PARTE A GRUPAL

La RSC de una empresa hace referencia a la conciliación entre la consecución de sus

objetivos y beneficios con el compromiso que la organización adquiere respecto a la
sociedad, su desarrollo y el medio ambiente. La razón por la que este tipo de responsabilidad
ha aumentado su importancia e, incluso, es casi exigida en las empresas, es la mayor
preocupación que la propia sociedad ha adquirido en temas de ética, ecología, derechos,
transparencia empresarial y protección medioambiental.

De esta forma, la empresa se concibe más allá de un simple negocio: se ve como un ente que
tiene un efecto en la sociedad y que tiene un rol importante en ella a la hora de mejorarla. Es
decir, las empresas han de adoptar una actitud respecto al impacto de sus actividades que sea
responsable. Con ello, la empresa consigue una buena imagen corporativa, crecimiento
económico, fidelidad y lealtad de su público o acceso a diferentes mercados (al cumplir con
la legalidad y con condiciones establecidas).

Lo que quiere decir todo esto es que la RSC aúna tanto los intereses de la empresa y el
cumplimiento de sus objetivos con la mejora de la sociedad, aportándole algún y
consiguiendo un equilibrio que permita desarrollar en entorno a la vez que se desarrolla la
empresa.

Por lo tanto, el concepto de RSC y su evolución ha permitido desarrollar diferentes tipos de

liderazgo, por ejemplo uno de ellos es el liderazgo ético, responsable, un liderazgo autentico.

En este sentido, el líder responsable puede ser visto como un modelo a seguir que basa su
actuación en estándares éticos, con una conciencia clara sobre sí mismo pero que opera bajo
ciertos parámetros de autorregulación, teniendo una visión definida que le permite
comportarse congruentemente y manteniendo una idea de servicio a los demás. Por lo
anterior, podemos decir que esto es un reto para las empresas implementar su responsabilidad
social empresarial ya que deben también tener personas con características de líder y que
tenga todas esas cualidades de liderazgo o una combinación de la responsabilidad social a
nivel organizacional y de la responsabilidad del liderazgo a nivel individual, para que los
líderes actuales puedan hacer frente a los grandes retos económicos, sociales y ambientales
que los diversos grupos de interés les demandan.

De esta manera, el líder y el liderazgo responsable tienen como tarea generar un tipo de
empresas que produzcan cambios más allá del propio interés, es decir, que se enfoquen en el
bien común para la organización y sus partes interesadas, ya que el liderazgo responsable
logra los mejores resultados cuando coinciden altos niveles de RSE a nivel individual,
organizacional y social que se refuerzan mutuamente.

1.2
En este caso la empresa fontaneda con respecto a la RSC no solo se ve como una empresa
productiva e intereses propios, sino que tiene un efecto en la sociedad y que comprende que
la empresa tiene un rol muy importante en la economía y que no solo la empresa ha servido
al pueblo, sino que la comunidad le ha servido a la empresa, es decir, la empresa adopto una
posición de voluntades de resolver la crisis que fue mucho mas importante que el dinero.

Hay que resaltar la responsabilidad y el liderazgo de casaponsa, ya que a pesar de que

aceptaba que la paso muy mal durante la crisis fontaneda, siempre recalca que desde un
principio tenía una visión clara sobre cual era el escenario para conseguir la mejor resolución
del conflicto y cuáles eran los medios adecuados para conseguirlo. Para el se trataba de una
cuestión de principios, ética y de responsabilidad.

Se enfocó en buscarle una solución y durante el proceso de negociación tanto el líder como
la junta de castillo y león también vieron el resultado final a la crisis como algo positivo ya
que se recalcan aspectos únicos como el simbolismo y la voluntad de resolver esta crisis
pensando en su responsabilidad social empresarial y no solo en el bolsillo de los dueños de
la fábrica de galletas.

