CASO DE ESTUDIO 12-2 ANÁLISIS DE LA

COMPENSACIÓN EN INGENIEROS DEL DARIÉN

Situación del caso de estudio
Durante muchos años Colombia y Panamá han estado separados por una franja de
terreno conocida como el Tapón del Darién.
Un ingeniero panameño convenció a las autoridades de ambos países de
emprender el proyecto de unir las carreteras.
Las autoridades de ambos países convinieron en contratar un número igual de
trabajadores panameños y colombianos, y que las compensaciones fueran iguales
para ambas nacionalidades.
Sin embargo, surgieron diferencias con respecto a los niveles de compensación que
serían más adecuados.
Los gobiernos de ambos países acudieron a la compañía que usted gerencia, para
brindar asesoría en el campo de las compensaciones.
Se contempla la contratación de un total de 1 000 personas, distribuidas así:
350 peones, sin especialización o experiencia Nivel A
350 “cadeneros”, con experiencia en mediciones topográficas Nivel B
90 conductores de vehículos pesados Nivel C
80 obreros con experiencia en tendido de líneas eléctricas Nivel D
40 supervisores de varias áreas Nivel E
40 ingenieros de varias especialidades, incluyendo ingenieros civiles y eléctricos
Nivel F
22 coordinadores de grupo Nivel G
18 gerentes de alto nivel, coordinadores de suministros y del avance de las obras
Nivel H
6 directores de zona Nivel I
3 directores de obra Nivel J
1 director general Nivel K
Describa las medidas que usted tomaría para establecer una estructura de
compensaciones que sea adecuada. Presente un memorándum dirigido a la
compañía Ingenieros del Darién, haciendo una presentación específica de la
estructura de compensación que usted propone, incluyendo la compensación que
espera por llevar a cabo este trabajo específico. Tenga en cuenta que la compañía
le ha hecho claro que los costos de investigación no deben exceder el nivel de 20
mil dólares mensuales en gastos.
Estado actual
Existen diferencias respecto a los niveles de compensación adecuados para los
trabajadores del proyecto.
Estado ideal
Ambos países están de acuerdo con los niveles de compensación establecidos por
el organismo asesor.
Se encuentra dentro del proceso:
1. Jerarquización de personal: para este proyecto se requieren 1000
personas, las cuales se encuentran distribuidas en 11 niveles diferentes, lo
cual indica que se requieren 11 sueldos diferentes, el problema se presenta
en que se encuentran trabajadores panameños y colombianos que no están
de acuerdo con la clasificación y el sueldo asignado. Se deben exponer las
razones de la experiencia y no tanto títulos o estudios.

La solución propuesta se presenta en que debemos hacer un estudio

de la realidad en ambos países, para el reconocimiento de niveles de
jerarquía existentes en las principales empresas constructoras,
analizando el organigrama de las empresas y la administración de
sueldos, con base en este proceso se realiza una unificación y
clasificación de niveles.

2. Competencia de trabajadores: Se deben evaluar las habilidades y

conocimientos de los empleados para las labores asignadas. Los
trabajadores que se destacan por sus competencias deben tener un mejor
nivel de compensación salarial. En el nivel E se requieren supervisores, las
funciones de estos es dirigir y movilizar a los trabajadores de nivel inferior
usando el liderazgo y generando confianza a través de una comunicación
asertiva.

La solución más adecuada es elaborar un perfil para cada puesto de

trabajo con base a las competencias y habilidades establecidas por la
alta dirección y después determinar del grupo de trabajadores los que
cumplan estos cargos para que los ocupen, este proceso de selección
se puede realizar en la entrevista identificando las competencias para
cada puesto.
3. Situación entre países: ambos países estuvieron de acuerdo en que la
compensación debe ser igual para ambos, como existe una clasificación por
niveles de compensación, los trabajadores tendrán diferentes sueldos, la
dificultad se presenta en que los que tengan menos ingreso salarial no
estarán satisfechos y realizaran reclamos constantemente, por lo tanto,
ambos países estarán en conflicto aludiendo favoritismo por parte del jefe del
proyecto.

La solución de este proceso es que el organismo asesor debe organizar

de forma adecuada los mejores niveles de clasificación y ser neutral,
además debe encargarse de la selección del personal. Ambos países
deben estar de acuerdo en la selección de este asesor.

4. Moneda: Es difícil establecer el punto salarial para los trabajadores de

panamá y Colombia, ya que la moneda de cada país es diferente.

La solución que se recomienda es realizar un estudio del poder

adquisitivo que tiene cada moneda en su país, compararlas entre sí, con
base en los resultados se puede elegir un pago común y pagarle a cada
uno según su moneda.

Alternativas

Con base en la jerarquización de los puestos de trabajo, se tiene la necesidad

de análisis de puestos a definir con referencia a los perfiles requeridos, de
esta forma se debe estructurar la compensación de acuerdo a las
competencias de los trabajadores.

Una solución eficiente es identificar y conocer las competencias del personal,

pero teniendo presente las estructuras salariales de cada país para cada
puesto determinado.

Plan de acción y ejecución

1. Análisis de puestos: Se pueden utilizar herramientas como la

observación directa, entrevistas y discusiones entre empleados. Estas
técnicas permiten identificar la descripción de los puestos para cada
empleado.
2. Fuentes de datos sobre compensación: Los datos obtenidos en los
estudios comparativos de sueldos y salarios son los indicadores para
establecer los niveles de organización y que se ajusten a las realidades
del mercado.
3. Procedimientos de estudios comparativos de sueldo y salarios: La
consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre
puestos de contenido y descripción iguales, y no entre puestos con títulos
idénticos pero diferentes entre sí.

Se definen los parámetros de los puestos a comparar, después se deben

seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto, solicitando la
información deseada, a cambio de la que puede ser de interés para la otra
organización.

4. Niveles de salarios: El nivel salarial se identifica por el puesto y este

depende del nivel jerárquico que ocupa, tras llevar a cabo el proceso de
evaluación de puestos.

Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan la jerarquización

de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los
estudios comparativos.

La elaboración de la gráfica se da por los puntos totales y el nivel salarial.

Con los puntos de intersección se usa toda la información que se posea
sobre toda la remuneración de los tipos de puestos, con ello se traza la
línea de tendencia salarial tan cerca de los puntos como sea posible.

5. Estructura de compensación: Se deben clasificar los puestos según las

categorías. En el enfoque jerárquico, los puestos se deben agrupar en
diferentes categorías. De esta forma los puestos de la misma categoría
reciben la misma compensación.

Observaciones: se debe explicar claramente el sistema de

compensación para que no exista ningún tipo de problema posterior que
pueda perturbar el correcto desarrollo del proyecto.
La evaluación del desempeño de los puestos de trabajo debe ir de la
mano con el sistema de compensaciones, ya que se mide las
compensaciones que demuestra el trabajador en la realización de su
tarea.