Universidad Nacional del Altiplano

Facultad de Ciencias Contables y Administrativas

Escuela Profesional de Administración

1 PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
2 I. Título
3 “ANÁLISIS DE LA INCIDENCIA DEL SÍNDROME DE BORNOUT EN EL CLIMA
4 ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA DIRECCIÓN
5 REGIONAL DE EDUCACIÓN - PUNO, AÑO 2019.”
6 II. Resumen del Proyecto de Tesis
7 El presente proyecto de investigación, lleva por título “ANÁLISIS DE LA
8 INCIDENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN EL CLIMA
9 ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA DIRECCIÓN
10 REGIONAL DE EDUCACIÓN - PUNO, AÑO 2019.” Se realizará con la finalidad
11 de analizar la existencia de un nivel de síndrome de Burnout y clima
12 organizacional en los trabajadores de la mencionada institución, ya que estos
13 mantienen un contacto constante con los usuarios quienes son usualmente
14 directivos, representantes y trabajadores de las 14 UGEL que posee la región
15 de Puno y por consiguiente tienen una carga laboral significativa. La
16 metodología utilizada es el método científico inductivo – deductivo, el diseño es
17 no experimental y el tipo es descriptivo, las técnicas utilizadas son la
18 observación y la encuesta con dos instrumentos el primero es el cuestionario
19 MBI el cual mide el nivel de síndrome de Burnout y el segundo instrumento
20 también es un cuestionario tomado de los autores Litwin y Stringer.
21 III. Palabras claves (Keywords)
22 Burnout, Clima Organizacional, Despersonalización , Estrés Emocional,
23 Síndrome del quemado.
24 IV. Planteamiento del problema
25 En la actualidad los trabajadores de empresas privadas como en empresas
26 estatales están expuestas a diversas demandas laborales que deben ejercer
27 ejercen su trabajo, debiendo adaptarse a las condiciones y las exigencias que
28 les depara su medio para lograr y cumplir con el objetivo. De lo contrario, los
29 profesionales se verían sobrepasados por los requerimientos de su entorno y
30 muchas veces no tendrían los recursos necesarios, provocando consecuencias
31 a nivel físico y psicológico producto del estrés laboral y más aún del síndrome
32 de burnout. (Carbajal, 2009)
33 Cada vez es más común ver a profesionales, cansados de su trabajo,
34 endurecido afectivamente y en algunos casos poseen una carencia de

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35 expectativas de superación, este es un problema que la mayoría de los

36 directores de las organizaciones tomarán un creciente interés por conocer los
37 efectos que ejerce sobre su personal. Siendo así este síndrome podría
38 encontrarse en todo los trabajadores de la Dirección Regional de Educación
39 Puno puesto que es una institución pública que brinda servicios al sector
40 educación de la región. Por este motivo los trabajadores se encuentran bajo
41 rigurosas y constantes exigencias a diario, sobre todo por los proyectos de
42 actualización y control que actualmente pide el Ministerio de Educación a las
43 DRE a nivel nacional, esto con el objetivo de mejorar la calidad y oferta
44 educativa en el país, motivos que pueden causar estrés laboral en los
45 servidores e incluso incidir en el síndrome de Burnout.
46 V. Justificación
47 Actualmente, las organizaciones e instituciones buscan la eficiencia en cuanto
48 al servicio brindado. Las instituciones públicas no son la excepción, en este
49 caso, la Dirección Regional de Educación Puno busca aplicar estrategias para
50 optimizar los resultados obtenidos en cada periodo con respecto a los recursos
51 a disposición (económicos, materiales, humanos, etc.) para satisfacer las
52 necesidades de las 14 UGEL y centros educativos que están bajo su dirección
53 a nivel de la región.
54 La presión en el público interno por el logro de objetivos, las condiciones
55 laborales, e incluso la acumulación de conflictos personales que afronta cada
56 trabajador puede desembocar estados emocionales de ansiedad y frustración,
57 tales motivos pueden generar un impacto negativo hasta incluso provocar la
58 incidencia del síndrome de Burnout en el trabajador, causando a su vez,
59 problemas laborales los cuales afecten el clima organizacional de la
60 institución. Según Leiter (1998) las relaciones de mayor confianza y apoyo
61 entre compañeros y jefes aumentan la realización personal y disminuyen la
62 despersonalización.
63 Frente a estas condiciones laborales y demandas a las que son sometidos el
64 personal de servicio de la Dirección Regional de Educación Puno
65 y las diferencias referidas entre los centros educativos estatales y
66 particulares, surgen la siguiente pregunta: ¿Qué relación existe entre el clima
67 laboral y el síndrome de burnout en los trabajadores de la Dirección Regional
68 de Puno?

