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INFORME DE DIAGNÓSTICO
INSTRUCTORA
NINI JOHANNA NÚÑEZ GONZÁLEZ
APRENDIZ
ERNESTO ANDRÉS VALENZUELA
OBJETIVO
Fortalecer los diferentes ambientes dentro de la organización LAP SAS, para coordinar y
dinamizar sus áreas de trabajo contribuyendo a la estabilidad de la misma, sus trabajadores y
al entorno donde se desenvuelve.
- Relaciones entre la organización, la sociedad y medio ambiente: LAP genera “valor a las
comunidades en donde” se encuentra. (Urquijo, pág3)
Informe de Diagnóstico
En el aspecto misional afirma que esta “orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la
comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos” (pág4).
También resalta que es “una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.” (Urquijo, pág 4)
En la vertiente de los cinco valores que la empresa maneja, uno de ellos ratifica que: Nos
comprometemos en “las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo
sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo”.
(Urquijo, pág 5)
- Inserción de los miembros en la sociedad: al igual que el señor preciado su hijo Santiago
imprimieron su tinte empresarial, cada uno a su estilo, pero trataron de desarrollarlo lo mejor
posible. El señor Preciado comenzando a impulsar su idea de negocio con las herramientas
que se encuentran a su alcance, y de forma empírica. Santiago parte de lo ya construido por
su padre -el señor Preciado-, sumado a esto se encuentra enriquecido por los estudios que
había adquirido en las afueras del país, con todo, Santiago fue expandiéndose y dándole un
nuevo respiro, un nuevo aire, una nueva faceta, sin perder la esencia de la misma.
- Héroes: primero el Padre del señor Preciado, porque él inició con la idea de la empresa,
para que posteriormente la tome el señor Preciado la solidifique, y finalmente Santiago hijo
del señor Preciado le dé expansión o una visión en grande. Los tres se definieron en tres
contextos diferentes, a lo cual mantuvieron esa habilidad y cualidad de vender, aspecto que
no se da para todas las personas. El señor Preciado con sus años laborados dentro de la
Informe de Diagnóstico
- Valores compartidos son los cinco que nos muestra la empresa LAP, dejando en claro el
verdadero compromiso con sus trabajadores, con la sociedad y finalmente con el entorno que
le rodea.
- El estilo de vida inducido por la organización fue estrictamente dirigido a los tres sujetos -
Padre del señor Preciado, el señor Preciado y el hijo del señor Preciado Santiago. A cada uno
los fue encaminando de acuerdo a las condiciones del entorno y a sus posibilidades. Los tres
inducidos en forma espiral, no imponiendo de padre a hijo, sino de una forma vocacional.
ESTRUCTURA:
Director de logística: Fernando Pérez, tiene 49 años de edad, 5 años de servicio, tiene
estudios en Mercadeo y diplomados en Logística y Cadena de Suministros, está bajo la
responsabilidad de la distribución y el transporte. En cambio, Fernando si tiene ese espíritu
innovador, pero cuando sus ideas no tienen respaldo cae a la monotonía de la empresa,
también su personalidad es frágil debido a que necesita del apoyo de terceros, en este caso
de Carlos el Coordinador Comercial.
Coordinador Talento humano: Carolina Prieto, tiene 36 años de edad, 10 años de servicio,
estudió una Tecnología en Gestión del Talento Humano, está bajo la responsabilidad de la
nómina, el reclutamiento y la selección de talento humano. Tiene limitado su tiempo o mejor
dicho no le alcanza para actualizarse en su área, y así contribuir de la mejor manera hacia los
demás, de otra parte, existe el inconveniente con el Directo Financiero y Administrativo; ya
que el sujeto anteriormente nombrado cree que la Empresa se mueve alrededor de números
y resultados, dejando a un lado la visión cualitativa que tiene todo ser humano.
LIDERAZGO
Dentro de los cuatro directivos y el Gerente General, éste último muestra un verdadero
liderazgo con todo lo que contrajo el mismo hecho de incorporarse a Gerente General.
Primero por su amplio conocimiento conceptual y teórico en los estudios desarrollados en el
extranjero, segundo el recorrido experiencial que tuvo en sus diferentes prácticas que realizó
en el extranjero, por último y no menos importante la experiencia adquirida en el negocio de
su padre -Preciado-, pues esta ha conllevado a entrar a ese mundo (debilidades, fortaleza, los
pro y los contra) del mercado y ambiente comercial. Es así que Santiago con toda su riqueza
que posee es un líder no por sus estudios realizados en el exterior, sino por toda esa
experiencia adquirida en el negocio de su Padre -Preciado-. El director de logística también
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tiene indicios de ser una persona con cualidades de liderazgo, en el sentido de que Él propone
ideas, innova y desea renovar ideas, a las cuales por diferentes razones de su personalidad no
defiende. revisando
CONFLICTOS: para hablar de los conflictos que tiene la empresa LAP SAS, nos dirigimos
a las diferentes falencias que poseen los cuatro trabajadores, se comienza por el director
financiero y administrativo (Ricardo Vargas), es una persona que ha desarrollado
suficientemente su pensamiento estratégico. Es muy tosco en el trato personal y con escasa
visión de largo plazo. Busca constantemente aprobación de sus superiores, pretende
agradarles, asumiendo una actitud de abierta adulación y servil complacencia, que ha
merecido la indiferencia de sus pares. Director de Logística (Fernando Pérez), es una persona
que se esfuerza por innovar, pero sus ideas no tienen eco, no las defiende y las deja de lado.