1.3

Aciertos

 Cumplimiento de su responsabilidad social empresarial con la comunidad y el pueblo

  Excelente proceso de comunicación y de liderazgo responsable

Desaciertos

 Permitir que el pueblo presionara y se tomara el papel de tomar las decisiones y todos
creían que podían opinar en la dirección de galletas fontaneda

 La presión de los políticos de la Junta de Castilla y León a United Biscuits ante el

cierre de la factoría de galletas Fontaneda. Sorprendente, digo, porque no creo debiera
esperarse tal cosa de un gobierno cuya ideología neoliberal está fuera de toda duda
razonable. Según parece, una cosa es estar, así en abstracto, a favor del mercado, el
libre movimiento de capitales y la iniciativa privada, y otra, muy diferente, aceptar el
hecho de que todos estos factores se den cita, al mismo tiempo, en un lugar preciso
de la vieja Castilla, poniendo así en peligro algunos miles de votos que bien pudieran
valer una Junta completa.

 inexistencia de una activa política industrial, tecnológica y financiera, ha impedido la

regeneración del tejido productivo local y el surgimiento de nuevos emprendedores,
única vía conocida para el desarrollo a largo plazo.

ERRORES ACCIONES PARA PREVENIR DICHOS ERRORES

Falta de comunicación interna.
Brandolini (2006) establece que la
buena comunicación en el sector
interno es un punto estratégico en la
vida de las organizaciones, siendo un
instrumento indispensable para lograr
mayor competitividad, compromiso y
consenso con toda la estructura
correspondiente al ámbito
organizacional.
Falta de planificación
Asignar a los empleados un rol de protagonismo en la
comunicación fortalece el accionar, generando
compromisos y vínculos que fomentará la lealtad,
disposición al esfuerzo, colaboración con la compañía
hasta en las peores situaciones por las que atraviese la
organización en la que han depositado tantas horas de
trabajo.
Es importante que la empresa evalué siempre,
comprenda y tenga en cuenta su misión y visión
empresarial. De igual manera, hacer prototipos,

Falta de relaciones publicas
No están dispuestos al cambio.
Actuación rígida
Falta de definición de objetivos y
cultura empresarial.
Mínimos recursos tecnológicos
Falta de inversión en talento humano
Falta de previsión
evaluaciones de marketing y revisiones post-
lanzamiento le darán más información sobre nuevas
oportunidades, los cambios en las preferencias de los
consumidores y el potencial de desarrollar una nueva
tecnología
aconsejar a la alta dirección de la organización y a su
vez llevar a cabo programas planificados y
calendarizados de acciones que sirven tanto al interés
de la organización como a los públicos con los que
tiene contacto
Nos encontramos en una era donde el cambio siempre
será constante, por ejemplo un entorno económico y
financiero inestable y una competitividad empresarial
muy fuerte; debemos saber enfrentarlo y analizarlo
desde diferentes escenarios, en este caso los gestores
de una empresa han de ser permeables y abiertos ante
los cambios que se suceden en su entorno, capaces de
tener la habilidad de desenvolverse en diferentes
escenarios aportando las soluciones y respuestas más
eficaces para cada asunto.
Para esto la empresa debe realizar la creación de una
identidad propia y la elaboración de ese elemento
diferenciador que destaque frente a la competencia,
son factores clave para una correcta gestión profesional
La tecnología hoy en día es esencial, para comunicarse,
para realizar mejores trabajos de planificación de
mejora, etc. La tecnología es un aliado de gran valor
para una gestión empresarial eficiente y de gran
rendimiento. Las nuevas aplicaciones de gestión
diseñadas para diferentes áreas de una empresa, son
una buena respuesta para mejorar el control de las
mismas y optimizar el tiempo automatizando diferentes
procesos de negocio.
Consideramos que el personal de una empresa es una
inversión no un gasto de funcionamiento, ni un gasto
administrativo, ya que si tenemos un personal
capacitado para las necesidades adecuadas de cada
trabajo podemos contar con personal idóneo capaz de
liderar procesos, de dar respuesta a ciertas situaciones
de crisis que se puedan presentar. De igual manera ante
esta cuestión es posible enumerar diferentes acciones
que no suelen aparecer en la agenda de muchas
empresas: identificación de las habilidades necesarias
para cada puesto de trabajo, falta de programas de
capacitación y formación de empleados, otro tipo de
programas de apoyo e incentivos, etc.
Una efectiva gestión empresarial fija su vista en el
futuro, no solo es importante administrar y controlar el
presente sino que además es fundamental sentar las
bases y las respuestas del futuro más cercano. De esta
manera se minimiza el riesgo y se establecen las bases
de futuras estrategias de negocio.
PARTE INDIVIDUAL