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69 Por lo que es importante señalar que las vivencias del estrés están
70 determinadas por la forma como se perciben o evalúan las características de
71 las situaciones laborales. El conocimiento de cómo el clima laboral a través de
72 la dimensión autorrealización u
73 orientación hacia la tarea se relaciona con el síndrome de burnout, permitirá
74 sensibilizar a los directivos de la DRE – Puno para que sean conscientes de la
75 importancia y de la necesidad de propiciar y alentar el desarrollo de los
76 sentimientos de competencia y éxito profesional en los trabajadores y
77 satisfacer de esa manera sus necesidades de autorrealización y como
78 consecuencia su bienestar psicológico requisito indispensable que influirá en
79 el desempeño de los trabajadores.
80 VI. Hipótesis del trabajo
81 HIPÓTESIS GENERAL
82 El Síndrome de Burnout se relaciona e incide en el Clima Organizacional de los
83 trabajadores de la Dirección Regional de Educación Puno, periodo 2018.
84 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

85 Existe un nivel alto de Síndrome de Burnout según dimensiones: Agotamiento

86 Emocional, Despersonalización y Realización Personal, en la Dirección
87 Regional de Educación Puno.

88 El síndrome de Burnout incide en el clima organizacional según dimensiones:

89 Estructura, Recompensa, Relaciones e Identidad, en la Dirección Regional de
90 Educación Puno.

91 VII. Objetivos
92 OBJETIVO GENERAL:

93 • Conocer la relación e incidencia entre el clima organizacional y el síndrome

94 de burnout en los trabajadores de la Dirección Regional de Puno, periodo 2018.

95 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

96 1. Analizar el nivel de incidencia del Síndrome de Burnout según dimensiones:

97 cansancio emocional, Despersonalización y Realización Personal en los
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98 trabajadores de la Dirección Regional de Puno, periodo 2018

99 2. Analizar el nivel de clima organizacional según dimensiones: Estructura,

100 Recompensa, Relaciones e Identidad, en la Dirección Regional de Puno,
101 periodo 2018.

102 VIII. ANTECEDENTES DEL PROYECTO

103  Arias (2011) En su tesis titulada “El Agotamiento Profesional (Síndrome de
104 Burnout) en Trabajadores de una Industria de Trasformación”, tuvo como
105 objetivo determinar la presencia del Burnout en el personal de las empresas
106 afiliadas a la cámara nacional de la industria de transformación de
107 Coatzacoalcos, Veracruz. Concluye: Primero.- Se presentaron índices bajos de
108 burnout dentro de las empresas afiliadas al sector CANACINTRA de
109 Coatzacoalcos, Veracruz. Segundo.- Es vital que los directivos se encuentren
110 en constante comunicación con sus empleados, ya que en el trabajador se
111 produce un deterioro cognitivo consistente en la aparición de la frustración y el
112 desencanto profesional, en una crisis de la capacidad percibida por el
113 desempeño de la actividad. Tercero.- Dentro de la organización las
114 consecuencias que pueden presentarse con la existencia del burnout en sus
115 trabajadores puede ser la baja productividad, altos índices de rotación, y
116 ausentismo, cualquiera de las anteriores afecta de gran manera a las mismas.

