INNOVACION EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

YULISSA KARINA TORRES FUENTES

LEONELA DEL CARMEN PADILLA ZAMBRANO

CORPORACION UNIVERSITARIA AMERICANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

DIPLOMADO EN ALTA GERENCIA

BARRANQUILLA, 2019
 CONTENIDO

Página

RESUMEN ............................................................................................. 2

1. INTRODUCCIÓN........................................................................... 4

2. ANTECEDENTES ........................................................................... 6

3. JUSTIFICACION ........................................................................... 8

4. OBJETIVOS .................................................................................10

4.1 OBJETIVO GENERAL......................................................................10

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..............................................................10

5 MARCO TEÓRICO ...........................................................................11

5.1 Equipo de trabajo .........................................................................11

5.2 Sinergia ......................................................................................11
5.3 Praxis .........................................................................................12
5.4 Sobre calificado ...........................................................................12
5.5 La gestión del talento ....................................................................13
5.6 Desarrollo organizacional ...............................................................13
5.7 Innovación ..................................................................................13
5.8 La administración basada en comportamientos..................................15

6 DESARROLLO.................................................................................17

6.1 LAS COMPETENCIAS LABORALES ....................................................17

6.1.1 Tipos de Competencias Laborales .................................................19
6.1.2 Desarrollo de Competencias ........................................................20

7 CONCLUSIONES .............................................................................22

8 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................25

1
 RESUMEN

Hoy el mundo atraviesa uno de los cambios económicos más importantes de los
últimos años, el cambio estructural de una economía se refiere a un cambio en la
estructura fundamental notable que afecta a largo plazo, una economía de
subsistencia es transformada en una economía de manufactura, o una economía
regulada mixta es liberalizada. Uno de los cambios estructurales en la economía
mundial más relevante es la globalización.

Fisher (1939) y Clark (1940) observan los patrones en cambios en el empleo sectorial,
ellos dicen que estos patrones de producción son funciones del nivel de ingreso y que
los cambios en los recursos y la producción son una parte integral del desarrollo.
También dicen que, el cambio estructural puede ser iniciado por políticas o por
cambios permanentes en los recursos, población o la sociedad. La caída del
comunismo, por ejemplo, es un cambio político que ha tenido implicaciones que han
alcanzado a las economías dependientes de la economía manejada por el estado de
la Unión Soviética. El cambio estructural involucra obsolescencia de habilidades,
vocaciones y cambios permanentes en el gasto y producción resultando en desempleo
estructural.

Esto ha llevado a que las organizaciones tengan que explorar otras maneras de
adaptarse a un entorno cada vez más complejo y dinámico. Los estudios y las
investigaciones efectuadas en Colombia, sobre el tema del desarrollo organizacional,
encuentran la “Sobre calificación”, como posibilidad de hacer evolucionar o proponer
nuevos enfoques para la planificación y gerencia de la innovación en el marco de una
nueva racionalidad para impulsar los procesos de desarrollo integrado para poder
iniciar la creación de una nueva sociedad.

De acuerdo a la revisión de la literatura que se hizo, en este ensayo pretendemos

presentar una breve explicación de cómo el manejo de personal, recursos humanos,
capital humano o talento humano es uno de los grandes éxitos de las organizaciones

2
modernas. De hecho, más que los procesos o los productos, en el capital humano
están las tendencias que dictan los grandes cambios entre las organizaciones de
diversas épocas. Las empresas que mantienen empleados felices con sus labores y
que se sientan útiles para la compañía para la cual labora pueden llegar a duplicar los
ingresos de aquellas que no se preocupan por su personal o que solo hacen lo mínimo.

Palabras clave: Innovación, Desarrollo Organizacional, Cambio Organizacional,

Cultura Organizacional; Resistencia al Cambio, Empresas Medianas y Grandes.

