Plan de carrera: incentivando la motivación y la productividad organizacional

Laura Melisa Pacheco Gil

Aprendiz

Nelly Calderón

Instructor:

Servicio Nacional De Educación Nacional SENA

Especialización en talento humano por competencias metodología

Noviembre 2019
 Plan de carrera: incentivando la motivación y la productividad organizacional

La conducta humana está regulada por diversos aspectos que determinan el curso y la

recurrencia de los misma, siendo esta el resultado de procesos ambientales, psicosociales y

biológicos se enmarca la complejidad del comportamiento humano en diversos espacios.

Sin embargo el concepto motivacional es determinante para el origen o desaparición de un

acto en específico, “Para alcanzar una meta, las personas han de tener suficiente activación

y energía, un objetivo claro y la capacidad y disposición de emplear su energía durante un

período de tiempo lo suficientemente largo para poder alcanzar su meta.” ( (Universidad de

Alicante, 2006, pág. 6)

El recurso humano es el activo esencial para el funcionamiento de una organización, por

consiguiente, la motivación, la capacitación y la participación activa dentro de la compañía

es de suma importancia, pues está a su vez debe contar con planes de crecimiento y

desarrollo profesional, lo suficientemente flexibles como para mostrar las debilidades y

amenazas que tiene cada colaborador y determinar cómo poderlas transformar en

oportunidades y fortalezas. (Gonzalez Siachoque , 2012, pág. 5)

Maslow describe la auto-realización como la necesidad de una persona para ser y hacer

lo que la persona "nació para hacer", es decir, es el cumplimiento del potencial personal a

través de una actividad específica; de esta forma una persona que está inspirada, a media

que el hombre satisface sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el

comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está

“razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva necesidad Colvin y Rutland 2008

citado en (Quintero Angarita, 2011, pág. 5) .

 Figura1. Pirámide de las necesidades Abraham Maslow.

Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito y hablando en el ámbito laboral la

motivación juega un papel fundamental en la productividad de los colaboradores y por ende

en el cumplimiento de metas organizacionales, por ende es considerable saber entender de

qué forma se pueden adaptar los procesos internos para potenciar en los colaboradores un

pensamiento de logro y crecimiento orientado a cumplir sus metas profesionales laborales y

familiares con las metas de la organización y empalmarlas de la mejor manera.

Los planes de carrera se consideran como “una estrategia fundamental para retener al

trabajador, mejorar sus fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en

cargos críticos de la organización. El programa de desarrollo debe medir competencias

técnicas referentes al cargo.” (Elempleo.com, 2015). Esto quiere decir que la estructuración

de un plan de carrera debe convertirse en una herramienta que permita a “la organización y

a sus colaboradores obtener beneficios mutuos como la satisfacción de necesidades y el

continuo crecimiento, donde la empresa obtiene por medio del conocimientos de su recurso

humano mejor posicionamiento en el mercado y frente a sus competidores y el colaborador

cumple con sus expectativas de vida, mejora su desempeño y se convierte en un base

importante de la empresa.” (Gelvis Hernández, Molano Gamboa, & Riaño Tunjano, 2015,

pág. 4).

Por medio de este sistema de recompensas en beneficio de ambos actores el plan de

carrera debe constituir un procedimiento sistemático que brinde las garantías para el

cumplimiento del fin último, en donde retomando el tema de la motivación son relevantes

para la participación activa de los colaboradores para que se muevan en pro de sus

objetivos personales.

El proyecto de vida de un ser humano esta medido por factores necesarios a lo largo de

su existencia, “el propósito de un motivo define el tipo de satisfacción que se busca, por

ejemplo, orgullo en el cumplimiento de una tarea, una relación afectiva positiva con otra

persona, o bien controlar los medios para influenciar la conducta de otras personas. La

obtención de un objetivo es acompañada por sentimientos de satisfacción; en cambio, el

cese de la actividad dirigida al objetivo o la no obtención del objetivo deseado, generan

sentimientos de insatisfacción.” (Elizalde Hevia, Martí Vilar, & Martínez Salvá, 2006, pág.

5).

De esta forma en la medida en que los objetivos planteados por cada empleado se

cumplan la motivación que ejerza sobre cada acción será proporcional a la satisfacción que

reciba de esta; su participación en una organización estará mediada por ambiciones de

crecimiento y nuevas oportunidades de aprendizaje y mejora de las condiciones de

remuneración, ascenso, responsabilidades y manejo del tiempo, y la organización por su

parte buscara ser beneficiadas por el potencial de sus colaboradores informados y

comprometidos con el crecimiento y desarrollo de la empresa. Y de esta manera como lo

afirma Senge 2006 en (Gelvis Hernández, Molano Gamboa, & Riaño Tunjano, 2015)“se

genera valor en todos los departamentos de una empresa desde los mandos con más

jerarquía hasta los clientes o usuarios del producto final, si se sabe utilizar y se sabe

procesar la información para la realización de las tareas se puede convertir en la mejor

ventaja competitiva e innovadora obteniendo beneficios difíciles de imitar por la

competencia”.

Destacando la importancia de la implementación de planes de carrera la organización

será más rentable y eficiente, ya que cada colaborador trabajara a gusto en la compañía y

pueden mejorar los procesos haciéndolos más eficientes. Por lo anterior cuando un

empleado inicia una carrera en cualquier empresa, busca el crecimiento personal y el

desarrollo profesional en la misma, por medio de despliegue de las diferentes competencias

requeridas según los cargos, por consiguiente es muy importante que el área de recursos

humanos haga un acompañamiento para una retroalimentación a futuro por medio de su

jefe inmediato, en el mantenimiento de los estándares de calidad y confianza de una

organización, conservar el good will, apoyarse en aspectos de valor agregado que respaldan

su quehacer diario y que fortalecen aspectos importantes a nivel de talento humano y en los

procesos institucionales que buscan cada día mejorar y avanzar en la misión y visión de

cada negocio.
 Bibliografía

Elempleo.com. (23 de Febrero de 2015). Un plan de carrera estructurado optimiza el

valor del negocio.

Elizalde Hevia, A., Martí Vilar, M., & Martínez Salvá, F. A. (2006). Una revisión
crítica del debate sobre las necesidades humanas desde el Enfoque Centrado en la persona.
Polis, 5(15).

Gelvis Hernández, G., Molano Gamboa, J. M., & Riaño Tunjano, A. (Febrero de
2015). Plan Carrera en las Organizaciones. Bogota, Cundinamarca, Colombia.

Gonzalez Siachoque , J. A. (Noviembre de 2012). El plan de carrera como proceso

fundamental en el desarrollo de la organización. Bogota, Cundinamarca, Colombia.

Quintero Angarita, J. R. (2 de Octubre de 2011). Teorías y Paradigmas Educativos.

Recuperado el 06 de Noviembre de 2019, de Teoría de las necesidades de maslow:
http://paradigmaseducativosuft.blogspot.com/

Universidad de Alicante. (2006). Introducción a la Psicológia. Alicante.