01 Nuevos Conceptos de RRHH

UNIVERSIDAD ANDINA “NESTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”
ASIGNATURA: “GESTION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS”
UNIVERSIDAD ANDINA “NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
ASIGNATURA
“GESTION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS”
SEMESTRE ACADÉMICO - V
2019 - I
DOCENTE
Mg. Godo Javier Mamani Vásquez
PUNO – PERÚ
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ADMINISTRACIÓN ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
1. INTRODUCCIÓN
Como parte de una organización es de vital importancia el idóneo manejo del personal,
quienes son la base de la dinámica y desarrollo productivo de la misma, que permitirán dar
resultados eficaces y eficientes.
Por lo tanto, la Administración de Recursos Humanos, va dar pauta a que se hable del éxito
de la organización, misma que consiste en la planeación, organización, desarrollo y
coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Con el firme propósito de mantener a las personas en la organización, realizando su trabajo

con el mejor empeño, es decir dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.
Y para ello es importante que durante el proceso de selección del personal, se tome en
cuenta de forma detallada los requerimientos de los recursos humanos, atrayendo a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como
su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista,
batería de pruebas (psicométricas ) y los exámenes médicos necesarios, con base al
desempeño o función que se espera del o candidata al puesto.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de
Recursos Humanos de la empresa consiste principalmente en la Identificación y desarrollo
de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se
ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función
empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
Así como también permite el desarrollo de talento ejecutivo, preparando al personal junto
a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros,
incluyendo la planificación de sucesiones. Sin olvidar el desarrollo de iniciativas de
formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos
comunes, otro aspecto seria el desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los
empleados.
Con todo ello en este apartado se puede concluir diciendo que el principal propósito de los
Recursos Humanos de la empresa es identificar los modelos empresariales para la
contratación, el juicio y la evaluación de los empleados. Y que a la vez permite el desarrollo
e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para
utilizarse en todas las compañías operativas.
Y con ello la Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano

con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como
resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del
ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad
del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos
humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
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El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas
que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y
consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más
eficiente los Recursos Humanos.
2. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que integra

una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para
mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que integra, y que a través de
la empresa que es un poco suya, hallará la satisfacción de sus metas personales.
DEFINICION DE AMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR VARIOS AUTORES
AUTOR SU DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECUSRSOS

HUMANOS:
 Es a su vez un conjunto de principios, procedimientos e
instituciones que procuran la mejor selección,
VICTOR MELITON educación, y armonización de los servidores de una
RODRIGUEZ organización, Su satisfacción en el trabajo y el mejor
rendimiento a favor de unos y otra.
M.J. JICIUS  Es el campo de la dirección que se ocupa de planear,

organizar y controlar las diversas actividades operativas
que consisten en obtener, desarrollar, mantener y
utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los
objetivos e intereses a los cuales el organismo está
establecido, se obtengan tan efectiva y
económicamente como sea posibles y a la vez los
objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean
servidos al más alto grado.
PIGORS Y MYERS  La administración de personal es un código sobre

formas de organizar y tratar los individuos en el
trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda llegar
a la mayor realización posible de sus habilidades
intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima de
ellos mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la
que forman parte, una ventaja competida
determinante, y por ende sus resultados óptimos.
DALE YODER  Es la designación de un extenso campo de relaciones

entre los hombres, relaciones humanas que existen por
la necesaria colaboración de hombres y mujeres en el
proceso de empleo en la industria moderna.
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JOAQUÍN RODRÍGUEZ  define la Administración de Recursos Humanos como la

VALENCIA
planeación, organización, dirección y control de los
procesos de dotación, remuneración, capacitación,
evaluación del desempeño, negociación del contrato
colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para
cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de
quienes reciben el servicio y satisfacer también, las
necesidades del personal.
MORA, CONSUELO Y  Es el conjunto de previsiones, medios y ejecutorias que

OTROS. se orientan a procurar justicia y armonía dentro de los
ámbitos de trabajo, así como lograr el mayor grado de
eficacia interna y externa a cualquier tipo de
organización.
WAYNE R., MONDY y  Es el proceso administrativo aplicado al

NOE, ROBERT M. acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización,
en beneficio del individuo, de la propia organización y
del país en general.
CHRUDEN y SHERMAN.  Es una actividad planeada, basada en las necesidades

reales de una empresa y orientada hacia un cambio en
los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador.
SILICEO, ALFONSO.  Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar

objetivos organizacionales. En consecuencia,
comprende a los gerentes de todos los niveles.
ARIAS G., FERNANDO.  Es la disciplina que se encarga de organizar a los

trabajadores y a las personas que laboran en una
empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes.
WERTHER, JR Y DAVIS,  Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un

KEITH. nivel de desempeño y una calidad de conducta personal
y social que cubra sus necesidades y las de su
organización.
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BRYAS Y RUE  Es el área de la administración relacionado con todos

los aspectos del personal de una organización,
determinando necesidades del personal, reclutar,
seleccionar, desarrollar y asesorar.
FLIPPO  Es la planeación, organización y dirección de la
consecución, remuneración, integración y
mantenimiento de las personas con el fin de contribuir
a la empresa.
N. MAQUIAVELO  La Administración de Recursos Humanos consiste en la
planeación, organización, desarrollo y coordinación, así
como también control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez
que la organización representa el medio que permite a
las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
3. EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN UNA EMPRESA
1. RECURSOS HUMANOS
El concepto de recursos humanos, se refiere a las capacidades o se tiende a valorar el
trabajo y las habilidades físicas, dándole a la diferenciación o personalización del trabajo
una importancia mínima, en la que se considera a nadie imprescindible
La administración de recursos humanos hace referencia al manejo, administración y
gestión o dirección del personal de negocios.
ORIGEN DE COCEPTOS
El economista pionero John R. Commons utilizó el término "recursos humanos" en su
libro "Distribución de la Riqueza", publicado en 1893, pero el término no se popularizó.
El término "recursos humanos" fue posteriormente usado durante los años 1910 y 1920
al igual que la idea de que los trabajadores podrían ser vistos como una especie de activo
del capital.
El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920 en reacción al
enfoque de eficiencia de Taylor.
Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos que
comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la
organización, más que como partes intercambiables.
CARACTERÍSTICAS
 Maneja los recursos vivos (personas), complejos, diversos y variables
 La administración de recursos humanos no solo pertenece a la administración
sino que está distribuido por toda la organización bajo el mando de diversos
jefes.
 La administración de recursos humanos dirige y controla su trabajo.
 Los recursos humanos no son propiedad de la empresa, si no que cada
conocimiento, habilidad, etc., son de cada individuo
 Un recurso es algo que se usa y se trata de maximizar su uso.
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 La visión de una persona como recurso es de corto o mediano plazo (la duración
de la tarea en la que participa)
2. CAPITAL HUMANO
El concepto del capital humano se toma más en cuenta el valor diferenciador de las
personas, en el cual se toma muy en cuenta el aporte de cada uno creando un valor
personal, a través de sus aportaciones, conocimientos y experiencias. De ahí se infiere
que existe una evolución en la forma y en el concepto de la creación de valor, se pasa
de la destreza física o el uso de la fuerza, a la destreza intelectual o conocimiento.
Se refiere al aumento de la capacidad de la producción del trabajo alcanzando a través
de la mejora en las capacidades de los trabajadores
ORIGEN DEL CONCEPTO

El término de capital humano se originó a mediados del siglo xx, y ha sido estudiado y
desarrollado a través de las líneas de investigación de la economía y de la sociología,
dada su repercusión en estas áreas.
Entre los autores que realizaron importantes aportes al término se pueden nombrar a
Adam Smith, Theodore w. Schultz y Gary Becker en 1964 a través de sus teorías de
análisis macroeconómico sobre el comportamiento de la sociedad.
CARACTERISTICAS
 Forma parte del análisis de las nuevas dinámicas económicas.
 Promueve la cultura organizacional.
 Refiere al uso eficaz de los recursos tecnológicos en pro de la empresa y de su
entorno.
 Busca ampliar los alcances de mercado.
 Se optimiza la productividad, creatividad, innovación y competitividad.
 Realza el valor de la empresa u organización
 Una persona vista como capital humano de la empresa se valúa y se intenta
aumentar su valor a través de acciones que lo preparen mejor, lo conforten y lo
mantengan dentro de la compañía
 La visión como capital humano es de largo plazo (la vida útil del individuo en la
empresa)
DIFERENCIA ENTRE RECURSOS HUMANOS Y CAPITAL HUMANO

RECURSOS HUMANOS CAPITAL HUMANO
 Valor de trabajo  Valor diferenciado de la persona
 Habilidades físicas  Habilidades físicas e intelectuales
 Diferenciación del trabajo era  Cada persona puede ayudar a
prácticamente inexistente enriquecer (Valor personal) de sus
aportaciones conocimientos y
experiencias
3. POTENCIAL HUMANO
El potencial humano se define como lo que el hombre es capaz de hacer, el potencial
que tiene una persona en su interior y obviamente dicho potencial se puede entrenar.
El concepto del Potencial humano es importantísimo porque hay que ser consciente de
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que todos tenemos un gran potencial humano y podemos utilizarlo para mejorar
nuestra vida y por qué no mejorar el mundo, de hecho desarrollar nuestro potencial
humano es mejorar el mundo porque si nosotros somos mejores personas el resto del
mundo lo va a notar.
ORIGEN DEL CONCEPTO