En ocasiones deja ver, la huella de sus compañeros y se apega entonces a la “vieja guardia”
de la empresa. A veces se muestra temeroso para decidir y ante la indiferencia del Director
Financiero y Administrativo, casi siempre busca construir rápido consenso con Carlos, el
Coordinador Comercial, para no sentirse solo. Coordinador comercial y de mercadeo (Carlos
Rodríguez), su carácter directo, fuerte y a veces explosivo, Carlos ejerce un rol altamente
controlador frente al equipo de Asesores de Ventas, que frecuentemente inhibe el desarrollo
de los procesos comerciales necesarios para mejorar la competitividad de la empresa. Es una
persona que resistente al cambio. Frecuentemente asume un enfoque muy pragmático,
orientado a los resultados, a la calidad en los procesos y a la excelencia operacional,
descuidando la relación con los miembros de su equipo de trabajo y presionándolos
constantemente para alcanzar las metas, muchas veces sin importarle lo que tengan que hacer
para alcanzar los objetivos trazados. En las reuniones de dirección, únicamente participa en
los temas relativos a su área de responsabilidad y suele adoptar una actitud de calculada
indiferencia, ante los temas de Talento Humano. Coordinadora de Talento Humano (Carolina
Prieto) es una persona que apenas tiene tiempo para incursionar en otras áreas de Talento
Humano que también le gusta. La dinámica organizacional tampoco le ha permitido
capacitarse, ni actualizarse en las nuevas tendencias en gestión humana. Ha tenido sucesivos
enfrentamientos con el Director Financiero y Administrativo, quien considera que la Gestión
de Talento Humano, no es tan relevante para la empresa, como si lo es una excelente
ejecución financiera. Como es evidente, las cuatro personas muestran sus respectivas
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falencias que como tal ameritan corregir para un mejoramiento en todo el sentido de la
organización; ya que ellos -Directivos- son quienes directamente están bajo el timón de este
barco, un barco comercial. Primero que todo hay que concientizarlos a cada uno de ellos,
para que se tenga en cuenta que su área de trabajo no es la última palabra o es la verdad
absoluta, sino que existen otras áreas que se encuentran entrelazadas para que todo un proceso
sea finalizado de una manera exitosa.
MOTIVACIÓN
COMUNICACIONES
Los cuatro sujetos anteriormente descritos, llevan consigo sus inconvenientes para conformar
un buen equipo de trabajo, eso hace que la comunicación o “la acción comunicativa” se
encuentre deteriorada entrando al ámbito de la desconfianza y a construir un ambiente no
agradable cada vez que se necesite de estos personajes en beneficio de la organización. Estos
personajes se encuentran con bastantes años dentro de la Empresa, eso significa que algunos
de ellos se resisten al cambio, a la innovación, dejando en entre dicho que lo que Ellos dicen
así debe ser.
Objetivo del informe: Describir y fortalecer la situación actual de la Organización LAP como
soporte para realizar el diagnostico en beneficio de la misma.
Alcance del diagnóstico: El alcance del diagnóstico es de manera positiva, en la medida que
se encontraron diversos signos y manifestaciones alrededor de ésta -la empresa-. La historia
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de la organización brinda una gran información para darnos cuenta cómo surgió en sus
inicios, y desde esos parámetros continuar leyendo su trayectoria en el espacio-tiempo de la
realidad.
Los puntos álgidos que se percibe en la organización, es la falta de comunicación entre sus
trabajadores de planta, rompiendo desde ya la categoría fuerza que escribí al inicio del
escrito. Cuando se invita al diálogo, es una invitación al buen clima laboral, porque se está
creando consensos, dando como resultado a que todos vamos a la misma dirección, con un
mismo propósito, que es el de estar comprometidos consigo mismo, con la organización, con
los demás (la sociedad) y con el entorno que los rodea.
Falta o debe existir un plan formal de evaluación que permita reconocer los aportes del
personal, y así otorgar los incentivos correspondientes. También se percibe la inexistencia de
un plan de bienestar para sus empleados.
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Otro aspecto a revelar es la situación de un empleado que manifiesta la ayuda de los procesos
de seguimiento a los clientes. A lo cual, el compañero de trabajo responde que, solo sabe la
información el señor Preciado; es por esto que se necesita documentar los procesos, de tal
forma que se puedan normalizar procedimientos.
En este ambiente laboral, no pasa por alto la falta de oportunidades de capacitación y por
ende falta de ascender en su ámbito laboral; por ello es necesario un plan de formación y un
plan de carrera para que exista otra motivación adicional.
CRONOGRAMA
Construcción
de los insumos
de planeación
Establecimiento
nueva
estructura
organizacional
Estrategias
Administrativas
Identificación
de Control
Correcciones,
fortalezas y
entrega
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Conclusiones
Referencia Bibliográficas
Urquijo Martha, Torres Hugo, Anna Paipilla & Maldonado Luz. Disponible en la dirección
electrónica: https://docplayer.es/49481366-Estudio-de-caso-distribuidora-lap.html