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Tiene estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, así como en Psicología Industrial.
Ha cursado diplomados en Finanzas, Calidad Total, Docencia y Psicoterapia de Grupo en diversas
instituciones de enseñanza superior.
Es egresado del IPADE, en el cual cursó estudios de Alta Dirección de Empresas.
Está certificado por el CONOCER en la Norma Técnica de Competencia Laboral de Diseño e
Impartición de Cursos de Capacitación, Evaluación de Competencias Laborales y Asesoría Empresarial.
Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco.
Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado,
CONESA, Consorcio Canadá.
Fue Director General de varias empresas como la División Inmobiliaria del Consorcio Canadá,
Guadalajara World Trade Center y Director Temporal de Expo Guadalajara.
Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesoría y capacitación
empresariales desde hace más de 25 años, habiendo atendido a más de 200 empresas clientes en
diversos estados de la República Mexicana.
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NORMAS BASICAS PARA
EL APROVECHAMIENTO DEL SEMINARIO
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OBJETIVO TERMINAL DEL CURSO
Al término del curso, el participante será capaz de analizar las áreas más trascendentes en le
dirección de personal, tanto en las organizaciones públicas como privadas, con el fin de clasificar
ideas, normas, criterios y estar en posibilidad de fijar directrices en esta materia. También valorará
la importancia de la función administrativa de personal, a través de la productividad y de las
contribuciones al logro de los objetivos de la empresa.
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EXPECTATIVAS ACERCA DEL CURSO
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EVALUACION INICIAL
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15. El personal cuenta con la herramienta necesaria para trabajar.
16. No se exige al personal el trabajar horas extras en exceso .
17. Se cumplen todos lo ofrecimientos que se hacen al personal, no se le engaña.
18. Se tiene protegido al personal en su salud e integridad personales.
19. El personal tiene seguridad en la continuidad de su trabajo.
20. Se ha comprobado con estudios adecuados que el nivel de salarios y prestaciones que se
pagan al personal son competitivos.
21. Se tiene instalado un plan de capacitación técnica y humana para el personal.
22. Se tiene un sistema para valuar los puestos y elaborar un tabulador de salarios en base a la
importancia de cada puesto de trabajo.
23. El salario de cada persona se fija en base al tabulador y a los méritos individuales de cada
persona.
24. Los jefes han ganado el respeto de sus subordinados y hacen todo lo posible por
conservarlo.
25. Los jefes dedican tiempo específico de la jornada a motivar al personal y resolver sus
problemas.
26. Se llevan a cabo medidas prácticas para fomentar el trabajo en equipo.
28. Se tienen incentivos que premien la antigüedad del personal en la empresa.
29. Se tiene un sistema que permita al personal hacer carrera dentro de la empresa.
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30. Se tiene un sistema que permita averiguar las causas por las que el personal se retira de la
empresa y se toman medidas para evitar la rotación de personal.
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EL ENTORNO DE LAS
ORGANIZACIONES ACTUALES
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CAMBIOS Y RETOS DE LAS ORGANIZACIONES ACTUALES
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DE LA ERA INDUSTRIAL A LA DEL CONOCIMIENTO Y LA
MENTEFACTURA
Conocimiento
2a. REv.
industrial
1a. REv.
Agrícola industrial
Factor Capital
Estratégico: Tierra Máquina Tecnología Intelectual
Manufactura Mentefactura
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NUEVO PARADIGMA: EMPRESAS COMPETITIVAS SUSTENTABLES
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PARADIGMA DE LA NUEVA ECONOMIA DEL SIGLO XXI
Nuevo nombre Hipercompetencia global en el mercado local: Capital intelectual como factor
del juego estratégico de la VENTAJA COMPETITIVA SUSTENTABLE
Nuevo
COMPETITIVIDAD SISTEMICA Y SUSTENTABLE
paradigma
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ALGUNAS HERRAMIENTAS ACTUALES DE INFORMACION
ERP SCM
Enterprice
Supplies Chain
Resuorces
Management
Planning Cadena de
Innovación
abastecimiento
CLIENTE
Marketing Manufactura
CRM Logística y
distribución CIM
Customer
Relationship Computer
Management Integrated
Manufacturing
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LOS CAPITALES QUE TIENEN QUE ADMINISTRAR LAS
ORGANIZACIONES ACTUALES
CAPITAL FINANCIERO
CAPITAL DE CLIENTES
RESULTADOS DE LA
CAPITAL DE PROCESOS EMPRESA
CORTO PLAZO.
CAPITAL DE INNOVACION
LARGO PLAZO.
