Curso

GESTIÓN DE PERSONAL
Código: 102012

Fase 2. Proponer un plan de personal que involucre diseño de puestos, reclutamiento

y selección

Trabajo colaborativo

Presentado por grupo No. 102012_61

Integrantes:

Hariz Fabián Serna

C.C.1.010.200.819

Edith J. Guzmán Lozano

C.C. 1.105.781.012

María Alejandra Matiz B.

C.C. 1.013.634.774

Víctor Alfonso Galvis Quiroga

1.024.489.393

Presentado a Tutor:

Ricardo Mora

Universidad Nacional Abierta Y A Distancia “UNAD”

2019
 INTRODUCCIÓN

La selección del personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido mucho tiempo
y esfuerzo para el área de Recursos Humanos (RRHH) dentro de una organización. El
personal de RRHH tiene la responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para un
puesto de trabajo, sin embargo, muchas veces es demasiada la información que tienen que
manejar las personas que efectúan el proceso de selección ya sea a través de las entrevistas,
el análisis de las hojas de vida, la realización de pruebas de selección entre otros métodos.

Por consiguiente hay que tener en cuenta que la selección incorrecta de un empleado para
un puesto en específico representa pérdidas en tiempo y dinero; estos dos elementos son
básicos en cualquier empresa por pequeña que sea.

En este sentido con la elaboración de este trabajo se buscó mostrar que el reclutamiento y
selección del personal es un proceso el cual busca que se contrate a las personas adecuadas
para la empresa, por medio de un plan de acción definido donde se siga el paso a paso del
mismo, con el fin de que el la persona elegida para la vacante tenga las competencias
requeridas para desempeñar el cargo y se encamine a ejecutar sus labores de la mejor manera
para así poder cumplir los objetivos que se requieren a nivel empresarial por medio de un
trabajo en equipo.
 OBJETIVOS

Objetivo General:

Desarrollar los procesos de selección de talento humano en una empresa, por medio de las
fuentes de reclutamiento y políticas de selección adecuadas para lograr vincular personas
idóneas y aptas para los cargos de la empresa.

Objetivos Específicos:

1. Conocer los procesos de reclutamiento y selección del personal.

2. Proponer planes de mejoras para los procesos de reclutamiento y selección de

personal.