Problema real

El problema principal es la mala gestión y falta de comunicación interna y publica por parte de
los ejecutivos sobre las estrategias y el futuro que habían quedado para la empresa, sobre todo
porque la venta de la fábrica significaba un cambio drástico para la empresa

Datos Cuantitativos

 En el 2002, las ventas mundiales de UB ascendieron a unos 1700 millones de euros.

 De los 2012 trabajadores existentes en abril de 2002, poco más del 20 aceptaron la
oferta de traslado a otro centro de UB y unos 50 se acogieron a la prejubilación.
En la actualidad permanecen 120 empleados veteranos de la crisis y Siro ha
contratado a ochenta más.

Datos Cualitativos:

 Eugenio Fontaneda comenzó a fabricar la legendaria galleta "María" en 1881

 Durante cuatro generaciones la empresa dio empleo a buena parte de las familias de
Aguilar.
 Los grandes impulsores fueron los miembros de las generaciones segunda y tercera,
situando a la empresa entre las marcas más conocidas.
 En 1996 se vende la fábrica al multinacional norteamericano Nabisco en 25
millones de euros.
 Decenas de trabajadores irrumpen la reunión y retienen durante horas a los
directivos de la UB, quienes solamente pueden abandonar la sala tras la
intervención de la fuerza pública.
  United Biscuitsse formó en 1948 tras la fusión de dos fabricantes escoceses de
galletas.
 En el año 2000, UB fue adquirida por un consorcio de empresas financieras a las
que se unió Nabisco (hoy día parte de Kraft).
 En el 2001, Joan Casapona graduado por ESADE y formado en marketing en
Harvard, llega a UB sothern Europe como presidente y director general para
encargarse del negocio de las galletas y snacks,justo seis meses antes de la crisis.
 El 4 de abril del 2002, la empresa multinacional UB anuncia el cierre de la
centenaria fábrica de galletas Fontaneda, la cual emplea a 212 trabajadores.
 El 8 de abril del 2002, se celebra la primera reunión entre directivos de UB y los
trabajadores en medio de un clima laboral tenso, donde se rechazó la regulación de
empleo.
 La fábrica de Fontaneda - que no la marca - pasa a ser propiedad de Siro a
principios de Noviembre del 2002.
 Durante los años 2002 y 2003. UB superó ampliamente sus objetivos financieros y
de cuota de mercado.
 En el año 2004 culminó el proceso de adquisición del líder de galletas en Portugal,
Triunfo S.A.
 El 19 de mayo más de un millar de personas participa en una marcha de Palencia a
Valladolid
 El 25 de mayo, el gobierno aprueba el llamado “decretazo” de reforma del mercado
laboral.
 El 30 de junio, Siro anuncia a la prensa su interés en comprar la fábrica, y el 4 de
julio, UB reitera que no cederá la marca Fontaneda.
 El plan social que la empresa presenta a la plantilla contempla: prejubilaciones, bajas
incentivadas, incentivos para crear unidades de autoempleo, traslados y recolocación
de los empleados en otras plantas de producción (Navarra y Vizcaya).