CAPITAL DE PROVEEDORES
CAPITAL HUMANO
INTELECTUAL
EMOCIONAL
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EJEMPLOS DE ACTIVOS INTANGIBLES
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EL VALOR DEL CAPITAL NO FINANCIERO
100
90
80
70
60
50 CAP. INTELECTUAL
CAP. CONTABLE
40
30
20
10
0
G.E C.COLA EXXON M.SOFT INTEL
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ALGUNAS HERRAMIENTAS ACTUALES
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OPERACIONES INDUSTRIALES: Observaciones
1. MRP ( Manufacturig Resources Planning ).
2. Sistemas y certificaciones de Calidad.
3. Seis Sigma
4. Sistemas de Control y Mejora de Procesos.
5. Buenas Prácticas de Manufactura.
6. Just in Time.
7. Kanban
8. Kaizen y Mejora Continua.
9. 5 S´s.
10. TPM ( Mantenimiento Total Productivo ).
11. Poca Yoke.
12. Inventarios en Consignación.
13. Inventarios ABC.
14. Lean Manufacturing
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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS: Observaciones
1. Equipos de Alto Rendimiento o Desempeño.
2. Equipos Autodirigidos.
3. Nuevas Técnicas para Selección de Personal.
(selección por competencias, assessment center ...)
4. Gestión y certificación de Competencias Laborales.
5. Desarrollo de multihabilidades.
6. Neurolinguística Aplicada.
7. Aplicaciones de la Inteligencia Emocional.
8. Outplacement.
9. Evaluación del desempeño 360 grados.
10. Nuevas tendencias en D. O., y administración del cambio
(Organizaciones Inteligentes, Quinta Disciplina- Peter Senge)
11. Coaching
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LAS FUNCIONES
TRADICIONALES DE
RECURSOS HUMANOS O
PERSONAL
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EVOLUCION DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS
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LAS FUNCIONES TRADICIONALES DE PERSONAL
FUNCIONES SUBFUNCIONES
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6. RELACIONES SINDICALES. FORMACION DEL SINDICATO Y RELACIONES SINDICALES.
FORMACION Y ADMINISTRACION DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
FORMACION Y ADMINISTRACION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
ADMINISTRACION DE LAS COMISIONES MIXTAS LEGALES.
10. OTRAS.
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LA FUNCION DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
JUSTIFICAR LA
NECESIDAD DE LA ELABORAR ANUNCIO DE
RECEPCION DE
CONTRATACION RECLUTAMIENTO
CANDIDATOS
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LA FUNCION DE SELECCION DE PERSONAL
SELECCION DE
CANDIDATOS CON APLICACION DE PRUEBAS ENTREVISTA DE
POTENCIAL PSICOMETRICAS Y CONTRATACION
PRACTICAS
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LA FUNCION DE VALUACION DE PUESTOS
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FORMAS MAS FRECUENTES DE APLICAR LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
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EL CONTENIDO BASICO DEL PLAN DE RECURSOS HUMANOS
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EL ENFOQUE ACTUAL DE
RECURSOS HUMANOS
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EL CONCEPTO ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS
Y LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS:
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CONCEPTO ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS
ATENCION CENTRADA EN EL
FUTURO ESTRATEGICO
PROCESOS GENTE
CONTRUCCION Y
EFICIENTIZACION DE ADMINISTRACION DEL
PROCESOS CAPITAL INTELECTUAL
ATENCION CENTRADA EN LO
COTIDIANO / OPERATIVO
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LOS CAMPOS DE CONTRIBUCION DE R. H.
CONDUCCION O EFICIENTIZACION
PARTICIPACION DE PROCESOS
INCREMENTO DE LA
CAPACIDAD DE CAMBIO
PLANEACION
ESTRATEGICA R.H. DESARROLLO DE LA
ORGANIZACION
ALINEAMIENTO GESTION DE
DE OBJETIVOS CAPITAL HUMANO
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TENDENCIAS DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS:
Estrategia y
objetivos del PROCESOS DE NEGOCIO
negocio VENTAS
Responsabilidad
DISTRIBUCION
Operativa
SERVICIO
PRODUCCION
Estratégica
Planeación
FINANZAS
SISTEMAS
ADMINISTRACION
RECURSOS HUMANOS
Planea
Recursos Proceso de Proceso de Proceso de Proceso de coordina
Integración Compensación Comunicación Administración y y evalúa
Humanos
y Desarrollo y estímulo Organizacional productividad R. H
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ESQUEMA DEL MARCO ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACION
VISION
VALORES ORGANIZACIONALES
VENTAJAS COMPETITIVAS
ORGANIZACIONALES
MISION
COMPETENCIAS
OBJETIVOS
INSTITUCIONALES
ESTRATEGIAS
PLANES OPERATIVOS
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EMPRESAS CON Y SIN ALINEAMIENTO ESTRATEGICO
VISION
MISION ESTRATEGIA
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FRAGMENTACION DE LA ORGANIZACION
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LA MISION Y LA VISION
VISION ( META)
Dónde se desea llegar en el
largo plazo
OBJETIVOS
Qué haremos,
cuánto y dónde
MISION ( CAMINO ) La MISION es la actividad
MERCADO A SATISFACER ESTRATEGIAS que eligió la organización.
