IDEAS PRINCIPALES DEL LIBRO “PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS

ORGANIZACIONES.
CONCEPTO, HISTORIA Y MÉTODO”

MARLON FERNANDO MELO BOHORQUEZ

CÓDIGO: 764216286

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD DE INGENIERÍA
INGENIERÍA INDUSTRIAL
SOACHA
2019
901
1. Concepto
En primera instancia abordamos lo que es por definición la psicología social del
trabajo y de las organizaciones la cual es: el conjunto de áreas que se interesan
por el estudio de la conducta de las personas en el área de trabajo y de la práctica
en las organizaciones de trabajo.
Trabajo y Organizaciones, dos conceptos ligados para hacer uno más completo a
la hora de referirse a la psicología del trabajo y las organizaciones. “Trabajo” se
refiere a los procesos más detallados al nivel de análisis individual.
“Organizaciones” hace referencia más a lo social, a la organización como tal y los
elementos que la componen, el entorno, los comportamientos, entre otros.
Es una ciencia aplicada ya que es definida dependiendo de su contexto de
aplicación, no es una subdisciplina de la Psicología porque no se basa por
completo en las disciplinas básicas, sino que además de tratar problemáticas
dentro del trabajo y organizaciones con conocimiento previo genera otras
interrogantes las cuales resultan ser objeto de un nuevo estudio, lo cual amerita
más investigación y por ende, nuevas soluciones. Hay una retroalimentación.
Las áreas aplicadas de la psicología ofrecen teorías y técnicas directamente
aplicables a la vida real.
La psicología del trabajo y de las organizaciones consiste en ser una disciplina
capaz de dotar de conocimientos básicos y fundamentales sobre las conductas
humanas individuales y sociales, y proveer de conocimientos y técnicas a los que
además de analizar, solucionan.
Existen tres niveles de producción-aplicación del conocimiento, Campbell (1995)
las denomina investigación básica, investigación aplicada y aplicación o
intervención. El básico va orientado al desarrollo de conocimiento, el aplicado por
otra parte se centra en la solución de problemas y a desarrollar teorías y
tecnología, intervención o aplicación orientada a solución de problemas concretos
en ambientes concretos y a aplicar la tecnología desarrollada por la ciencia.
2. Objeto de estudio
La explicación y predicción de la conducta del ser humano en el trabajo, aspectos
importantes del entorno (infraestructura, lo social y aspectos tecnológicos) que
influyen en la conducta. Para dicho estudio se suplirán de autores como Naylor,
Pritchard e Ilgen. No se centrará en la conducta de la organización sino del
individuo como tal.
Los elementos de estudio principales son: el individuo, el trabajo y la organización.
2.1 El concepto de ser humano
Teorías y modelos anteriores, realizadas por investigadores, políticos, teóricos,
etc., influyen a la hora de analizar al ser humano; se centran en distintos aspectos
tales como la motivación, racionalidad, valores, etc.
Según Porter, Lawler y Hackman los modelos de Ser Humano recientes se
caracterizan por tres dimensiones principales: racional vs emocional, conductista
vs fenomenológico y económico vs auto-actualizante o humanista.
2.1.1 Concepción racional vs emocional
Las teorías de cognición social que se desarrollan a partir de los años 70 ven al
individuo como un ser consciente de sus propios procesos psicológicos y del
resultado de estos, el individuo sigue la lógica formal.
La teoría más representativa para el modelo de Ser Humano Emocional es el
psicoanálisis, se compone del id, parte biológica, el ego que es la parte racional y
el superego que es la parte social del individuo.
Existe una constante interacción entre las partes humano-biológica, humano-social
y humano-racional.
2.1.2 Concepción conductista vs Fenomenológica
Según la teoría de aprendizaje social de Bandura (1977) el individuo aprende
mediante la percepción y apropiación de conductas-refuerzos ocurridas a otros
individuos, el individuo decide si desempeñar la conducta para recibir la
recompensa.
El fenomenológico es un modelo que se basa en los procesos mentales del
individuo, su subjetivación del mundo. Modelo que se acerca a la teoría de la
consistencia cognitiva, que dice que el individuo sí es racional, pero es limitada y
subjetiva esa racionalidad. Racionaliza el mundo.
