Señores

COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

E.S.D.

Asunto: Solicitud de cesación de efectos del proceso interno de selección

No. 57 por irregularidades en el proceso de Selección.

SANDRA BIBIANA VALLEJO GARCÍA, mayor de edad, vecina de esta ciudad e

identificada con la CC No 52.265.319 de Bogotá, en mi calidad de funcionaria de
la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscal -UGPP-, actualmente ocupando el
cargo de Profesional Especializado 2028 grado 19, de manera atenta me dirijo a
ustedes con el fin de poner en conocimiento las presuntas irregularidades en el
proceso interno de selección No. 57 abierto en la entidad antes citada, para
proveer mediante encargo, el empleo PROFESIONAL ESPECIALIZADO 2028-21
de la Dirección de Servicios Integrados de Atención, con el fin de que mediante
acto administrativo se deje sin valor ni efecto, de acuerdo con los siguientes:

HECHOS

PRIMERO. El proceso de selección No. 57 se abrió el día xxx de xxxxx de 2017

para proveer mediante encargo el empleo PROFESIONAL ESPECIALIZADO
2028-21 de la Dirección de Servicios Integrados de Atención (Adjunto No 1), para
el cual se realizó la verificación de los requisitos definidos para acceder
a encargo en empleos de carrera administrativa o de planta temporal. El estudio
fue realizado con base en los soportes que reposan en el expediente laboral a
los funcionarios con derechos de carrera administrativa, verificando que cuenten
con la última calificación de evaluación del desempeño ordinaria, definitiva y en
firme, en el nivel sobresaliente, acrediten los requisitos establecidos para el
empleo, ocupen un empleo del grado inmediatamente inferior de aquel a proveer y
no hayan sido sancionados disciplinariamente en el último año, por lo cual fueron
seleccionados los siguientes funcionarios:

· Carlos Andres Nivia Garcia

· Heriette Emmy Garzon Rodriguez
· Maria Eugenia Sosa Fernandez
· Mary Luz Ocacion Reyes
· Olga Mercedes Gomez Marulanda
· Patricia Gonzalez Sevillano

SEGUNDO. Sin embargo, de acuerdo con la publicación del proceso No 57

dirigido a funcionarios provisionales, la Subdirección de Gestión Humana
manifestó que al realizar la validación de los funcionarios de carrera administrativa
se constató que no es posible la provisión de la vacante, por lo cual se dio inicio al
estudio de los requisitos de los funcionarios vinculados en provisionalidad.

No obstante, esta decisión no tuvo en cuenta lo preceptuado en el artículo 24 de la

Ley 909 de 2004de Empleo Público, Carrera Administrativa y Gerencia Pública,
que establece:

ARTÍCULO 24. Encargo. Mientras se surte el proceso de selección para proveer

empleos de carrera administrativa, y una vez convocado el respectivo concurso,
los empleados de carrera tendrán derecho a ser encargados de tales empleos si
acreditan los requisitos para su ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades para
su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente en el último año y su
última evaluación del desempeño sea sobresaliente. El término de esta situación
no podrá ser superior a seis (6) meses. El encargo deberá recaer en un
empleado que se encuentre desempeñando el empleo inmediatamente
inferior que exista en la planta de personal de la entidad, siempre y cuando
reúna las condiciones y requisitos previstos en la norma. De no acreditarlos,
se deberá encargar al empleado que acreditándolos desempeñe el cargo
inmediatamente inferior y así sucesivamente. Los empleos de libre
nombramiento y remoción en caso de vacancia temporal o definitiva podrán ser
provistos a través del encargo de empleados de carrera o de libre nombramiento y
remoción, que cumplan los requisitos y el perfil para su desempeño. En caso de
vacancia definitiva el encargo será hasta por el término de tres meses, vencidos
los cuales el empleo deberá ser provisto en forma definitiva.