3
 1. INTRODUCCIÓN

Como lo afirma Peter Drucker (2005): “Innovar es encontrar nuevos o mejores usos a
los recursos de los que ya disponemos”. Ante la transición histórica que afrontamos,
la generación de procesos innovadores de industrialización y de administración del
talento humano es vital.

Actualmente, nuestra sociedad y en general el mundo empresarial, está pasando por

uno de los cambios económicos más importantes de los últimos años, lo que ha hecho
que las organizaciones hayan tenido que revisar, investigar e implementa otras
maneras de adaptarse a un entorno empresarial cada vez más complejo y dinámico,
con el agravante de que las empresas deben ser cada vez más efectivas en la
planeación estratégica para mantenerse vigentes y competitivas en el mercado.

Como se ha mencionado, a nivel mundial encontramos transformaciones sustanciales,

un ejemplo de esto en Latinoamérica es Colombia, país en el cual, actualmente, se
está atravesando por mutaciones políticas, económicas, sociales y culturales a gran
escala, que han hecho que las empresas tengan que generar procesos innovadores
de industrialización y de administración del talento humano para hacerle frente a una
transición histórica.

Sin embargo, esto no va de la mano con el trabajador colombiano por una sencilla
razón; y es la de estar “sobrecalificados”.

En realidad, esta no es más que una mala noticia, mala para aquellos estudiantes que
han sacado una carrera adelante; que para destacarse en el mundo profesional y
laboral o de simplemente especializase, hacen hasta 2 posgrados, y que, a pesar de
esto, siguen haciendo las mismas tareas de antes, como si no hubiesen realizado
ninguno de estos estudios de Postgrado, o lo que aún es peor, simplemente son
despedidos para contratar a alguien con menos preparación y en otros casos ni
siquiera son contratados.

4
Algunas estadísticas sobre los estudiantes graduados profesionalmente y los
Postgrados efectuados en nuestro país, son:

Fuente:https://www.mineducacion.gov.co/sistemasinfo/Informacion-a-la-mano/212400:Estadisticas

La gran desventaja, es, cuando la economía de un país no puede absorber la cantidad

de especialistas que forma y existe en una población creciente de desempleados
“sobrecalificados” para los empleos que ofrece su mercado laboral.

5
 2. ANTECEDENTES

Como lo menciona la profesora Niria Quintero, docente e investigadora de la

Universidad de Zulia, en su artículo “Clima organizacional y desempeño laboral del
personal empresa vigilantes asociados costa oriental del lago”, donde afirma que: “El
desempeño no solo es la capacidad de hacer el trabajo sino también la motivación del
individuo hacia este, los sentimientos positivos o negativos por los cuales el empleado
percibe su trabajo y que se refleja en sus actitudes, el concepto que tiene el trabajador
sobre sí mismo y sus capacidades; y la intensidad, dirección y persistencia que pone
un individuo para cumplir un objetivo, lo cual si se enlaza con la dinámica empresarial,
este factor da la base del desempeño y controla que se cumpla o no una tarea.”
Quintero (2008).

Así pues, si los trabajadores perciben que en su empresa las personas se pueden
desarrollar integralmente como profesionales y pueden obtener retribuciones para su
vida, seguramente el desempeño será mucho mejor y el clima organizacional será
placentero para todos.

Lo anterior pueden parecer una exageración, pero la desmotivación del profesional de

no crecer junto con las organizaciones y que no se dé lugar a sus competencias y
formación, que con esfuerzo y dedicación a logrado, produce que aumente la rotación
laboral, el desempleo, el trabajo informal, la pobreza, la violencia, la desesperanza y
la ruptura en las relaciones sociales, lo que afecta a las personas y por lo tanto a las
organizaciones.

De acuerdo a la revisión de la literatura, las empresas se preocupan más por

establecer u optimizar procesos que ayuden a ganarle a la competencia, que en
procesos centrados en la gestión del personal de la organización. Sin embargo, las
empresas necesitan de cierto elemento adicional para afrontar los cambios del
entorno: gestión y liderazgo.

