INVESTIGACION

ORGANIZACIÓN DE UN SERVICIO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Y RECLUTAMIENTO.

EL DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

Chiavenato, I. (2009) el departamento de selección de personal dentro de la gestión de Recursos

Humanos se encarga de que la selección busca entre diversos candidatos, a quienes sean más
adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita; y
el proceso de selección, por lo tanto pretende mantener o aumentar la eficiencia o el desempeño
humano, así como la eficacia de la organización.

OBJETIVOS DE UN DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

 Contratar personal cualificado, pensando en el desarrollo de la empresa, más que en

cubrir rápidamente un cargo específico.
 Generar políticas en los procesos de reclutamiento y selección de personal que permitan
contratar de manera transparente y efectiva al personal idóneo para cada puesto.
 Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de cada puesto.
 Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada área de trabajo para
alcanzar objetivos.
 Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en función en actitudes, conocimientos,
competencias y habilidades.
 Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa para
cubrir puesto de gerencia y dirección.
 Incentivar al personal por medio de objetivos para generación motivación en sus
actividades.
 Actuar transparentemente en la nómina del personal en base a la legislación laboral
vigente en cada país para no afectar en las prestaciones de los trabajadores.
 Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio de
capacitaciones y certificaciones.

FUNCIONES DE UN DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

 Coordinar y ejecutar el proceso inherente a la captación, selección, y contratación del

personal, a fin de satisfacer las exigencias del cargo y cubrir oportunamente los
requerimientos de la organización.
 Elaborar contrato de trabajo, donde se especifican las condiciones y duración de la
relación de trabajo y llevar al día el libro de entrega de contratos de trabajos, bajo los
lineamientos establecidos por la LOTTT.
 Elaborar y mantener actualizado el programa de inducción del personal de nuevo ingreso
correspondiente a departamento de recursos humanos
 Elaboración y mantenimiento de expedientes del personal
  Administrar los diferentes sistemas de acceso y control de asistencia de personal, que se
manejan en la Organización.
 Coordinar y llevar al día, todo lo relacionado con las Pólizas de Vida, Accidente y
Responsabilidad Patronal, de la Organización.
 Participar en eventos especiales de promoción y motivación del personal.
 Aplicar entrevistas de egreso.

LOS ESPECIALISTAS DEL DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

En una gran empresa el área de RRHH, el departamento de selección de personal puede tener
múltiples especialistas que llevan a cabo tareas específicas relacionadas con el reclutamiento,
entrevistas de empleo, la inserción laboral y las relaciones laborales.

Son los profesionales encargados, precisamente, de seleccionar, contratar, gestionar, capacitar y

despedir a los recursos humanos que posee una organización. Estos son los responsables de los
grupos humanos dentro de las empresas, tanto en su búsqueda como en su retención y gestión
diaria. Entre esos especialistas podemos tener: un consultor de reclutamiento independiente
técnico de Tic y formación, coaches gerenciales, psicólogos, orientador profesional, psicoanalistas
laborales.

Estos profesionales estará presente en todo el proceso de selección de trabajadores: diseñará los
cuestionarios o las preguntas para los candidatos, realizará las pruebas de selección, decidirá y
contratará al personal más capacitado de acuerdo a las necesidades de la empresa. Pero también
trabajará con el personal una vez que forma parte de la empresa: impartirá o gestionará
oportunidades de formación, actuará como nexo entre empleados y directivos, comunicará sobre
nuevas responsabilidades, despidos, cambios en la remuneración, etc.

BASES DE UN SISTEMA DE SELECCIÓN

Un sistema de selección de personal es una herramienta que da respuesta, en una solución

unificada ágil y efectiva, a los tres grandes retos de cualquier empresa actual en lo que a gestión
de Recursos Humanos se refiere: atraer, contratar y retener el mejor talento. Se trata, en
definitiva, de gestionar el talento de manera global y en todas sus fases, para lo cual es
fundamental convertir la selección de personal en una función principal de la estrategia de gestión
del talento. Un sistema de selección de personal debe facilitar el reclutamiento interno y externo.
Porque si bien es fundamental para cualquier empresa tener la capacidad de atraer y contratar
talento, también es de vital importancia retener talento que ya existe en la compañía, y
posicionarlo en aquellos puestos y proyectos más beneficiosos tanto para la empresa como para el
desarrollo profesional del empleado

Puede hacerse a través de:

 Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenidos del cargo) y
extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo. En consecuencia
 el proceso de selección se concentra en la búsqueda y evaluación de esas exigencias y en
las características de los candidatos que se presentan
 Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o
peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables y
las no deseables en los nuevos candidatos.
 Análisis de solicitud de empleo: consiste en la verificación de los datos consignados en la
solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el
aspirante al cargo debe poseer.
 Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los candidatos,
requisitos y características de un cargo que va a crearse en la empresa.
 Hipótesis de trabajo: una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad
con relación al ocupante, en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda
aplicarse.