Alternativas de solución
  las características, normas conductuales, creencias y políticas de la compañía no están
bien definidas, por lo que deberían reformularlas y hacer que cada empleado
concientice sobre estas y que el personal las sigan al momento de hacer negocios.
El problema se originó debido a una cuestión de principios, ética y responsabilidad;
por lo que los valores deben estar reformulados alrededor de un trato justo, integridad,
administrando con honestidad y eficiencia, conducta ética, trabajo en equipo,
responsabilidad social y comunitaria; deben estar referidos a los empleados, a quienes
se les debe aprecia, ganándose así, el respeto de los trabajadores, clientes, la
comunidad e inversionistas.
Los encargados de formular estos valores son el director general y los altos
directivos.
 diseñar un plan de comunicación el cual este orientado a todos los stakeholders
involucrados en la fábrica no solo a los trabajadores, ya que la empresa era
considerada dentro de la comunidad de Aguilar de Campo como una empresa
familiar, ésta involucraba a toda la villa, con un plan de comunicación que este
orientado a toda la comunidad hubiera tenido una forma más fácil de llegar a ellos sin
tantos problemas

El problema radica en que UB no considero a la falta de comunicación como un problema de

gestión.

Ya que la comunicación que tenía la empresa mantenía con los medios de comunicación,
tanto regionales como nacionales, antes del inicio de la crisis era prácticamente nula. Este
hecho provoca que la versión de la compañía ante el conflicto no se refleje tanto como
quisiera en los medios de comunicación.

Si hay un elemento que caracterizó a la crisis de Fontaneda fue, sin duda, la pormenorizada
cobertura del suceso realizada por los medios de comunicación. El hecho clave que despertó
el interés mediático fue la retención de los directivos por parte de los trabajadores, cuatro
días después del anuncio del cierre de la fábrica. En ningún momento, la empresa UB había
contemplado que el conflicto pudiera escalar hasta esos niveles, ya que nunca en España se
había dado el caso en el que un conflicto laboral que afectaba a 212 trabajadores hubiera
tenido tanta trascendencia. Es más, mientras sucede el conflicto Fontaneda, otra empresa en
Lleida había presentado un expediente de regulación de empleo que afectaba a un millar de
empleados y no estaba teniendo el mismo tratamiento informativo.

La televisión y la prensa nacional realizaron un acentuado seguimiento del conflicto,

especialmente, durante el primer mes. Es el medio de prensa local y regional y el medio radio,
tanto local como nacional, los que permitieron que el conflicto permaneciera vivo hasta que
se firmaron los acuerdos entre todas las partes, alcanzándose así el punto de declive de la
crisis en el octavo mes de su proceso. El popular periodista Luis del Olmo realizó un
seguimiento diario del conflicto, implicándose de manera muy personal y convirtiéndose en
la voz de un pueblo y de unos trabajadores que no querían que Fontaneda se marchara de
Aguilar

Recomendaciones

En el estudio del caso Fontaneda se ha podido comprobar como la decisión de una compañía
puede acabar en crisis dependiendo de la reacción y conducta de sus públicos, al estar éstos
situados en su ámbito de influencia. Lo que parecía ser uno de tantos cierres de empresa que
se producen anualmente en nuestro país, finalmente se convirtió en un conflicto de gran
trascendencia. Esto fue debido, en parte, al suceso de la retención de los directivos y a la
respuesta visceral de un pueblo por la lucha de lo que consideraba parte de su identidad y de
la cual ellos creían tener derecho a opinar.

Por lo tanto, considero que los medios de comunicación son muy relevantes en momentos
de crisis. Es muy probable que un asunto acontecido en la empresa acabe derivando en crisis
dependiendo del tratamiento y la repercusión mediática que ellos le otorgan. En el caso
Fontaneda, los medios de comunicación hicieron una cobertura pormenorizada del conflicto.
Damos por supuesto que la duración de la crisis de Fontaneda dependió, en gran medida, de
la evolución de los acuerdos en la mesa de negociación, en la que intervinieron todas las
partes afectadas y sabemos que hasta que no hubo consenso no se puso fin a la crisis. Pero,
considero que la continuada cobertura que hicieron los medios de comunicación ayudó a
mantener el caso de Fontaneda en el candelero los ocho meses que duró el conflicto,
circunstancia que los públicos implicados en la crisis supieron utilizar en beneficio de sus
propios intereses.