6
Las organizaciones humanas tal como lo refiere Villalobos (2007) constituyen “un tema
de nuestro tiempo”, un tema “intergeneracional” y “transhistórico”, y precisamente esta
trascendentalidad del ser humano viviendo en forma organizada es lo que propicia la
comprensión del mundo que se representa y ordena con fines sociales.

En este sentido, se entenderá el concepto de organización desde su carácter

epistémico como lo plantea este autor: “el ámbito intersubjetivo de la vida del ser
humano dentro del cual se desarrolla su mundo relacional (escuela, empresa, el equipo
de futbol, etc.). Recordando a Aristóteles, el hombre es un ser sociable”

7
 3. JUSTIFICACION

En este ensayo se describe el nuevo enfoque teórico Desarrollo Organizacional para

la Gerencia de la Innovación vinculado a la preeminencia de la dimensión humana, los
valores sociales y las políticas públicas para la innovación y el desarrollo inclusivo en
nuestra Colombia.

La intención es conocer cuáles son los factores que les impiden a las empresas liderar
y gestionar los procesos de la organización con base a la cultura organizacional, y
sobre todo pensando en el bienestar de los trabajadores, que le generen valor y
aporten a su desarrollo personal, profesional y laboral.

La motivación para la escritura de este ensayo obedece a la experiencia de las autoras

en las empresas en las que han laborado, al igual que por las historias laborales que
han presentado compañeros y amigos, con este ensayo daremos a conocer, cuales
en realidad son los motivos que en la actualidad están presentando las organizaciones
para no poder llevar un equilibrio entre la innovación y el desarrollo organizacional.

El carácter de la investigación es esencialmente cualitativo - documental, cuya

población y muestra está constituida por documentos.

La población documental está conformada por referencias de uso y conocimiento

científico universal: libros y artículos científicos especializados de edición actualizada,
documentos en pdf publicados en la web de reputación reconocida, trabajos científicos
patrimonio de universidades nacionales, así como: artículos y reseñas científicas en
prensa y revistas.

En tal sentido, el estudio sobre desarrollo organizacional para gerencia de la

innovación en Colombia, se suscribe en el marco de investigación, en “Sobre
calificación”, como posibilidad de hacer evolucionar o proponer nuevos enfoques para
la planificación y gerencia de la innovación en el marco de una nueva racionalidad para

8
impulsar los procesos de desarrollo integrado para poder iniciar la creación de una
nueva sociedad.

9
 4. OBJETIVOS

4.1 OBJETIVO GENERAL

Presentar una explicación de cómo el manejo de personal, recursos humanos, capital

humano o talento humano es uno de los grandes éxitos de las organizaciones
modernas y así dar a conocer los factores que impiden el desarrollo y crecimiento
integral de los profesionales en algunas empresas colombianas por su “Sobre
Calificación”.

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Conocer cuáles son los factores que les impiden a las empresas liderar y
gestionar los procesos de la organización con base a la cultura organizacional
•
• Identificar las herramientas que se necesitan para que las empresas desarrollen
mejores procesos de competencias laborales.

• Señalar el efecto que se presenta en las empresas por la falta de gestión y

liderazgo en el desarrollo organizacional innovador.

10
 5 MARCO TEÓRICO

Es necesario comprender que la Teoría del Desarrollo Organizacional y la Teoría de

la Innovación necesitan evolucionar al emerger en la praxis, perspectivas de
naturaleza socio-psicológica, socio-política y socio-económicas que se afirman en
concepciones como la actividad creadora (Abad, 2008), el trabajo como valor socio-
productivo (Petit y Abad, 2009), ambos elementos profundamente di versificadores en
el interés por alcanzar el desarrollo integrado. Elsa Petit, Roxana Abad, María López
y Rosalinda Romero.