CONOCIMIENTO DEL CARGO: es la comprensión de un conjunto de responsabilidades específicas

para un cargo, permite determinar de un modo correcto el capital intelectual y la formación del
ocupante y el programa de desarrollo personal dentro de la empresa. Tener conocimiento del
cargo permite el manejo optimo dela capacidad permanente para mantenerse al tanto de
cambios en funciones de cargo.

CONOCIMIENTO DEL HOMBRE:

Consiste en el conocimiento empírico y tácito de cada de individuo tiene como principal función
el estudio del enfoque organizacional se desarrollan aptitudes físicas y esquemas mentales de
acuerdo a la experiencia individual. Los conocimientos se adquieren mediante una pluralidad de
procesos cognitivos: percepción, memoria, experiencia (tentativas seguidas de éxito o fracaso),
razonamiento, enseñanza-aprendizaje, testimonio de terceros, etc. Estos procesos son objeto de
estudio de la ciencia cognitiva. El conocimiento es una tarea esencial para el hombre y hace parte
del desarrollo integral del individuo. Si en algo podemos situar la grandeza del ser humano es
precisamente en su capacidad de conocer.

ANALISIS Y DESCRIPCIONES DEL PUESTO

El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso que permite determinar las conductas,
tareas y funciones que están comprendidas en el contenido del puesto de trabajo, así como las
aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño
exitoso en el puesto

ANALISIS DE CARGO DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Procedimiento por el cual se determinan los Es un proceso que consiste enumerar las tareas
deberes y la naturaleza de los puestos y los o atribuciones que conforman un cargo y que
tipos de personas. Proporcionan datos sobre lo diferencian de los demás cargos que existen
los requerimientos del puesto que más tarde se en la empresa; es la enumeración de detallada
utilizarán para desarrollar las descripciones de
los puestos y las especificaciones del puesto.
Evalúa la complejidad del cargo, parte por
parte y permite conocer con algún grado de
certeza las características que una persona
debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
de las atribuciones o tareas del cargo (que hace
el ocupante), la periodicidad de la ocupación
(cuando lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas (por que
lo hace).

PROGRAMACION DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL

Programación de las necesidades del personal entenderemos todas aquellas actividades de

personal que intentan proporcionar los recursos humanos necesarios para lograr los objetivos
organizacionales presentes y futuros. Implica estimar o planificar las necesidades, dentro de
distintos períodos de tiempo (uno, tres, cinco arios), de los empleados de diferentes tipos y niveles
(para las diferentes áreas, y para los niveles estratégicos, gerenciales y operativos). Una vez
establecidas estas necesidades, deberemos compararlas con las disponibilidades, es decir, con el
número de empleados actuales. Por el cual una empresa determina las necesidades de personal,
se asegura el número suficiente de personal, con la calificación necesaria, en los puestos
adecuados y en el momento oportuno (adecuado), para satisfacer las necesidades de la
organización de forma económica.

PREVICIONES DEL PROGRAMA

Es el proceso mediante el cual se determina la cantidad y calidad de las personas que la

organización tendrá que desvincular, reclutar, seleccionar, entrenar y promover a corto y largo
plazo.

El plan estratégico integra los planes divisionales de la empresa y establece a mediano y largo
plazo los compromisos requeridos para cumplir su misión. Este plan global incluye un estimativo
inicial de las cantidades y calidades del personal requerido para alcanzar las metas establecidas en
utilidades, ventas y producción, con lo cual se inicia el proceso de previsión de la fuerza laboral. El
pronóstico de esta cantidad bruta de personal requerido se realiza mediante diferentes técnicas
que se discutirán más adelante.

Cuando no se realizan esfuerzos serios de previsión de la energía humana, los administradores de

personal deben dedicarse a atender emergencias, perdiendo así eficiencia en su labor, pues es
entonces cuando deben negociar apresuradamente acuerdos laborales, políticas de ascensos y
tomar decisiones urgentes, con altos riesgos de equivocación.

