GENERALIDADES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Y

SUBPROCESOS

APRENDIZ:

LUIS MIGUEL DIAZ HOME

SENA SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION LOGISTICA
FICHA: 1792940
2019
 INTRODUCCION

La gestión del talento humano en las organizaciones se centra en la idea de

que el éxito de la compañía depende en gran parte del talento y las habilidades
de sus empleados.

La logística representa una de las partes más importantes para la empresa, el

desarrollo de canales de distribución y la agilidad que se debe tener para
maximizar los recursos y contribuir a la obtención de un nivel de satisfacción
mayor para usuarios finales. Sin embargo, uno de los retos más grandes que
tiene la gestión logística es el reclutamiento de personal capacitado para dirigir
dicho departamento que resulta en la mayoría de las veces crítico para
cualquier empresa

En este sentido, hoy en día no es suficiente para una organización atraer

empleados a su empresa, sino que además la estrategia de negocio debe
incluir planes y procesos para desarrollar y administrar el recurso humano. En
las condiciones del mundo globalizado, para que una organización tenga éxito,
es indispensable contar con su capacidad de innovación.
 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

RTA:

Los objetivos de la Administración del personal y recursos humanos no solo

reflejan los propósitos e intenciones del área administrativa, sino que también
deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del
departamento de personal mismo y de las personas participantes en el
proceso. Estos desafíos, que constituyen las bases sobre las que se pueden
clasificarse en cuatro ares fundamentales.

 Objetivos Corporativos: La administración de los Recursos Humanos

tiene como objetivo básico de contribuir al éxito de la empresa o
corporación.
 Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del departamento de
recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la
organización.
 Objetivos Sociales: Debe responder ética y socialmente a los desafíos
que presenta la sociedad en general y reducir al mínimo las tenciones o
demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organización.
 Objetivos Personales: Cada uno de los integrantes de la organización
aspira a lograr ciertas matas personales legítimas. En la medida en que
el logro de estas metas contribuyan al objetivo común de alcanzar las
metas de la organización, el departamento de recursos humanos
reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de
quienes componen la empresa.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.
 DIAGRAMA DE FLUJO

INICIO

MOTIVO DE
LA VACANTE

DATOS CREACION
RENUNCIA
DE CARGO

SOLICITUD DE
PERSONAL

REVISION DEL
MFPC.

REVISION POLITICAS DE
PRESELECCION CREACION

FUENTE DE
RECLUTAMIENTO

1 1
 VENTAJAS: Entrada a
VENTAJAS: Selección de
nuevas ideas,
candidatos acorde al
1 1
experiencias y fortalezas,
cargo, reducción de
se establecen nuevas
tiempo y costos en
expectativas para el
reclutamiento y
cargo, y un enfoque
selección, se fomenta la
centralizado al cargo.
sana competencia EXTERNAS
INTERNAS
interna. DEVENTAJAS: Procesos
de selección, inducción,
DEVENTAJAS: Genera
capacitación y acople al
nuevas expectativas para
cargo son más lentos y
el trabajador que
más costosos, se genera
incluyen capacitación NO SI
desmotivación interna a
para el cargo, salario al
falta de oportunidades
cargo desempeñado, el
de promoción, se
no cambio de las
presentan lapsos de
condiciones laborales,
tiempo de aceptación al
resistencia al cambio,
nuevo trabajador.
además se entra en
proceso de
estancamiento, y no se
RECEPCION Y ANALISIS DE
da avance a nuevas ideas,
procesos. HOJAS DE VIDA

HOJAS DE VIDA
ASCENSO O
PROMOCION

NO

NO CUMPLE LOS SI ENTREVISTA

REQUISITOS DE PRELIMINAR
PERFIL

NO APRUEBA
ENTREVISTA

CREACION Y
MANTENIMIENTO DE
LA BASE DE DATOS

FIN DEL
PROCESO

FIN
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que desempeña el departamento de
personal, según Sánchez (2004)1:

 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS.
ADMINISTRACON DE
• Fuentes de reclutamiento. SUELDOS Y SALARIOS.
• Contratos colectivos.
• Entrevista • Pronostico del talento
• Capacitaciones.
• Pruebas sicotecnicas y de humano.
aptitud. • Clima organizacional.
• Analisis de los puestos . • Despidos y jubilizacion. • Inventario del talento
• Contratacion. humano.
• Valoracion de los puestos. • Motivacion.
• Induccion. • Auditorias.
• Calificacion de meritos .
• Encuestas de sueldos y • Indicadores de
salarios. desempeño.
RELACIONES • Evaluaciones de
ADMISION Y EMPLEO • Incentivos.
INTERNAS desempeño.
 4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso
de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan
para cada fase:

 Requisición de empleados (RE).

 Elección de los medios de reclutamiento.
 Elección del contenido de reclutamiento.
 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

RTA:

 Requisición de empleados (RE): La requisición de personal es la

solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir alguna
vacante disponible y que considera los requerimientos personales,
escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las
características del puesto.
 Elección de los medios de reclutamiento: Los medios de
reclutamiento “son las formas o conductos a través de los cuales se
busca interesar y atraer a posibles candidatos para que ocupen una
vacante dentro de la organización”.