5.1 Equipo de trabajo

“Es el conjunto de personas asignadas o auto asignadas, de acuerdo a habilidades y

competencias específicas, para cumplir una determinada meta bajo la conducción de
un coordinador”. (Ossa L. P., Administración Del Talento Humano, 2018)

Trabajo en equipo:

“Se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un

grupo humano para logar las metas propuestas, mucho más rápido y con mejores
resultados que cuando se realiza en forma individual”. (Rodríguez)

5.2 Sinergia

“La sinergia es la esencia del liderazgo transformador significa que el todo es más que
la suma de sus partes, La esencia de la sinergia consiste en valorar las diferencias,
respetarlas, compensar las debilidades, y construir sobre las fuerzas de los integrantes
del equipo de trabajo” (Ossa L. P., 2018)

11
5.3 Praxis

Implica emprender una filosofía que difiera de la pura especulación, o de la

contemplación. (Acción o práctica) En los escritos del teórico y activista marxista Georg
Lukács, la labor de la organización política consiste en establecer una disciplina
profesional en la praxis política diaria.

Se designa conscientemente la manera de mediar más adecuada para aclarar las

interacciones teórica y práctica.

5.4 Sobre calificado

Admitámoslo, la palabra en sí suele ser tomada con cierto sabor negativo, casi
descalificador, y nadie generalmente desea escuchar que se le diga que es “sobre
calificado para un trabajo”.

Sin embargo, si remontamos a la etimología de la palabra, debería ser un halago, casi

sinónimo de “demasiado bueno”, por ejemplo, si un entrenador o el presidente de un
equipo de fútbol de segunda división estuviera buscando un delantero para la próxima
temporada, y por esas casualidades de la vida se presentase Lionel Messi, diciendo
que quiere jugar en ese equipo, y acepta el sueldo que el equipo, de segunda división,
puedeapagarle…, bueno…, ni al entrenador, ni al presidente, se le ocurriría descartarlo
porque es “sobre calificado”. ¡Más bien pensarían que es una bendición para su
equipo! Aunque se quedara poco tiempo, en ese tiempo ganarían todos los partidos, y
el resto del equipo aprendería, con él, cosas que nadie más podría enseñarles.

12
5.5 La gestión del talento

Se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral,

y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente, el término fue
acuñado por (David Watkins de Softscape).

5.6 Desarrollo organizacional

Proviene de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen

en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente y aplica las
ciencias del comportamiento a la administración.

Un esfuerzo planeado, a través de toda la organización y dirigidos desde arriba, para

incrementar la efectividad y la salud de la organización, por medio de intervenciones
planeadas en los “procesos” de la organización, usando el conocimiento de la ciencia
del comportamiento. Robert Blake & Jane Motón (Scientific Methods, Inc.).

5.7 Innovación

De acuerdo con Ariza (2016) : “Para acercarse al concepto de innovación, es preciso

hacer un recorrido por diferentes autores y disciplinas, pues este término es
interdisciplinario y tiene aristas profundas en ambientes económicos, competitivos,
ambientales, etc.”

En su explicación, Ariza (2016) menciona que: Schumpeter (1934) trabajó el concepto

de “destrucción creativa” para dar a conocer su pensamiento sobre la forma como la
innovación radical podría cambiar el rumbo de la economía de las naciones mientras

13
que la innovación progresiva, como solía llamarla, alimenta el proceso del cambio que
se evidencia. El autor hace un aporte significativo al clasificar los tipos de innovación,
así:

• Introducción de nuevos productos.

• Introducción de nuevos métodos de producción.

• Apertura de nuevos mercados.

• Desarrollo de nuevas fuentes de suministro.

• Creación de nuevas estructuras de mercado.

También, Ariza (2016) expone que el Manual de Oslo (2005) hace énfasis en la
introducción con relativo éxito al mercado de los aspectos contemplados en la
definición referenciada anteriormente, esto deja entrever que es necesario un método
de medición de la percepción del entorno, respecto a la innovación de esta empresa.

