Psicología del Trabajo

Cátedra I - Filippi

Parcial Domiciliario
Segundo Cuatrimestre - 2019

● Alumno: Marcos Caro

● Contacto: marcos.caro@outlook.com
● L.U: 37.200.428-0
● Comisión: N° 3
● Docente a cargo: Diego Baghino
 CONSIGNA 1:

1) A modo de comienzo podemos decir que Gallardo S.A. es una empresa

fundada en 2001 por los hermanos Manuel y Héctor Gallardo. La empresa se
encarga de importar y comercializar productos para laboratorios, que son utilizados
en la industria alimentaria. Esta empresa cuenta con una casa matriz en Argentina,
y otras oficinas en Chile, y Uruguay.
Se puede vislumbrar que en Gallardo S.A. existen fallas en la comunicación,
entendiendo a ésta como un proceso social permanente en el que ningún elemento
puede ser aislado de los demás, porque cada uno tiene un valor en el conjunto
(Novo,2015). Por ejemplo, en los comienzos Damián (encargado del área comercial)
tuvo que soportar el estilo fuertemente verticalista, que se expresaba en llamados
después de hora o en los fines de semana sobrecargando a Damián con la urgencia
de sus demandas, resultado de una comunicación ineficaz. Según Novo (2015): “La
cantidad de comunicación que circula en una organización no es sinónimo de
calidad de comunicación. (...) muchas veces la sobrecarga de información satura a
los miembros excediendo su capacidad de comprensión y procesamiento”. (p.184).
Manuel entiende que la cantidad de información es clave a la hora de resolver
problemas, y también la urgencia con la que se comunica es importante, pero no
hace otra cosa que regular a su gusto la comunicación y entorpecerla.
Para Filippi (2018), la comunicación en una organización domina la actividad
organizacional, y es el proceso a través del cual la organización puede realizar las
tareas que tiene como objetivo. Es decir, que una comunicación eficaz, es aquella
que genera confianza mutua y evita los malos entendidos entre los miembros de
una organización. Una organización es sana si su sistema de comunicación es
abierto y fluido. Y su función es la de fomentar la motivación, la expresión emocional
y la cooperación entre empleados. Por tanto en el caso de dicha organización, se
puede ubicar a la comunicación como ineficiente ya el Manuel regula y entorpece la
circulación de la información trayendo consecuencias negativas en la relación entre
los pares y en el desarrollo de las actividades.
Entre los años 2006 y 2019, en Gallardo S.A. aumentó el volumen de
operaciones lo que permitió un crecimiento de la empresa y significó una
oportunidad de expansión hacia el mercado regional, por esto debían acomodarse a

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las nuevas demandas que les traía esta situación y acomodarse como empresa
para competir mejor y seguir siendo eficiente en su tarea.
Según Filippi (2000), la globalización y el capitalismo genera en las empresas y
los sujetos un aceleramiento desigual e incesante, y esta aceleración produce un
shock que tiene como consecuencia desorientación e incapacidad para actuar de
manera racional en el medio. Estos nuevos modos de las organizaciones producidos
y empujados por la globalización ponen en juego la adaptabilidad de los sujetos
trabajando en las empresas, y a la empresa misma. Pero la adaptabilidad tiene un
límite, ya que exige un precio y la maquinaria del cuerpo se va gastando de a poco.
Esto se puede ubicar en el caso de Gallardo S.A. cuando la empresa comienza
a crecer, y Ariana lleva el control de las operaciones de manera manual y en
planillas de Excel. Método que resultaba ordenado pero solo podía aplicarlo ella y a
veces resultaba ineficiente, por eso es que Manuel introduce algunos programas
para gestionar los sistemas de facturación y control de stock con el fin de acelerar y
facilitarle el trabajo a Ariana. Esta intervención no trajo más que resultados
negativos para la organización, ya que comenzaron a aparecer errores en los
balances y los importes, a su vez que generó un malestar en Ariana que se
manifestó en la forma de llegadas tarde, ausentismos, irritabilidad y cansancio.
Ariana tiene un estilo obsesivo compulsivo, marcado por la rigidez y por cierto
modo de tensa actividad, ya que al introducir nuevos modos de trabajo Ariana no
puede adaptarse, y sigue sosteniendo su modo tradicional de llevar los balances de
manera encubierta. Es decir, que persiste en su curso de acción de manera
obstinada a pesar de que era absurdo continuar con esa línea de trabajo. En
contraposición con lo que propone Filippi (2000) sobre el nuevo sujeto laboral, es
que son sujetos con capacidad de aprender aprisa y para poder asimilar
circunstancias y problemas nuevos con gran imaginación inventar soluciones
nuevas.
Ariana pudo haber tenido mejores oportunidades de adaptarse si Manuel se
comunicaba de manera más eficaz con ella, si bien las limitaciones en Ariana
existen por su rigidez a la hora de trabajar pero mediante la comunicación se podría
haber tratado de establecer otro tipo de relaciones con Ariana para amenizar su
vínculo con el trabajo, para que ella pudiera desenvolverse de una manera más
madura emocionalmente.