117  En la investigación titulada: “Síndrome de burnout y clima organizacional en la

118 Caja rural de Ahorro y crédito Los Andes Azángaro, periodo 2016” Los
119 resultados obtenidos permitieron demostrar que existe un nivel bajo de
120 síndrome de Burnout, ya que los resultados muestran que un (73%) de los
121 colaboradores presentan un nivel de estrés bajo, la condición para que exista
122 el síndrome de Burnout es que las dos primeras dimensiones tienen que ser
123 altas y la tercera dimensión baja; por lo tanto los colaboradores pocas veces se
124 sienten agotados por la carga de trabajo; en cuanto al clima organizacional se
125 encuentra en un nivel aceptable se encuentra con un buen nivel con un (100%)
126 (Ccari, 2017)

127  En el proyecto de investigación titulado “El síndrome de burnout según la

128 condición laboral de los docentes de la Escuela Profesional de Administración
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129 UNA-PUNO 2016 – 2017” Para el desarrollo de esta investigación se utilizó el

130 cuestionario para evaluar el síndrome de quemarse por el trabajo - burnout. El
131 cual fue aplicado a 25 docentes entre contratados y nombrados, que fue
132 seleccionado a través de una muestra por conveniencia. Las conclusiones
133 fueron las siguientes: PRIMERA: En la dimensión de agotamiento emocional se
134 concluye que no existen diferencias significativas en el nivel de agotamiento
135 emocional entre los docentes contratados y nombrados de la Escuela
136 Profesional de Administración. SEGUNDA: En la dimensión de
137 despersonalización se concluye que no existen diferencias significativas en el
138 nivel de despersonalización entre docentes contratados y nombrados de la
139 Escuela Profesional de Administración (Quispe, 2017)

140  Carbajal (2009) En la investigación titulada: “La Presencia del síndrome de

141 quemarse por el trabajo (burnout) en docentes de enseñanza básica del
142 sistema de educación municipal de la cuidad de los Ángeles - Chile” Para el
143 desarrollo de esta investigación se dio desde un enfoque mixto y un diseño de
144 investigación exploratorio y descriptivo, para recoger la información se utilizó el
145 cuestionario para la evolución del síndrome de quemarse por el trabajo, esto
146 aplicado a 121 docentes de enseñanza básica de la cuidad de los ángeles. Los
147 resultados obtenidos permiten afirmar que la presencia de síndrome de
148 quemarse por el trabajo entre los docentes angelinos es baja, afectando a un
149 2,5% de la población. De igual forma se concluye que dichos profesionales se
150 encuentran sometidos a importantes grados de desgaste psíquicos
151 ocasionados por estresores particulares presentes en el medio laboral en el
152 cual se desenvuelven, que afectan su salud metal, repercutiendo en la calidad
153 del servicio docente, resulta imprescindible entonces genera políticas
154 educativas y laborales acorde a un presupuesto adecuado, que permitan
155 abordar este deterioro psicológico para prevenir la aparición de nuevos casos
156 de síndrome del quemarse por el trabajo entre los docentes angelinos.
157  Cherro & Diaz (2015) En su tesis titulada " el síndrome de Burnout y su
158 influencia en el desempeño laboral de los colaboradores profesionales del
159 Banco de crédito del Perú, sucursal balta - Chiclayo, 2014." Tuvo como objetivo
160 medir el síndrome de Burnout en los colaboradores del Banco de Crédito del
161 Perú, Sucursal Balta - Chiclayo. Concluye: Primero.- Sí influye el síndrome de

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162 Burnout en el desempeño de los trabajadores profesionales del Banco de

163 Crédito del Perú, Sucursal Balta - Chiclayo, demostrándose la existencia de una
164 relación inversamente proporcional de grado medio entre las dimensiones del
165 síndrome de Burnout, “agotamiento emocional” y “despersonalización” con el
166 desempeño laboral. Asímismo para la dimensión “realización personal” la
167 existencia de una relación directamente proporcional de grado medio con el
168 desempeño de los trabajadores. Segundo.- El nivel actual del síndrome de
169 Burnout se divide en las tres dimensiones: Agotamiento emocional: Nivel medio
170 – alto con 67.6%, reflejando este profesional y en una crisis existencial.
171 Despersonalización: Nivel medio – alto con 56.7. Realización personal: Nivel
172 medio – bajo con 64.9. Tercero.- El nivel predominante de desempeño laboral
173 es medio, de 37.8% de trabajadores profesionales, dividiéndose en
174 dimensiones: Gestión: Predomina el nivel medio con 48.7. Liderazgo y Trabajo
175 en Equipo: Al igual que el anterior, predomina el nivel medio con 46. Personal:
176 Predomina el nivel alto con 46%.