En 1985 Peter Drucker en su libro Innovation and Entrepreneurship, argumenta que:

“La innovación es la herramienta específica de los empresarios innovadores; el medio
por el cual explotar el cambio como una oportunidad para un negocio diferente. Es la
acción de dotar a los recursos con una nueva capacidad de producir riqueza. La
innovación crea un ‘recurso’. No existe tal cosa hasta que el hombre encuentra la
aplicación de algo natural y entonces lo dota de valor económico.” (Drucker, 1985).

Finalmente, podemos definir la innovación, como concluye Ariza (2016): “Después de

analizar y contrastar las diferentes definiciones de innovación, se propone la siguiente:
Es la capacidad del ser humano, equipo u organización, de introducir al mercado de
forma exitosa, una mejora o una nueva idea de producto, negocio o concepto.”

14
5.8 La administración basada en comportamientos.

Los señores, Tom Peters y Peter Drucker, visualizaron un campo para la

administración poco imaginable para muchos individuos de su tiempo, sin embargo,
tan correcto que hoy vivimos las secuelas de la no preparación.

Pero el miedo que tienen algunas empresas de continuar o contratar personal sobre
calificado es que reclamen un sueldo más elevado o que cambien de empresa a la
primera oportunidad suelen ser los dos principales motivos por los que las empresas
rechazan a este tipo de aspirantes.

Pero, según un estudio de la Universidad de Rice (Houston) y la de Hong Kong, contar

con estos empleados beneficia a la compañía al desempeñar sus tareas con mayor
facilidad y contribuir con ideas innovadoras.

Pero el escenario del sistema de las empresas, está desfasado y por más estudios
administrativos, la mayoría aún aplica management según el enfoque tayloriano,
algunos casos son innovadores, como: Google, EBay, Yahoo, Facebook, entre otros,
empresas cuyas estrategias apuestan por la innovación constante y el matar, en un
tiempo rápido cada uno de sus propios productos; hacer obsoleto su propio producto
antes que lo haga la competencia, estas son compañías que crecen y hacen crecer al
talento humano al mismo nivel.

Pero la idea en este escrito no es ver las cosas que no permiten hacer x o y acción,
sino hacer énfasis en la necesidad de formar y valorar personas dentro de las
organizaciones y la sociedad, con espíritu emprendedor; un personal innovador, que
no tenga miedo al fracaso y a la incertidumbre, ya que el Desarrollo Organizacional

15
no es un curso para salir del paso, ni la innovación es un fenómeno dado al azar, sino
un proceso continuado y apoyado por todos los miembros de la organización, la alta
gerencia, la asamblea de directores, los accionistas y por las políticas de gobierno o
país, un ecosistema con procesos que una vez compartida por todos será un escudo
contra las intenciones ajenas de arrebatar el posicionamiento en el mercado.

Por esta razón ya es momento de que las empresas aprovechen al personal llamado
“sobre calificado” y lo aprovechen para una gestión más efectiva, del mismo modo se
necesita que se acorte más la brecha entre conocimiento impartido en las
universidades y las realidades empresariales.

16
 6 DESARROLLO

6.1 LAS COMPETENCIAS LABORALES

El interés en torno a la formación y certificación con base en competencias laborales

se ha venido incrementando desde hace varios años en América Latina. De hecho, ya
antes del advenimiento del modelo de competencia laboral se promovían1 proyectos
regionales sobre la certificación ocupacional, orientados hacia el reconocimiento
formal de las capacidades laborales, independientemente de la forma como se
adquirieron.

No son pocos los autores que sobre el tema de las competencias laborales escriben
por estos días, y gran parte de ellos coincide en opinar que las mismas constituyen
una nueva alternativa para incrementar el rendimiento laboral y la motivación, entre
otros aspectos, lo cual sin duda constituye la finalidad de la aplicación de este modelo
(Gestión por Competencias).

