PELUANG
 Tumbuhnya industri
berorientasi ekspor
 Meningkatnya perdagangan
internasional
 Meningkatnya peluang karir
di perusahaan internasional
 Meningkatnya perekonomian
domestik
Salah satu solusi strategik
TANTANGAN/ANCAMAN
 Masuknya pesaing-pesaing
bisnis yang tangguh
 Masuknya SDM asing yang
kompeten dengan gaji
kompetitif
 Masuknya modal besar
 Kesenjangan sosial yang
makin lebar
Peningkatan dan pengelolaan
kinerja dan kompetensi SDM
6
7
 Strategic

People
Development

Human
Capital
Human
Resource
Personnel
Management
Personnel
Administration
Labor
Mobilization
Operational
1700-1800 1960 1985-1990 1995 2000 > 2000

Era Era Teknologi &

Industri Informasi
8
  Creating capability for the future
 Driving and accelerating business
Human Capital strategy
Management  Taking advantage of exceptional
opportunities
 Producing truly wonderful solutions

 Focusing HR on business strategy

Human  Creating capability to perform now
Resources  Ensuring effectiveness and
alignment

Personnel  Administering HR operations

 Ensuring efficiency e.g. through
outsourcing

The HCM value triangle. © Penna / Jon Ingham 2006

Ingham, J, 2007 – Strategic Human Capital Management

9
 HR Operational Excellence
Fokus pada optimalisasi pelayanan
administrasi/ operasional kepegawaian

Performance Consultant
Fokus pada peningkatan kompetensi
HR Relationship
Manager dan kinerja karyawan

HR Relationship Manager
Fokus pada peningkatan kualitas iklim
Performance
dan budaya kerja
Consultant

Strategic Business Partner

Fokus pada penyelarasan strategi dan
sasaran dengan kinerja dan
kompetensi.

Dave Ulrich, HR Champions, 1994 10

11
12
13
 Suatu proses yang dimulai dari perencanaan,
pengadaan, pendayagunaan, pengembangan dan
pengendalian sumber daya manusia
(tenaga kerja)
dengan menerapkan berbagai konsep,
pendekatan, dan sistem,
dalam rangka mencapai berbagai sasaran
organisasi.

14
 Five HR Myths NEW REALITIES

1. HR people are mainly administers HR must create value by increasing the

intellectual capital

2. HR should be treated as a cost HR must add value, not reduce cost

center

3. HR is best positioned under Finance HR is separated from Finance and

Administration Function

4. HR has no impact on business HR Strategy was cascaded from

strategy business strategy

5. HR‟s value cannot be measured The impact of HR on business can be

measured

15
 Organization Effectiveness,
Best Performance & People Welfare
HRIS & Performance Remuneration
Employee Relations
Administration Management System

Recruitment & Training & Dev

HR Planning Career Planning
Selection System System

Technology, System &

Design & Structure Value & Culture
Process
Organization Development

Competencies

Objectives

Strategies

Mission & Vision

16
1 2 3 4
Perumusan
Pengkajian Strategic
Analisa visi dan Analisa strategi sasaran & KPI Competency &
misi organisasi organisasi organisasi Competency
(Strategic KPI) Modelling

5 6 7 8
Competency Perumusan
Penyusunan Pelaksanaan
Profiling &
Competency Desain
Penyusunan Job Job Evaluation
Dictionary Organisasi
Description

9 10 11 12
Penyusunan
Perumusan Nilai Pengelolaan &
Sistem Competency
& Budaya Mapping
Pengembangan
Manajemen
Organisasi SDM
SDM

17
 Recruitment & Training &
HR Planning Career Planning
Selection Development

• Competency gap
• Competency mapping
• Competency mapping analysis • Competency mapping
• Business process
• Competency profile • Competency-based • Competency profile
• Competency profile
curriculum