A la persona a la cual le daré mis conceptos de comunicación y la escucha de apoyo es a mi

novio Harwinson Arturo Reategui, ya que con el tenemos bastante comunicación y nos
comprendemos en todo momento.

Le comentaba a el primero sobre que es la comunicación éste es "un acto de transmisión de

premisas decisorias "Si hablamos de comunicación, hablamos también de información, y es
fundamental establecer una comunicación efectiva y asertiva, para evitar que la información
que se quiere transmitir se distorsione en el camino. La comunicación en la empresa es un
instrumento de gestión y de dirección. Estar atentos, ser claros al transmitir las ideas, no dar
por entendido lo que no se ha dicho, no pretender que el otro adivine nuestras necesidades,
muchos malos entendidos, y en última instancia, el fracaso de la gestión empresarial.

Por ejemplo el Coaching es el camino hacia una buena comunicación, ayuda a establecer
diálogos eficaces, a aprender a preguntar, a responder de manera asertiva, en suma, a poder
transmitir y percibir con mayor claridad.

No recuerdo todo pero si algunas muy importantes. Cuando voy a debatir algo con una
persona x, la frase de inicio de la conversación no puede aludir a la misma, por ejemplo " es
que Ud.", y cuando se hable debe de hacerse énfasis en el problema en la diferencia de
opiniones y no en la persona, así que en vez de criticar a la persona por pensar de diferente
manera, criticamos el hecho llámese hecho x así esta persona no se va a sentir atacada.
Inclusive utilizando estos métodos algunas personas se sentirán atacadas porque lo hacen
personal, por eso cuando alguien critica una opinión no puedo tomarlo como una crítica a mi
persona por opinar así.

Siempre que nos vayamos a contradecir o a discutir, debemos señalar primero las cosas
buenas, es cuestión de analizarlo, esto hace que se cree un ánimo amisto y receptor de dicha
critica. La comunicación debe procurarse en dos vías, y permitir que la persona se defienda
o aclare sus posturas. En la medida de lo posible hable en un nivel de iguales, si no se es el
jefe o se requiera recalcar autoridad. Evite los estereotipos no juzgue antes de escuchar la
versión completa, si carece de información pregunte y aclare primero antes de emitir juicios
de valor, nunca asuma nada, es preferible preguntar a formar ideas falsas de la persona o sus
intenciones. Y por supuesto cuide su tono, nunca entre a una conversación con un tono
alterado o altanero eso inmediatamente va a indisponer a la otra persona y arruinara la
discusión desde el principio

Un caso práctico de comunicación en los equipos

Podemos estar al lado de un gran genio (o serlo nosotros mismos) y pasar totalmente
desapercibidos. Podemos poseer una idea genial, de esas que revolucionan el mundo y que
esa circunstancia no sea aprovechada por nadie y desperdiciada para el aprendizaje o para la
mejor gestión de nuestros asuntos.

Porque, sobre todo, tenemos que ser capaces de que todo el mundo lo sepa, es decir, practicar
una buena comunicación. Hablamos mucho de nuestro carácter, de nuestra personalidad, del
grado de inteligencia del que disponemos o del que tienen los demás, pero individualmente,
aisladamente, no servimos para nada. Estamos encajados en un sistema de sistemas y
necesariamente debemos abrir nuestras puertas y ventanas para que los demás pueda ver
nuestra decoración interior y también nosotros sepamos con quién nos la jugamos a diario.
A eso se le llama establecer canales de comunicación que nuestra cultura nos pone ahí y en
general aceptamos de manera caprichosa.