Los cambios que hoy se producen en el entorno empresarial, caracterizados por la

globalización de la economía, y la continua introducción de las nuevas tecnologías en
los procesos de producción y administración en las organizaciones, han provocado a
su vez, cambios en las estructuras al interior de las mismas, existiendo la tendencia al
aplanamiento de estructuras y a la constante evolución de los puestos de trabajo, lo
cual hace difícil mantener la estabilidad de los mismos.

Esta nueva realidad también ha modificado el contrato entre las organizaciones y sus
miembros, basándose ahora en el desarrollo profesional de los empleados y en la
búsqueda, por parte de dichas organizaciones, de nuevas formas para potenciar al
máximo las competencias de su personal. Para dar respuesta a este gran reto, muchas
empresas han optado por la aplicación de un Sistema de Competencias Laborales,
como una alternativa para impulsar la formación y la educación, en una dirección que
logre un mejor equilibrio entre las necesidades de las organizaciones y sus miembros.

17
A inicios de los años sesenta, el profesor de Psicología de la Universidad de Harvard,
David McClelland propone una nueva variable para entender el concepto de
motivación: Desempeño / Calidad, considerando el primer término como la necesidad
de logro (resultados cuantitativos) y el segundo como la calidad en el trabajo
(resultados cualitativos). Siguiendo este enfoque McClelland se plantea los posibles
vínculos entre este tipo de necesidades y el éxito profesional: si se logran determinar
los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los mejores empresarios,
gerentes, entre otros, podrán seleccionarse entonces personas con un adecuado nivel
en esta necesidad de logro, y por consiguiente, formar a las personas en estas
actitudes con el propósito de que puedan desarrollarlas y sacar adelante sus
proyectos.

Es necesario entonces, precisar qué son las competencias, encontrando múltiples y

variadas definiciones. Las competencias son repertorios de comportamientos que
algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación
determinada (Levy Leboyer, 1997), según este autor, son además observables en la
realidad del trabajo, e igualmente en situaciones de test, y ponen en práctica de
manera integrada aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos. Por lo tanto, las
considera un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades
requeridas para llevar a cabo las misiones del puesto.

Las competencias son unas características subyacentes a la persona, que están

casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo.
(Boyatzis, 1982), se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo, exitosamente,
una actividad laboral plenamente identificada (según la OIT este es el concepto
generalmente más aceptado). 1979. Se refiere a la capacidad productora de un
individuo, que se define y se mide en términos de desempeño en un contexto laboral
determinado, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

Estas son necesarias, pero no suficientes en sí mismas para un desempeño efectivo.

18
6.1.1 Tipos de Competencias Laborales

Partiendo de las consideraciones realizadas por los citados enfoques de

competencias, éstas pueden clasificarse en genéricas y específicas. Las primeras
referidas a un conjunto o grupo de actividades y las segundas destinadas a funciones
o tareas específicas.

Dicho de otra manera, las primeras se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos
que requiere un trabajador excepcional en un puesto determinado. Estas incluyen
conocimientos, habilidades, o actitudes específicas, necesarias para desempeñar una
tarea concreta. Las segundas son aquellos comportamientos observables y habituales
que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Estas, aunque se
consideran genéricas, según los autores, y aunque una empresa pueda enfatizar más
en una que en otra, pueden estudiarse de manera conjunta a partir del análisis de la
función directiva.

Las competencia directivas o genéricas se clasifican a su vez en competencias

estratégicas e intratégicas. Esta otra clasificación la realizan los autores basándose en
el modelo antropológico de empresa propuesto por Pérez López ( 1998), según el cual:

• La función directiva consiste en diseñar estrategias que produzcan valor

económico, desarrollando las capacidades de sus empleados y uniéndolas con
la misión de la empresa.