3. Trabajar en equipo para poder acompañar en el proceso de inicio al personal que

ingresa a la empresa.
 CONTENIDO:
Tabla No.2 Plan de personal
Cargo Fuentes de reclutamiento
1. Director Administrativo y Por Política Administrativa de la empresa
Financiero “Distribuidora de Artículos Tecnológicos” se ha
establecido unas directrices metodológicas para la
realización de un adecuado proceso de reclutamiento
del personal, por lo tanto para la selección del personal
que aspira al cargo de Director Administrativo y
Financiero de la empresa se ha propuesto las
siguientes fuentes de reclutamiento que permitirán
realizar un excelente proceso de selección:
1) FUENTES EXTERNAS:
a) Agencias de Empleo: Esta fuente de
reclutamiento es una excelente opción para
ser implementada en la selección para el
cargo de Director Administrativo y
Financiero ya que tiene la gran ventaja de
ofrecer una amplia variedad de opciones de
candidatos con diversas clases de
competencias; ya que la empresa puede
recurrir a estas agencias de empleo para
solicitar candidatos calificados que
cumplan con el perfil y las competencias
requeridas para la vacante de Director
Administrativo y Financiero, e igualmente
Pruebas de selección
Por Política Administrativa de la empresa “Distribuidora de
Artículos Tecnológicos” se ha establecido cuatro (4) aspectos
metodológicos, dimensiones o directrices para la realización
adecuada de Pruebas de Selección para la selección del personal
que aspira al cargo de Director Administrativo y Financiero de
la empresa, por lo tanto se ha propuesto los siguientes Tipos de
Pruebas de Selección que permitirán realizar un excelente proceso
de elección de la persona más idónea para ocupar la vacante; Por
lo tanto para el cargo de Director Administrativo y Financiero se
valorara el siguiente conjunto de dimensiones distintas presentes
en el concepto de competencia las cuales son:
• Saber ser: hace referencia a la dimensión personal, las
actitudes y valores que guían el comportamiento del
candidato (Aspectos Psicológicos)
• Saber: es el componente técnico, es decir, los datos
académicos o los conocimientos. (Experiencia Académica
y Experiencia Laboral)
• Saber hacer: es el componente metodológico, la habilidad
de aplicar el saber: habilidades, destrezas, métodos de
actuación, etc.
 estas agencias de empleo permite a la
empresa reportar sus vacantes para que los
mismo aspirantes se postulen en la
convocatoria, por este motivo las Agencias
de Empleo son una de la principales fuentes
de reclutamiento externas que
posibilidades infinitas de selección de
personal para elegir la persona más idónea
para el cargo en mención.
2) FUENTES INTERNAS:
a) Recomendaciones: Esta fuente de
reclutamiento al ser implementada tiene la
gran ventaja de que el nuevo empleado
pueda integrarse de una manera rápida
integración al grupo laboral de la empresa,
por este motivo las recomendaciones y
recomendados de los trabajadores actuales
se convierten en una fuente vital de
reclutamiento.
b) Base de datos de Archivo de Hojas de
Vida: Esta fuente de reclutamiento es una
excelente opción para ser implementada en
la selección para el cargo de Director
Administrativo y Financiero ya que tiene la
gran ventaja de ofrecer una amplia
variedad de opciones de candidatos con
diversas clases de competencias;
candidatos que han estado en convocatorias
• Saber estar: es el componente participativo. Hace
referencia a las capacidades relacionadas con la
comunicación interpersonal y el trabajo en equipo
En base a las anteriores directrices mencionadas la empresa
“Distribuidora de Artículos Tecnológicos” se ha establecido las
siguientes tipos de pruebas de selección para el cargo de Director
Administrativo y Financiero:
1) Curriculum Vitae: Este tipo de prueba es la primera y la
principal herramienta de prueba de selección que la
empresa debe utilizar ya que permitirá analizar y estudiar
toda la hoja de vida de los candidatos a la vacante y la
información consignada en dicha hoja de vida y el aspecto
y presentación de la misma nos dará una radiografía o idea
del perfil y la personalidad del aspirante a la vacante de
Director Administrativo y Financiero y si es la persona
indicada para el cargo.
2) Entrevista Inicial: Se realizara a los candidatos a la
vacante un tipo de entrevista estructurada, donde se
valorara a cada uno de los candidatos si estos poseen las
competencias requeridas para la vacante de Director
Administrativo y Financiero.
3) Prueba de Capacidades Cognitivas: Para los candidatos
a la vacante de Director Administrativo y Financiero, se
aplicara pruebas de capacidad cognitiva, con el fin de
valorar aspectos referentes a sus competencias cognitivas
como son el pensamiento conceptual, el pensamiento
analítico y el pensamiento estratégico.
 pasadas o han dejado su hoja de vida para 4) Pruebas de Personalidad: Para los candidatos a la
ser tenidos en cuenta o se han inscrito en vacante de Director Administrativo y Financiero, se
las bases de datos de empleo de la empresa aplicara pruebas de personalidad con el fin de valorar y
o han estado en ferias de empleo en las que evaluar competencias como: creatividad, Tolerancia a
ha participado la empresa, por este motivo trabajo bajo presión, capacidad de resolución de
las bases de Archivo de Hojas de vida es la problemas, iniciativa, manejo de situaciones críticas y
principal opción que ofrece una posibilidad toma de decisiones.
infinita de selección de personas de la cual
se podrá elegir la más idónea para el cargo 5) Entrevista de Selección por Competencias: Se realizara
en mención. a los candidatos a la vacante un tipo de entrevista por
medio de preguntas conductuales que analizaran sobre
c) Promoción Interna: Esta fuente de competencias, situaciones, incidentes y eventos
reclutamiento es una buena o excelente conductuales y críticos que hay tenido los postulados a la
opción para ser implementada en la vacante y donde se valorara casos de negocios o
selección para el cargo de Director metodologías de gerencia aplicada por los candidatos las
Administrativo y Financiero ya que tiene la cuales hayan sido exitosas y demuestren de manera
gran ventaja de detectar que dentro de la específica las diversas competencias de cada uno de los
empresa pueden haber empleados o algún candidatos para determinar si es la persona requerida para
empleado que haya tenido una trayectoria la vacante de Director Administrativo y Financiero.
de ascenso desde un nivel mínimo de
jerarquía hasta un nivel medio de jerarquía
y un comportamiento laboral impecable
con responsabilidad, honestidad, además
de tener un conocimiento detallado de todo
el funcionamiento de la empresa gracias a
que ha ido desempeñándose en diversos
cargos dentro de la empresa, por lo cual
esta fuente es la primera opción de
reclutamiento a tener en cuenta ya que
permitiría un empalme sin traumatismo y
una nueva reforma de trabajo de acuerdo a
 las problemáticas que este empleado en
condición de empleado medio haya
divisado para dar un nuevo aire o cambio a
la empresa o por si el contrario ve que la
empresa está en perfecto funcionamiento
seguirá por la misma línea que se venía
trabajando sin ninguna clase de problema.
2. Ingeniero de Software y 1. Bolsas de Empleo: El Empleo Computrabajo, 1. Sistema Basado en Conocimiento (SBC), llamado
comunicaciones / Ingeniero Metrabajo, Bumeran, Laborum, Zonajobs. “Ingeniero de Conocimiento”: Este sistema permite una
de soporte en electrónica. aproximación más acorde al conocimiento de los negocios.
2. Anuncio publicitario periódico El Tiempo.
2. test de Wartegg: Este Test pretende es encontrar información
3. Agencia de Empleo ManpowerGroup Colombia. sobre la capacidad resolutiva del individuo, su capacidad de
organización, su creatividad, y también descartar algunos
4. Referencias y recomendaciones problemas de personalidad