2.1.3 Concepción económica vs racional
El ser humano está gobernado por incentivos económicos, busca recibir la mayor
remuneración posible a cambio del menor esfuerzo realizado.
En oposición a ese concepto económico de ser humano se encuentra el
humanismo, el cual presenta a un individuo que busca en esencia el crecimiento
personal. Autores representativos: Rogers, Maslow y McClelland.
Es así como el fenomenológico y el humanismo se relacionan, siendo el
humanismo la vista optimista del fenomenológico.
2.1.4 Teoría X y Teoría Y
La Teoría X asume que el individuo evitará el trabajo siempre que pueda, por
ende, las organizaciones obligan al individuo a cumplir con unas tareas en pro de
los intereses de la organización, la remuneración monetaria por el esfuerzo laboral
no es suficiente para que el individuo se esfuerce por completo.
La Teoría Y plantea que el esfuerzo laboral que realice el individuo puede ser tan
natural como jugar o descansar dependiendo de las condiciones bajo las que éste
se encuentre, como bien pueden ser satisfactorias también pueden ser tortuosas.
A estas dos teorías se suma una tercera visión del hombre: el punto de vista
social. Dicho punto de vista asume que la conducta individual está influenciada por
la interacción social, dado que los individuos a veces suelen responder mejor a
cumplir expectativas de los allegados laboralmente que incluso a un incentivo
económico.
2.1.5 El Hombre Complejo
El hombre no puede definirse por un solo modelo o concepto, es un ser
esencialmente variable y cambiante, según Furnham (1997). Los motivos y formas
de procesamiento del ser humano tienden a cambiar en función de la interacción
del individuo con su entorno.
2.2 Concepto de Trabajo
Blanch define al trabajo como la inversión consciente e intencional de esfuerzo
para la elaboración de bienes, productos y servicios para satisfacer las
necesidades humanas.
Peiró define al trabajo como el conjunto de actividades retribuidas o no, con
carácter productivo o creativo que permiten obtener o producir bienes, productos o
servicios, mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias e informaciones
para finalmente recibir una recompensa, social, económica o psicológica.
Rodríguez le añade a dicha definición la existencia de un contrato legal que
impone restricciones a la actividad realizada.
Como variable psicológica es un complejo de conductas orientadas a la
consecución de una diversidad de metas los cuales pueden tener valor en sí
mismos o ser el instrumento para conseguir otro tipo de resultado/recompensa.
2.2.1 El trabajo en las diferentes tradiciones históricas
Este apartado hace un recuento de lo que ha sido el concepto del trabajo a lo
largo de la historia del mundo, empieza por la concepción Judeocristiana en
donde se veía al trabajo como un castigo divino en donde se delegaba a los
esclavos el trabajo. Luego entonces sigue el periodo de Renacimiento con sus
invenciones, la exploración de un mundo nunca explorado. Posteriormente sigue
la Edad Media la cual se centró en la destrucción bélica y a subsistir, la plebe
hacía el trabajo, los nobles disfrutaban las ganancias.
Otro hecho importante fue la Revolución Francesa en el que las personas que no
fueran de la burguesía o nobleza tenían la oportunidad de cambiar su nivel
económico en base a su éxito profesional, personal o político.
Luego sigue la Independencia Americana en la que se introduce una ética
laboral más fuerte y basada en los valores al modelo Capitalista voraz que regía
para aquel entonces.
Posteriormente tenemos la Revolución Industrial en la que el trabajo pasa de ser
una imposición a ser un medio para escalonar en la posición social.
2.2.2 Significado empírico del trabajo
La investigación realizada por el MOW International Research Team (1987)
muestran la estructuración del constructo de significado del trabajo en tres
dimensiones: Centralidad del trabajo, Creencias normativas sobre el trabajo y
motivos o preferencias laborales.
2.2.2.1 Concepto Centralidad del Trabajo
Consiste en una creencia sobre el valor del trabajo en la vida, que depende del
proceso de socialización del individuo. Identifica al individuo psicológicamente, se
refiere a la importancia del trabajo para el trabajador.