Remuneration Performance Employee HR Information

System Management Assessment System

• Competency mapping
• Competency profile • Competency mapping • Competency mapping
• Competency profile
• Competency-based • Competency-based • Competency gap
• Competency-based
job factor performance analysis
performance

18
CB HRM -Implementation

19
 CBHRM SCBHRM
● Kompetensi diturunkan dari Visi, Misi,
Strategi dan Sasaran namun dalam
prakteknya tidak/jarang dilakukan ● Kompetensi harus diturunkan
dari Visi, Misi, Strategi dan
● Penjabaran Kompetensi dari Strategi & Sasaran Organisasi
Sasaran organisasi berdasarkan asumsi
karena tidak memiliki metode ● Memiliki metode yang khas
dalam menerjemahkan Strategi
● Terjadi „missing link‟ antara Strategi & & Sasaran kepada Kompetensi
Sasaran organisasi dan Kompetensi yang
dibangun

Dampak : Kompetensi SDM tidak Dampak : Terjadi penyelarasan antara

mendukung tercapainya Strategi & Sasaran & Strategi dengan Kompetensi
Sasaran Organisasi yang dibangun

20
 • Kompetensi SDM merupakan
Mengapa Perumusan penjabaran dari Kompetensi
kompetensi harus Organisasi/Bisnis
berdasarkan Strategi • Kompetensi Organisasi/Bisnis adalah
dan Sasaran Organisasi yang dibutuhkan organisasi untuk
??? memastikan tercapainya strategi dan
sasaran perusahaan

• Kompetensi yang disusun tidak

Apa akibatnya bila
sejalan dengan Kompetensi
kompetensi disusun
Organisasi yang dibangun
tidak berdasar strategi
dan sasaran organisasi • Akibatnya kompetensi tidak
??? memberikan kontribusi yang berarti
dalam pencapaian strategi dan
sasaran organisasi
21
 Definisi

Perpaduan pengetahuan, ketrampilan, perilaku & sikap, yang

dilatarbelakangi oleh karakter, inteligensi & motif tertentu,
yang dipersyaratkan dalam suatu pekerjaan agar dapat
melaksanakan tugas-tugas pekerjaan tersebut dengan berhasil,
dalam rangka pencapaian target kinerja yang ditetapkan

Kompetensi adalah basis dalam pengelolaan dan pengembangan SDM

berdasarkan kompetensi bisnis yang ditetapkan sesuai perencanaan
strategik organisasi.

22
Kompetensi :
Integrasi dari
• Pengetahuan
• Ketrampilan
• Perilaku & Sikap
• Karakter,
Inteligensi & Motif

KOMPETENSI
23
24
Hard Competency /
Kompetensi Teknis:
Kompetensi Teknis yang harus
dimiliki seseorang agar dapat sukses
dalam pekerjaannya
Contoh :
•IT Specialist harus memiliki pengetahuan
Microsoft SQL server, Network, dlsb.
•Manajemen SDM, Produksi, Keuangan,
Manajemen Pemasaran, Perpajakan, dll
Soft Competency/
Kompetensi Perilaku :
Kompetensi Non Teknis yang harus
dimiliki seseorang yang mencakup
pengetahuan, ketrampilan dan
perilaku yang harus dimiliki oleh
pemegang jabatan agar sukses
dalam pekerjaannya
Contoh :
•Perencanaan dan pengorganisasian,
Pendelegasian, Ketrampilan diplomasi,
Interpersonal Skill, Stress Management,
Komunikasi, Kerja sama, dlsb.
25
 Kompetensi Teknis Kompetensi Perilaku
(Hard Skill) (Soft Skill)

Pengetahuan Ketrampilan Perilaku & Karakter &

Sikap motif

Faktor Bawaan (Nature) Faktor Pengalaman (Nurture)

26
 ● Menyusun neraca keuangan
● Menyusun strategi promosi
Pengetahuan &
● Menyusun program IT
keterampilan
● Merakit mesin kendaraan
● Merumuskan paket gaji & tunjangan