Muchos autores y terapeutas como Abraham Maslow, Michael Murphy, George
Leonard, Carl Roger, Alan Watts, Claudio Naranjo, etc. impulsaron en su origen estos
enfoques basados en el desarrollo del potencial humano. Por ello, fue llamado en su
tiempo movimiento del potencial humano. Más adelante han surgido otros enfoques
como la psicología transpersonal y la psicología integral (Ken Wilber) que complementan
este enfoque.
James citado por Globe (1977) señala que el individuo promedio emplea únicamente
una parte de la totalidad de su potencial durante toda su vida. En consecuencia, según
este psicólogo norteamericano: “en comparación con lo que deberíamos ser, somos a
medias”
El movimiento del potencial humano (MPH o HPM por sus siglas en inglés) surgió del
ambiente social e intelectual del decenio de 1960 y se formó alrededor del concepto del
cultivo del extraordinario potencial que sus promotores creían que yacía
desaprovechado en el interior de la mayor parte de las personas.
En el primer caso, lo que Maslow, 1954 citado por Globe (1977) llama actualización del
yo, corresponde a la identificación de las necesidades psicológicas referentes a:
crecimiento, desarrollo y utilización del potencial propio del ser humano. También este
autor ha descrito esa necesidad como “el deseo de llegar a ser todo aquello que lo que
uno es capaz”.
De tal manera que podemos decir en términos generales, según lo planteado por
Urdaneta (1990) que: “el desarrollo del personal en la empresa es aquel proceso que
conduce al hombre trabajador mediante el conocimiento de sí mismo, a la plena
realización, actualización y optimización de sus posibilidades latentes”.
De otra parte, Duque 1974, citado por Urdaneta (1993) es mucho más contundente al
señalar que: “cada individuo tendría una serie de metas que persiguen forma con ciento
inconsciente, obtenerlas, representa para dicha persona lograr su propio autodesarrollo
USO DEL POTENCIAL HUMANO

El potencial humano está en cada individuo, solo que alguna gente ha equivocado el
camino y no ha sido capaz de afrontar los miedos, siguiendo los consejos que se
mencionan a continuación se puede usar gran parte del potencial humano:
• Elegir una labor que realmente se disfrute:
Hoy en día a pesar de tantos avances, este punto sigue siendo un inconveniente
para muchas personas. Una encuesta realizada en Perú a más de 2,000
trabajadores reveló que hasta el 70% de los encuestados no se sienten felices
con su trabajo. Está claro que una persona que no siente alegría en una tarea es
difícil que pueda usar su potencial. Cuando algo no está del todo bien, hay una
voz interna que manda una pequeña alarma, vale la pena escucharla, hacer los
cambios y buscar algo que se disfrute totalmente.
• Tener grandes sueños y asegurar su éxito empleando el poder de la
imaginación:
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La adaptación a una rutina monótona y las bajas aspiraciones limitan la

creatividad. Mientras que al existir grandes sueños, la gente está observando a
lo alto de la colina y se esforzará para llegar. Si se busca la grandeza, aunque se
comience con las manos vacías, van surgiendo las respuestas y el potencial
humano da muchos frutos. Si quieres asegurar el éxito, entonces utiliza el poder
de la imaginación, el cual te dice que todo lo que concibas al interior de tu mente
se manifestará en tu realidad, para ello utiliza los potentes audios visualización
efectiva, los cuales emiten una serie de sonidos especiales que van reduciendo
el ritmo de tu actividad cerebral, hasta el punto en que estarás totalmente
relajado y tu mente subconsciente estará receptiva a tus pensamientos
conscientes, en ese momento solo necesitas imaginar que ya cumpliste todos
tus sueños, aférrate a imágenes claras de éxito, no hagas cuestionamientos,
porque eso limita el poder creador, simplemente repasa a diario las ideas de
realización y quedarás sorprendido del potencial humano, porque una vez que
las instrucciones de tus deseos estén perfectamente definidas, el poder
subconsciente te llevará justo a las condiciones necesarias para que tus metas
se cumplan, lo cual es maravilloso.
• Comprender cómo funciona la capacidad de creación:
Todas las personas están usando su capacidad de creación, pero las minorías
son conscientes de ello. El potencial humano está en la capacidad de
imaginación, tal y como lo dice Albert Einstein “La imaginación es más
importante que el conocimiento”. ¿Por qué? Porque todos los proyectos,
primero son concebidos como una idea. La represa Hoover en Estados Unidos,
la torre Eiffel en París, el automóvil, avión, etcétera. Se concibieron como ideas,
los visionarios trabajan sobre la idea, buscan los criterios técnicos para lograr el
resultado, necesitan los recursos, etc. El potencial humano será evidente,
cuando se aprende a imaginar muy bien y después se trabaja en base a un mapa
mental muy claro.
• Tener la paciencia para que la creatividad de sus frutos:
Se necesita de mucha paciencia y perseverancia para que la creatividad pueda
manifestarse, algunas ideas han venido a dar los resultados después de décadas
de trabajo, solo una persona apasionada puede aferrarse todo el tiempo
necesario, hasta cumplir su sueño.
• La actitud:
Mucha gente tiene sueños, pero les falta la actitud para superar los desafíos y
desarrollar una enorme disciplina que los lleve al éxito, en la siguiente
presentación se destaca la importancia de la actitud mental positiva:
• Saber encontrar la motivación:
Existen diversas maneras de hallar la motivación, está claro que el logro de
pequeños objetivos ayuda mucho. Pero el elemento crucial está en la mente, el
programa magia mental te revela muchos secretos sobre el verdadero
funcionamiento del universo y tus capacidades que van más allá de los sentidos
tradicionales, con el uso de este programa te sentirás totalmente motivado,
porque usarás recursos especiales muy poderosos que te revelarán tu enorme
potencial humano.
• Pensar en lo extraordinario:
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Cuando realmente se quiere hacer historia y la expectativa es sumamente alta,

existen mayores posibilidades que el potencial humano florezca, vale la pena
pensar en lo extraordinario, tener un ideal de heroísmo.
• Tener ambición:
Una gran ambición lleva a acciones fantásticas, así lo manifestaba Steve Jobs
“hay que ser insaciables”. Ir cada día por más y nunca pensar que se ha hecho
suficiente, así se construye una mentalidad ganadora.
• El aumento de las competencias personales:
Es necesario prepararse, hay que hacerlo con enfoque, buscando la
especialización, hasta un punto donde se esté muy por encima de los
competidores.
4. GESTION DE TALENTO HUMANO

La gestión de talento humano la cual, ha sido definida por muchos autores como todas
aquellas estrategias unificadas y diseñadas para ayudar a las organizaciones a hacer el
mejor uso posible de su capital humano, cumplir los objetivos organizaciones gracias al
impulso del talento con el que cuenta y asegurar al máximo el retorno de su talento
mediante la creación de una cultura organizacional que fomente la felicidad y el
compromiso.
Otro concepto de la gestión de talento humano es el “conjunto de procesos
organizacionales integrados de Recursos Humanos diseñados para atraer, desarrollar,
motivar y retener a empleados productivos y comprometidos”
ORIGEN DEL CONCEPTO

Chiavenato (2002) manifiesta “La gestión del talento Humano es un oficio donde se
aplica todo el procedimiento administrativo para el reclutamiento, adquisición,
entrenamiento, evaluación, ubicación y remuneración de los empleados.
CARACTERISTICAS
Según el filósofo y pedagogo José Antonio Marina, el talento debe reunir las siguientes
cinco características:
1. Actitud activa ante los problemas y las situaciones, capacidad para tomar
iniciativas y no actuar siempre reactivamente. Estas cualidades se denominan
capacidad de emprender. No se trata de montar una empresa, sino de ser capaz
de hacer proyectos y llevarlos a cabo.
2. capacidad para aprender eficazmente a lo largo de toda la vida. Aprender no es
asimilar conceptos o ideas, sino competencias, capacidades, facultades. El
talento está siempre deseoso de aprender.
3. Capacidad para crear. Crear es producir intencionadamente novedades
eficaces.
4. Capacidad para evaluar, tanto en el plano individual como en el social.
5. Debe tener las virtudes de la acción, de la realización y del cumplimiento.
ROLES ESTRATEGICOS DEL TALENTO HUMANO
Administración de la infraestructura
 Se reduce el tiempo entre la concepción y la ejecución de la estrategia.
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 La organización responde mejor a las demandas del medio.

 La organización logra mejor desempeño de sus colaboradores.
 Cumplir los objetivos.
Administración de recursos humanos estratégico
 Crean infraestructura examinando y mejorando continuamente los procesos
 Asegurar eficiencia en los procesos
 Eliminación de costos innecesarios
 Mejores prácticas
Administración de la transformación y el cambio
 La transformación implica cambios culturales
 Romper paradigmas
 Fomentar la innovación y creatividad
 Adaptarse a los cambios internos y externos
 Crear relaciones de confianza.
Administración de la contribución de los empleados
 Conocer y entender las necesidades y preocupaciones de los colaboradores
 Vincular las contribuciones de los empleados al éxito de la organización
 Escuchar, responder y encontrar maneras de apoyar a los colaboradores.
PROCESOS CLAVES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

1. Planificación de RRHH: La proyección estratégica y la planificación de acceso y
retención del talento.
2. Reclutamiento: La capacidad de atraer y contratar talento; el reclutamiento
efectivo para el talento obliga a diseñar una estrategia basada en el employer
branding.
3. La incorporación a la empresa; este proceso permite a los nuevos empleados a
convertirse en miembros productivos de la organización.
4. Plan estratégico: El proceso de desarrollo e implementación de planes para
alcanzar las metas y los objetivos.
5. Evaluaciones 360°: La evaluación 360 grados es una herramienta que
proporciona a los líderes la posibilidad de evaluar el desempeño de las personas.
6. Desarrollo del liderazgo. Actividades intencionales orientadas a objetivos que
mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.
7. Desarrollo profesional: Proceso de establecer metas y planes que enlazan con
los objetivos y logros individuales; planificación de la carrera.
8. Programas de reconocimiento: Un método de reconocer, y motivar a las
personas y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones,
para el éxito de la organización.
9. Competencias: Esos comportamientos, características, habilidades y rasgos de
personalidad que identifican a los empleados con éxito.
10. Retención: Un esfuerzo sistemático centrado no sólo en la retención del top
talento de una organización, sino también para crear y fomentar un ambiente
de trabajo acogedor y la cultura de alta retención.
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DIFERENCIA ENTRE PERSONAS Y TALENTOS.

Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un
talento. Para ser talento, la persona debe poseer altos conocimientos. Hoy en día el
talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual.
1. Conocimiento. Es aprender a aprender, de forma repetitiva, dado que el
conocimiento es la moneda más valiosa de la época.
2. Habilidad. Es la capacidad e inteligencia que muestra un ser humano para
resolver un problema.
3. Juicio. Es tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y
definir prioridades.
4. Actitud. Es el estado anímico de una persona para poder resolver un problema
o logros.
DIFERENCIAS ENTRE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y RECURSOS HUMANOS

TALENTO HUMANO RECURSOS HUMANOS
1. Su prioridad Se centra en ayudar y mejorar al máximo el Se ocupa de pagos, días de
es el talento con el que cuenta la organización, vacaciones, beneficios y
desarrollo de manteniendo como prioridad el desarrollo quejas.
sus profesional de los colaboradores
empleados
Lleva a los mejores empleados de la mano y
los prepara para posiciones estratégicas de
liderazgo. Así, poniendo especial énfasis en
entrenamientos, desarrollo personal,
coaching y entrevistas de permanencia,
entre otros.
2. Propone Se presenta como plan a largo plazo en el Es más táctica y trata la
objetivos a que toda la compañía se verá beneficiada a gestión cotidiana de las
largo plazo través del logro de los objetivos impulsado personas.
por el talento que la compone
3. Mantiene una Tiene una mirada mucho más profunda Se enfoca en contratar
visión integral sobre los empleados; supone una estrategia aquellos capaces de asumir
integral para contratar, capacitar y retener a cierto rol o puesto de trabajo
los mejores empleados y sea capaz de cumplir con lo
establecido.
4. Involucra a Las contratación, capacitación y retención de Centralizaban todo lo que
todos los empleados piden participación a los tiene que ver con
miembros de ejecutivos, coordinadores o gerentes de contratación, capacitación y
la empresa primera línea para lograr que todos se retención de empleados
involucren y se sientan responsables del
talento de la compañía
5. Deja a un lado La gestión de talento humano cambia el Cumplen estrictamente los
los modelos enfoque de ¿Qué puedo obtener de un modelos jerárquicos de la
jerárquicos empleado?" A "¿Cómo comprometo y empresa.
retengo a un empleado para que continúe
dentro de la organización a largo plazo?"
Organizar a su talento por objetivos, de
manera que todos tengan la oportunidad de
desarrollarse profesionalmente dejando a un
lado los modelos jerárquicos.
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6. GESTION HUMANA INTELIGENTE

Definitivamente los modelos administrativos, gerenciales, empresariales y personales
tradicionales están en un proceso de declive, están tocando fondo, se han agotado sus
propuestas y modelos, muchos de ellos muy apartados de los principios humanísticos,
ecológicos, sociales y del ser humano, ya es hora de transformar dichos modelos para
evolucionar hacia los modelos gerenciales holísticos, cósmicos, sistémicos,
multidimensional y transcendental o espiritual, esto es la base donde se cimienta el
gerente y la gerencia 4.0 o la ADMINISTRACIÓN GERENCIAL INTELIGENTE PARA EL
TALENTO HUMANO DEL SIGLO XXI, una perspectiva gerencial que se engrana
armoniosamente con el contexto de la organizaciones inteligentes y la gerencia actual,
es en una propuesta de avanzada de este licenciado en administración, pues se abre
paso produciendo la ruptura de los modelos gerenciales tradicionales ya que permite
abordar los desafíos de los nuevos tiempos, cuyos esquemas están basados en la
complejidad, ambigüedad e incertidumbre que generan inquietud a nivel planetario.
Esta nueva perspectiva de la administración ve al gerente 4.0 como el líder,
administrador, gerencial, empresarial y emprendedor con una visión perspectivista que
sabe engranar las funciones gerenciales y administrativas clásicas de Henry Fayol,
Frederick Taylor con los modernos planteamiento de Sense y su Quinta Disciplina, Peter
Drucker y los Desafíos de la Gerencia para el siglo XXI con las herramientas utilizadas
hoy en día tales como: Balanced Score Card, Just of Time, Reingeniería, Benchmarking,
Outsorcing, Managenment Information System en otros, como instrumentos y éxito
empresarial pero además incorpora nuevos elementos a su backgraund de
competencias profesionales y personales como la Programación Neurolingüística (PNL)
en su contexto transformacional y transpersonal e Inteligencia Emocional donde
subyace la Inteligencia Espiritual y Múltiples, además del Coaching y emprende el
descubrimiento de la esencia de su Ser con el estudio, conocimiento y práctica de las
técnicas transpersonales desarrolladas en Asia, Oriente y civilizaciones antiguas, estas
están basadas en la ejercitación de la respiración, música, contemplación, relajación,
meditación y silencio, hoy en día importantes empresarios, gerentes, actores y muchas
personas las han engranado a sus actividades particulares con sorprendentes
resultados.
Esta visión gerencial a nivel empresarial, organizacional y personal es la mejor manera
de dejar la obsolescencia en los estilos reinantes que aún permanecen en este siglo XXI
pues, ya hablamos de un nuevo paradigma en la administración “la nueva clasificación
de las ciencias administrativas 1.0, 2.0, 3.0, 4.0, 5.0 en concordancia con la tendencia de
las TIC o Tecnología de la Información”. Los administradores, gerentes, lideres o gente
de negocio que se apuntan a la tendencia 4.0 desarrolla las nuevas representaciones
mentales cognoscitivas y una estructura de pensamiento superior que lo encamina hacia
la conciencia transhumana o espiritual, posee emociones más equilibradas, sensaciones
y sentimientos puros que generan una transformación positiva de su ser interior y del
entorno empresarial u organizacional que lo rodea.
ORIGEN DEL CONCEPTO

El concepto de Organización Inteligente surge a finales del siglo pasado con las
aportaciones de Peter M. Senge en su obra titulada “La Quinta Disciplina”; para él una
organización de este tipo es aquella que posee información y conocimiento: está
informada, es perceptiva y clara.
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Las viejas organizaciones jerárquicas y dictatoriales deben ser reemplazadas por las
organizaciones inteligentes. Se tratan de sistemas auto-organizados, basados en el
mercado, y que se gobiernan a sí mismos.
Las empresas se verán beneficiadas por el potencial que tienen los empleados
informados y comprometidos, en contraste con la tradicional filosofía del manejo del
secreto y las políticas de orden y mando.
Con respecto a este tema, hay un libro muy interesante de Gifford Pinchot, Elizabeth
Pinchot cuyo título es “La organización inteligente” y en él, nos hablan de cuáles son las
características que tiene este tipo de organizaciones.
CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE.

a. La verdad ante todo: los empleados deben tener acceso a los resultados
financieros, a las medidas de productividad y a las estrategias organizacionales.
b. Libertad de iniciativa: estimulan las ideas y propuestas entre sus empleados.
Estos son los dueños de sus herramientas y de sus creaciones.
c. Equipos liberados: promueve el trabajo en equipos que puedan tomar riesgos,
hacer cosas nuevas y ser sinceros con sus superiores – en lugar de temerles.
d. Igualdad y diversidad: tiene una fuerza laboral diversa, con igualdad de
derechos para todos.
e. Redes voluntarias de aprendizaje: estimulan el aprendizaje continuo entre sus
empleados.
f. Auto-dirección democrática: tiene empleados y equipos capaces de auto-
dirigirse, basados en principios democráticos.
g. Gobierno corporativo limitado: la alta gerencia se transforma, dejando de ser
tipo monárquico, para concentrarse en establecer las reglas y garantizar que se
cumplan.
h. Libertad de comunidad: la democracia corporativa es más fuerte y más sensible
que la democracia representativa (que cambia votando cada cierto número de
años).
Las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo así

expandir sus posibilidades de crecimiento. No basta con adaptarse y sobrevivir sino
sobre todo desarrollar la capacidad de crear. La construcción de una organización
con auténtica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el desarrollo de
cinco disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos
mentales y pensamiento sistémico.
4. PROPÓSITO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones

productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un
punto de vista estratégico, ético y social. Es por tal motivo la importancia de que se
involucren en el estudio de la administración de recursos humanos los gerentes y directivos
y así lograr mejores contribuciones del personal a la empresa porque esa es la meta ya que
los recursos humanos determinan el grado de éxito de las organizaciones.
El departamento de recursos humanos no se relaciona directamente con los propósitos de

la empresa, ni con el capital, ni la materia prima y los procedimientos operativos sino se
enfoca a apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.
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5. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Cuando se logran las metas de una organización es porque los gerentes y los departamentos
de recursos humanos se han propuesto fines claros y cuantificables. Algunas empresas
tienen por escrito sus propósitos y otras los manejan como parte de la cultura de la empresa.
Ambos casos son válidos pues guían la función de la administración de los recursos
humanos.
Hay cuatro desafíos en que la administración de recursos humanos debe de apoyarse:
1. Objetivos Corporativos: La administración de recursos humanos está para apoyar a los

dirigentes de la organización en los logros de los objetivos.
2. Objetivos Funcionales: Se debe mantener la administración de recursos humanos en un
nivel apropiado para la organización. Cuando no existe ese balance apropiado es muy
posible que se empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos. Para esto la
organización puede decidir el nivel de equilibrio entre el número de integrantes del
departamento de recursos humanos y el total de personal a su cargo.
3. Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al
tanto de las necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se utilicen los
recursos posibles para el beneficio de la sociedad y así poder evitar restricciones que
pudieran darse.
4. Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organización aspiran a diferentes
metas personales y ahí radica la importancia del departamento de recursos humanos en
la cual debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización para lograr sus
propósitos. Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento disminuirá y por
ende resultará baja producción, mala calidad del servicio o producto o inclusive
aumenta la tasa de rotación. Por el otro lado si el empleado se siente en un ambiente
de satisfacción personal en cuanto a los logros de metas personales y progreso dentro
de la empresa resultará en un empleado posicionado de su puesto y contribuirá al éxito
de la empresa en lo que a él respecta.
5. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
En las organizaciones el departamento de recursos humanos debe de ser el apoyo para

siempre tener a las personas con las características necesarias para los puestos existentes.
El propósito de la administración de recursos humanos será alcanzado al proporcionar a la
empresa personas que contribuyan con las estrategias de la organización, que mejoran su
efectividad y su eficiencia.
Actividades Fundamentales:
 Proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y mantenerla

