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Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012_89

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

Angie Lizzeth Puentes Pacheco

C.C. 1099214968

Presentado a Tutor: Nathaly Rincón Gelves

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2019
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Introducción

en el siguiente trabajo se dan a conocer diferentes temas que abordan las acciones
motivación, mecanismos de evaluación y técnicas de compensación laboral relacionándolo
con el cargo escogido en la fase 2 donde se busca dar a conocer diferentes métodos y
estrategias utilizados por las organizaciones para motivar, evaluar y compensar a sus
empleados.
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Objetivos

Objetivo General:
- Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y
bienestar

Objetivos Específicos:
- Proponer mínimo 2 acciones de motivación para cada uno de los siguientes 3
elementos.
- Establecer los mecanismos para la evaluación con la justificación respectiva.
- Proponer una técnica cuantitativa y una cualitativa de compensación laboral
- realice un gráfico con las ideas o elementos principales de la información
desarrollada en los puntos 1, 2 y 3
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Contenido

1. Acciones de motivación
Factores psicológicos:
a. Que el ambiente que se respire le empuje a más esfuerzo, que no haya tensiones
constantes. No confundir: «crear atención con crear tensión».
Se propone con fin de evitar la presión psicológica ya que genera estrés y con
lleva a problemas de salud, lo cual es negativo para el rendimiento laboral.
Que se cumpla con compromiso las labores generando un ambiente laboral con
confianza en las actitudes y aptitudes del empleado resaltando sus capacidades
b. Que haya futuro profesional, posibilidad de demostrar y mejorar.
Se propone como incentivo para demostrar que se es capaz y que se puede
ascender a nivel profesional mejorando sus condiciones de vida generales para
que haya una satisfacción a nivel personal y laboral fomentando los valores y la
autoestima.
Se desea Que el empleado este conforme y satisfecho sean gratificados sus
esfuerzos así mismo se genere compromiso con su trabajo.

c. Cuando se palpa «tolerancia al error», cuando este se rectifica, recupera o

compensa. que no haya caza de culpables.
Se propone sabiendo que se debe ser paciente ya que siempre ahí un margen de
error y que todos podemos equivocarnos, pero así mismo generar conciencia y
la posibilidad de corregir las fallas y mejorar
Se desea que el empleado no se sienta juzgado o culpable por sus errores sino
más bien alentarlo a mejorar la calidad de su trabajo capacitándolo para que no
vuelva a caer en el mismo error.

Aspectos económicos
a. Que la remuneración y los incentivos valgan la pena. Compensen el esfuerzo y
el éxito.
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Se propone con el fin que los empleados vean recompensados sus compromisos
y como incentivo para que mejoren su rendimiento laboral.
Se desea que la calidad y el rendimiento del empleado sean beneficiarios para
su actividad laboral y propio generándole a la empresa beneficios económicos.

b. Beneficios sociales
Se propone como alternativa como una alternativa para que el empleado
obtenga oportunidades para acceder a recreación, turismo y otras actividades
que le generen bienestar
Se desea que se vea reflejado el cambio en su entorno laboral ya que se utiliza
como incentivo a mejorar su rendimiento y la capacidad de mejorar sus tareas
laborales

Condiciones de trabajo
a. Que el lugar de trabajo sea cómodo, agradable (desplazamientos, parking,
temperatura, limpieza, luz, ruidos, etc).
Se propone con el fin de que el empleado este satisfecho con su entorno laboral
y esto genere calidez y confort para que ejerza sus labores.
Se desea que el empleado este en buenas condiciones y en disposición a ejercer
sus actividades de forma eficaz.

b. Que la tarea en sí misma despierte interés, que pueda dar sus sugerencias,
mejorar su propia organización. hacer que se siente útil.
Se propone con el fin de que a la hora de ejercer su actividad laboral genere
nuevas expectativas que beneficien tanto su labor como a la empresa.
Se desea que el empleado ejerza autonomía en el cumplimiento de sus
obligaciones con la empresa y cada vez vaya creciendo más su compromiso.