Hasil pendidikan sekolah, kursus,

pelatihan, dan pengalaman di pekerjaan

27
MARKETING COMMUNICATION – KOMUNIKASI PEMASARAN
Definisi : Pengetahuan dan ketrampilan yang meliputi konsep, metode dan program-program yang berkaitan dengan
penyampaian (komunikasi) informasi mengenai produk dan jasa kepada konsumen.
Tingkat kemahiran Area Pengetahuan
● Memahami metode dasar dan jenis aktifitas komunikasi pemasaran.
Memahami konsep dan metode dasar
1 ● Mampu menjelaskan strategi komunikasi kepada biro iklan, supplier
komunikasi pemasaran
dan pihak-pihak terkait lainnya.
Mampu menggunakan alat dalam
● Mampu menggunakan alat dalam aktifitas komunikasi pemasaran
2 program komunikasi pemasaran
seperti penempatan iklan (media placement) dan copywriting.
dalam lingkup terbatas.

Mampu menjalankan program ● Mampu menerapkan strategi dan program seperti strategi kreatif,
3
komunikasi pemasaran perencanaan media dan kehumasan.

● Mampu menerjemahkan strategi dan sasaran pemasaran kepada

strategi komunikasi pemasaran.
● Mampu mengevaluasi dan merekomendasikan strategi komunikasi
Mampu mendesain strategi dan
4 pemasaran.
program komunikasi pemasaran
● Mampu menyusun program-program komunikasi pemasaran
● Mampu menganalisa efektiftas berbagai strategi komunikasi
pemasaran
28
 • Komunikasi
• Pengambilan keputusan
Perilaku/aksi • Kerjasama
• Fokus terhadap pelanggan
• Ketekunan

Hasil dari pembangunan karakter

pribadi, pelatihan, pengalaman dalam
pekerjaan

29
ACHIEVEMENT ORIENTATION - ORIENTASI PADA PRESTASI
Definisi : Dorongan atau keinginan untuk bekerja dengan baik dan/atau melampaui standar prestasi yang ditetapkan.
Standar tersebut bisa berupa prestasi diri sendiri di masa lampau; ukuran yang obyektif, kuantitas maupun kualitas;
melebihi orang lain; sasaran menantang; atau sesuatu yang belum dilakukan orang lain.
Tingkat kemahiran Perilaku Inti
1 Bekerja dengan sebaik-baiknya ● Berupaya melakukan pekerjaan sebaik-baiknya untuk memenuhi target
yang ditetapkan.
● Merasa tidak puas bila melihat ketidak-efisienan.
2 Menetapkan standar prestasi yang ● Menetapkan hasil kerja berdasarkan standar prestasi yang lebih
lebih baik tinggi/baik.
● Menekankan pada cara yang baru untuk mencapai target yang telah
ditetapkan manajemen
3 Meningkatkan kinerja ● Melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih cepat, dengan biaya lebih
rendah
● Meningkatkan kualitas, kepuasan pelanggan, moral atau pendapatan
4 Meningkatkan kinerja dengan ● Membuat perubahan spesifik dalam sistem atau metode kerja untuk
melakukan perubahan spesifik meningkatkan kinerja
5 Menetapkan dan mencapai sasaran ● Menetapkan dan/atau mencapai sasaran yang menantang bagi dirinya dan
yang menantang unit kerjanya, sesuai dengan kemampuan pribadi/ organisasi/perusahaan
dikaitkan dengan standar yang dicapai organisasi/perusahaan lain dengan
resiko yang diperhitungkan.
30
30
 PERILAKU
Iceberg
Model of SIKAP
Competency KARAKTER
(Personality/ trait
INTELIGENSI
based)
MOTIF
Up to 1970‟s