2.2.2.2 Creencias normativas sobre el trabajo
En esta segunda dimensión del significado empírico del trabajo se consideran dos
variables importantes: los derechos y los deberes laborales. Dichas variables
están fundamentadas en dos éticas aplicables para nuestra actualidad: la ética
Marxista y la ética protestante, respectivamente.
2.2.2.3 Motivos laborales
Esta última dimensión hace referencia a las expectativas que se tienen del trabajo,
a las funciones percibidas de él y a las preferencias respecto de diferentes
características del trabajo que definen si el puesto de trabajo es bueno o malo.
Tiene dos variables representativas y necesarias para definirla: Resultados
valorados del trabajo y metas laborales.
Los resultados valorados del trabajo son el conjunto de razones básicas
intrínsecas en el consciente del trabajador, aquellos resultados que espera
obtener por medio de los beneficios que obtiene con su labor.
Las metas laborales consisten en las expectativas a alcanzar en el puesto de
trabajo concreto, lo que preferirían o les gustaría alcanzar más dentro de la
organización.
2.3 Concepto de Organización
Puede definirse como un grupo de individuos, u otros grupos menores, que se
constituyen para conseguir una o varias metas, utilizando la división del trabajo y
estableciendo sistemas racionales de coordinación y dirección, presentando a su
vez una delimitación espacial, instrumental y tecnológica, a lo largo de un periodo
continuado de tiempo.
2.3.1 Composición de la organización
Las organizaciones no necesariamente deben estar compuestas por un gran
número de personas o grupos, basta con que existan dos personas realizando un
trabajo en equipo, dividiéndose las tareas y cumpliendo los objetivos propuestos
en un principio para poder considerarse como una organización.
Poter, Lawler y Hackman asumen que los grupos de organizaciones conforman las
instituciones sociales, las cuales de manera implícita constituyen la sociedad.
2.3.2 Metas Organizacionales
Puede definirse como metas organizacionales a los propósitos para los cuales se
forma una organización dentro de un contexto socioeconómico determinado.
Dichas metas son distintas a las metas de los individuos que conforman a la
organización, sin embargo, es válido afirmar que el cumplimiento de las metas de
los individuos contribuye a que se hagan efectivas las metas de la organización.
Las metas son fijadas por sus dirigentes, aunque en algunas ocasiones son los
mismos trabajadores los responsables de establecerlas y cumplirlas, como en las
cooperativas.
Las metas pueden variar con el tiempo, pueden reformularse nuevos objetivos o
dilatarse. La anterior variabilidad dependerá de si ya se han cumplido los objetivos
iniciales o de si el entorno socioeconómico les obliga a hacerlo.
2.3.3 Medios o Métodos Organizacionales Para la Consecución de las Metas
Tiene dos elementos distintivos: la diferenciación y la coordinación de funciones.
La organización se diseña de tal manera que cada individuo dentro de ella
desempeñe un rol específico en un puesto particular y en un área propia de su
cargo. Esta característica de las organizaciones permite la división del trabajo,
evita la sobrecarga laboral y contribuye a la eficiencia de la organización.
2.3.3.1 Diferenciación de funciones
Las funciones pueden darse en sentido horizontal y vertical. El horizontal consiste
en una serie se individuos con la misma autoridad dentro de la organización que
contribuyen a cumplir metas diferentes. En cuanto a la división vertical de las
funciones se tiene en cuenta la autoridad de cada individuo, es jerárquica y
aunque no todos cumplen con las mismas responsabilidades tienen en común que
trabajan en pro de las mismas metas.
2.3.3.2 Coordinación racional de funciones
Consiste en la conjunción de las actividades y esfuerzos de los individuos, con el
fin de establecer las premisas adecuadas para la consecución de los objetivos
organizacionales (Peiró 1987).
Dicha coordinación se logra mediante métodos de división jerárquica dentro de la
organización, la especificación de roles y el control y manejo de los individuos.
2.3.4 Continuidad Temporal
La continuidad temporal hace referencia al periodo total de tiempo en el que
participan los individuos o grupos en la organización, está en función del
comportamiento de variables como el cumplimiento de objetivos, el sostenimiento
socioeconómico de la organización y la continuidad en cuanto a sus
características cualitativas, entre menos cambie el entorno, las normas internas y
la rotación de personal se garantizará una mayor continuidad temporal de la
organización.