177  Charaja & Flores (2013) En su tesis titulada "Factores psicosociales y la

178 presencia del síndrome de Burnout en estudiantes del área de biomédicas de
179 la Universidad Nacional del Altiplano - Puno, 2013." Tuvo como objetivo la
180 relación de los factores psicosociales y síndrome de Burnout en estudiantes del
181 área de biomédicas. Concluye: Primero.- con respecto al Síndrome de Burnout
182 el 81% de estudiantes de odontología tienen tendencia a presentar el síndrome,
183 el 67.5% de estudiantes de enfermería tienen el síndrome en cuanto a las
184 dimensiones predominantemente se evidencia que un 60% de enfermería
185 presentan agotamiento emocional, 30.8% de odontología presentan
186 despersonalización, 58.8% de estudiantes de medicina presentan baja
187 realización personal. Segundo.- en cuanto a los factores psicosociales, los
188 intrapersonales en términos de autoeficacia y planificación del tiempo
189 manifiestan un 67.5% de estudiantes de enfermería, 98% de odontología, en
190 términos de retroalimentación y relaciones inter personales tienen menor
191 Manifestación con un 67.5% los estudiantes de enfermería. Tercero.- en un
192 sentido académico en términos de sobrecarga de materias tienen mayor
193 manifestación con un 82.5% los estudiantes de enfermería.

194  Farfán (2009) En su tesis titulada “Relación del clima laboral y síndrome de
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195 Burnout en docentes de educación secundaria en centros educativos estatales

196 y particulares” se propone demostrar la relación que existe entre el Clima
197 Laboral y el Síndrome de Burnout en el personal docente de secundaria. El
198 número de participantes estuvo compuesto de 367 profesores de ambos sexos,
199 de diferente grado de nivel secundario de menores de los centros educativos
200 estatales y particulares de Lima Metropolitana. En los resultados obtenidos se
201 observaron niveles medios de burnout, en los colegios estatales y particulares.
202 En cuanto a la correlación de la dimensión autorrealización del clima laboral
203 con el síndrome de burnout en la muestra total de estudio, se observó que la
204 variable autonomía tiene una correlación positiva pero baja, con la dimensión
205 agotamiento emocional y con la dimensión despersonalización del síndrome de
206 burnout.

207  Montaño (2014) En su tesis titulada "Clima Organizacional y Estrés Laboral en

208 los colaboradores del Banco de la Nación Agencia 1 Puno, Periodo 2014" en la
209 Universidad Nacional del Altiplano. Tuvo como objetivo proponer lineamientos
210 que puedan ayudar a disminuir el estrés laboral y mejorar el clima
211 organizacional en el Banco de la Nación. Concluye: Primero.- el clima
212 organizacional es percibido de nivel bajo equivalente al 47% los factores de
213 mayor preponderancia son las relaciones interpersonales deficientes debido a
214 la saturación de la carga laboral, cortos tiempos para sí mismos y su familia,
215 elevados niveles de saturación e incertidumbre por el ámbito de trabajo.
216 Segundo.- el síndrome del estrés en los colaboradores está reflejado en el
217 factor del agotamiento emocional en un 59%ocacionados por la
218 responsabilidad de manejar altas cantidades monetarias, la rutina laboral, el
219 ambiente laboral negativo, las malas relaciones interpersonales y exceso del
220 horario de trabajo. Tercero.- el clima organizacional y el estrés laboral son
221 herramientas valiosas y fundamentales para la gestiona de las organizaciones
222 por lo tanto de igual manera para esta institución financiera, es impredecible
223 para la dirección saber cómo se encuentra el clima organizacional y que
224 factores influyen negativamente en la misma.

225 IX. Marco teórico

226 DEFINICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
227  Etkin (2007) dice que utilizar el concepto de clima “tiene un sentido metafórico y
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228 refiere al estado del tiempo, en el cual se trabaja en la organización, si es favorable

229 o contrario a las actividades, sobre todo en el plano de lo social”. Asimismo,
230 manifiesta que el clima en la organización es un concepto que refiere a las
231 apreciaciones subjetivas en el marco de las relaciones de trabajo. Se puede
232 considerar como una evaluación que refleja los estados de ánimo respecto a la
233 organización y que afecta (moviliza o limita) los desempeños individuales y afirma
234 que “el clima no es una causa en sí misma sino un enlace que se construye entre
235 diferentes actores y que hace posible una relación virtuosa entre el individuo y la
236 organización”.

