De acuerdo con lo que nos comparte la Dra.

Silvia y como ella lo dice

Constitucionalmente no es viable hacer el despido de un trabajador con enfermedad
contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en
180 días, ya que el trabajador se encuentra bajo una protección especial y es
bastante complicado demostrar que esta terminación se da por una causa justa
frente a la oficina del trabajo, lo que podemos resaltar es la importancia del apoyo
de la empresa a su trabajador en el trámite de calificación de la Perdida de
Capacidad Laboral, para que le sea reconocida la indemnización o la pensión de
invalidez, si no existe modo de reubicar al trabajador.
DECRETO 1072/2015
ARTÍCULO 2.2.1.1.5. Terminación del contrato por incapacidad de origen común
superiora 180 días. De acuerdo con el numeral 15) del artículo 7o. del Decreto 2351
de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo por parte del empleador, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador,
que no tenga carácter laboral, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento
ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16
del Decreto 2351 de 1965, cuando a ello haya lugar, y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
https://www.arlsura.com/files/decreto1072_15.pdf
http://www.who.int/governance/eb/who_constitution_sp.pdf

En la sentencia T- 504 de 2008, la Honorable Corte Constitucional, señala que la

facultad de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral en los casos
en que el trabajador padezca una enfermedad por término superior a los 180 días,
no es absoluta ni puede ejercerse de manera indiscriminada, como quiera que el
empleador, para darle aplicación tiene que, previamente, dar cumplimiento a las
normas sobre reintegro laboral. De igual forma, la Corte ha establecido que:

"el empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad Social

Integral deben obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el trabajador, con el
fin de que el empleado incapacitado no interrumpa ni el tratamiento ni el acceso a
la atención médica, ni deje de percibir los medios de subsistencia, bien sea a través
del salario, o de la pensión de invalidez, si a ella tiene derecho" .

Manual Guía de Rehabilitación y Reincorporación Laboral (Ministerio de la

Protección Social), establece que las posibilidades de reincorporación o re-
ubicación laboral pueden ser:
 Reintegro laboral sin modificaciones
 Reintegro laboral con modificaciones.
 Re-ubicación laboral temporal.
 Re-ubicación laboral definitiva.
 Re-conversión de mano de obra.
Para mayor información:

Asociación Colombiana de empleados bancarios - ACEB (s.f). Trabajadores

incapacitados. Forma y efectos de terminar su contrato. Bogotá D.C. Ministerio de
Protección Social. Obtenida de:
http://aceb.org.co/wp-content/uploads/2015/03/cpto-363455-10-Fuero-de-
Discapacidad-Laboral.pdf