A este respecto la Comisión Nacional del Servicio Civil ha dicho:

"a) Que el encargo recaiga en el servidor de carrera que se encuentre

desempeñando el empleo inmediatamente inferior al que se pretende
proveer transitoriamente. Para verificar este criterio, es recomendable que la
Unidad de Personal de la entidad o quien haga sus veces, analice la totalidad de
la planta de empleos de la entidad, sin distinción por dependencia y/o ubicación
geográfica, atendiendo en orden descendente la posición jerárquica de quienes
son titulares de derechos de carrera. Es esencial que al realizar la verificación
para el otorgamiento del derecho de encargo se examine en orden descendente la
escala jerárquica de titulares de carrera, verificando inicialmente en el empleo
inmediatamente inferior,17 con el fin de establecer si existe siquiera un titular de
carrera que acredite todas las condiciones y requisitos para que le sea reconocido
el derecho a encargo.

En el evento que existan varios titulares de carrera en el empleo inmediatamente

inferior, que cumplan con los requisitos establecidos en el artículo 24 de la Ley
909 de 2004, se deberá otorgar el encargo a quien ostente mejor derecho. En tal
evento, se podrá adelantar concurso, sólo en lo que respecta a la evaluación de
las aptitudes y habilidades para desempeñar el empleo en situación de
encargo. Solo en caso de que no exista titular del empleo de carrera
inmediatamente inferior que acredite las condiciones y requisitos exigidos
para que se conceda el derecho al encargo, se continuará con la verificación
respecto de los titulares del cargo inmediatamente inferior y así
sucesivamente, hasta encontrar el candidato que pueda ocupar el cargo o,
agotar la totalidad de la planta sin encontrar quien tenga el derecho, caso en
el cual, se podrá agotar la verificación respecto de los servidores de carrera que
acaban de superar el período de prueba, en el nivel sobresaliente" (Concepto
sobre la figura de Encargo 2013-05-28 CNSC)

TERCERO. La suscrita, como funcionaria de carrera administrativa profesional

universitario grado 2024-11, manifesté mediante correo electrónico enviado el 30
de octubre de 2017 a la Dra. Maria Fernanda Gómez Castilla quien obra como
Subdirectora de Gestión Humana de la entidad, que cumplo con los requisitos
exigidos por la Unidad para acceder y participar del encargo de dicha vacante y
que solicito me tengan en cuenta.

CUARTO. El día 31 de octubre de 2017 recibo a través de mi correo electrónico

institucional, la respuesta de la Coordinadora de ciclo Laboral, en la cual me
manifiesta que, tras realizar la validación correspondiente, han encontrado que
efectivamente cumplo con los requisitos en cuanto a estudios, experiencia y
aprobación de la prueba Psigma de evaluación de competencias, razón por la que
puedo avanzar hacia la fase de entrevista y/o assessment por competencias con
el jefe de área. En el día 31 de octubre o a más tardar el 1 de noviembre. (Adjunto
No 2).

QUINTO. El mismo 31 de octubre del presente año, efectúan la entrevista y la

assessment en la cual participamos: El Director y la Asesora de la Dirección de
Servicios Integrados de Atención, la psicóloga de la Subdirección de Recursos
Humanos y la suscrita, entrevista que duro aproximadamente 40 minutos.

SEXTO. El día 2 de noviembre de 2017, a través del correo institucional:

pensandoenti@ugpp.gov.co, me informan sobre el resultado del proceso de
selección, así:
 “Posterior al desarrollo de la fase de entrevista y habiéndose cumplido la
fase de validación de aptitudes, habilidades y competencias requeridas en
el proceso de selección para la provisión mediante encargo del empleo Profesional
Especializado 2028-21 de la Dirección de Servicios Integrados de Atención, el cual
se encuentra conformado por:

 10% - Componente comportamental establecido en la evaluación de desempeño

laboral.
 50% - Prueba de valoración de aptitudes, habilidades y competencias.
 40% - Entrevista y/o Assessment Center de Competencias.

Informan el resultado final de este proceso:

CONSOLIDADO PROCESO DE SELECCIÓN

Assessment
Componente Pruebas de C
y/o TOTA
Nombre Comportam ompetencias
Entrevista (4 L
ental 10% (50%)
No. 0%)
SANDRA
BIBIANA
1 95,00% 70,90% 84,00%
VALLEJO 78,55
GARCIA %

De acuerdo a estos resultados, no alcanzó el porcentaje mínimo requerido para

obtener el derecho a ser encargada en la mencionada vacante, de acuerdo a lo
establecido en el Subproceso de Selección, el cual indica: “Obtendrá el mayor
derecho a encargo el servidor que acumule la mayor calificación definitiva en la
valoración de las competencias correspondientes al nivel del cargo, que de todos
modos no puede ser inferior a 80/100, valor que representa el puntaje
mínimo de desarrollo de las competencias esperadas para ocupar un
cargo de mayor denominación bajo el entendido que las otras condiciones
exigidas por el artículo 24 de la Ley 909 de 2004 para la procedencia del encargo
ya han sido corroboradas para quienes lleguen a esta fase de verificación del
cumplimiento de los requisitos”.

