действия.
10. Karina never minds ................. the movie again.
to watch
to be watched
watch
watching
11. I couldn’t help ................. .
for laughing
and laughed
laughing
to laughed
12. Можно мне взять Ваш карандаш?
Can I take your pencil?
Must I take your pencil?
Should I take your pencil?
May I take your pencil?
13. Марта никогда не слышала, как он говорит по-английски.
Martha never heard him spoke English.
Martha never heard him to speak English.
Martha has never heard him speak English.
Martha never heard how he speaks English.
14. Я знаю его четыре года.
I know him four years.
I have been knowing him for four years.
I know him for four years.
I have known him for four years.
15. В каком из представленных ниже слов звук, который передаётся
буквой «a»,
отличается от остальных:
map
tape
age
make
16. I have ................. butter, please, buy some.
little
many

114
few
a few
17. The taxi ................. by 7 o’clock yesterday.
has arrived
had arrived
arrived
is arrived
18. Должно быть, он продал свою машину.
It must be that he has sold his car.
He must sold his car.
He should have solden his car.
He must have sold his car.
19. Я хочу, чтобы погода была хорошая.
I want that the weather will be fine.
I want the weather to be fine.
I want the weather be fine.
I want the weather being fine.
20. Какой же он умный мальчик!
What an intelligent boy is he!
What the intelligent boy is he!
What an intelligent boy he is!
What the intelligent boy he is!
21. Find the incorrect sentence.
Though it was nine o’clock in the evening, there were not many people in the bar.
Although it is nine o’clock in the evening, there are not many people in the
restaurant.
It was only nine o’clock in the morning, and there were too many people in the
café.
Through it was eight o’clock in the morning, there weren’t many people in the pub.
22. Какое из перечисленных ниже предложений нельзя перевести на
русский язык
как «Я читаю»?
I read magazines every day.
I am reading a book.
I have been reading the magazine for two hours.
Все варианты подходят.
23. When Kate ................. at Pier 90, it was crowded with football fans.
achieved
arrived
entered
reached
24. There was no one to cheer him ................. .
on
in

115
up
over
25. Could you possibly give me ................. ?
a advice
an advice
some advices
a piece of advice

26. Marvin asked me ................. .


what was my favourite vegetable
what my favourite vegetable was
what is my favourite vegetable
what about my favourite vegetable
27. The accident happened ................. our way home.
in
on
for
about
28. If he were not so absent-minded, he ................. you for your sister
(yesterday).
would not mistake
would not have mistaken
would not have been mistaken
did not mistake
29. If Mike lived in the country house, he ................. happier.
was
is
will be
would be
30. ................. that wierd man sitting over there?
Which
Whose
Who's
Who
31. How long ................. his house?
has Mr Johnson had
does Mr Johnson have
had Mr Johnson had
has Mr Johnson been having
32. Ron has made up his ................. to become a teacher.
brains
decision
head
mind

116
33. If Deborah ................. to dinner tomorrow, I'll be happy.
will come
comes
came
was coming
34. Ask somebody for ................. occupation.
his
her
their
its
35. Kids shouldn't take those pills, and ................. .
neither should she
neither she should
she did either
either shouldn't she
36. The doctor ................. me that there would be no pain.
sured
insured
reassured
ensured
37. I am looking for an ................. method of heating.
economics
economy
economic
economical
38. We try to be ................. to the needs of the customer.
responsible
responsive
respondent
response
39. We can't tell you what to do - it's a matter of ................. .
fact
consciousness
taste
conscience
40. This particular college has a very selective ................. policy.
admission
entrance
admissions
admittance
Оценка результатов:
0-8 – Beginner (начальный уровень)
9-14 – Elementary (базовый уровень)
15-22 – Pre-intermediate (ниже среднего)

117
23-30 – Intermediate (средний)
31-35 – Upper-intermediate (выше среднего)
36-40 –Advanced (продвинутый)__

Приложение 4. Организационная структура предприятия Total.

ело
Советники генерального Секретариат
директора

Заместители

Департаменты

Ц.У по
оперативной
Департамент Департамент Департамент Планово- Департамент экспплуата-
разведки подготовки подготовки экономичес развития и ции
нефтегазовых нефти и газа, нефтегазовых кий контроля месторожде
месторождений бурение -ний
месторожден департамен
ий т

Финансовый Департамент Департамент Департамент Департамент Центр


Департамент безопасности трудовых администрат по закупкам проектиро
ресурсов ивный -вания

Департамент Департамент Департамент Департамент Департамент Служба


управления капитального правовой координации охраны по
прессорным строительства деятельности производстве труда, контролю
оборудованием нно- окружающей безопас-
технологическ среды и ЧС ности
их работ произ-
водства и
охраны
окружаю
щей
среды

118
119