Introducción a la Administración de Recursos Humanos

Iniciamos este libro con una visión panorámica de la Administración de Recursos

Humanos de cara a los cambios que se han producido en el entorno y el impacto que
han tenido en las organizaciones. Esta visión incluye el rol que debe tener en la
administración empresarial, su responsabilidad central y una primera aproximación a
los principales· procesos que debe liderar. En un mundo donde la diferencia depende
cada vez más de las personas, el qué hacer y el qué exigir a la administración de
recursos humanos resulta clave para que las organizaciones puedan competir
exitosamente. Ello puede significar en algunos casos un cambio de paradigma o como
señala Roger Herman en su libro "¡Turbulencia!. Retos y oportunidades en el
mundo del trabajo": "Quienes no se preparan para el futuro estén destinados a ser
sus víctimas. Durante siglos y de una forma u otra, eruditos y sabios han hecho eco a
esta advertencia. Quienes escucharon, sobrevivieron, inclusive, muchos prosperaron.
Quienes rehusaron hacer caso a la advertencia se convirtieron en víctimas de su
propia falta de visión y, con frecuencia, de sus propias agendas"t. Sin embargo, cabe
precisar que fa responsabilidad de "administrar' a las personas para alcanzar los
obietivos organizacionales, es una responsabilidad distribuida entre todos los que
dirigen, al margen de un equipo, unidad, área o división encargada funcionalmente de
liderar y coordinar los esfuerzos en dicho sentido.

l. Objetives del Capítulo.

Esperamos que al terminar :.�ste capítulo introductorio, se esté en condiciones de

comprender (i) cómo los cambios en el entorno obligan a redefinir el papel de la
administración de recursos humanos dentro del contexto organizacional, (ii) conocer
en qué consiste este rol y (iii) entender los principales procesos involucrados en la
administración·de recursos humanos. •

11. ·sobre la Administración de Recursos Humanos.

En la actualidad se acepta que la Administración de Recursos Humanos es una

responsabilidad distribuida en toda la organización, en la medida que cada jefe 'o
gerente responde por el desempeño del personal a su.cargo. Desde esta perspectiva,
ellos deben poseer al menos un conocimiento básico de los factores que infl�yen en _el
I
Editorial Me Graw Hill. Colombia, 1997." Pág: .Í.

1
cornportanusnto tales como mofivactón, cornuaicación, liderazgo, .ormación, etc. para
poder dirigir adecuadamente.
Desde un punto de vista organizativo, la Administración de Recursos Humanos
como área funcional tiene por finalidad contribuir con las personas y organizaciones
para lograr sus metas, a través de determinados procesos. Hasta hace unos años
atrás, la cocrioución era bastante limitada pues sólo se dedicaba al pago de planillas,
el papeleo administrativo de las contrataciones, atender los reclamos y aplicar
las regulaciones legales.
Hoy día el papel a jugar es bastante diferente. Dados los cambios que se han
producido en el entorno, se reconoce el rol clave que. debe desempeñar en
la competitividad. El fenómeno de la qlobalización, la apertura de los mercados,
el creciente poder del cliente y la intensa competencia han tenido un profundo
impacto en las organizaciones. Cada vez más las empresas requieren estructuras y
procesos de trabajo flexibles, una constante innovación, respuestas rápidas, y
organizarse para un aprendizaje constante, todo lo cual supone un cambio en
el perfil de los trabajadores.
En un contexto como este, resulta muy difícil competir con el poder de decisión
concentrado en unos pocos o con personas que no posean los conocimientos,
habilidades y actitudes exigidas por el puesto de trabajo y la organización.
Empezando por la definición de los perfiles de los puestos hasta los procesos de retiro
del personal, las responsabilidades que involucra la administración de recursos
humanos deben realizarse de una manera técnica. Ya no se debe admitir
la improvisación en este campo de la administración.
La principal responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos
es diseñar planes y procesos debidamente integrados, destinados a dotar a
la organización de personas suficientemente motivadas y preparadas que estén
en capacidad de contribuir adecuadarr.ente con los objetivos, compartiendo una
cultura organizacional que les dé la oportunidad de tomar decisiones, dentro de
un clirrr.: laboral estimulante y organizados de forma tal que favorezca la
obtención de resuitados.
En los siguientes capítulos explicaremos cómo los procesos propios de
•
recursos humanos deben enfocarse a hacer realidad esta responsabilidad y como
ellos deben estar vinculados a la cuitura corporativa y la estructura organizacional.
Todos ellos deben contribuir a la competitividad de la organización.
Para aumentar el potencial de contribución (sinergia) de las diferentes
actividades que cumple la administración de Recursos Humanos es necesario
enfocarla de manera sistémica. En este tipo de enfoque todos los procesos están
interrelacionados de tal forma que unos influyen en otros. Por ejemplo, el desempeño
de las personas debe ser evahrado en función de las exigencias contenidas en los