La VISION la meta que
PRODUCTO Cómo le haremos
quiere alcanzar por medio
VENTAJA COMPETITIVA de los objetivos y sus
PLANES estrategias.
OPERATIVOS
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VISION
RIESGOS
OPORTUNIDADES
FUERZAS
DEBILIDADES
MISION
OBJETIVOS
INSTITUCIONALES VENTAJAS
COMPETITIVAS
VALORES
ORGANIZACIONALES FACTORES
CRITICOS DE
EXITO
ESTRATEGIAS
CORE COMPETENCIAS O
COMPETENCIAS CLAVE
OBJETIVOS
OPERACIONALES
COMPETENCIAS
DEL PERSONAL
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO EL MAPA DE LA PLANEACION ESTRATEGICA
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LA RELACION ENTRE LA MISION Y LA VISION DEL NEGOCIO
VISION
ACTIVIDAD A LA PARA QUE PARA SATISFACER MEDIANTE QUE CON QUE
QUE NOS MERCADOS CUALES DE SUS PRODUCTOS Y CARACTERISTICAS
DEDICAREMOS EN FUTUROS NECESIDADES SERVICIOS COMPETITIVAS O
EL FUTURO DIFERENCIALES
MISION
ACTIVIDAD A LA PARA QUE PARA SATISFACER MEDIANTE QUE CON QUE
QUE NOS MERCADOS CUALES DE SUS PRODUCTOS Y CARACTERISTICAS
DEDICAREMOS ACTUALES NECESIDADES SERVICIOS COMPETITIVAS O
AHORA DIFERENCIALES
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LA UTILIDAD DE UNA VISION
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COMO PASAR REALISTAMENTE DE LA MISION A LA VISION
PROSPECTIVA
DE MERCADO.
FINANCIERA
MISION DE PROCESOS. VISION
DE ORGANIZACION Y
RECURSOS HUMANOS.
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LOS VALORES ORGANIZACIONALES
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ANALISIS COMPARATIVO DE LOS VALORES ORGANIZACIONALES
Pasión por el crecimiento ( Business Desarrollo: Nos exigimos crecer Pasión por los resultados:
and People ). siempre como personas y como mantenemos una orientación hacia
organización, dedicando los recursos adelante , siendo proactivos y
necesarios para superarnos apasionados por los retos.
constantemente.
Innovación: permanentemente
Excelencia ejecución y romper buscamos nuevas, mejores y más
límites a través de la innovación. creativas formas de hacer las cosas.
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EL BALANCED SCORECARD COMO UNA HERRAMIENTA DE
ALINEAMIENTO EN LA GESTION DE LAS ESTRATEGIAS
LOGRAR LA VISION
CONOCIMIENTOS Y MOTIVACION
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LAS PERSPECTIVAS DEL BALANCED SCORECARD
VISION
ESTRATEGIAS
MISION
PERSPECTIVA FINANCIERA
Factores Críticos de Exito
PERSPECTIVA DE LOS CLIENTES
Factores Críticos de Exito
PERSPECTIVA DE PROCESOS
Factores Críticos de Exito
PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE Y
CRECIMIENTO
Factores Críticos de Exito
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TERMINOLOGIA DEL BALANCED SCORECARD
FINANCIERA
RENTABILIDAD Objetivo Medida Meta Iniciativa
APRENDIZAJE Y DESARROLLO
Desarrollo de habilidades
de administración de la
producción
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LOS COMPONENTES DEL BALANCED SCORECARD
APRENDIZAJE Y DESARROLLO
Desarrollo de Apreciación del Mínimo 80 % Programa
habilidades desempeño Indice de desarrollo de
Actitud de Satisfacción del satisfacción 80 % habilidades
Desarrollo de Actitud de servicio cl9iente Encuesta de
habilidades servicio satisfacción
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EL BSC INDIVIDUAL
SCORECARD INDIVIDUAL
PUESTO: PERIODO:
OBJETIVOS INICIATIVAS METAS PARAMETROS SUBORDINADO SUBORDINADO
INMEDIATO INDIRECTO
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ALINEACION ESTRATEGICA DE LOS COLABORADORES
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LAS FUNCIONES DE RH EN
RELACION CON LA MEJORA O
EFICIENTIZACION DE LOS
PROCESOS
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COLABORAR A LA EFICIENTIZACION DE LOS PROCESOS
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EL PROCESO CLAVE O CADENA DE VALOR
LOS PROCESOS ESTRATEGICOS Y LOS DE SOPORTE
SISTEMAS DE CALIDAD
INGENIERIA Y MANTENIMIENTO
ABASTECIMIENTOS
INFORMACION ADMINISTRATIVA Y CONTABLE
RECURSOS HUMANOS
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FORMAS A TRAVES DE LAS CUALES PUEDE RECURSOS HUMANOS
COLABORAR A EFICIENTAR PROCESOS
DESARROLLO DE COMPETENCIAS.