Una adecuada previsión de del programa del personal reduce las posibilidades de cometer errores
tales como despedir trabajadores sobrantes en un área, pero necesarios en otras y no trasladar
capacidades de donde están sobrando a donde se necesitan. Así mismo, la correcta realización de
esta función permite colocar en cargos sin posibilidades de promoción a las personas que no
tienen ni la capacidad ni el interés de ascender.
REQUISITOS DEL PROGRAMA

. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los

cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del
sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:.

 Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.

 Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
 Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
 Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
 Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
 Identificar los elementos esenciales de tu cultura empresarial.
 Saber exactamente a qué te dedicas como empresa, qué haces o fábricas.
 Determinar las características deseables para tu personal.

OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACION

La planeación es un elemento fundamental en el área administrativa de una empresa ya que,

entre otras cosas, permite: Fijar objetivos, estrategias, metas y políticas (filosofía de la
organización). Ampliar el foco de atención hacia los cambios del entorno. ... Definición de
objetivos (base Filosófica) La planificación de una empresa consiste en el desarrollo de un plan que
se debe llevar a cabo después de un exhaustivo análisis de la organización y de su entorno. Su
finalidad es establecer los objetivos y las estrategias necesarias para alcanzar el éxito, de allí la
importancia de la planificación.

Objetivos

 definir la situación real de la empresa y la de su entorno. A través de este análisis se podrá

detectar las fortalezas y debilidades de la organización, con el propósito de potenciar las
primeras y minimizar o eliminar las últimas
 identificar las oportunidades y amenazas que están relacionadas con el entorno de la
empresa para poder aprovechar las primeras y evitar el impacto de las últimas.
 analizar las variaciones más importantes del pronóstico y toman medidas para poner
remedio a las situaciones en las que los ingresos fueron inferiores al plan o los gastos
superiores.

IMPORTANCIA

La planificación ayuda a una organización a trazar un rumbo para el logro de sus objetivos. El
proceso se inicia con la revisión de las operaciones actuales de la organización y la identificación
de lo que es necesario mejorar operativamente en el siguiente año. A partir de ahí, la planificación
implica el anticipar los resultados que la organización desea alcanzar y determinar las medidas
necesarias para llegar al destino deseado: el éxito, que se puede medir ya sea en términos
financieros o en relación a metas que incluyen, por ejemplo, ser la organización mejor calificada
en la satisfacción del cliente.

EL MANUAL DE POLITICA, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE UN DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN

El manual de políticas de una empresa sería como el prospecto de un medicamento o el libro de

instrucciones de un aparato electrónico. Este documento marca las líneas generales sobre el
funcionamiento de una organización o un departamento y, como tal, es una herramienta de gran
relevancia para la buena marcha del negocio.

Así, dentro de las políticas de empresa podemos distinguir entre:

Políticas generales: referentes a aspectos que afectan a toda la organización.

Políticas departamentales: aplicables a un determinado departamento, como las pautas de

seguridad en los puestos de trabajo, por ejemplo.

Políticas específicas: desarrolladas para dar respuesta a actividades o proyectos concretos.

El manual de políticas como herramienta clave

Por tanto, el manual de políticas de empresa será aquel documento en el que se recopilen todas
las políticas desarrolladas por la organización, ya sea de forma general o de forma individual por
cada departamento, especialmente en grandes corporaciones en las que sea necesario elaborar
diferentes manuales por área de actividad (marketing, recursos humanos, finanzas…).

Así, Cristina Martínez González, en su ensayo El manual de políticas, define esta herramienta como
un “documento que incluye las intenciones o acciones generales de la administración que se
presentan en determinadas circunstancias”. Según Martín Álvarez Torres, en su libro Manual para
elaborar manuales de políticas y procedimientos, se trata de “un manual que documenta la
tecnología que se utiliza dentro de un área, departamento, dirección, gerencia u organización y
que recoge información sobre lo quese hace en el área”.

Su relevancia radica en la cohesión y consistencia que aporta al funcionamiento de la empresa.

Como señala Daniel Jiménez Cornejo en su artículo Manual de políticas de una empresa, el manual
de políticas “reviste una importancia trascendental para las empresas, porque permite alinear a
todos sus integrantes, desde ejecutivos hasta trabajadores y demás personas interesadas en
conocer el funcionamiento de una organización; coordinar los esfuerzos de todos los
departamentos en la misma dirección y, por último, mejorar los procesos internos, incrementando
con ello sus niveles de productividad y eficiencia; al cumplir con los objetivos institucionales”.
Objetivos del manual de políticas de una empresa

Martínez González pormenoriza las funciones y objetivos del manual de políticas:

Presentar una visión de conjunto de la organización .