 Tener una eficiente planeación de los recursos humanos
 Llevar a cabo el reclutamiento de solicitantes
 Realizar el proceso de selección
 Una vez hecha la selección se debe proceder a la orientación y capacitación
 Conforme las necesidades cambien se debe hacer una ubicación
 Apoyar el desarrollo de los empleados actuales
 Realizar una evaluación al desempeño de cada empleado
 En caso necesario llevar a cabo retroalimentación
- 13 -
La responsabilidad de administrar eficientemente los recursos humanos radica en cada

gerente en su respectivo departamento. Si el gerente no quiere asumir tales
responsabilidades por considerar que es un obstáculo para la realización de sus demás
funciones se puede recurrir a la delegación de funciones y esto no le quitará responsabilidad
al gerente sino esta acción le permite compartir su responsabilidad.
6. ROL O FUNCIONES DE UN ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS
a. Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la

empresa es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con
anticipación las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto
y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios
candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.
b. Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan
bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento
durante los primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del
equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una
tarea clave.
c. Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir
formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo,
además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y
actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes particulares
suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas,
herramientas informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede armarse
también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las necesidades particulares
de la empresa.
d. Remuneraciones. Más que la definición de sueldos y su liquidación según los
convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las
compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener
la motivación.
e. Motivación y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la
iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no
debe dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la
productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y
aumentar la satisfacción de todos. Beneficios, comunicación, coaching, eventos y
proyectos en equipo pueden impulsar el clima de crecimiento que tue empresa
necesita.
7. CÓMO NACIERON LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS
Las tareas desempeñadas por los Recursos Humanos han ido cambiando a lo largo del
tiempo, muy vinculadas con la situación económica y social del momento. A grandes rasgos,
mencionaremos aquellos acontecimientos que han sido significativos en su desarrollo en los
últimos siglos:
La revolución industrial del siglo XIX, con la mecanización de tareas, conllevó la insatisfacción
de muchos trabajadores. Esta situación fue motivo de la creación de los llamados
“departamentos de bienestar” en algunas empresas, donde tomaron especial atención en
solucionar los problemas de los trabajadores con la vivienda, la salud, etc.
- 14 -
A finales del siglo XIX, el obrero norteamericano Frederic Winslow Taylor, planteó nuevas
ideas basándose en la situación de las empresas en las que se quería producir más a bajo
coste. Las ideas del Taylorismo no eran muy beneficiosas para el trabajador. Algunas de ellas
consistían, por ejemplo, en pensar que no era positivo para el trabajador trabajar en grupo,
que el trabajador no necesitaba pensar y que solo obtenía motivación con compensaciones
económicas.
A principios del siglo XX, Elton Mayo realizó un estudio en el que se demostró que los factores
psicológicos y sociológicos afectaban en el mundo laboral. Mayo destacó el factor humano
presente en el trabajo y la importancia del papel de los trabajadores en las decisiones de la
empresa. Se empezó a tener en cuenta que cada trabajador era distinto y que los
trabajadores no se movían únicamente por el factor económico.
A través de estas dos figuras y sus movimientos se puede observar una evolución del
concepto de Recursos Humanos a favor de la humanización, en el que el factor humano es
fundamental en el trabajo. Más que fundamental, podríamos decir que es el principal, de
hecho es sabido que actualmente, en la era del conocimiento en la que estamos, el factor
estratégico ya no es la maquinaria ni la tecnología, como lo eran en la era industrial (1ª y 2ª
revolución industrial respectivamente) sino el capital humano, único para generar innovación
y diferenciación entre unas empresas y otras.
8. HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Haciendo historia se puede encontrar a nivel internacional diversas formas de

procedimientos en la administración de los Recursos Humanos, por ejemplo que en 1550–
1566 Egipto establece un régimen de servicio civil antes de nuestra era, pero realizando la
revisión detallada hacia mucho más atrás se encuentra que en el año 462- 430 Grecia
establece una compensación de ciertos servidores en busca de la estabilidad y continuidad
de servicios estatales.
Del 202–219 China establece el perfeccionamiento de exámenes para la selección de

funcionarios capaces. Y en 1910–1915 Norteamérica se constituye el primer departamento
de personal en su concepción moderna.
Y de ahí para adelante surgen diversos teóricos investigadores que van estableciendo
técnicas en este rubro como es el caso del año de 1913 cuando Hugo Monsterberg describe
técnicas para seleccionar personal, y en 1917 E. D. WOOTS desarrollo el concepto de la
valides estadística.
Siendo en este año que Woots se le considera fundador del movimiento de la

administración de personal.
Otros aspectos importante a revisar es el paternalismo que tiene relación con la evolución
de la administración de los Recursos Humanos, situación que se hace evidente a principios
de este siglo (de 1900 a 1920) en la que da una explicación en lo que respectan las
relaciones entre empleado y patrón. Ese movimiento intentaba elevar las condiciones
físicas, higiénicas, sociales y educativas del trabajo. Los primeros programas paternalistas
incluían instalaciones de salud, vestidores y baños, comedores, instalaciones recreativas.
Lamentablemente, puede que algunos patrones les hayan ofrecido estos beneficios a sus
empleados con el propósito de aplicarlos para que aceptaran largas horas de trabajo,
salarios bajos, y malas condiciones laborales. Además, los empleados también comenzaron
- 15 -
a desilusionarse cuando comprendieron que el interés que sus patrones mostraban por
ellos no era siempre verdadero. Aunque la era del paternalismo parece haber muerto en la
década de 1920, su filosofía todavía persiste.
La psicología industrial es otro movimiento que se inició a principios de siglo xx y se

desarrolló y maduro hasta lograr su forma actual. Antes de 1900 la selección y colocación
del empleado parecían ser sucesos casi fortuitos. En el proceso de contratación importaba
poco las características del trabajador y los requisitos del trabajo. Se hacían pocos intentos
disciplinados para intentar coordinar los trabajos con las habilidades y capacidades del
personal disponible.
La psicología industrial introdujo el concepto “identificación” en las áreas de selección y

colocación del empleado. La razón fundamental de este concepto se basa en la noción de
que tanto los trabajos como los empleados muestran características individuales únicas.
Los procedimientos de identificación o de igualación intentaban vincular a la persona
adecuada en el trabajo adecuado.
Los especialistas intentaban capacitar o volver a capacitar a los trabajadores para hacer que
estos dos elementos organizacionales estuvieran en concordancia.
La administración de personal no apareció de improviso, y aunque no es posible señalar

cuándo se dio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos que es condición indispensable para
la existencia de la civilización. Desde la más remota antigüedad el hombre al hacerse
gregario tuvo que practicar alguna forma de división del trabajo y asumir, aceptar, pelear o
apoyar un liderazgo.
En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y

maduración dio origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio
y la guerra requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos
humanos.
Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del
personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo
para la gestión fue autocrático y religioso.
Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división de

las tareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la nación. Los tipos de
gestión de recursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las
políticas de los gobernantes; así en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que
tuvieron los modelos de organización y de gestión de sus recursos humanos.
A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la producción dan inicio
a la revolución industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del
Norte. La producción creció enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento,
peligro, inseguridad y profunda insatisfacción. Se crearon entonces en algunas
organizaciones los “Departamentos de Bienestar de personal”, antecesor directo de los
departamentos de personal actuales; velaban por educación, vivienda, atención médica, así
como de impedir que se formen sindicatos. El hecho es que por primera vez se acepta la
necesidad de que haya un departamento en la organización que se encargue
exclusivamente de solucionar los problemas de personal, esto requería de una persona
especializada y ya no improvisada, diferenciándose de las labores de los capataces, jefes de
- 16 -
turno, gerentes de operación y otros puestos similares. La segregación racial, el feudalismo,

el capitalismo, el socialismo, el comunismo, el neoliberalismo, marcan las diferencias en las
organizaciones, los modelos de gestión de personal y los cambios para el desarrollo.
En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la

administración, así se inicia el movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo.
Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitación y especialización, hizo más necesaria la

creación de departamentos especializados de gestión de personal.
Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría científica de administración,

administró varias fábricas de hilados en New Lanark, Escocia, a principios del siglo XIX. Las
condiciones de trabajo y de vida eran deficientes, hombres mujeres y niños hasta de cinco
o seis años trabajaban hasta catorce horas diarias, seis días a la semana; los salarios eran
bajos, había hacinamiento y pobreza. Owen desempeñó el rol de “Reformador”, construyó
viviendas, puso bazar en la compañía, redujo la jornada laboral a diez horas y media y se
negó a contratar niños menores de diez años. Invirtió en las “máquinas vitales”, calificó su
rendimiento, fomentaba el orgullo y promovía la competencia.
Charles Babbage, matemático inglés, aplicó principios científicos a los procesos de trabajo
para incrementar la productividad y disminuir costos. Fue uno de los primeros en promover
la división del trabajo.
Frederick W. Taylor (1856–1915) basó su teoría en el análisis de tiempos y movimientos en

la línea de ensamble. Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó los más rápidos y
mejores métodos para llevarlos a cabo. Aumentó el pago de acuerdo a la productividad.
Disminuyó la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso.
Henry Gantt (1861–1919) Ingeniero civil, trabajó con Taylor. Al separarse reconsideró el
sistema de incentivos Tayloriano. El sistema de tarifas diferenciadas no era motivación
importante y estableció bonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un día y
bonos para su supervisor. Evaluó al personal y creó la gráfica del cronograma de
actividades, Gráfica de Gantt.
Los esposos Gilbreth, escribieron la “psicología de la Administración”, estudiaron la fatiga

y el movimiento y el bienestar del personal. Fin supremo era ayudar a los trabajadores a
alcanzar su pleno potencial como seres humanos. Crearon el plan de tres posiciones para
la promoción del personal.
Henry Fayol (1814–1925) se le considera el fundador de la escuela clásica, por haber sido
el primero en sistematizarlo. “Con los pronósticos científicos y los métodos administrativos
adecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios”. Mientras el interés de Taylor
estaba en las funciones organizacionales, el de Fayol consistía en la Organización Total. Lo
enseñó en las universidades.
Max Weber (1864–1920) creó la administración burocrática, jerarquía estrictamente

definida, gobernada por normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad. La
evaluación de desempeño debería hacerse en su totalidad en base al mérito.
Mary Parker Follet (1868–1933) Teoría de transición, “Nadie puede llegar a ser una persona
integral si no pertenece a un grupo”. Promovió el autocontrol del grupo y apoyó la teoría
de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos en la
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organización. Creó el modelo holístico de control: autocontrol, control de poder

compartido, y control del grupo.
Chester Barnard (1866–1961) formuló las teorías de la vida organizacional, según la cual, la
gente se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no
podría lograr si trabajara en forma aislada, pero satisfaciendo en la organización además
sus necesidades individuales. “Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir
sólo sí se mantienen equilibrio las metas de ella, así como los objetivos y necesidades del
empleado.
Elton Mayo (1880–1949) creador de la escuela de la ciencia del comportamiento, dirigió los
experimentos de Hawthorne de la Western Electric, Chicago. Midieron el nivel de
iluminación en el lugar del trabajo y la productividad de los empleados. Los incentivos
financieros no eran la causa de mejora de la productividad, sino más bien el ambiente
agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organización.
Argyris, Maslow y McGregor, estudiosos de la conducta, sostuvieron que el concepto de