PARTICIPACION EN ANALISIS Y MEJORA O REINGENIERIA DE PROCESOS.
CONSECUCION DE MEJOR PERSONAL.
ALINEAMIENTO DEL PERSONAL.
ESTIMULANDO LA REDUCCION DE COSTOS Y GASTOS.
MEJORA DE LA MOTIVACION Y DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
MEJORA DE LA COMUNICACION.
MEJORA DE LA DISCIPLINA.
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LA PRODUCTIVIDAD EN LA PRACTICA.
UTILIDAD PRESUPUESTADA
GASTOS FINANCIEROS
PRODUCTIVIDAD:
GASTOS DE OPERACIÓN:
HACERLO MISMO CON
ADMINISTRATIVOS MENOS
DE COMERCIALIZACION HACER MAS CON LO MISMO
COSTOS DIRECTOS:
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EL ESTADO DE POSICION FINANCIERA
UTILIDAD
ACTIVO CIRCULANTE
BANCOS Y ACREEDORES DE
LARGO PLAZO
CAPITAL:
ACTIVO FIJO
Capital Social.
Reservas.
Utilidades no repartidas.
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LA ROTACION DEL ACTIVO CIRCULANTE Y LA GENERACION
DE UTILIDADES DEPENDE DEL TRABAJO DE….
UTILIDAD
DINERO
Caja y Bancos
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PROCESOS EN LOS QUE RECURSOS HUMANOS PUEDE
PRODUCIR EFICIENCIA Y RENTABILIDAD
ADMINISTRACION
Mejorar selección de personal.
Alineamiento de objetivos.
Mejorar sistemas de planeación del trabajo.
Reducción de costos de inventarios (materiales. material en proceso,
producto terminado, refacciones).
Reducción de tiempo para recuperación de cartera.
Sistemas de calificación del desempeño y sistemas de incentivos.
Mejora de comunicación interdepartamental y jefe – subordinado.
Mejora del servicio al cliente.
Mejora del trabajo en equipo.
Mejora del ejercicio del liderazgo.
Reducción de retrasos y ausentismo.
Mejorar aplicación de disciplina (Reglamento Interior del Trabajo ).
Mejorar competencias del personal.
Reducir la resistencia al cambio y administrarlo.
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PROCESOS EN LOS QUE RECURSOS HUMANOS PUEDE PRODUCIR
EFICIENCIA Y RENTABILIDAD
OPERACIONES INDUSTRIALES
Reducción de desperdicios y reprocesos.
Observancia de buenas prácticas de manufactura.
Mejora de la eficiencia en la jefatura y la supervisión.
Desarrollo de proveedores.
Reducción de tiempos de paro de proceso por causas diversas.
Reducción de siniestralidad.
Adiestramiento del personal.
Reducción de tiempos de cambio.
Reducción de tiempos de prueba.
Sistemas para la calificación del desempeño del personal.
Diseño de incentivos a la productividad y trabajo en equipo.
Mejora de la comunicación interdepartamental y jefe – subordinado.
Sistemas para la mejora continua.
Desarrollo de multihabilidades.
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PROCESOS EN LOS QUE RECURSOS HUMANOS PUEDE PRODUCIR
EFICIENCIA Y RENTABILIDAD
COMERCIALIZACION Y VENTAS
Capacitación para la presupuestación adecuada de las ventas.
Mejora de selección de personal.
Desarrollo de competencias en el personal.
Diseño de incentivos para el personal.