5. Boletines informativos en carteleras de la 3. IQ Factorial, permite evaluar el coeficiente intelectual.

3. Director departamento de
gestión humana
empresa y correos institucionales.
1. Fuente interna, que no implica recurrir en la
búsqueda externa del personal que se necesita
como lo es el archivo o cartera personal, ya que
allí encontramos una BD de hojas de vida no
utilizadas por diferentes factores como ferias de
empleo, recomendaciones de personal interno y
que en su momento no se usaron por que la
vacante ya estaba cubierta. Se utiliza esta fuente
ya que es la que tiene de primera mano y se puede
cubrir rápidamente la vacante.
2. Fuente externa la utilizamos cuando se requiere
un perfil específico que no se encuentra en nuestra
1. Prueba profesional: Realizaría esta prueba para evaluar las
competencias profesionales de la persona que se postula por medio
de test de inteligencia, test de conocimientos en ofimática,
redacción de informes, oficios, comunicados y aptitudes
específicas que requiere el cargo.
2. Test de personalidad: Realizaría esta prueba al candidato al
trabajo para poder medir características personales de su forma de
ser, personalidad, autocontrol, trabajo bajo presión, dinamismo y
otras características de cada individuo. Esto con el fin de conocer
cómo actúa en diferentes ámbitos la persona.
 fuente interna para lo cual podemos acudir a la
bolsa de trabajo virtual ya que por medio de
diferentes portales se puede publicar el perfil
solicitado y los usuarios pueden postularse para el
cargo. Utilizamos esta fuente debido a que es
reduce los costos y disminuye el tiempo de
búsqueda del perfil.
4. Asistente de Compras y 1. Archivo o cartera de personal
Adquisiciones
2. Bolsas de trabajo virtuales
3. Pruebas físicas y medicas: Realizaría esta prueba para saber
el estado físico y médico de la persona a contratar así también
para dejar constancia de su estado de salud al ingresar a la
empresa
1. Pruebas profesionales o de conocimiento, pueden ser:
Cuestionarios acerca de conocimientos prácticos y teóricos o
Demostraciones de lo que sabe hacer.
2. Cuestionarios de personalidad: Test del Árbol de Koch: El
dibujo del árbol es un test de proyección gráfica lanzado por Karl
Koch, afirma que el dibujo del árbol es una grafología menos sutil,
menos elaborada, pero que en ciertos casos permite ver lo que
aquella no logra. Esta prueba proyectiva, puede ser utilizada sin
menos resistencias a su dibujo por los niños, jóvenes y también
adultos. Pero detrás de esa simpleza del árbol van apareciendo
plasmados en el papel los diferentes elementos básicos que
configuran la estructura de propio YO. El árbol dibujado es un
reflejo de la verdadera esencia personal del que lo ha dibujado.
 CONCLUSIONES

Lo importante de la gestión personal es la preparación ya que tener experiencia en el tema

es lo mejor para la elección de personal, y enfocándonos en el caso concreto de la empresa

“Distribuidora de Artículos Tecnológicos” le beneficiaria tener una persona para su

dependencia de recursos humanos con el perfil que pueda aplicar correctamente las fuentes

de reclutamiento y los tipos de prueba de selección mencionados en la tabla anterior, con el

fin de que apoye la zona administrativa del servicio al cliente.

 BIBLIOGRAFÍA

Grados, e. J. A. (2013). Reclutamiento: Selección, contratación e inducción del personal

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Werther, William B. Jr. Administración de personal y recursos humanos. 5ta. Edición.

Editorial Mc Graw-Hill.

Recuperado de: https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-proceso-de-seleccion-de-

personal

Recuperado de: https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/04/09/como-hacer-un-proceso-de-

reclutamiento-y-de-seleccion-de-personal-efectivo/