“Hombre que se Realiza” explicaba de manera más exacta la motivación del hombre. La
escuela cuantitativa aparece después de la segunda guerra mundial, estableciendo la
investigación de operaciones y sus relaciones con la ciencia administrativa. Desarrollaron
técnicas matemáticas para modelar, analizar, y solucionar problemas de administración.
Utiliza las calculadoras, computadoras y grupo de expertos para la solución de problemas.
El enfoque de sistemas, ve la organización como un todo y como una parte de un ambiente

externo más amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. Las partes del
sistema son subsistemas, cuyo todo es mayor que la suma de las partes (sinergia),
interactúan con su ambiente por lo que se le denomina abierto, pero tiene un límite que lo
separa del ambiente externo.
Tiene flujos de materiales y energía o insumos que son transformados en el interior del
sistema mediante procesos y salen de él en forma de productos. La clave del control del
sistema es la retroalimentación.
El enfoque de contingencias llamado situacional, según varían las situaciones o

circunstancias, utilizando la tecnología y conocimientos más adecuados para cada fin.
El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teoría de la

administración, combinándola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el
estudio científico de las organizaciones, para recomendar la forma en que deben actuar los
gerentes efectivos en la gran mayoría de situaciones o circunstancias.
Tom Burns y Stalker dicen que “el principio de la sabiduría en la administración consiste en
advertir que no existe un sistema óptimo de administración”. Va más allá de la
contingencia.
Edwards Deming estableció los principios de “Calidad” en el trabajo y las relaciones

individuales de los trabajadores con otros, muy similar a los que ideó Fayol.
Tom Peters y Waterman publicaron su estudio sobre 43 compañías norteamericanas

excelentemente administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante más de
veinte años, respondieron con éxito a las necesidades de los clientes, promovieron un
ambiente de trabajo gratificante y pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron con
- 18 -
sus obligaciones sociales y ambientales. En su obra “La búsqueda de la Excelencia”

descubren al hombre como ente sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional
o el hombre motivado por el temor.
Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado énfasis en las relaciones humanas es
un avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe
convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como
una función colectiva.
Por todo lo indicado anteriormente queda claro que hablar de la administración de los
Recursos Humanos ha tenido sus matices en cada época, y en diversas partes del mundo,
lo cual se fue a finando poco a poco hasta nuestros días. Es claro que parte de esto existe
un punto muy importante que no debe dejarse pasar por alto, como es el conocimiento de
quien es realmente la persona con la que estoy trabajando, que tipo de trabajador se tiene
colaborando, y es precisamente ahí donde entra en acción la psicología, para poder hacer
el análisis minucioso de los tipo de personalidad, punto esencial para poder establecer las
estrategias de trabajo.
Y El establecer la Estructura de la unidad de Recursos Humanos, y en especial la estructura

orgánica, va ser la forma en que están cimentadas y ordenadas las unidades administrativas
de una institución, organización u órgano y la relación que guarda entre sí, dicho de otra
manera se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la
empresa u organización en cuanto a las relaciones entre el o los gerentes y los
colaboradores; Para diseñar la estructura orgánica, habrá que tener en cuenta los factores
como es la magnitud, giro y necesidades de la empresa, pues con base a ellos se
determinarán las unidades administrativas, los medios humanos necesarios y la asignación
de funciones a los mismos.
Es bastante amplio el desarrollo de este tema, y aun así queda mucho más por investigar y
ampliar en el campo de la administración de los Recursos Humanos, ya que es enfrentarse
a la diversidad de caracteres propia del perfil de cada uno de los empleados, así como de
sus necesidades, misma que los mueve dentro de la organización.
9. ETAPAS DE EVOLUCIÓN DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
ETAPA ADMINISTRATIVA
Se extiende desde principios del siglo XX hasta los años sesenta. La evolución de la
función de los recursos humanos iniciada a principios del siglo XX y hasta los años
sesenta, estuvo influenciada por los planteamientos de la administración científica. Éste
período denominado etapa “administrativa”, se centraba en las actividades de
reclutamiento, asignación y utilización de los recursos humanos, todas, actividades
administrativas preocupadas de encontrar una mejor forma de aumentar la
productividad en el trabajo a través de la experimentación práctica (Mahoney & Deckop,
1996).
ETAPAS DE GESTION
En el período que se extiende entre la década de los sesenta y de los ochenta, se inicia
un proceso de revisión del curriculum de las escuelas de negocios (Gordon & Howell,
1959; Pierson, 1959).
- 19 -
Uno de los aspectos de esta revisión y cambio, fue aumentar el énfasis de la contribución
teórica relacionada con la práctica gerencial, particularmente con la teoría del
comportamiento y que ahora calificamos de ciencias organizativas. En general, el
objetivo del estudio de la ciencia de la organización fue el conocimiento y gestión del
comportamiento de las personas como individuos, en grupos y como organización
formal para el cumplimiento de los objetivos organizativos. A esta segunda etapa se le
denominó “centrada en la gestión”. La escuela de las relaciones humanas, surge de esta
manera, como un enfoque teórico importante que influencia el progreso actual de la
gestión de recursos humanos en la organización.
ETAPAS DE DESARROLLO
Los años ochenta fueron singularmente importantes en el desarrollo de la función del
personal. Es en esta década cuando la literatura empieza a reconocer que las personas
y la forma en que se las dirige influyen en los resultados de la empresa.
Esto lleva a sustituir en la literatura americana de la época, la denominación tradicional
de administración de personal por la de gestión de recursos humanos (Valle et al., 2004).
Este cambio ha supuesto modificaciones importantes en el contenido y posicionamiento
de la función, que implican un cambio en la concepción de los recursos humanos, que
pasan de ser considerados como un gasto, a entenderse como un recurso estratégico
que puede ser un factor clave y determinante para el desarrollo y éxito de la empresa.
Como conclusión de lo anterior, la función de recursos humanos adopta un carácter más
estratégico que se percibe al dejar de estar subordinada a la línea (Mahoney & Deckop,
1986; Hendry & Petigrew, 1990).
Bajo esta nueva perspectiva, la transformación de la gestión de recursos humanos, con
un carácter mecánico, burocrático y de control, evoluciona hacia una componente social
y orgánica, con una mayor consideración del capital humano, en donde las
comunicaciones, la participación en la toma de decisiones, el compromiso y la
motivación, pasan a ser la nueva orientación de la política de recursos humanos en la
organización (Beer y Spector, 1985).
ETAPA ESTRATEGICA
La cuarta y última etapa, ha adquirido una importancia significativa en las dos últimas
décadas. En forma paralela al desarrollo del concepto de gestión de recursos humanos,
se introduce el concepto de gestión estratégica de recursos humanos como una nueva
fase de su evolución. La gestión estratégica y la gestión de recursos humanos han
seguido caminos diferentes hasta la década de los ochenta, década a partir de la cual, el
componente social, ha ido cobrando progresivamente mayor importancia dentro del
análisis estratégico de las organizaciones. (Carmona et al., 2000; Valle, 1995; Aragón et
al., 2003).
A partir de las publicaciones sobre recursos humanos de comienzos de los años ochenta,
se aprecia una mayor percepción de la importancia de las personas como capital
humano y de cómo se las dirige para contribuir a los resultados de la organización
(Mahoney & Deckop, 1986). El área de recursos humanos ha evolucionado desde una
perspectiva orientada hacia lo administrativo y centrada principalmente, en aspectos
mecánicos, burocráticos y de control, a la etapa de desarrollo y de gestión estratégica
en donde se aprecia una mayor importancia del recurso humano como factor clave en
la organización para generar una ventaja competitiva.
- 20 -
10. FACTORES DE EVOLUCION EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
11. HECHOS QUE MARCARON LAS ETAPAS POR LAS QUE FUE ATRAVESANDO LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los Recursos Humanos asumen un carácter autónomo cuando los órganos que lo
desarrollan se someten a vínculos jerárquicos de dependencia de otras funciones y se
constituye como unidad independiente, por lo cual, el desarrollo de los Recursos
Humanos coincide con el nacimiento y la consolidación de la función de personal. Las
organizaciones requieren de energía humana para lograr sus objetivos y están dispuestas
a tomarlas a cambio de dinero; por su parte, los trabajadores requieren de fondos para
satisfacer necesidades tanto biológicas como psicológicas y sociales, por lo que están
dispuestos a cambiar los recursos que ellos poseen, por dinero.
A continuación se hace mención de algunos hechos que marcaron las etapas por las que
fue atravesando la Administración de Recursos Humanos.
a) REVOLUCIÓN INDUSTRIAL:
 Sustitución del hombre por maquinas.
 Producción en masa y se crea el ensamblado.
 Se elimina el trabajo físico.
 Surgen científicos e ingenieros.
 Existe la supervisión y control de los trabajadores.
 Comienza el trabajo especializado.
b) SINDICALISMO:
 Creación de grupos para defender y regular las jornadas de trabajo.
 Estos grupos revisaban cuestiones relacionadas con el sueldo y algunas
condiciones de trabajo.
c) ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:
 Estandarización del trabajo (estudio de métodos de tiempos y movimientos).
 Estudio de derechos y deberes.
- 21 -
d) PATERNALISMO:
 Cuestiones jefe-empleado (satisfacción de necesidades).
 Otorgamiento de prestaciones como el servicio médico.
 Mejora de las condiciones de higiene en el área de trabajo.
 Mejora de prestaciones.
e) PSICOLOGÍA INDUSTRIAL:
 Se empieza a conocer al individuo.
 Se comienza a investigar y se hacen pruebas de selección.
 Conoce al individuo en su medio social.
f) RELACIONES HUMANAS:
 Buscan que exista comunicación, honestidad, lealtad, responsabilidad,
g) CONDUCTISMO:
 Factores del comportamiento.
 Investigaciones científicas acerca del comportamiento del individuo.
 Verificación empírica de datos.
h) SURGIMIENTO DE ESPECIALISTAS:
 Psicólogos.
 Reclutadores.
 Seleccionadores.
 Capacitadores.
 Instructores.
i) BIENESTAR PUBLICO:
 Se elaboran planes de bienestar social para el trabajador.
 Por tanto, las organizaciones implican requerimientos más complejos,
ocupando más elemento humano. Con la creación de carreras como la de
Licenciado en Administración de Empresas y la de Licenciado en Relaciones
Industriales, han incluido materias tendientes a la Administración del factor
humano.
11. LA EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL PERÚ.
La evolución de la Gestión de Personas en el Perú ha experimentado varias etapas, cada