Mejora del ejercicio de la jefatura y la supervisión.
Sistemas para la calificación del desempeño del personal.
Sistemas para el reconocimiento y motivación del personal.
Mejora del servicio al cliente.
Reducción de inventarios de producto terminado.
Reducción de gastos de ventas.
Sistemas para la conservación de los transportes.
Sistemas para el procesamiento electrónico de información de ventas.
Reducción de retrasos, ausentismo y rotación de personal.
Apoyo en la apertura de nuevos mercados y puntos de ventas.
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EL PAPEL DE RECURSOS
HUMANOS EN LA GESTION
DEL CAPITAL HUMANO
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EL CONCEPTO DE UNA COMPETENCIA
CONOCIMIENTO
Saber COACHING
Desarrollo
APTITUD pragmático de
COMPETENCIA los tres
Saber hacer elementos para
producir impacto
en la
ACTITUD organización
Querer hacer
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LAS FUENTES PARA LA DETECCION DE LAS COMPETENCIAS
COMPETENCIAS QUE
REQUIERE UN PUESTO
DE TRABAJO:
ESTRATEGICAS
DE TRABAJO
ANALISIS DE LOS COMPETENCIAS
REQUERIMIENTOS DE TRABAJO
DEL PUESTO
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CUADRO DE CONCENTRACION DE COMPETENCIAS
No. Nombre del personal PUESTO COMP. COMP. COMP. COMP. COMP.
1 2 3 4 5
1. Manuel Aguirre Enríquez GERENTE A C B B C B C B E B
2. Rosa Elena Malta Ríos JEFE A A A A B B B B B B
3. Maria Toledo Acosta SUPERVISOR B E E B C B B C C C
4. Ernesto Roel de María. COORDINADOR C C C C C C D C D C
5.
7.
8.
COMP. 1
COMPETENCIA ACTUAL DEL
COMPETENCIA REQUERIDA A B OCUPANTE
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EL PAPEL DE RECURSOS
HUMANOS EN LA GESTION
DEL CAMBIO
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LA PARADOJA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Cuando una organización considera que está obteniendo resultados satisfactorios con
su actuación, no experimenta necesidad de cambiar.
Las organizaciones, como las personas, sólo cambian cuando comprueban que las
fórmulas de conducta que han venido utilizando, ya no obtienen resultado o los mismos
resultados positivos.
Las organizaciones entran en crisis cuando se sienten amenazadas en su
supervivencia.
Existen dos clases de crisis, las experimentadas por cambios en su ambiente exterior
y las provocadas internamente por el deseo de aprovechar oportunidades.
Existen crisis accidentales y crisis provocadas intencionalmente.
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R. H. COMO AGENTE DE CAMBIO
HOY LAS COSAS HAN CAMBIADO…YA NOS ES CIERTO QUE EL PEZ GRANDE
SE COME AL CHICO…HOY EL PEZ MAS RAPIDO SE COME AL MAS LENTO
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LA TENSION ES EL MOTOR DE LOS CAMBIOS
ESTADO ESTADO
ACTUAL TENSION DESEADO
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EL PROCESO DEL CAMBIO
Sólo habrá realmente cambio, cuando una organización que sabe perfectamente
dónde está, comienza a transitar hacia una forma de ser que identifica plenamente.
Si una organización no sabe dónde está, ni tampoco dónde quiere estar, podrá
experimentar movimiento, pero no cambio o transición en el sentido estricto de la
palabra.
El cambio es un proceso de tres fases:
ESTADO ESTADO
TRANSICION
PRESENTE FUTURO
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LOS TIPOS DE CAMBIO
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PREGUNTAS QUE SE HACEN LAS PERSONAS ACERCA DEL
CAMBIO
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CUANDO SE PRESENTAN PROBLEMAS CON EL CAMBIO
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EL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CULTURA ESTRUCTURA
Valores. Organización.
Tradiciones. Funciones.
CAMBIO Hábitos Planes. CAMBIO
Presupuestos.
TECNOLOGIA PROCESOS
Equipos. Administrativos.
Procedimientos. Sociales.
CAMBIO Métodos. Liderazgo. CAMBIO
Soft ware Equipo.
INTERDEPENDENCIA
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LA PLANEACION DEL CAMBIO
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LA ACTITUD HACIA EL CAMBIO
10 % INNOVATIVOS
20 % ADAPTABLES
40 % SE ADAPTAN CON EL TIEMPO
20 % REACIOS AL CAMBIO
10 % NEGADOS AL CAMBIO
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REFLEXIONES FINALES
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