Decreto nº 38.

297/2012

O PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

1 – Da avaliação

A Avaliação do Desempenho é o processo através do qual é possível identificar

o nível de contribuição efetiva dos servidores diante da expectativa estabelecida
pela organização.

De acordo com o Decreto nº 38.297/2012 e alterações, o Modelo Institucional

de Avaliação de Desempenho do Poder Executivo Estadual é composto por 02
(duas) avaliações, uma comportamental e outra de resultado, conforme
descrito no quadro abaixo:

Avaliação Etapas Percentual

1 - Avaliação da Chefia Imediata 60%
Comportamental
2 - Autoavaliação 40%
Resultado 3 - Plano de Metas 100%

2 – Das Competências avaliadas

O Modelo Institucional de Avaliação de Desempenho abrangerá 12 (doze)

competências: 08 (oito) competências gerais e 04 (quatro) competências
específicas (estas últimas dirigidas apenas aos servidores que exerçam cargos
de liderança).

Entende-se por cargo de Liderança para a Avaliação de Desempenho, os cargos

em comissão e os de servidores que possuem equipe sob sua responsabilidade.

Cada competência possui 02 (dois) indicadores, que resumem o que deve ser
avaliado no servidor.

As 8 (oito) competências gerais e seus indicadores a serem avaliados são:

COMPETÊNCIA INDICADORES
É responsável por cumprir as
RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO atividades que lhe são
Capacidade de responder por suas ações e atribuídas.
cumprir o que lhe é atribuído. Compromisso em
realizar suas atividades com qualidade. É comprometido em entregar
as atividades com qualidade.
PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO Planeja a execução de suas
Capacidade de planejar as atividades. atividades diárias.
Ordenação do trabalho de forma racional. Prioriza suas tarefas de
Cumprimento de planos e priorização de acordo com o grau de
tarefas. importância.
Expressa de forma clara,
COMUNICAÇÃO E ARTICULAÇÃO objetiva e ponderada as suas
Transmissão clara e objetiva de ideias. ideias.
Articulação com os envolvidos no processo para Articula-se com os demais
alcançar os resultados pretendidos. para atingir os objetivos
pretendidos de sua área.

COMPARTILHAMENTO DE INFORMAÇÕES Dissemina na equipe as

E CONHECIMENTOS informações relacionadas ao
Disseminação de informações e conhecimentos. trabalho.
Compartilhamento de novas práticas com seus Compartilha seus
pares, possibilitando o aprendizado de novos conhecimentos, contribuindo
conhecimentos. com o aprendizado do colega.
Colabora na busca das
TRABALHO EM EQUIPE soluções mais adequadas
Busca de melhorias e soluções para situações para a equipe.
da área, respeitando a opinião dos colegas e Escuta com respeito as
colaborando para a integração da equipe. diferentes opiniões da equipe
na tomada de decisão.
Percebe os diferentes
CAPACIDADE DE ANÁLISE aspectos que envolvem um
Percepção de todos os aspectos de um problema.
problema. Análise criteriosa das alternativas e Analisa criteriosamente as
possíveis soluções. alternativas para solução de
um problema.

FOCO EM RESULTADOS Cumpre metas e atividades

Comprometimento com as metas da Instituição, de sua responsabilidade.
tomando providências e definindo prioridades, Realiza as metas e atividades
para que os objetivos sejam cumpridos e dentro dentro dos prazos
do prazo esperado. estabelecidos.
Toma atitude para prevenir
um problema antes que ele
PRÓ-ATIVIDADE E INICIATIVA aconteça.
Antecipação às situações e problemas. Busca de
soluções visando o melhor para a Instituição. Busca alternativas para
situações do dia a dia, antes
mesmo de ser solicitado.
As 4 (quatro) competências específicas (para servidores que exerçam cargos de
liderança) e seus indicadores são:

COMPETÊNCIA INDICADORES
Delega responsabilidades,
preparando as pessoas para
LIDERANÇA assumir desafios mais
Delegação responsável de tarefas. Estímulo e complexos.
influência positiva para a equipe de trabalho. Influencia positivamente sua
equipe, estimulando-a no dia
a dia de trabalho.
Conhece a importância de
VISÃO SISTÊMICA sua área dentro da Instituição
Visão do impacto das ações no todo. Percepção como um todo.
da relação entre as diferentes áreas da
Instituição e contribuição com o desempenho Prevê o impacto de suas
eficaz do todo. ações nas demais áreas de
sua Instituição.
Desenvolve os integrantes de
GESTÃO DE PESSOAS sua equipe, de acordo com o
Identificação e desenvolvimento de potencial de cada um.
potencialidades. Reconhecimento e valorização
dos méritos, visando manter a motivação na Reconhece e valoriza os
equipe. méritos e realizações de cada
integrante de sua equipe.
Soluciona problemas e
TOMADA DE DECISÃO E IMPARCIALIDADE situações com ações
Imparcialidade e justiça na resolução de assertivas.
problemas com sua equipe. Assertividade e bom É imparcial no agir com sua
senso na solução de problemas. equipe no dia a dia de
trabalho.

São utilizadas 06 (seis) graduações, retratando a frequência com que é

observada a competência no avaliado, que correspondem aos conceitos de:

CONCEITO PERCENTUAL DA NOTA

Nunca 0%
Raramente 20%
Poucas vezes 40%
Com frequência 60%
Muitas vezes 80%
Todas as vezes 100%
3 – Da aptidão

Os servidores serão considerados aptos no processo de avaliação de

desempenho se obtiverem nota mínima de:

 6,5 na média ponderada das etapas 1 e 2 (avaliação comportamental); e

 6,5 na etapa 3 (plano de metas).

Somente uma opção de resposta em cada indicador deverá ser escolhida pelo
avaliado e pelo avaliador. A escolha deve ser embasada mediante exemplos
concretos vistos na rotina de trabalho, evitando-se atribuir notas extremas
indiscriminadamente, centralizar notas nas graduações médias ou avaliar
apenas com dados ou acontecimentos mais recentes. É importante, portanto,
usar de criticidade, bom senso e razoabilidade em todo o processo avaliativo.

COMO SERÁ REALIZADA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A Avaliação de Desempenho será realizada através da aplicação dos seguintes

instrumentos:

 Autoavaliação: cada servidor deverá realizar sua autoavaliação, na qual será

registrada a imagem que cada profissional constrói a partir de sua atuação.
É importante que a pontuação seja dada mediante criteriosa análise e
reflexão do seu desempenho, ressaltando as competências positivas e os
pontos de melhoria.

 Avaliação da Chefia Imediata: cada servidor será avaliado por sua chefia
imediata, que utilizará o formulário no mesmo padrão da autoavaliação. O
servidor, na condição de líder, deve avaliar os servidores da sua equipe. A
chefia, ao realizar a avaliação do servidor, poderá chamá-lo a participar do
processo, informando-o e orientando-o quanto a sua atuação.

 Plano de Metas: deverá ser encaminhando pelo representante máximo do

órgão para validação do Secretário de Administração, até 03 (três) meses
após o início do ciclo avaliativo. Após validação, cada órgão dará publicidade
ao plano de metas, que deve conter indicadores mensuráveis e previamente
definidos pelo seu dirigente máximo, disponibilizando-o em seu endereço
eletrônico ou publicando-o no Diário Oficial do Estado, caso o órgão não
possua endereço eletrônico próprio. Esta etapa da avaliação quantifica o
resultado entregue efetivamente pelo servidor dentro do período avaliativo
estipulado.