• Una estrategia que obtenga valores económicos, empobreciendo las

capacidades de sus empleados o disminuyendo su unidad con la empresa, no
sería una estrategia válida, ya que entre otros casos debilitaría la capacidad de
la empresa para conseguir un valor económico futuro.

Por lo tanto, la función directiva incluye, además de una dimensión estratégica, otra a
la que se denomina intratégica.

19
 • Las competencias directivas estratégicas son aquellas necesarias para obtener
buenos resultados económicos y entre estas los autores citan: la visión, la
resolución de problemas, la gestión de recursos, la orientación al cliente y la red
de relaciones efectivas.

• Las competencias directivas intratégicas, son aquellas necesarias para

desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la
empresa, que según el referido modelo, se trata en esencia de la capacidad
ejecutiva y de la capacidad de liderazgo, entre las cuales se mencionan la
comunicación, la empatía, la delegación, el «coaching» y el trabajo en equipo.

A los dos tipos de competencias anteriores, los autores le agregan unas competencias
directivas, que según estos, son de carácter propiamente empresariales a las que se
denominan de eficacia personal. Estas, que se presentan a continuación, incluyen
aquellos hábitos que facilitan una relación eficaz de la persona con su entorno.

• Pro-actividad: iniciativa, autonomía personal.

• Autogobierno: gestión personal del tiempo, del estrés, del riesgo, disciplina,
concentración y autocontrol.
• Desarrollo personal: autocrítica, autoconocimiento, cambio personal.

Estas competencias miden la capacidad de autodirección, la cual resulta

imprescindible para dirigir a otros, potenciando las competencias extra e intratégicas.

6.1.2 Desarrollo de Competencias

El desarrollo de las competencias es uno de los temas que se encuentra hoy en el

«punto de mira» de muchas organizaciones. En este sentido podemos afirmar que tal
interés está más que justificado, ya que es precisamente el desarrollo la vía para

20
convertir las competencias requeridas, ya diagnosticadas, en un medio para
proporcionar resultados óptimos para la empresa.

Respecto a lo que se entiende por desarrollo de competencias, consideramos que la

definición que ofrece Diego Escribano (1999) es bastante completa. Se señala el
desarrollo de competencias como el «conjunto de actividades ligadas a
comportamientos objetivos, cuyo entrenamiento es guiado y supone la evolución de
una persona en el perfil del rol que ocupa dentro de una organización, y por lo tanto,
el progreso de su desempeño».

Frecuentemente, el término desarrollo se utiliza indistinta o conjuntamente con el de

formación, por lo que conviene distinguir la diferencia que existe entre un término y
otro. Aun cuando ambas aproximaciones son complementarias, se refieren a dos
aspectos distintos de mejora que resultan eficaces siempre que se utilicen para los
fines a los que están destinados.

La formación se centra en la transmisión de conocimientos sin que necesariamente

haya un seguimiento para comprobar si estos conocimientos son puestos en práctica
y si resultan eficaces. Por su parte, el desarrollo se centra en la mejora continua de los
comportamientos y actitudes de la persona, particularizando en las competencias.

Teniendo en cuenta esto, es obvio que el desarrollo requiere de un seguimiento si

queremos que sea efectivo: todas las competencias pueden ser desarrolladas y en
consecuencia requieren, previamente, ser evaluadas.

21
 7 CONCLUSIONES

Compartimos esta frase “no estamos sobre calificados, simplemente nos ven como
amenaza”, el empleador usa esta justificación, para no declarar las razones reales que
lo llevan a rechazar nuestro ingreso o continuación en la empresa, tal vez no se siente
seguros de sí, y por esto quieren rodearse de gente menos calificada que ellos.

En resumen, las herramientas para el desarrollo de las competencias, parten de

considerar que la formación tradicional no constituye la vía para formar competencias
en los individuos, ya que ésta no considera el rol que juegan las experiencias en este
proceso. Se supone además que en una misma experiencia pueden desarrollarse
varias competencias y que a su vez, toda competencia puede ser desarrollada por
experiencias diversas. Finalmente, se destaca el importante rol que tiene la
organización en la creación de condiciones favorables para que todo este proceso sea
efectivo.