31
Assess
Model

32
33
 1970‟s – Early 2000‟s
Pengelompokkan
kompetensi utama

Kompetensi Teknis

Kompetensi
Perilaku

34
 Complexity of Skills
 Experience
 Beliefs
 Cognitive Complexity
 Emotions
 Human Makeup.

2000‟s and beyond 35

 • Kompetensi
Strategic Kompetensi Organisasi
• Kompetensi 1-2
Perilaku level dibawah
Direksi

Tactical Kompetensi unit

(first line & middle
manager)

Kompetensi
Operational Kompetensi jabatan/individual
(supervisor s/d
Teknis pelaksana)

36
 Senior
Specialist

Kompetensi
Middle Teknis
Specialist

Junior
Specialist

37
 Strategic Level
Organization objectives / Strategic Competencies
Organization KPI

Unit/Division Level Unit/Division

Unit/Division KPI Competencies

Individual Level Position

Competencies
Individual/Position
KPI

38
Analisa visi dan
misi organisasi

Penyusunan Job
Analisa strategi
dan sasaran Description
Monitoring,
organisasi evaluasi &
feedback
program
Penyusunan Perumusan
Perumusan KPI Penyusunan
program kerja kompetensi
organisasi tugas jabatan
organisasi strategik

Penyusunan Perumusan
Perumusan KPI Penyusunan
program unit kompetensi unit
unit kerja tugas jabatan
kerja kerja

Perumusan
Perumusan KPI Penyusunan
kompetensi
jabatan/ individu tugas jabatan
jabatan (SKJ)

39
 Strategic Activities Strategic
Strategic
Strategic level

Initiative 1. Menyusun
Objective/KPI Competencies
1. Menyelengga- perencanaan
Menghasilkan SDM yang 1. Financial Audit
rakan program program Diklat
kompeten di bidang (L-3)
Diklat Audit Audit Keuangan
2. Manajemen
audit keuangan dlm Keuangan
Diklat (L-3)
jumlah yang memadai

Unit Objective/ KPI Initiative Activities Unit

Terselenggaranya • Membentuk tim • Mengelola Competencies
Unit level

program Diklat Audit program Diklat pelaksanaan

Audit Keuangan program Diklat 1. Financial Audit
Keuangan (L-2)
Audit Keuangan
2. Manajemen
Diklat (L-2)

Job Objective/KPI Activities Job

Tercapainya jumlah • Melaksanakan rekrutmen peserta Diklat Competencies
Job level

peserta Diklat yang • Menyediakan kebutuhan program Diklat

• Menyiapkan widyaiswara 1. Financial Audit
ditargetkan (L-1)
2. Manajemen
Diklat (L-1)

40
 Strategy Map: Diagram dari hubungan
sebab akibat antara sasaran strategis

Strategic Theme: Pernyataan ttg Bagaimana Tingkat kinerja Program kunci

Operating Efficiency strategi apa sukses tsb akan atau tingkat yang
Financial yang mau diukur dan perbaikan yang diperlukan
Profitability
dicapai oleh dimonitor diperlukan untuk
Fewer planes
More strategi dan mencapai
customers
apa yg kritis sasaran
Customer utk sukses
Flight Lowest
Is on time prices
Objectives Measurement Target Initiative
Internal
• Fast ground • On Ground Time • 30 Minutes • Cycle time
Fast ground turnaround • On-Time • 90% optimization
turnaround
Departure

Learning

Ground crew
alignment

Kaplan & Norton, 2004 – Strategy Map 41

 Tetapkan KPI Organisasi berdasarkan Sasaran Organisasi
 Rumuskan Program Kerja untuk mencapai KPI Organisasi
 Susun Tugas atau Aktifitas untuk mendukung Program Kerja Organisasi
 Tetapkan Kompetensi Organisasi berdasarkan Tugas/Aktifitas Organisasi
 Jabarkan KPI Organisasi kepada KPI Unit
 Rumuskan Program Kerja Unit berdasar Program Kerja Organisasi dan KPI
Unit
 Susun Tugas atau Aktifitas untuk mendukung Program Kerja Unit
 Tetapkan Kompetensi Unit berdasarkan Tugas/Aktifitas Unit
 Jabarkan KPI Unit kepada KPI Jabatan (Position KPI)
 Rumuskan Tugas atau Aktifitas untuk mencapai KPI Jabatan
 Tetapkan Kompetensi Jabatan berdasarkan Tugas atau Aktifitas Jabatan