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perñles del puesto; asimismo, los planes de formación deben tener como base
los

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resuitados de las 2., siuaciones de desempeño; y, las - compensaclones
salariales deben reflejar una e,,::i1uación de los perfiles de los puestos.
A estas alturas, es necesario precisar cuáles son los principales procesos de
Recursos Harnanos:
a) Análisis de los puestos de trabajo: consiste en inventariar los puestos
de trabajo, describr ¡a misión, resultados y tareas de cada uno de ellos, así
como las competencias, conocimientos, habilidades y actitudes de las personas
que ocupan esos .JUestos para poder desempeñarlos adecuadamente.
Este proceso es básico porque a partir de él, se podrá contratar según
los requerimientos del puesto, retribuir en función de sus exigencias, capacitar
de acuerdo al perfil elaborado, evaluar el desempeño según la descripción
elaborada, etc.
b) Proceso de Planificación de Recursos Humanos: este proceso implica diseñar
y ejecutar planes destinados a contribuir con los objetivos de la organización.
Es el "enganche" entre las acciones de recursos humanos y los planes de
la empresa lo que justifica los esfuerzos para atraer y retener determinado
perfil de personas, capacitarlos, evaluarlos, recompensarlos, promoverlos,
retarlos o cesarlos.
e) Proceso de reclutamiento y Selección de personal: consiste en convocar
candidatos idóneos a las necesidades de la empresa y seleccionar el o los más
adecuados en función de las exigencias particulares del puesto a cubrir, sean
actuales o futuras. Aceptando que son las personas las que marcan la
diferencia entre las organizaciones, resulta más que evidente la importancia
de llevar adelante este proceso de la forma más técnica posible.
d) Proceso de Comoensaciones: es el proceso mediante la cual se recompensa al
trabajador de acuerdo con las contribuciones realizadas. Este proceso supone
una evaluación de todos los puestos de trabajo para establecer su importancia
relativa, el análisis general de las compensaciones en el mercado de trabajo
y el análisis particular de cada trabajador para establecer su retribución final.
e) Proceso de Formación y Desarrollo: es el conjunto de acciones destinadas
a mantener y/o mejorar el rendimiento de los individuos a través de
programas
para mantener o incrementar conocimientos, desarrollar habilidades y reforzar
•

o modificar actitudes. Estos programas se definen básicamente en función

de dos parámetros: el desempeño y las exigencias de los puestos. Si bien
una buena parte de la formación del individuo se produce de forma natural en
el día a día, también se requiere realizar un esfuerzo planificado y
sistemático que asegure a ta 9rganización la satisfacción de sus
n necesidades. _ Proceso de Evalt.iación y Retroalimentación
del Dese�eño: es un proceso
3
organizado y sistemático mediante el cual la orqenlzación ·propicia el análisis,
.. •'

3
 la reflexión y la relroa'imentación del desempeño de: :1i ;� inf2grantes, con
la finalidad de mejorarlo o al menos de establecer las posiores fL,�ntes de
rrejora.

Todos estos procesos deben estar diseñados de acuerdo con las necesidades
propias y particulares de cada organización y deben asentarse sobre dos pilares:
(1) la organización de la empresa reflejada en su estructura y; (2) la ·cultura
orqanizacionai como conjunto de valores, creencias e ideas que comparten
las personas y que definen su manera de trabajar. No es recomendable
copiar sistemas, procesos, diseños y políticas; cada organización debe crear sus
propios mecanismos, en función de su realidad, necesidades y cultura.
Recursos Humanos debe apoyara la Alta Dirección diseñando los medios para
crear entornos en el que las personas sientan que vale la pena desplegar
su talento y esfuerzo. Resulta casi imposible querer competir con
personal incompetente y desmotivado.
Finalmente, así como se aprecia en la tecnología una fuente de competitividad,
as! debe apreciarse a la administración: de recursos humanos una función
generadora de personas comprometidas y capacitadas para alcanzar los
resultados esperados.' Pero ello dependerá de que se lleve a cabo una gestión
ínteqrada de los procesos de recursos humanos, que estén técnicamente
diseñados y que se le deleguen (y por tanto, se le exijan), responsabilidades
que vayan más allá de las meramente administrativas. Los procesos de
recursos humanos están diseñados para crear valor a través de las personas.

IV. Preguntas .. ·�. .' .. - ·

1. ¿Cómo ha cambiado el papel de la administración de recursos humanos?.
2. ¿ Cuál serla la principal responsabilldad de la administración de recursos
humanos?.
3. ¿Por. qué el proceso base de la adrninrstración de recursos humanos es
el análisis de los puestos de trabajo?.
4. ¿ Qué aspectos claves . de la organización se incluyen dentro de la
responsabilidad de la administración de recursos humanos?
5. ¿De qué manera cree Ud. que los procesos clave de recursos humane·
•
podrían estar diseñados para crear valor 3 través de las personas?. Piense en
· ejemplo concretos. ·