Precisar expresiones generales para llevar a cabo las acciones que deben realizarse en cada unidad
administrativa, evitando que los responsables tengan que repetir laS instrucciones.

Proporcionar pautas para agilizar el proceso de toma de decisiones..

Ser instrumento útil para la orientación e información al personal.

Facilitar la descentralización, al suministrar a los niveles intermedios lineamientos claros a ser

seguidos en la toma de decisiones.

Servir de base para una constante y efectiva revisión administrativa.

Contenido del manual de políticas

¿Cómo se elabora el manual de políticas de una empresa? Aunque el contenido puede variar en
función del departamento al que se refiera, en términos generales, este documento debe estar
estructurado de la siguiente forma:

Portada. Recogerá la información básica para identificar el documento y su autoría.

Índice. Servirá de ayuda a los usuarios para localizar la información que precisen en cada
momento.

Hoja de autorización. Una vez que se han establecido las políticas empresariales, es conveniente
que sean ratificadas por la Dirección para darle formalidad al documento y facilitar su
implantación entre el personal. Por ello, el manual de políticas debe incluir esta hoja de
autorización, en la que quede constancia de la aquiescencia de la cúpula directiva.

Objetivos del manual. Se trata de una breve introducción en la que se explique a los usuarios la
finalidad que persigue el documento, el alcance de su contenido y a quién está dirigido.

Metodología. Otro apartado importante, para garantizar su uso correcto, es indicar las pautas
necesarias que permitan comprender y utilizar el dossier.

Proceso de revisiones y modificaciones. Las políticas empresariales varían con el paso del tiempo y
por ello deben ser actualizadas de forma constante. En este punto del documento debe constar
cómo los usuarios pueden hacer llegar sus sugerencias, dudas o correcciones y, de esta forma, el
manual no se quede obsoleto.
Organigrama. Dado que el manual de políticas recoge las directrices de funcionamiento de la
empresa o de un área, es importante incorporar un organigrama en el que se clarifique la
jerarquía y composición de cada departamento.

Políticas. El grueso del documento contendrá las políticas empresariales, que estarán
estructuradas por temáticas o unidades administrativas.

Anexos. Al final del dossier se añadirán como anexos toda aquella documentación que sea
necesaria para la aplicación de las políticas.

Un manual de políticas y procedimientos, reviste una importancia trascendente para las empresas,
porque le permite establecer lineamientos a todos sus integrantes; desde ejecutivos hasta
trabajadores y demás personas interesadas en conocer el funcionamiento de una organización.
Por medio de los manuales, se puede fomentar el trabajo en equipo, encausar iniciativas e
innovación, permitiendo coordinar los esfuerzos de todos los departamentos de una empresa en
la misma dirección y finalidad. El uso de los manuales es fundamental para cumplir los objetivos
institucionales, mismos que generalmente están expuestos en lo que se conoce como visión,
misión y valores. Permite y promueve la mejora en los procesos internos, incrementando con ello
sus niveles de productividad, eficiencia y desde luego en su eficacia de gestión

Mediante los manuales de procedimientos administrativos, se puede generar una cultura y

filosofía de trabajo, se establecen criterios propios enfocados a los procesos de todas las áreas,
incluyendo las relacionadas con el marketing y las políticas de venta, además de ser un documento
idóneo para reforzar los valores éticos y morales que deben caracterizar a toda empresa
responsable e innovadora.

Que son normas y políticas en selección de personal?

El propósito fundamental de estas políticas, es dar a conocer las normas para el desarrollo de los
procesos de Reclutamiento y Selección de recursos humanos, desde que surge un requerimiento
de personal, hasta que se ha contratado un nuevo funcionario.

El proceso de selección de personal se efectuará sobre la base de criterios objetivos, transparentes

e informados.

Estas Políticas permitirán entregar igualdad de oportunidad de ingreso a los postulantes.

Generando alternativas que permitan a la jefatura elegir al mejor candidato.

ORGANIZACIONAL: genera perdidas económicas para la organización al realizar un proceso que no

cumple con lo establecido en la selección de personal.

Respectar la igualdad de oportunidades y promover la no discriminación.

Incluir a todos los profesionales que se ajusten al perfil de competencias, sin exclusiones de
cualquier índole.

Asegurar que la selección se realizo con criterios de méritos y capacidad

Permitir identificar y evaluar a los candidatos ideales para los diferentes puestos de trabajo.

Cumplir con la legislación laboral vigente en cada país.

Garantizar a los candidatos la seguridad