2. Mecanismos para la evaluación:

 Fases para la evaluación:

- Fase de diseño: se proponen los objetivos a lograr, trabajando en equipo para ello y
dando cumplimiento a las funciones delegadas a quienes forman parte de este,
definiendo las estrategias a seguir y cumpliendo con los propósitos implementados
para garantizar el cumplimiento.
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- Fase de implementación: se aplica la estrategia ya diseñada y se implementa la

capacitación previa de los evaluadores. Para garantizar que se cumplan con los
cargos y los parámetros establecidos para el cargo generando diferentes técnicas
que fomente un análisis estratégico.

- Fase de aplicación: se aplica a la entrevista de evaluación, se define que cumple

con los criterios impuestos para el cargo, ya habiendo realizado previamente la
convocatoria y buscando nuevas etapas que fomenten la comunicación a través de
capacitaciones que generen finalidades.

- Fase de desarrollo: se refiere a la aplicación de los mecanismos de control, y el

comité ya creado para trabajar y dar soluciones a las problemáticas que surjan,
dentro del proceso realizando diferentes propuestas que generen objetivos que
contribuyan al desarrollo de las políticas de la empresa

 Participantes en la evaluación:

- Dirección de recursos humanos: es la encargada de direccionar el proceso y

ejecutar las condiciones para que todo salga a lo dispuesto con los objetivos de la
organización ya que el cargo elegido en la fase 2 esta relacionado con esta área
reclutamiento y selección, contratación y capacitación,

 Método de evaluación:

- Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de

investigación de campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías
observables, etc.): este método se realiza a través del supervisor que a su vez recibe
la asesoría de un especialista en el área y el cual debe reportar los resultados de
dicha supervisión para que sean evaluadas

3. Técnicas de compensación laboral

 Técnica cuantitativa de compensación laboral:

- TÉCNICA HAY-GO

esta técnica actualmente en globa a todos los cargos de la empresa teniendo en

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cuenta los factores de riesgo y otros factores ocupacionales que se ven reflejados en
el éxito de la empresa.
Porque con ella se determinan las condiciones del trabajo según el cargo se pueden
identificar los factores de riesgo y es equitativa ya que tiene en cuenta de manera
global todos los cargos en la escala de jerarquización

 Técnica cualitativa de compensación laboral:

- Técnica de asignación salarial

1. Asignación teniendo en cuenta el desempeño individual o grupal de los

empleados.
Lo importante son los logros obtenidos y el desempeño del cargo para este caso
de manera individual para que sea remunerado de manera ecuánime.
Porque es fácil de aplicar y se incentiva al empleado a que tenga un excelente
desempeño y rendimiento en cada una de sus actividades
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4. Gráfico

Tecnicas De
Acciones De Mecanismos
Compensacion
Motivacion De Evaluacion
Laboral

se dive en cuatro fases de

evaluacion y dentro de estos se divide ne tecinas cuantitativas y
encontramos tambien los cualitativas dentro de ellas se
participantes de la evaluacion enunmeran varias con diferentes
y el metdodo de la evaluaion enfoques y metodos de aplicacion
se compone por los factores con el proposito de medir el brindando asi diferentes
psicologicos,aspectos desempeño con objetividad posibilidades a escoger por parte
economicos y condiciones del de la organizacion de acuerdo con
para que haya equidad en las sus criterios
trabajo con el proposito de labores del trabajo
generar diferentes
expectativas en las actividades
laborales que generen
bienestar en el empleado y
que cntribuyan en la calidad y
rendimiento del trabajo
fase de diseño
fase de implementacion tecnica hay-go
tecnica de asignacion
fase de aplicacion y laboral
fase de desarrollo
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Conclusiones

- Este trabajo contribuyo al conocimiento de nuevas temáticas que deben tener en

cuenta una organización a la hora de gestionar, motivar, evaluar y compensar a sus
empleados teniendo en cuenta la aplicación técnicas y mecanismos acordes con las
pautas organizacionales de la empresa teniendo en cuenta que esto es fundamental
para su funcionamiento.
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Referencias bibliográficas
(Relacione los textos consultados utilizando las normas APA)

- http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=3
228441&tm=1518711080840
- http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=187&docID
=4824323&tm=1518137068957