237  Chiang, Martin, & Nuñez (2010) considera que Litwin, vincula a
238 un proceso psicológico que interviene entre el comportamiento y las
239 características organizacionales.
240  Pulido (2003) define al clima organizacional como: “Toda situación laboral
241 que implica un conjunto de características y factores de diferente origen
242 (aptitudes, actitudes grupos, organización, infraestructura, etc.), por lo tanto se
243 puede afirmar que el individuo se encuentra conviviendo y percibiendo un clima
244 determinado por las características de su organización y su trabajo que afectará
245 su desenvolvimiento en la sociedad”. El clima son las percepciones individuales
246 de algunas variables.
247
248 DEFINICIÓN DEL SÍNDROME DE BURNOUT
249  Freudenberger (1974) Quien lo describe como “una sensación de fracaso y una
250 existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga de energía,
251 recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”. En 1980, Freudenberger
252 aporta otros términos a la definición habla de un “vaciamiento de sí mismo”,
253 provocado por el agotamiento de los recursos físicos y mentales tras el esfuerzo
254 excesivo por alcanzar una expectativa no realista que ha sido impuesta por él o
255 bien por los valores de la sociedad.

256  En 1981 Maslach y Jackson, después de un estudio empírico, entienden el

257 burnout desde una perspectiva psicosocial ya que lo consideran como una
258 respuesta emocional ante factores laborales y organizacionales como
259 antecedentes y condicionantes, investigaron como el estrés relacionado con el
260 rol laboral, puede desencadenar un “síndrome tridimensional” en profesionales
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261 cuyo objeto de ayuda son personas. Estas dimensiones son: agotamiento
262 emocional (hastió emocional), despersonalización, (actitudes y respuestas
263 cínicas) reducida realización personal (perdida de confianza en realizarse). De
264 acuerdo a la definición de burnout el inventario que estos autores crearon es el
265 más utilizado y aceptado, por lo que se trabajará con dicho instrumento

266  Gil y Peiró (1997) opinan que el burnout puede estudiarse bajo dos
267 perspectivas: Clínica bajo una concepción estática, donde el sujeto llega a
268 ese estado como
269 consecuencia del estrés laboral y una perspectiva psicosocial que lo define como un
270 proceso, es decir una serie de etapas que se generan por interacción de las
271 características personales y el entorno laboral.
272 X. Metodología de investigación
273 Método deductivo: En la presente investigación se hará uso del método
274 deductivo, ya que se analizará mediante estudios desarrollados y validados
275 niveles de síndrome de Burnout y clima organizacional, infiriendo a partir
276 de los hallazgos que son del síndrome de Burnout y clima organizacional.
277 Método inductivo: Las cuales nos permiten llegar a conclusiones
278 generales a partir de hechos particulares en este caso niveles específicos
279 de Burnout y clima organizacional de toda la organización.
280 TIPO DE INVESTIGACIÓN

281 El estudio corresponde al tipo de investigación sustantiva es decir responde a

282 un problema teórico de las variaciones de un modelo y se orienta a describir y
283 explicar la realidad (Sánchez y Reyes, 2006). El nivel de investigación es
284 descriptivo, que permite especificar las propiedades importantes de las
285 personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido
286 al análisis. La descripción puede ser más o menos profunda, pero en cualquier
287 caso se basa en la medición de uno o más de los atributos del fenómeno
288 descrito (Dankhe,1989).

289 ÁMBITO DE ESTUDIO

290 La Dirección Regional de Educación Puno conocida anteriormente como la
291 Sétima Región de Educación de Puno, se creó el 11 de diciembre de 1963
292 merced a la dación de la Ley Nº 14754 la misma que fue promulgada por el Arq.
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293 Fernando Belaunde Terry , Ex Presidente de la República. La entonces Sétima

294 Región de Educación ha funcionado en diferentes locales desde su creación.
295 Al inicio de la vida institucional la entonces Sétima Región de Educación Puno
296 comenzó con sólo 77 trabajadores fundadores.