una de las cuales ha significado nuevos y mayores desafíos para los profesionales del
desarrollo Humano en las organizaciones. En el curso abordaremos estos aspectos desde
el punto de vista de la gerencia y plantear las perspectivas de un área de importancia
estratégica para las empresas peruanas del siglo XXI.
EL ORIGEN
El 12 de enero de 1963, la Junta Militar que gobernaba entonces el país promulgó el

Decreto Ley 14371, que indicaba:
- 22 -
LA JUNTA DE GOBIERNO CONSIDERANDO:
Que es necesario promover y generalizar la aplicación de las técnicas modernas tendientes

al mantenimiento y fomento de la armonía entre empleadores y trabajadores;
Que se viene observando deficiencias en la atención de los asuntos laborales, en los centros
de trabajo que cuentan con numerosos servidores, por carecer de un servicio adecuado y
permanente de relaciones industriales […]
Artículo 1º.- Las empresas que tengan más de 100 trabajadores, entre obreros y empleados,
deberán contar con una dependencia adecuada que se encargue de las relaciones
industriales para la atención de las cuestiones laborales, en forma permanente.
Artículo 2º.- Las mencionadas empresas informarán a la Autoridad de Trabajo de su

respectiva jurisdicción, el nombre de la persona o personas encargadas del servicio de
relaciones industriales a que se refiere el artículo 1º, así como el título, diploma o calificación
que ostente quien esté al frente de dicho servicio.
Artículo 3º.- Los empleadores tendrán 90 días de plazo para dar cumplimiento a las
disposiciones a que se contrae el presente Decreto Ley…
Luego, el 23 de abril de 1963, se promulgó el Decreto Supremo 005, Reglamento del

Decreto Ley 14371, que señalaba:
Artículo 3º.- Dicha dependencia tendrá las funciones básicas siguientes:
a) La atención de las reclamaciones que formulen los servidores sobre salarios y demás
condiciones de trabajo y el incumplimiento de disposiciones legales y contractuales; y
b) El fomento de la armonía y la colaboración entre la empresa y los servidores por todos los
medios adecuados, tales como la administración salarial y de personal, la selección y
entrenamiento del personal, las comunicaciones, la higiene y seguridad industrial y la
asistencia social.
Artículo 4º.- El jefe de la dependencia deberá ser persona idónea y tendrá la autoridad y la
responsabilidad necesarias para atender y resolver internamente o ante las Autoridades de
Trabajo los asuntos de su competencia…
A partir de lo reseñado, se enumerará algunas características de lo que fue el origen de los

Recursos Humanos en el Perú:
1. La creación de una unidad de Relaciones Industriales surgió por mandato legal y no por
una iniciativa del sector privado.
2. Su creación hace referencia a un entorno donde las empresas mostraban deficiencias
en la gestión de sus trabajadores y carencia de técnicas modernas.
3. En este contexto, es el Estado el que interviene, estableciendo incluso las primeras
funciones de esta unidad, las cuales son velar por los derechos de los trabajadores y el
cumplimiento de las obligaciones de la empresa, dado el contexto de desequilibrio de
poderes entre ambas partes.
4. Las características de la persona que deberá liderar la unidad, el gerente de Relaciones
Industriales, también fueron definidas por ley.
- 23 -
12. DURANTE EL SIGLO XXI SE HA PRODUCIDO EL GRAN CAMBIO EN GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS EN EL PERÚ, PUES LA GERENCIA DE GESTIÓN Y DESARROLLO HUMANO ES
VALIDADA POR SUS PARES Y POR LA EMPRESA EN SU CONJUNTO COMO UNA UNIDAD
QUE CONTRIBUYE A QUE LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO SE CONCRETE.
LOS AÑOS SETENTA, OCHENTA Y NOVENTA
Durante las décadas del setenta y del ochenta, las unidades de Relaciones Industriales
de las empresas estuvieron totalmente dedicadas a intermediar entre los trabajadores
y la empresa, y a lidiar con los sindicatos y la estabilidad laboral absoluta.
Sería en la década del noventa que el péndulo de la legislación laboral, con el Decreto
Legislativo 7828 y la Ley 21513, se inclinaría a favor de las empresas, estableciéndose la
posibilidad de contratación temporal, de formación laboral juvenil, de limitar la
actividad de los sindicatos, de permitir la figura del despido arbitrario, de eliminar la
estabilidad laboral, entre otros.
Para ese momento, las áreas de Relaciones Industriales, en su mayoría, habían

cambiado de denominación a Recursos Humanos, y habían pasado a centrarse en la
reducción del personal antiguo, la desarticulación de sindicatos y la contratación de
empleados bajo nuevas condiciones laborales. También se había iniciado la
privatización de las empresas del Estado y la promoción de la inversión extranjera
directa; ello provocó la que denominaré “primera ola de importación” de técnicas
modernas de recursos humanos, con tecnologías para automatizar procesos tácticos,
tales como el pago de planillas y el control de la asistencia, así como nuevas formas de
ejecutar procesos de selección, de capacitación, entre otros.
EL GRAN CAMBIO, EL CAMBIO DE SIGLO
Llegamos así al año 2000, que resultó un punto de inflexión en materia de Recursos
Humanos.
Durante el siglo XXI se ha producido el gran cambio en gestión de Recursos Humanos

en el Perú, pues la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano es validada por sus
pares y por la empresa en su conjunto como una unidad que contribuye a que la
estrategia del negocio se concrete. En esta última década, las áreas de Gestión de
Personas pasan de reportar a las gerencias de Finanzas o Contabilidad o Administración
con la idea subyacente de que son un área generadora de gastos a reportar a la gerencia
general, como un motor de cambio organizacional.
Los planes de Gestión y Desarrollo Humano pasan de ser una lista de emprendimientos
de lo que se creía que estaba bien hacer porque en otras empresas también se hacía, a
generarse en función de las necesidades de la organización en particular.
Además, las herramientas, técnicas y políticas de esta disciplina, como reclutamiento,

selección, contratación, capacitación, bienestar, descripción de puestos, gestión de
remuneraciones y de clima laboral, se ponen a disposición de las gerencias de línea para
lograr que el personal de cada unidad tenga las condiciones de trabajo que le permitan
alcanzar la mayor productividad; de esta manera, se alinean con los objetivos de
rentabilidad.
- 24 -
Algunos cambios adicionales que se han dado en cuanto a la gestión de Recursos

Humanos durante los últimos años son:
1. Se incorpora el uso de la tecnología para automatizar, facilitar procesos y

generar eficiencias, como:
a. Reclutamiento y selección: de hojas de vida físicas a hojas de vida y
bolsas de trabajo virtuales, Facebook y LinkedIn.
b. Capacitación: de cursos presenciales a e-learning y blended learning.
c. Pago de planillas: de pago manual a planillas electrónicas.
d. Control de asistencia: de control manual a identificación electrónica.
2. Se modifica el perfil del personal que trabaja en Gestión y Desarrollo Humano,
integrando a los equipos de trabajo, además de abogados y psicólogos, a
profesionales de Administración, Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistemas y
Economía, con especializaciones y posgrados, así como a personas de otras
unidades de negocio de la empresa a través de rotación interna.
3. Se adiciona a la remuneración bruta, y como parte de los paquetes de
compensaciones, nociones tales como clima laboral, prácticas de retención y
captación, capacitación y beneficios de personal para poder competir en el
exigente mercado laboral.
4. Se añaden conceptos de otras ramas para potenciar el rol de Recursos
Humanos, como por ejemplo:
a. Conceptos de Márketing
 Branding: para gestionar la marca empleador y lograr
posicionarse como la mejor empresa para trabajar; con ello se
genera atracción en la mente del consumidor, en este caso, el
potencial candidato y los actuales empleados.
 Segmentación: para establecer una diferenciación positiva en
políticas, beneficios y desarrollo de carrera para los empleados
con mayor potencial y productividad, en oposición a los
empleados promedio.
 Relaciones públicas: para manejar la reputación de la empresa
y el valor ofrecido a los empleados y futuros candidatos.
b. Conceptos de Finanzas y Contabilidad
 Retorno sobre la inversión (ROI): para medir lo que se
invierte/gasta en los diferentes programas de Recursos
Humanos en función de la rentabilidad que estos le generan a
la empresa y no en función de tareas, procesos o
procedimientos, con lo que se dejan de lado antiguas
mediciones, tales como número de horas de capacitación o
promedio de horas de capacitación dadas a cada empleado.
 Gestión de provisiones: para calibrar el monto adecuado que la
empresa debe provisionar contablemente por concepto de
vacaciones pendientes de goce y, según esto, definir y
promover políticas que permitan incorporar conceptos de
gestión de personas, como el equilibrio vida-trabajo y el
impacto financiero de estas medidas en la empresa
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL PERÚ
- 25 -
Perfil del Plan de