42
 Serangkaian prosedur penelitian untuk menemukan, merumuskan atau
mengubah kompetensi yang tidak/belum terdapat dalam kamus
kompetensi yang ada.
 Merupakan kegiatan analisa dan evaluasi terhadap validitas dan reliabilitas
aspek-aspek perilaku yang digunakan serta penyusunan norma (standar
nilai) terhadap kompetensi yang diciptakan.
 Langkah-langkah dalam menyusun kamus kompetensi adalah sebagai
berikut :
 Menganalisa aktifitas tugas-tugas dari seluruh jabatan yang ada (di
lingkungan perusahaan).
 Mengidentifikasi kompetensi berdasarkan aktifitas tugas-tugas.
 Melaksanakan penelitian terhadap kompetensi yang teridentifikasi.
 Membuat norma terhadap kompetensi yang dianalisa.
 Melaksanakan uji statistik terhadap kompetensi yang dianalisa.

43
1. Personal Credibility
2. Manajemen perubahan
3. Manajemen budaya (mengelola budaya)
4. Menjalankan praktik Manajemen SDM
5. Pengetahuan tentang bisnis perusahaan

 Source: Michigan‟s HR Competency Research, Brockbank, Lake, Ulrich, and

Yeung

44
45
 Competency Kompetensi Spesifik

Personal Credibility Punya track record sukses

Mendapatkan kepercayaan
Menanamkan kepercayaan kpd orang lain
Punya “chemistry” yang sama terhadap konstituen
Mendemonstrasikan integritas tinggi
Menyampaikan pertanyaan penting
Mampu membuat kerangka ide kompleks menjadi sederhana
Mengambil risiko yang tepat
Melaksanakan observasi tersembunyi
Menyampaikan pandangan alternatif terhadap isu-isu bisnis
Manajemen Membangun kepercayaan dan kredibilitas terhadap yang lain
Perubahan Visioner
Mengambil langkah proaktif untuk perubahan
Membangun hubungan suportif dengan lainnya
Mendorong yang lain menjadi kreatif
Menempatkan masalah dalam konteks sistem yang lebih besar
Mengidentifikasi masalah kunci untuk keberhasilan org.

46
 Competency Kompetensi Spesifik

Manajemen Budaya Membagi pengetahuan ke berbagai bagian lain

Menjadi “champion” transformasi budaya
Menerjemahkan budaya kepada perilaku tertentu
Menentang “status quo”
Mengidentifikasi dan menanamkan budaya untuk sukses
Mendorong eksekutif untuk berperilaku sesuai budaya
Memfokuskan budaya internal untuk memenuhi kebutuhan pelanggan
eksternal

Menjalankan Mampu mengekspresikan komunikasi verbal

praktik manajemen Bekerjasama dengan manajer untuk menyebarkan pesan yang jelas dan
SDM konsisten
Mampu mengekspresikan komunikasi tertulis secara efektif
Memfasilitasi proses restrukturisasi organisasi
Menyusun program pengembangan yang memfasilitasi perubahan
Memfasilitasi desain proses komunikasi internal
Mendapatkan karyawan yang sesuai
Mendesain sistem kompensasi
Memfasilitasi penyebaran informasi pelanggan

47
 Competency Kompetensi Spesifik

Pengetahuan Memahami hal-hal berikut:

mengenai bisnis • HR Practices
• Struktur Organisasi
• Analisis pesaing
• Manajemen Keuangan
• Pemasaran dan penjualan
• Teknologi informasi

Sumber: The Michigan Research

48
50