297 En ésta Entidad Rectora de la Educación en la Región Puno, a fin de

298 descentralizar la gestión educativa, inicialmente funcionaron las Zonas de
299 Educación en Puno, Juliaca y Azángaro, que abarcaba determinadas
300 jurisdicciones, luego Unidades de Servicios Educativos USEs, posteriormente
301 Áreas de Desarrollo Educativo ADEs y mediante Resolución Suprema Nº 203-
302 2002-ED se aprueba la estructura orgánica del Sector Educación,
303 estableciendo el funcionamiento de las Unidades de
304
305 Gestión Educativa Local, órganos intermedios que se encuentran en San
306 Román, , Melgar, Azángaro, Huancané, Sandia, Carabaya, Chucuito-Juli,
307 Yunguyo, Putina, El Collao, Moho, Lampa, Crucero y Puno.
308 POBLACIÓN
309 Hernández, Fernández, & Batista (2006) manifiesta que la población es el
310 conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
311 especificaciones” Las poblaciones deben de situarse claramente entorno a
312 características de su contenido en lugar y tiempo, para el presente trabajo de
313 investigación.
314 La población en estudio es el personal de servicio de la Dirección Regional
315 de Puno, la cual consta de 120 trabajadores
316 TIPO Y TAMAÑO DE MUESTRA
317 El tipo de muestreo a utilizar es el probabilístico aleatorio simple
318 XI. Cronograma de actividades
319 Tabla 1
320 Cronograma de actividades
321
Tiempo (meses)
Actividades
1 2 3 4 5 6 7
1. Búsqueda de información x X
2. Trabajo de campo X

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3. Elaboración de instrumentos x
4. Recopilación de datos X
5. Fase analítica x
6. Fase informativa x
322
323 XII. Presupuesto
324 Tabla 2
325 Presupuesto del proyecto
326
Descripción Unidad de Costo Unitario Cantidad Costo total
medida (S/.) (S/.)
1. Personal Otros - - 30.00
2. Materiales Papel bond 60 25.00 2 50.00
Papel bond 10.00 2 20.00
corriente
Fotocopia 0.10 400 40.00
Usb 18.00 1 18.00
Impresiones 0.10 50 5.00
3. Servicios Movilidad - - s/10.00
Internet 1.00 40 40.00
4. Imprevistos imprevistos - - 50.00
327
328 Bibliografía
329  Arias, O. (2011). El Agotamiento Profesional (Sindrome de Burnout) en
330 Trabajadores de una Industria de Trasformación. Mexico.
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340 Puno. Obtenido de

341 file:///C:/Users/ADMIN/Documents/SEMINARIO%20DE%20INVESTIGACIÓN/
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343  Charaja, D. R., & Flores, Y. L. (2013). Factores Psicosociales y la Presencia
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349  Chiang, M., Martin, J., & Nuñez, A. (2010). Relaciones entre el Clima Laboral
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353 McGrawHill.
354  Etkin, J. (2007). Capital Social y Valores en la Organización. Buenos Aires:
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362 Investigación. Mexico: McGraw-Hill.
363  Leiter, M. y Maslach, C. (1988). The impact of interpersonal environment on
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374 http://repositorio.unap.edu.pe/bitstream/handle/UNAP/5948/Quispe_Mamani_
375 Gisele.pdf?sequence=1&isAllowed=y
376  Sánchez, H. y Reyes, C. (2006) Metodología y diseños en la investigación
377 científica. Lima: Editorial Universitaria
378
379 XIII. Anexos:
380 ANEXO N° 1 CUESTIONARIO DEL SÍNDROME DE BURNOUT DATOS
381 PERSONALES Sexo:…………………………………
382 Edad:……………………………………… Estado Civil:………………………...
383 Área:……………………….………………
384 Instrucciones para responder el cuestionario A continuación encontrará una serie de
385 enunciados respecto a su trabajo, solicitamos su opinión sincera al respecto No hay
386 respuestas correctas o incorrectas; todas son valiosas pues se refieren a su opinión.
387 Debe contestar, colocando un Aspa (x) sobre la columna que usted considere. Sus
388 respuestas son confidenciales y quedarán en el anonimato. Se procesarán
389 únicamente con fines estadísticos Para responder cada pregunta: Elija uno de los
390 grupos que aparecen y marque una X en el cuadro que Ud. elija

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 Universidad Nacional del Altiplano
Facultad de Ciencias Contables y Administrativas
Escuela Profesional de Administración

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