Situación
Periodo Denominación Reporta a profesional de Recursos Tema principal
del Perú
Recursos Humanos Humanos
Servicio de relaciones
industriales, derechos
Dictadura Sin estudios
1970-1980 Relaciones industriales Operaciones laborales de los
militar universitarios
trabajadores de las
industrias
Propio y basado en Estabilidad laboral absoluta:
Algunos con estudios
Administración de temas de moda incentivo perverso a la
1980-1990 Hiperinflación Finanzas universitarios:
Personal ineficiencia y la
Relaciones Laborales
mediocridad
Estudios Gestión y eliminación de
Gestión de Recursos
1990-2000 Terrorismo Administración universitarios: sindicatos, tercerización de
Humanos
Psicología y Derecho actividades
Alinearse con la estrategia
Estudios
Gerencia Central del negocio y acompañar a
Estabilidad universitarios:
2000-2010 Gestión de Personas Vicepresidencia la empresa en su
política Administración e Alineado con el
Gerencia General crecimiento; planes a
Ingeniería Industrial plan de la
medida de la empresa
empresa y
Estudios de
específico para Escasez de talento,
posgrado y
Crecimiento Gestión y Desarrollo esta prohibición de despido
2010-Hoy Gerencia General empleados con
económico Humano arbitrario y defensa de
experiencia en el
derechos fundamentales
negocio
¿CUÁL ES EL SIGUIENTE PASO EN ESTA EVOLUCIÓN?
La siguiente fase será la internacionalización de las empresas peruanas en otros países

y regiones del mundo, para lo cual habrá que aprender a gestionar como ya hoy lo
hacen las multinacionales: con estructuras matriciales, diversidad generacional,
diferencias culturales, múltiples formas de comunicación y de motivación, entre otros
nuevos desafíos.
El gran reto de un gerente de Recursos Humanos es crear modelos de gestión a la

medida de su empresa; y el gran error, tratar de copiar lo que funcionó en otra empresa,
en otra región o en otro sector.
El éxito de quien gestiona Recursos Humanos en una empresa reside en centrarse en lo

que esta necesita, dedicándose a lo que tiene que hacer y no a lo que todo el mundo
hace porque está de moda; diagnosticando primero y recetando después. Nadie va al
doctor sabiendo cuál es la medicina; por esta razón, ningún gerente de Recursos
Humanos puede dar una solución a la gestión de personas sin saber qué está pasando
en su empresa, sin medir, sin encuestar, sin datos.
Algunos temas que hoy preocupan a las empresas en términos de la gestión de sus
trabajadores y que serán el desafío para la Gestión y Desarrollo Humano en los próximos
años son:
• Enfoque en el equilibrio vida-trabajo o calidad de vida.

• Rotación interna como mecanismo de retención.
• Gestión diferenciada de las personas según sus necesidades y su contribución a la
empresa.
• Asesoría en Gestión de Personas al resto de la organización.
• Empoderar a los jefes en la gestión de sus equipos.
- 26 -
• Gestión de la diversidad generacional: baby boomers, generación X, generación Y.

• Gestión de los gastos de personal y asociación a la rentabilidad o pérdida del
negocio.
 Rol de comunicación ascendente y descendente para vincular a líderes y
empleados.
 Uso de nuevas tecnologías para mejorar la comunicación, la capacitación, los
beneficios, la selección.
• Inclusión de grupos minoritarios: mujeres, minusválidos.
• Internacionalización de la empresa y gestión de las diferencias culturales.
13. DESAFÍOS DE LA GLOBALIZACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Actualmente podemos ver que el efecto de globalización tiene gran influencia en la mayoría
de los países. Anteriormente lo que pasaba en un país no afectaba en gran manera al país
vecino pero en la actualidad vemos que en Latinoamérica los países se deben preparar para
enfrentar nuevas y poderosas corporaciones internacionales. Deben estar listos para
enfrentar los desafíos que se van a presentar en el ámbito mundial para mantenerse en un
nivel competitivo.
Para que un país logre sobrevivir estos nuevos retos debe de estar bien sus organizaciones
tanto públicas como privadas. Cuando se está bien organizado se reflejará en la sociedad
pues habrá más empleos y se estará listo para proporcionar los servicios y productos que el
nuevo siglo demandará. Esto traerá por consecuencia positiva la mejora en el nivel de vida
de cada población.
Tienen mucha importancia en las condiciones de trabajo, niveles de compensación y los

conflictos de áreas geográficas lo que se toma como decisión en los diferentes países. Por
ejemplo, en Latinoamérica muchas empresas maquiladoras funcionan con gran inversión
Japonesa y muchas de las decisiones que se toman prácticamente del otro lado del mundo
pudieran afectar positiva o negativamente a los países de América Latina.
Las actividades que realiza el personal son las que van a llevar al éxito o fracaso de una
organización. Para lograr resultados favorables se debe de tomar en cuenta sus propios
recursos humanos para afianzar las ventajas competitivas que disfrute la organización y
contribuir al logro de los propósitos. Es por eso que el papel que desempeña un
administrador de recursos humanos resulta ser muy serio y vital para lograr adquirir
beneficio por todos los cambios que estén presentando en el mundo.
En la actualidad hemos estado cambiando de la autonomía a la interdependencia. Todos

necesitamos de todos. Hemos aprendido que por muy nobles intenciones de un solo
individuo tenga no va a ser suficiente. Es por ello la necesidad de crear organizaciones más
eficientes y eficaces lograr buenos resultados. Ahí radica la importancia de los
administradores de recursos humanos donde tienen que lograr el mejoramiento de las
organizaciones.
Cuando una organización mejora, su influencia se verá reflejada en la sociedad que la rodea.
El hecho está en la utilización de manera más eficaz y eficiente de los recursos disponibles y
en especial el humano. La suma de eficacia y eficiencia se verá reflejada en mejores niveles
de productividad.
- 27 -
Para lograr la productividad intervienen factores como los productos que hace la
organización y los que necesita para funcionar (personal, capital, materia prima y energía).
La forma de mejorar la productividad radica en que se utilicen menos recursos para lograr
los resultados deseados. Al trabajar de esta manera, los administradores reducirán los
gastos, ahorrarán los recursos escasos y aumentarán las utilidades y por ende los
trabajadores se verán más beneficiados en sus compensaciones, prestaciones y condiciones
laborales. Así mismo los empleados se verán motivados a lograr incrementos en su
productividad.
SAIS DESAFIOS COMPETITIVOS PARA LA ADMINISTRACION DEL RECURSO HUMANO
a. Desafío 1: Hacia la Globalización
Para crecer y prosperar, muchas compañías buscan oportunidades de negocios en

mercados globales. La competencia y cooperación con compañías extranjeras se han
vuelto puntos focales cada vez más importantes para los negocios desde principios de
la década de los ochenta.
Impacto de la globalización: Mediante la asociación con empresas en otras regiones del

mundo y el empleo de tecnología informativa para coordinar partes distantes de sus
negocios, compañías como Motorola, General Electric han mostrado que su visión para
el futuro es ofrecer a los clientes “cualquier cosa, en cualquier momento, en cualquier
parte” del mundo. Sin embargo, la globalización no es solo algo de interés para las
grandes empresas. El TLC esfuerzos para disminuir barreras comerciales y abrir
mercados globales a la libre circulación de bienes, servicios y capital entra las naciones.
Efecto de la globalización sobre la ARH
A pesar de las oportunidades proporcionadas por los negocios internacionales, cuando

los administradores hablan de ir hacia la globalización, deben equilibrar un complicado
conjunto de puntos relacionados con geografías, culturas, leyes y prácticas de negocios
diferentes. Los aspectos sobre recursos humanos en cada uno de estos asuntos e
incluyen puntos como identificar gerentes expatriados capaces que vivan y trabajen en
el extranjero, diseñar programas de capacitación y oportunidades de desarrollo para
mejorar el conocimiento y comprensión de los gerentes sobre culturas y prácticas
empresariales extranjeras, ajustar planes de compensaciones para asegurar que los
esquemas de remuneración sean justos y equitativos para todas las personas que
habitan en regiones diferentes con costo de vida distintos. Así, a la vez que la
administración a través de las fronteras proporciona nuevas y mayores oportunidades a
las organizaciones, también representa un salto cuántico en la complejidad de la
administración de recursos humanos. De hecho, el escenario internacional para la ARH
es tan importante al respecto.
b. Desafío 2: Incorporación de nueva tecnología

La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que
requieren poca habilidad y a aumentar los puestos que requieren considerable destreza.
En general, esta transformación se denomina cambio de mano de obra no calificada a
mano de obra calificada. En muchos casos, es posible volver a capacitar a los empleados
actuales para que adopten funciones y nuevas responsabilidades. No obstante también
es necesario dar nueva capacitación a los trabajadores desplazados, como
- 28 -
consecuencia, se presenta la paradoja de encontrar páginas y páginas de anuncios en

los periódicos solicitando personas con capacitación técnica o científica, mientras
millones de buscadores de empleo sin esta capacitación se registran en las agencias de
empleo.
La capacitación tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacitación
formal que ofrecen los empleados de empresas. En la actualidad, un tercio de los cursos
están dedicados a la capacitación en las habilidades de cómputo.
El uso frecuente de la tecnología de la información incluye el archivo de registro de los
trabajadores, la supervisión de nómina, el manejo de registros de ausentismo y
vacaciones y la administración de programas de reclutamiento y capacitación.
c. Desafío 3: Administración del cambio

La tecnología y la globalización son fuerzas que impulsan el cambio en las organizaciones
y en la ARH. Los programas centrados en calidad total, mejora continua, reingeniería,
contratación externa son modificaciones a fin de tener más éxito. Algunos de estos
cambios son:
Reactivos: Ocurren después de las fuerzas externas afectan el desempeño de la
organización.
Proactivos: Los gerentes los inician para aprovechar las oportunidades que se presentan
particularmente en industrias que cambian con rapidez.
Razones fundamentales del porque pueden fracasar los esfuerzos de cambios

relacionados con RH. A continuación se enumeran algunas de las razones más
importantes:
1. No establecer una sensación de urgencia.
2. No crear una alianza poderosa para guiar el esfuerzo.
3. Falta de visión por parte de los dirigentes.
4. Falta de comunicación adecuada de objetivos por parte de los dirigentes.
5. No eliminar obstáculos para la nueva visión.
6. Falta de establecimiento de objetivos de corto plazo y planificación sistemática
para alcanzarlos.
7. Cantar victoria antes de tiempo.
8. No reforzar los cambios en la cultura corporativa. Los administradores, inclusive
los de Rh, deben desempeñar un papel central para facilitar los procesos de
cambio, sobre todo contribuyendo a comunicar a los empleados cuáles son las
necesidades del negocio y escuchando las preocupaciones de los empleados.
d. Desafío 4: Desarrollo de capital humano.