Así las cosas y dados los resultados obtenidos hasta esta fase, informamos que a
partir de la fecha se continuará con el proceso de revisión de requisitos
establecidos en el Subproceso de selección para la provisión del mencionado
empleo. Sea esta la oportunidad para invitarla a que continúe participando en
futuros procesos de selección los cuales se ajusten tanto a su perfil, como
requisitos y expectativas.”
SÉPTIMO. El día 3 de noviembre, a través de correo electrónico me dirijo hacia la
Subdirectora de Recursos Humanos a quien le hago la reclamación sobre los
resultados teniendo en cuenta que el resultado que se me comunica como una
decisión de la administración, me indica que en la prueba de competencias obtuve
un puntaje de 70.90%, valoración que no comparto puesto que conforme a la
caracterización del Subproceso de Selección GH- SUB-003 versión 7.0., el cual
fue el utilizado para el proceso de selección No. 57, en esta etapa indica que:
“Para evidenciar el nivel de desarrollo de competencias requerido para el
desempeño del cargo a proveer, al funcionario de carrera deberá obtener como
mínimo un resultado de 80/100 sobre el consolidado de las competencias que
corresponden al nivel del cargo, (…)”.

OCTAVO. Teniendo en cuenta lo anterior y que, mediante correo del pasado

14 de septiembre de 2017, me fue comunicado que había obtenido un resultado
“favorable” (Adjunto No 3) en el consolidado de competencias, consideré que mi
calificación en ese ítem fue en el rango de 80 a 100% con base en el Subproceso
de Selección GH- SUB-003 versión 7.0., y no de 70.90% como se indica en el
citado correo electrónico y que en dicho caso, la suma total de los tres ítems
(comportamental, competencias y entrevista) da como resultado un porcentaje
superior al 80%.

En los demás ítems, es decir, el comportamental que obedece al resultado de la

calificación semestral, se encuentra acorde en 95% y en la entrevista 84% me
encuentro conforme y sobre los mismos no interpuse reclamación.

NOVENO. El día 8 de noviembre de 2017 (Adjunto No 4) desde la subdirección de

gestión humana me contestan a la objeción presentada, así:
“Como bien usted lo afirma, el subproceso SUB-GH-003 selección, estableció de
manera inicial que la prueba “on line” para la valoración de aptitudes, habilidades y
competencias consideraba un concepto favorable para acceder a las demás
etapas del proceso, cuando el aspirante obtuviese una calificación igual o mayor a
80%. No obstante lo anterior, una vez aplicada la mencionada prueba y
verificada la tendencia de los resultados, se hizo necesario reconsiderar el
parámetro, con el fin de brindar oportunidad a mayor cantidad a
funcionarios, estableciendo como resultado favorable las calificaciones
obtenidas en el componente de valoración de competencias (Kompedisc) de
la prueba, que se encontraran en valores iguales o mayores a 70.” (Negrilla y
subrayado fuera de texto)

Tal decisión, permitió, que entre otros, usted fuese considerada para participar en
el mencionado proceso 57, sin embargo como le fue comunicado, una vez
consolidadas las valoraciones de los diferentes componentes del proceso, usted
obtuvo una calificación inferior al mínimo requerido para acceder al derecho
preferencial a encargo.