En una ocasión, Carlos, un cliente, le comentó que notaba dificultades en su equipo, un

ambiente raro que a menudo empañaba la buena marcha de los proyectos que estaban
realizando. Era un hombre brillante y su departamento despuntaba al mismo tiempo que la
tecnología que estaba desarrollando en la empresa. Al ser un nuevo proyecto, su equipo se
había integrado con personas de otros departamentos con culturas diferentes y estilos de
trabajo muy personalizados. Para Carlos, más que resolver las dificultades técnicas que les
habían encomendado, y que eran retos materiales, era más importante detectar por qué su
equipo no estaba disfrutando con el trabajo.
El hecho de pertenecer a una misma gran empresa no era suficiente. Cada departamento, por
pequeño que sea, tiene sus reglas, sus maneras de crear los flujos de información y trabajo,
sus especiales reconocimientos de las jerarquías. Durante el proceso de coaching me contó
algunas características del personal que integraba su departamento.

Carmen era la secretaria y provenía del área de recepción, un equipo que dirigía directamente
la secretaria del presidente. En opinión de Carlos, toda la obsesión de Carmen era mantener
las formas dentro de un equipo de perfil técnico donde el caos a menudo era una “fuente de
ingenio”. Apenas se atrevía a preguntar a nadie y mi cliente creía que navegaba sola poniendo
orden al papeleo que generaban entre todos.

Recursos Humanos pensaban que pedro que era parte del equipo de trabajo no servía para
nada y el hecho de integrarle en un proyecto de nueva tecnología lo tenía más acobardado,
pero Carlos insistía en que era un elemento de equilibrio imprescindible, capaz de ponerse al
día rápidamente y de tener una visión especial de lo que necesitaba la empresa. Creía que
aunque estaba metido en su burbuja, quería intervenir pero tenía miedo a hacerlo.

Toni era el hombre de marketing y comercial. Carlos lo tenía en un concepto como un

hombre con una personalidad abierta, solía tener muy buen humor y podría aportar esa
energía positiva que necesita un grupo humano, además de ser un hombre que se movía con
inteligencia en las situaciones límite.

Del resto de las personas me habló en los mismos términos y establecimos un plan de acción
para rehacer la comunicación y lograr el increíble objetivo que se había marcado Carlos:
hacer que su equipo fuera feliz con su trabajo. Pero como dije al principio Carlos tenía dos
problemas. El segundo era que no soportaba la frustración a su alrededor, aunque ese ya era
de naturaleza personal.

Conseguir una buena comunicación en un equipo humano es básico para que se dé esa
“felicidad” que ansiaba Carlos. Parte del éxito de un liderazgo es hacer que la información
fluya de manera racional, que unos y otros integrantes de un grupo acepten de manera
semejante y natural los conceptos, las declaraciones, los juicios y las jerarquías del grupo y
que éste se esfuerce por crear esa identidad. Así la estructura se construye de manera
consensuada con todas las cabezas trabajando en la mejora del sistema de comunicación
continuamente. Así se crea “familia”.

Para esto debemos reconocer que en ocasiones le prestamos más atención a otras áreas que
creemos en la empresa tienen más problemas y descuidamos otras. De igual manera Carlos
pudo llegar a la conclusión que no genero un entorno de confianza en su equipo, casi todos
los miembros del equipo se encontraban sin la seguridad que les daban sus antiguos
departamentos teniendo que restructurar los planes para el futuro. Ahora, el entorno había
cambiado y no se castigaba la equivocación como quizá en otros departamentos ya que
estaban innovando y se procuraba que hubiera el menor miedo posible a desarrollar
capacidades. Carlos estableció entrevistas individuales con todas las personas del
departamento utilizando habilidades de coaching, compartiendo sistemas de mejora de
comunicación, viendo las dificultades de adaptación y pidiendo colaboración para
resolverlas. De ellas sacó algunas conclusiones como que debía procurar menor
comunicación a través de sistemas virtuales y mayor contacto presencial.