ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGINA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIA MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

TUTOR: MARLLY JULIETH BARBOSA OVIEDO
APRENDIZ: KAREN JOHANNA CASTELLANOS RODRIGUEZ
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

INTRODUCCIÓN

A través de la elaboración del presente Manual de Inducción se busca orientar la actividad de los
funcionarios hacia el logro de los objetivos Institucionales de la Distribuidora LAP redundando de
esa manera en una mejor prestación del servicio, y evitando traumatismos mediáticos en la
adaptación de las diferentes situaciones laborales, y la forma de incorporación laboral y el
conocimiento de la cultura organizacional de la entidad. El Manual de inducción es un instrumento
que les brinda información básica a los empleados para realizar sus labores de forma satisfactoria.
Es un elemento del proceso de socialización del trabajador nuevo que debe el departamento de
Gestión de Talento Humano.

OBJETIVOS DEL MANUAL INDUCCIÓN

Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la organización y a su puesto de

trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones
de la misma. De esta manera generamos en el trabajador desde el inicio un ambiente de confianza
y pertenencia con la empresa, estableciendo responsabilidades entre las partes y una mejora en la
proactividad de la organización.

ALCANCE

Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las personas
encargadas del departamento de gestión humana, en él están contemplados los procedimientos a
realizar para la inducción de los empleados nuevos de la Distribuidora LAP, las directrices que
señala este manual deberán ser revisadas periódicamente por parte del personal involucrado en
las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados
esperados

APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de la Distribuidora
LAP; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna modificación de debe seguir los
lineamientos de la empresa con previa autorización de la gerencia. Los empleados nuevos son
prioridad para la aplicación de este manual, sin embargo, es importante involucrar en este proceso
a los empleados existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura organizacional. Al
integrarse un nuevo trabajador a la empresa, a pesar de la experiencia en el cargo a desempeñar,
es de radical importancia haber desarrollado un buen proceso de inducción que en primer lugar lo
hará sentirse bienvenido, proyectando una imagen positiva de la Distribuidora y generando a los
nuevos colaboradores sensaciones de estabilidad y seguridad.

POLÍTICAS

Según el artículo 36 de la Ley 909 de 2004: “la capacitación y formación de los empleados públicos
está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal, y organizacional, de manera que
posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los
servicios”. El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente todo lo
relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia, estructura organizacional,
beneficios socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y normas de conducta interna

Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la indicción de la
empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y responsabilidades de
cargo. Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en cabeza del área
de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado nuevos colaboradores, con el
fin de establecer los ajustes necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del programa.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO

.El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las funciones y
responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus compañeros de trabajo. El área de
gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al responsable del área
cuando y como debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las funciones y
responsabilidades del cargo.

ROLES Y RESPONSABLES

 Jefe de Gestión Humana: Realizar todo el proceso de inducción de la empresa, Apoya a

las diferentes áreas en el proceso de inducción de puesto de trabajo. Realiza
acompañamiento en el proceso de adaptación del nuevo empleado.

 Jefe Inmediato: Realizar la inducción de puesto. Socializa las funciones y

responsabilidades del cargo. Realiza el seguimiento y verificación de la inducción
realizada. Apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo puesto de trabajo.
Compañeros de trabajo: Dar la bienvenida al nuevo compañero. Realiza acompañamiento
en las nuevas funciones del compañero de trabajo

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL MANUAL.

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la actualización del
manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los diferentes jefes de área, según
direccionamiento de la gerencia general, cuando se presenten cambios en la estructura
organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de realizar la respectiva
evaluación del proceso. El proceso de inducción es fundamental para las organizaciones para dar
la “bienvenida” a los colaboradores a su lugar de trabajo y en este influyen los procesos de
socialización y la cultura organizacional. Se busca integrar a los empleados de la mejor manera
brindando la información más veraz y oportuna para que así se adapten mejor. Tiene que entender
a la organización en un sentido amplio (su pasado, presente, cultura y visión del futuro), conocer
puntos clave como políticas y procedimientos. Todo el trabajo dentro de la organización debe
realizarse de acuerdo con los lineamientos y las restricciones que establecen las políticas y las
reglas. Los empleados deben tener claros tales lineamientos para asegurarse de una transición
adecuada y uniforme hacia el ámbito de trabajo. Es necesario que el trabajador tenga bien claro
lo que la firma espera de él en cuanto a su desempeño laboral y su conducta. Con un poco de
optimismo, la persona debería comenzar el proceso de apropiarse de las formas de actuar y hacer
las cosas que prefiere la empresa.

El proceso de inducción debe ser primero de forma general en donde se le da a conocer al

individuo todos los aspectos referentes a la organización y luego se debe dar una inducción
personalizada hacia el puesto de trabajo. Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque
integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y
participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA:

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. Se proyectó una
oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta la central
mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que
comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos La distribuidora empezó
funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad de fácil acceso para
todos. En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y
ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de
Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros
trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que se
encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera
indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está
ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia,
Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística En la Dirección General trabajan en
total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta.
Es así como a nivel nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y
una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en
promedio.

VISIÓN

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la
distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares
de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas

MISIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada a
satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio
y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En
concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores
y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

VALORES

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a
nuestros clientes:
 Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con
nuestros productos y servicios.
 Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su
bienestar general.
 Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un
desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del
mundo.
 Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
 Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a
nivel externo como interno con todos los grupos de interés
INDICADORES

Cobertura de la Información suministrada para personal antiguo de la Organización Indicador base

para la productividad de la entidad, se propone realizar cronograma de actividades donde se
programan talleres de retroalimentación y entrega de funciones y responsabilidades a los
trabajadores que laboran hace más de 1 año dentro de la Organización 13.86% de los trabajadores
antiguos que recibieron reinducción en el último trimestre .Aunque es alto el porcentaje del
indicador se debe luego de vincular al personal idóneo programar bienvenida con el fin de
informarle sus labores y funciones al cargo, para esto se debe concretar la entrevista de inducción
e información de la Organización, a través del primer contacto .

 Personal capacitado: es importante que el personal que labore en la distribuidora esté

capacitado, formado y preparada para ejercer sus labores.
 Rotación del personal: mejorar el plan de incentivos y beneficios a los trabajadores, es
necesario reforzar a los trabajadores quienes muestran un alto desempeño identificados a
través de una evaluación por desempeño.
 Requisición de personal: promoción o asensos, o creación de cargos nuevos. Análisis de
las causantes para establecer el método de formación, entrenamiento y planes de
compensación.

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

 Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP,

basadas fundamentalmente en elementos del ser.

 Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando

intereses en la consecución de objetivos comunes Aprender y cambiar: Estamos
abiertos al cambio.
 Nos interesamos por aprender y mostramos curiosidad e iniciativa a través del
cuestionamiento y la generación de ideas y soluciones novedosas que usamos para
renovar los proyectos/actividades en que participa.
 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el
cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente y
permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en los que
participa.
 Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de crisis
promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan bienestar, a la
vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales, i e Inter divisionales y orientados
hacia el cumplimiento de soluciones integradas de alto valor para los clientes internos
y externos.