Importante anotar, que el citado el subproceso SUB-GH-003 selección, ya fue

ajustado bajo los precitados parámetros y en la actualidad.” (Adjunto No 5)

DÉCIMO. El día de 9 de noviembre, yo respondo a través de correo electrónico

que no comparto la respuesta emitida a la reclamación por mi efectuada, respecto
al proceso del proceso de selección No.57, en la que un funcionario de dicha
dependencia, me indica que simplemente el SUBPROCESO SUB-GH-003 había
sido modificado el 7 de noviembre de 2017 a la versión 8.0 y que para darle mayor
participación a los funcionarios, en lo referente a la valoración de aptitudes,
habilidades y competencias se había modificado el rango de 80/100 y había
pasado a 70, por las razones que paso a exponer a continuación:
Como se puede observar en cada una de las etapas del proceso No. 57 de
encargo, en el mismo se adjunta el citado SUBPROCESO SUB-GH-003 V.7 , para
tal fin puede revisarse desde la convocatoria del pasado 27 de septiembre de
2017, fecha en la cual la Subdirección de Recursos Humanos envió correo oficial
informando sobre el inicio del proceso para cubrir la vacante del cargo 2028-21 de
la Dirección de Servicios Integrados de Atención, el cual corresponde a la versión
7 de fecha de aprobación abril 18 de 2017, en el que la ponderación de resultados
para ese encargo era de 80/100, incluso, este mismo documento viene adjunto a
la respuesta final dada en mi caso particular con fecha del pasado 2 de noviembre.
(Adjunto No 6)

UNDÉCIMO. No es transparente que dicha subdirección me conteste allegándome

copia del subproceso con un cambio efectuado el día 7 de noviembre de 2017 en
un aspecto tan sensible como es la valoración de la prueba de competencias que
tiene un peso del 50% sobre el consolidado del resultado al proceso de selección.

Es claro que la modificación a este SUBPROCESO ocurrió con posterioridad a la

convocatoria de encargo No. 57, incluso fue posterior a la fecha en que se
determinó descalificar a otros profesionales y a la suscrita, de este encargo y a la
fecha de esta reclamación ni siquiera ha sido publicado en el correo institucional
como se acostumbra en la entidad para dar a conocer a los funcionarios las
modificaciones o actualizaciones en el site del SIG, pues la última publicación con
este tipo de información es del 2 de noviembre de 2017 y este SUBPROCESO fue
ajustado el 7 de noviembre de 2017, dándome respuesta a mi reclamación el 8 de
noviembre, es decir, un día después de su modificación.

DÉCIMO SEGUNDO. De otra parte, considero que si para las convocatorias

futuras se modifica la nota para aprobar esta prueba también se debe disminuir la
nota que se exige para pasar dicho proceso porque de lo contrario los promedios
de los otros dos componentes necesariamente tienden a aumentar y lo que
generan para los funcionarios de carrera es menos oportunidades de pasar en un
encargo.

DÉCIMO TERCERO. El día 9 de noviembre me citan para efectuar la

retroalimentación a mi entrevista, citación a la cual no puedo asistir por
compromisos laborales pero que informo mediante correo electrónico y pido que
por favor me envíen por escrito la retroalimentación.

DÉCIMO CUARTO. La Respuesta formal y definitiva a mi reclamación me la

envían el día viernes 17 de noviembre del año en curso (Adjunto No 4), en la cual
me manifiestan:

“En atención a su solicitud de recibir la retroalimentación por escrito,

correspondiente a la entrevista por competencias y aplicación de la prueba Psigma
de evaluación de habilidades, aptitudes y competencias, nos permitimos
manifestar lo siguiente:
En relación a la entrevista por competencias realizada el día Martes 31 de octubre
como parte del proceso de selección del proceso No 57, para proveer mediante
encargo el empleo Profesional Especializado 2028-21 de la Dirección de Servicios
Integrados de Atención, amablemente informamos las fortalezas y oportunidades
de mejora identificadas en la misma, no sin antes mencionar que para la
mencionada entrevista se evaluaron las competencias de Orientación a
resultados, Orientación al usuario y al ciudadano, Compromiso con la
Organización, Experticia profesional, Trabajo en Equipo y Colaboración,
Creatividad e innovación (profesional).

Se percibe en Sandra una alta orientación al logro, demostrando capacidad para

establecer estrategias que le permitan cumplir con oportunidad en función de
estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son
asignadas, asumiendo con responsabilidad y compromiso las tareas. Sumado a
esto se resalta su orientación al usuario, identificando en ella fortalezas para
atender y valorar las necesidades y peticiones de los usuarios y de ciudadanos en
general, así mismo busca dar respuesta oportuna a las necesidades de los
usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. La funcionaria
muestra una alta capacidad para la adaptación al trabajo en equipo, mostrando
interés por establecer diálogo directo con los todos los integrantes del mismo y
que le permita compartir información e ideas en condiciones de respeto y
cordialidad.