De una forma u otra, puede concluirse, que de manera general, los cinco tipos de
características competenciales son los siguientes:

1. Motivaciones, que determinan el comportamiento de las personas hacia

determinados tipos de acciones: logro, afiliación y poder.
2. Rasgos del carácter, que justifican los tipos de reacciones ante determinadas
situaciones.
3. Capacidades personales, valores relacionados con las actitudes, valores y
autoimagen.
4. Conocimientos, conjunto de conceptos relacionados con las habilidades
asociadas al desempeño.
5. Habilidades, capacidad para realizar determinado tipo de actividades físicas y
mentales.

22
Actualmente las organizaciones tienden a determinar, atendiendo a su entorno y su
estrategia empresarial, cuáles son las competencias que realmente producen un
rendimiento superior, empleando para esto unas u otras técnicas, a las cuales nos
estaremos refiriendo en los párrafos que siguen.

Si lográramos entender esto, seguiríamos con la confianza que nuestra profesionalidad

vale y tiene un mercado, además nuestra búsqueda laboral estaría bien encaminada,
y solamente nos habríamos encontrado con una oportunidad que estaba equivocada,
o tal vez nuestra persona no coincide con el ambiente laboral que el empleador quiere
mantener: podríamos no ser del género justo (la discriminación contra las mujeres es
histórica, pero en ciertos ámbitos la hay contra los varones, y contra homosexuales o
transexuales es infinitamente peor).

O quizás pertenecemos a un sector social o étnico sujeto a prejuicios o discriminación,

en fin, simplemente son “lideres” que no van en dirección focalizada al cambio.

Y definitivamente la innovación y el desarrollo organizacional deben ir de la mano, así

lo señaló Tom Peters (2006), cuando en su libro Re-imagina señaló que los nuevos
tiempos necesariamente solicitan nuevas empresas; nuevas formas de pensar, de ver,
de administrar y liderar las empresas.

El nuevo concepto de desarrollo organizacional representa un salto cuántico en la

teoría del desarrollo organizacional para avanzar en situaciones de complejidad, hacia
la construcción de sistemas sociales auto-organizados, a partir del liderazgo con
empoderamiento como promotor de la capacidad de innovación.

El desarrollo organizacional innovador asociado a la planificación y gerencia de la

innovación en Latinoamérica, posibilitará en lo teórico el tratamiento y comprensión de
un conjunto de subtemas interrelacionados entre sí, que refuerzan la evolución de su
propio núcleo conceptual y de sus implicaciones en la práctica, para la transformación
sociopolítica y socioeconómica de nuestro Latinoamérica.

23
En conclusión, las consecuencias que se presentan en una empresa por la falta de
gestión y liderazgo en el desarrollo organizacional innovador, enmarcadas dentro de
este mundo de tendencia neoliberal, es, no reconocer y valorar el valor intransferible
del conocimiento y el capital humano intelectual, y no entender que dicho conocimiento
y capital, solo podrá mantenerse mediante la innovación sostenida de las áreas,
estructuras y funciones de las empresas de los Estados Unidos, los países europeos
y los gigantes asiáticos, son los reyes de la innovación.

Latinoamérica también innova, pero no a una escala que pueda competir con los antes
mencionados, y el hecho de adecuar los paradigmas de la administración a los
contextos latinoamericanos, es un avance en la innovación, Sin embargo, no es
suficiente, hace falta un esfuerzo general de la totalidad biopsicosocial política, para
lograr innovación ortogonal y sostenible.

24
 8 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Ariza, Y. (2016). Desarrollo de la teoría organizacional, en torno a las dinámicas del

capitalismo y la innovación. Revista ADGNOSIS.

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sp.presentardoc.com/

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