La idea de las organizaciones compiten a través de las personas pone de relieve el hecho
de que el éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para
administrar el capital humano. Capital humano es una expresión genérica que se utiliza
para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que pueden no
aparecer en la hoja de balance de la compañía y que sin embargo poseen un impacto
tremendo en el desempeño de la empresa. El capital humano es intangible, por lo que
no es posible administrarlo de la forma en que las organizaciones administran puestos,
productos y tecnologías. Una de las razones que explican lo anterior es que el personal,
no las organizaciones, posee su propio capital humano. Si individuos valiosos abandonan
la compañía, se llevan consigo su capital humano y así se pierde cualquier inversión
- 29 -
hecha por la compañía en capacitarlos y desarrollarlos. Para integrar capital humano en

las organizaciones, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de
asegurar conocimiento, habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo.
Los programas para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el
mejor y más brillante talento disponible. Los programas de capacitación complementan
estas prácticas de definición de puestos para mejorar las habilidades, en especial en
áreas que no es posible transferir a otra compañía en caso de que un individuo deba
salir. La inteligencia más valorada tiende a asociarse con los aspectos y capacidades
aprendidos con la experiencia y que no se enseñan fácilmente
e. Desafío 5: Respuesta al mercado

Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier organización.
Además de centrarse en aspectos de administración interna, los gerentes también
deben satisfacer los requerimientos del cliente en cuanto a calidad, innovación,
variedad y sensibilidad. Estos estándares a menudo separan a los ganadores de los
perdedores en el mundo competitivo actual. ¿Cuán bien comprende una compañía las
necesidades de sus clientes? ¿Con que rapidez puede desarrollar y colocar un producto
nuevo en el mercado?
f. Desafío 6: Control de Costos

Los costos de mano de obra son uno de los gastos mayores de cualquier organización
en especial en las compañías de servicios y en donde el conocimiento es fundamental.
Las empresas han intentado varios métodos para disminuirlos, en particular los de mano
de obra. Estos incluyen recorte de personal, contratación externa cada uno de los cuales
tiene un impacto directo sobre las prácticas y políticas de los RH.
INFLUENCIAS DE LA GLOALIZACIÓN EN LOS RECURSOS HUMANOS
Pero, ¿Cómo afecta esto los recursos humanos de las diversas empresas? Los recursos
humanos de las empresas, también se globalizan. Es así como surge la figura de los
“Expatriados”, aquellos ejecutivos dentro de una corporación, que debido a su labor
exitosa, son enviados a sedes en otros países para poner allí en práctica su experiencia. En
ocasiones sucede porque la sede tiene algún problema, o bien, porque los requerimientos
corporativos de la empresa exigen que determinados puestos (generalmente el de la
gerencia general o presidencia, y/o el de finanzas), pero también puede ser como
aprendizaje del mercado local de la empresa extranjera.
Sin embargo, el intercambio de ejecutivos, no siempre es efectivo, sobre todo para aquellas
áreas de mayor sensibilidad, tales como Mercadeo, puesto que cada país tiene
características culturales diferenciales que requieren un conocimiento particular a fin de
fijar estrategias exitosas. Las áreas menos sensibles, son las técnicas: manufactura por
ejemplo, donde por el contrario, la industria nacional puede verse mejorada por los
estándares internacionales de calidad y producción.
Este es el resultado general de la aparición de la denominada globalización.
Los avances de la globalización de la economía mundial son muy grandes, pero hay que
destacar que los logrados en otros campos de la actividad humana también lo son. Entre
ellos pueden destacarse:
- 30 -
 Las migraciones (los “Expatriados” de los que ya hablamos),

 Los viajes y Las reuniones internacionales (necesarios para las comunicaciones entre las
agencias de los diversos países),
 La telefonía, (y cabe mencionar los celulares satelitales) y demás medios de
comunicación: video conferencia, “pagers” (busca personas), internet, etc.
 Las relaciones y organizaciones interestatales (es decir, entre determinadas agencias
en distintos Estados),
 La creación de diversas organizaciones no gubernamentales (de derechos humanos
(Amnistía Internacional), ecológicas (Green Peace), humanitarias (ADRA), etc.).
- 31 -
BIBLIOGRAFIA
1. Administración de Personal y Recursos Humanos, Autores: William B. Werther Jr., Keith

Davis. Edición: 5ta, Traducido y printeado en México.Año: 2000
2. Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, Edición: 1era Año:
1993, Editora: Mc Graw-Hill de México, Páginas 173,174,201
3. Administración de Recursos Humanos, Autores: George Bohlander, Scot Snell, Arthur
Sherman, Edición: 12ª. Año: 1993
4. Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una Organización de
alto rendimiento. Autor: Margaret Butteriss, Edición: 2000 Editora: EDIPE
5. El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos, Autor: Dave Ulrich, Michael R. Losey,
Gerry Lake, Edición: 2000, Editora EDIPE
6. La Gestión de los Recursos Humanos, Autor: Simón Dolan, Randall S. Schuler y Ramón
Valle, Edición: 1999, Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de España
7. Gestión de los Recursos Humanos. Pierre Louart. Ediciones Gestión DABAT, Alejandro.
“Globalización mundial y alternativas de desarrollo”. Revista Nueva Sociedad. Nº 132,
Julio-Agosto, 1998.
8. VILLAREAL, René. “La globalización Económica” Revista de política exterior. Nº 35, 1996.
9. YIP, Georges. “Estrategias para obtener una ventaja competitiva internacional”.
McGraw Hill, 1996. Páginas 267-293.
10. BONEFELD, Werner. “Las políticas de la Globalización: Ideología y Crítica”. www.rcci.net
11. Mundus: Publicación periódica de Relaciones Internacionales www.fcpolit.unr.edu.a
12. http://www.crescendogtalento.com/blog/2015/3/31/evolucion-situacion-recursos-
humanos-sxxi
13. https://www.esan.edu.pe/publicaciones/2013/06/11/tiempo_de_opinion_makaly_riv
era.pdf
- 32 -

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UNIVERSIDAD ANDINA “NESTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”

ASIGNATURA: “GESTION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS”

UNIVERSIDAD ANDINA “NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”

Mg. Godo Javier Mamani Vásquez

ADMINISTRACIÓN ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Con el firme propósito de mantener a las personas en la organización, realizando su trabajo

Y con ello la Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano

2. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que integra

DEFINICION DE AMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR VARIOS AUTORES

AUTOR SU DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECUSRSOS

M.J. JICIUS  Es el campo de la dirección que se ocupa de planear,

PIGORS Y MYERS  La administración de personal es un código sobre

DALE YODER  Es la designación de un extenso campo de relaciones

JOAQUÍN RODRÍGUEZ  define la Administración de Recursos Humanos como la

MORA, CONSUELO Y  Es el conjunto de previsiones, medios y ejecutorias que

WAYNE R., MONDY y  Es el proceso administrativo aplicado al

CHRUDEN y SHERMAN.  Es una actividad planeada, basada en las necesidades

SILICEO, ALFONSO.  Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar

ARIAS G., FERNANDO.  Es la disciplina que se encarga de organizar a los

WERTHER, JR Y DAVIS,  Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un

BRYAS Y RUE  Es el área de la administración relacionado con todos

3. EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN UNA EMPRESA

ORIGEN DEL CONCEPTO

DIFERENCIA ENTRE RECURSOS HUMANOS Y CAPITAL HUMANO

ORIGEN DEL CONCEPTO

USO DEL POTENCIAL HUMANO

La adaptación a una rutina monótona y las bajas aspiraciones limitan la

Cuando realmente se quiere hacer historia y la expectativa es sumamente alta,

4. GESTION DE TALENTO HUMANO

ORIGEN DEL CONCEPTO

ROLES ESTRATEGICOS DEL TALENTO HUMANO

 La organización responde mejor a las demandas del medio.

PROCESOS CLAVES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

DIFERENCIA ENTRE PERSONAS Y TALENTOS.

DIFERENCIAS ENTRE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y RECURSOS HUMANOS

6. GESTION HUMANA INTELIGENTE

ORIGEN DEL CONCEPTO

CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE.

Las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo así

4. PROPÓSITO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones

El departamento de recursos humanos no se relaciona directamente con los propósitos de

5. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Hay cuatro desafíos en que la administración de recursos humanos debe de apoyarse:

1. Objetivos Corporativos: La administración de recursos humanos está para apoyar a los

5. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En las organizaciones el departamento de recursos humanos debe de ser el apoyo para

 Proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y mantenerla

La responsabilidad de administrar eficientemente los recursos humanos radica en cada

6. ROL O FUNCIONES DE UN ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS

a. Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la

7. CÓMO NACIERON LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

8. HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Haciendo historia se puede encontrar a nivel internacional diversas formas de

Del 202–219 China establece el perfeccionamiento de exámenes para la selección de

Siendo en este año que Woots se le considera fundador del movimiento de la

La psicología industrial es otro movimiento que se inició a principios de siglo xx y se

La psicología industrial introdujo el concepto “identificación” en las áreas de selección y

La administración de personal no apareció de improviso, y aunque no es posible señalar

En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y

Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división de

turno, gerentes de operación y otros puestos similares. La segregación racial, el feudalismo,