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 2)El liderazgo cobra su eficacia al hablar de la eficiencia que es capaz de
ejercer el líder sobre sus subordinados, es decir, el poder que tenga para poder
incidir en el comportamiento de otros. En el caso de Gallardo S.A. , Manuel aparece
como un líder autoritario, temperamental, rudo para la comunicación, que tomaba
decisiones sin considerar la opinión de sus colaboradores, y que piensa en la
empresa que fundó como una familia. Estas características de Manuel causaban
que el poder se concentre en él, y que los empleados no pudieran participar de las
decisiones ni tener confianza en ellos mismos. Las necesidades de Manuel tenían
que ser tomadas de manera urgente, por eso es que llamaba a Damián en días no
laborables para resolver problemas o lo hacía quedarse después de hora.
Podemos dar cuenta de que Manuel lleva a cabo un liderazgo “autocrático-
benevolente” (Ferrari, 2010) porque él concentra el poder de las decisiones ya que a
veces parece pedir opinión a sus empleados pero luego hace lo que considera
olvidando la opinión de los mismos, tratándolos con condescendencia y con una
confianza limitada. Como por ejemplo, cuando Damián sugiere a principios del 2017
que se llame a una consultora y que se encargue del proceso de selección, pero
Manuel decide por contratar a alguien de su familia. O en el momento en que
Manuel quiere vender la empresa, pero les oculta esa información a sus empleados
actuales.
Al abordar el caso de Gallardo S.A. podemos notar que en varios momentos
hubo problemas vinculados a la falta de selección eficiente o de un proceso de
selección de personal vinculado al método de la prueba y el error. En uno de los
casos en dónde podemos encontrar esta problemática es en los orígenes de la
empresa donde Manuel debe contratar candidatos para el área comercial y
administrativa. Ya que a la hora de elegir a los candidatos para puestos de
importancia en la empresa, se guió por criterios basados en que compartían alguna
característica con él, y le bastó con sólo una entrevista.
Esto nos permitiría pensar en los procesos de selección como una tarea
compleja compuesta por varias etapas: análisis de la necesidad, relevamiento del
perfil, el reclutamiento, la clasificación y la preselección de los currículums,
entrevistas (inicial y en profundidad), presentación de candidatos e informe laboral,
entrevistas del área solicitante con los candidatos presentados, evaluación e informe
psicotécnico y la incorporación del recurso seleccionado. (Correa, 2015)

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 Y que además es una herramienta importante para la gestión eficiente de los
recursos humanos, como así también sirve para poder incorporar a los candidatos
que mejor se adapten al puesto de trabajo y a las demandas de la empresa con la
intensión de generar un clima de laboral que posibilite la resolución de problemas y
el trabajo en equipo. (Correa, 2015)
Como vimos en el caso, Manuel utiliza el método de la prueba y el error, el cual
tiene costos a futuro para él y para la compañía. Según Correa (2015), estos son los
efectos negativos de una selección de este estilo: “la insatisfacción, la
desmotivación, el ausentismo, el desaprovechamiento de recursos y la rotación alta
del personal.”(pág. 81).
Simplemente con haber hecho una buena selección de personal no alcanza, si
bien el fin de esa tarea es ayudar a la empresa con el manejo eficiente del recurso
humano, si dentro de la empresa los líderes no son capaces de catalizar esta nueva
fuerza de trabajo y darle un espacio dentro del grupo de trabajo, el trabajo realizado
en la selección no sirve de nada porque se generará un problema con las
expectativas del trabajador, y también se verá afectado su trabajo dentro de la
organización por lo que la empresa también se perjudicará. Según Filippi (1998), el
desafío del líder es lograr saber frente a cada empleado por dónde pasa su deseo
en relación a estar en la empresa, y cuáles son sus motivaciones para quedarse en
la misma.
3) El estrés psicológico según Sicardi & Novo (2015), es la configuración de una
relación particular entre el individuo y los estímulos provenientes del entorno que
son percibidos por el individuo como amenazantes o como que pueden desbordar
sus herramientas o recursos haciendo peligrar su bienestar. En el caso del estrés
laboral, sería el efecto de los estímulos provenientes del área del trabajo.