Los medios de reclutamiento más convencionales son:

• Solicitud oral y escrita dirigida a los trabajadores

• Anuncios en el periódico y revistas

• Radio y Televisión

• Folletos y boletines

• Vía telefónica

• Internet

Entre los medios de reclutamiento encontramos los siguientes:

- Anuncios en diarios y revistas (medios impresos)

Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento,
aunque depende del tipo de puesto que se quiera ocupar. Los gerentes, los
supervisores y los oficinistas se dan bien con los diarios locales o regionales.

- Candidatos presentados por empleados de la empresa

También es un medio de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo

índice de tiempo.
Es de los vehículos más eficientes y mayor cobertura, ya que llega al candidato
a través del empleado que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con
prestigio ante la organización y ante el candidato presentado.

- Agencias de reclutamiento

La organización puede, en lugar de ir directo al MRH, entrar en contacto con

agencias de reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran en
sus bancos de datos. Las agencias sirven de intermediarias para hacer el
reclutamiento.

 Elección del contenido de reclutamiento: Consiste en seleccionar la

información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es
necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho
tiempo, dinero y esfuerzo.

INFORMACIÓN QUE PROPORCIONA:

- La organización laboral.
- El puesto.
- Habilidades y experiencia.
- Remuneración y oportunidades.
- Condiciones.
- Solicitudes.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento: Esta significa analizar dónde

localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las Fuentes de
Reclutamiento son los lugares en donde estarán localizados los
candidatos para la vacante en la empresa, estas pueden ser:

- Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la

promoción o transferencia de sus empleados.
- Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos
que son reclutados en el mercado de mano de obra.
 5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso
de selección según Werther y Davis (2008)2 , que están presentes en
los formatos que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes.

 Administración de exámenes.
 Entrevistas de selección.
 Verificación de referencias y antecedentes.
 Examen médico.
 Entrevista con el supervisor.
 Descripción realista del puesto.
 Decisión de contratar.

 Recepción preliminar de solicitudes.

Se elige a posibles empleados y la selección se inicia con una cita entre el

candidato y la empresa o con la petición de una solicitud de empleo, Este paso
implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento,
la empresa recibe las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo.

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada

en los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad
puntual que se pretenda llenar).

 Administración de exámenes.

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como:
exámenes psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones
del puesto de trabajo. Hay un examen específico, dependiendo del cargo para
el cual se aplique, a través del cual se mide la habilidad de los candidatos para
poder llevar a cabo ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente.
Por ejemplo, a un aspirante que busca un puesto de contador se le aplica un
examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un aspirante a
conductor de un vehículo pesado se le puede poner al volante de un camión de
la compañía en un día de tráfico denso. Como es evidente, la habilidad
matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy
pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para sus puestos respectivos.
  Entrevistas de selección.

La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida

para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede
el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar

decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de
ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo
requerido por la vacante.

 Verificación de referencias y antecedentes.

Se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información para

responderse algunas preguntas sobre el candidato, recurrimos a la verificación
de datos y a las referencias, para esto se pueden realizar llamadas a las
instituciones educativas o a las personas que figuran en la hoja de vida.

Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de

empleo, por dos razones:

- Verificar la exactitud de la información que da el candidato.

- Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo:
antecedentes penales.

 Examen médico.

Se verifica la salud del candidato, a través de un examen médico, con el fin de

evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca una enfermedad
contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar que las
personas falten a sus labores constantemente a causa de su mal estado de
salud.

Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en

exámenes de salud, pero desafortunadamente, en muchos casos estas
instituciones tienden a convertir el examen en un mero trámite y a efectuar
exámenes estandarizados que no guardan relación con el trabajo específico
que se va a realizar. Es común, por ejemplo, someter a la misma prueba de
reflejos a un contador y a operario de maquinaria, aunque uno apenas utilizaría
sus reflejos para algo más que responder el teléfono y el otro dependerá de
ellos para evitar un grave accidente laboral.
  Entrevista con el supervisor.

Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del

departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales como
habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Además, es obvio que el
futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión, asimismo, con
frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado

toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste
en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el
mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a
la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan
obtenido alta puntuación.

 Descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición el

resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo
una “familiarización” con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de
ser posible, en el mismo lugar de trabajo.

Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros

empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar
sólo los aspectos positivos.

 Decisión de contratar.

Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta

responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal.

Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante

comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede
surgir un candidato para otro puesto, por esto es conveniente conservar los
expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos
humanos potenciales.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos

anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el
empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe.
 6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos
de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo
donde los clasifique según su forma y su duración.

RTA:
 CONCLUSIONES:

 Luego de haber analizado la información obtenida de diversas fuentes

bibliográficas, páginas de Internet y de las visitas realizadas a diferentes
empresas se puede concluir que la gestión del talento humano si es una
herramienta efectiva para el incremento de la competitividad de una
empresa. Esto se debe a que conlleva mejoras en productividad de los
individuos, una mayor compenetración de los empleados con la
organización, un mejor clima organizacional y una mejora en la
satisfacción general de los empleados.

 La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los

seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían
acceso solo la gente de buena posición económica, esto ha cambiado
por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos
debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.

 La gestión del Talento Humano por competencias requiere romper con

los actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo
a los nuevos paradigmas de la educación por competencias.

 Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona
que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo,
efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma
permanente.