Como oportunidades de mejora se evidencia la necesidad de fortalecer

competencias como, creatividad e innovación (profesional) teniendo en cuenta que
luego de realizada la entrevista, esta arrojo un resultado medio, por lo anterior se
recomienda trabajar en el desarrollo de capacidades que le permitan aprovechar
las oportunidades y problemas para dar soluciones novedosas, buscando ir más
allá de lo evidente y así generar valores agregados a las responsabilidades
asumidas. Adicional a lo anterior y en relación a la competencia de experticia
profesional se evidencia oportunidades de mejora dado el impacto que tiene la
competencia de creatividad e innovación anteriormente mencionada sobre esta.
Es así como recomendamos establecer estrategias que le permitan fortalecer la
identificación y reconocimiento con facilidad de las causas de los problemas y sus
posibles soluciones alternativas, para así mismo planear, organizar y ejecuta
múltiples tareas tendientes a alcanzar resultados institucionales.

Por otra parte y en relación a la retroalimentación de la prueba Psigma (evaluación

de habilidades, aptitudes y competencias) nos permitimos informar lo siguiente:

En el informe adjunto se evidencia el porcentaje de ajuste obtenido en los cuatro

factores evaluados en la prueba aplicada, ajuste que nos habla sobre la
probabilidad de desempeño exitoso e idoneidad de la funcionaria de acuerdo a sus
competencias evaluadas y el perfil esperado. Si bien esta prueba es muy integral y
permite la identificación de diferentes características del candidato (personalidad,
habilidades cognitivas, intereses ocupacionales y factores de integridad y rectitud
en el trabajo), cabe resaltar que el porcentaje de ajuste que es tenido en cuenta
para la evaluación de habilidades, aptitudes y competencias es el que arroja el
factor KompeDISC, que para este caso fue de (70.94%).

KompeDISC es un instrumento que sirve como soporte para un proceso de

selección o evaluación al interior de una organización o entidad, por cuanto
identifica el nivel de desarrollo en el que se encuentran las competencias que se
consideran relevantes en el desempeño en un cargo determinado. En este informe
se muestran los resultados del proceso de evaluación de competencias y estilos
de comportamiento (DISC) del candidato evaluado. Este reporte puede aportar
elementos para desarrollar las fortalezas del evaluado y orientar sus esfuerzos
hacia el crecimiento en aquellas áreas que puedan presentar opciones de
desarrollo.Dicho lo anterior, a continuación se presentan las fortalezas de la
evaluada, teniendo en cuenta las competencias definidas por la entidad para el
nivel profesional las cuales están agrupadas de la siguiente manera en el Informe
presentado de la prueba en el factor de KompeDISC.
Orientación al Resultado: Compuesta por Orientación al logro, practicidad y
persistencia.
Trabajo en Equipo: Compuesta por Competencias Interpersonales e
Intrapersonales.
Creatividad e Innovación: Compuesta por Análisis de la Información y
planeación.
Es así como se identifica dentro de las áreas con mayor desarrollo las relaciones
interpersonales y la orientación al logro, habilidades que están asociadas a las
competencias de Orientación de resultados y trabajo en equipo, dichas áreas
de desarrollo nos habla de la capacidad que evidencia Sandra para orientar su
comportamiento hacia el alcance y cumplimento tanto de las labores asignadas
como de las metas propuestas. En cuanto a las relaciones interpersonales, esta
área nos permite evidenciar la capacidad para establecer y mantener relaciones
cordiales, recíprocas y cálidas o redes de contacto con personas clave para su
cargo y para la organización; muestra facilidad para interactuar con otras
personas.

Por otra parte los resultados obtenidos en la prueba nos indican unas áreas con
menor desarrollo y que requieren orientar estrategias para el fortalecimiento de las
mismas, dentro de estas, se evidencia el análisis de información, asociada a la
competencia de creatividad e innovación, por lo cual se considera importante
potencializar la capacidad para analizar de forma precisa y profunda los datos o
hechos disponibles; dado que si bien cuenta con habilidad para organizar
actividades de manera puntual, puede tener dificultades para anticiparse las
consecuencias.