En el caso de Gallardo S.A. podemos ubicar varios ejemplos de estrés laboral,

uno de ellos se produce después de la venta de la empresa. Damián siempre había
sido un empleado que pudo adaptarse y ser flexible, pero ante la presión de los
estándares y ritmos de la empresa estadounidense, los síntomas físicos como dolor
en el pecho, malestares en la cabeza e insomnio durante las noches no tardaron en
aparecer. Lo cual tuvo impacto en su vida personal y laboral, ya que cuando llegaba
a su casa pedía silencio y se mostraba irritable, y en el trabajo se sentía desbordado

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y sentía que no sabía cuáles eran sus prioridades. Allí es cuando comienza a tener
problemas para coordinar el equipo de ventas, y se generó cierto malestar en sus
subordinados.
Damián sufre una combinación de varios estresores laborales (sobrecarga,
presión, ambigüedad, e inseguridad respecto al trabajo, entre otros) vinculados a las
condiciones de trabajo , lo cual lo hace sentir que sus herramientas o recursos
simbólicos le son insuficientes para poder hacer frente a la situación que se le
impone por el cambio en la cultura organizacional.

CONSIGNA 2:

1) Una intervención que pueda modificar alguna de las situaciones

diagnosticadas estaría vinculada a la comunicación. Ya que a lo largo de toda la
viñeta se ven muchos ejemplos de una comunicación ineficaz de parte de Manuel
en un principio, quién es una persona con un rol importante dentro de la
organización.

Manuel es uno de los “padres fundadores” de Gallardo S.A. y también es el jefe,

por lo cual ocupa un puesto crucial y sería importante que el pudiera tener mejores
habilidades comunicacionales para ser más claro, conciso, y no ocultar información.
El se encargaba de boicotear su propia empresa al no abrir los canales, y no
permitir que sean abiertos y fluidos de manera tanto vertical como horizontal. Por
eso es que la intervención de un psicólogo del trabajo estaría en señalar, enseñar y
promover la escucha activa, para que la organización pueda superar los problemas
de manera autónoma. También señalar a Manuel que hay modos de influir en la
gente que generan también crecimiento en la empresa, por ejemplo el darles
confianza, oportunidades de crecimiento y seguridad a sus empleados.

La comunicación y el liderazgo son pilares importantes para que una

organización pueda expandirse y crecer, lo es también poder ampliar los espacios
de participación de los trabajadores. Ferarri (2010) señala que hay investigaciones
que relacionan el incremento de la producción y la satisfacción de los empleados
con estilos de liderazgo participativos o más democráticos.

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Referencias bibliográficas:
Correa, A. M. & Ferrari, V. A. (2015). Selección de personal: un proceso
complejo y desafiante. En: Filippi, G.; Ferrari, L. & Sicardi, E. (Comp.). Psicología y
trabajo, una relación posible. Tomo II (pp. 79-95). Buenos Aires: Eudeba.

Ferrari, L. (2010). Nuevas perspectivas para la comprensión del liderazgo

desarrolladas en el ámbito de la psicología del trabajo. En: Filippi, G. & Zubieta, E.
(Coord.). Psicología y trabajo, una relación posible (pp. 51-69). Buenos Aires:
Eudeba.

Filippi, G. (1998). El aporte de la Psicología del Trabajo a los procesos de

mejora organizacional. (3era. Ed.). Buenos Aires: Eudeba.

Filippi, G. (2000). El nuevo sujeto laboral. Decisiones en RRHH, 1, 16-19.

Novo, P. (2015). Comunicación organizacional. En: Filippi, G.; Ferrari, L. &

Sicardi, E. (Comp.). Psicología y trabajo, una relación posible. Tomo II (pp. 165-
187). Buenos Aires: Eudeba.

Sicardi, E. & Novo, P. (2010). Estrés y burn out. En: Filippi, G. & Zubieta, E.
(Coord.). Psicología y trabajo, una relación posible (pp. 171-203). Buenos Aires:
Eudeba.