Por ultimo relacionaremos la interpretación de los resultados obtenidos en la

evaluación realizada a su estilo de comportamiento, en los cuales se evidencian
los niveles de manifestación presentados por Sandra en sus rasgos de
personalidad, denominados rasgos naturales, se observan altos niveles de
manifestación en los rasgos de minuciosidad y disciplina. Lo anterior permite inferir
que en su comportamiento general, independientemente de su entorno, estos dos
serán los comportamientos que manifiesta en mayor medida la funcionaria y los
cuales se pueden desarrollar con mayor facilidad.

Teniendo en cuenta los puntajes obtenidos en la entrevista por competencias el

cual fue de 84.0%, la prueba Psigma de evaluación de habilidades, aptitudes y
competencias de 70.94% y el promedio del componente comportamental
de 95% se procede a realizar la ponderación de resultados de acuerdo al peso
asignado a cada uno, como lo establece el procedimiento consignado en el
Subproceso de Selección GH- SUB- 003:

“Calificación Definitiva: Para la calificación definitiva de competencias, una vez

realizada la evaluación del desempeño en su componente comportamental,
aplicada y calificada la prueba al igual que desarrollada y calificada la entrevista
y/o assessment, se consolidarán los resultados con una ponderación así:

10% - Componente comportamental establecido en la evaluación de desempeño

laboral.
50% - Prueba de valoración de aptitudes, habilidades y competencias.
40% - Entrevista y/o Assessment Center de Competencias”

Lo anterior arroja como resultado un total de 78,57% porcentaje que no alcanza el

mínimo requerido para obtener el derecho a ser encargada en el empleo vacante,
de acuerdo a lo establecido en el Subproceso de Selección, el cual indica:
“Obtendrá el mayor derecho a encargo el servidor que acumule la mayor
calificación definitiva en la valoración de las competencias correspondientes al
nivel del cargo, que de todos modos no puede ser inferior a 80/100, valor que
representa el puntaje mínimo de desarrollo de las competencias esperadas para
ocupar un cargo de mayor denominación bajo el entendido que las otras
condiciones exigidas por el artículo 24 de la Ley 909 de 2004 para la procedencia
del encargo ya han sido corroboradas para quienes lleguen a esta fase de
verificación del cumplimiento de los requisitos”.

OBJETO DE LA RECLAMACIÓN

Acorde con lo establecido en el Artículo 20 del Decreto 760 de 2005, SOLICITO

SE INVESTIGUEN LOS HECHOS ANTERIORMENTE CITADOS Y EN CASO DE
SER PROCEDENTE, SE DEJE SIN EFECTO EN FORMA TOTAL EL PROCESO
DE SELECCIÓN NO. 57, por el evidente error, irregularidad y violación del debido
proceso como fue modificar la caracterización del subproceso de selección GH-
SUB-003 de la versión 7.0 aprobada el 20 de abril de 2017, la cual estaba vigente
y fue usada al momento de la apertura del proceso de selección con el fin de bajar
el resultado en la prueba de valoración de aptitudes, habilidades y competencias
de 80/100 a 70/100 a la versión 8.0 aprobada el 7 de noviembre de 2017 y cuando
ya estaba terminando el proceso, lo cual causó que no alcanzara el porcentaje
mínimo requerido para obtener el derecho a ser encargada en la vacante
mencionada en este escrito.

PRUEBAS

Me permito relacionar los siguientes documentales:

1.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

- Constitución Política de Colombia, artículos 25 y 29.

- Decreto 168 de 2008, artículos 4 y 17.
- Ley 909 de 2004, artículo 32
- Decreto 760 de 2005, artículos 4, 20 y s.s.

NOTIFICACIONES

Recibiré notificaciones en la Carrera 73 No. 40-31 sur, interior 5

Apartamento 201 de esta ciudad o en el correo electrónico
svallejous@gmail.com.

Atentamente.

SANDRA BIBIANA VALLEJO GARCÍA

C.C. No 52.265.319 de Bogotá