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Resumen
El artículo ofrece una aproximación a los aportes que puede hacer la sociología
organizacional al estudio de la gestión de recursos humanos (GRH) en Latinoamérica.
Para ello, se analiza artículos sobre la GRH publicados en el periodo 2010-2017 y
disponibles en las bases de datos Scielo y Redalyc. Sus principales hallazgos son: i) la
crítica a concebir al trabajador como “recurso” y la propuesta de enfoques
humanizadores, ii) la identificación de aspectos individuales del trabajador que influyen
en su desempeño (como la motivación y satisfacción) y su magnitud de influencia, y iii)
la importancia de aspectos vinculados a la configuración, dinámica y desarrollo de la
organización (como el liderazgo y la cultura) para definir sus prácticas de GRH. Cada
hallazgo se complementa con los aportes de la sociología organizacional, presentados
en el mismo orden. La sociología organizacional contribuye a comprender: i) la
naturaleza humana del trabajador, mediante la explicación de su dimensión socio-
cultural; ii) la acción de los trabajadores y los grupos, mediante la explicación de lógicas
de acción social caracterizadas por aspectos de la cultura de trabajo latinoamericana
como la importancia de relaciones cara a cara o la afectividad; iii) la organización y su
papel como actor social, mediante la explicación del liderazgo y la cultura organizacional
como procesos sociales caracterizados por aspectos de la cultura de trabajo
latinoamericana como formas paternalistas de autoridad y la explicación de la
interdependencia entre la organización y la sociedad en contextos específicos.
1. Introducción
1
Utilizamos el término “recursos humanos” para denominar al equipo de trabajo de una organización. Se
elige este término por su carácter más general y difundido, evitando asumir una concepción del ser
humano como un “medio” en la producción.
1
los trabajadores para generar formas innovadoras de producir valor (Bayo-Moriones &
Larraza-Kintana, 2012).
[…] podemos decir que la sociología se distingue por visualizar las acciones humanas
como componentes de configuraciones más amplias: es decir, de conjuntos no azarosos
de actores entrecruzados en una red de dependencia mutua (siendo la dependencia un
estado en el que tanto la probabilidad de que la acción tenga lugar efectivamente como la
posibilidad de su éxito cambian en relación con quienes son los otros actores, que hacen
o pueden hacer)” (Bauman & May, 2001: 15).
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es propio del enfoque sociológico y ningún otro enfoque disciplinario hace hincapié en
estos temas (derecho, ciencias contables, psicología, administración, economía o
antropología).
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(periodo 2010-2017), donde se incluyan los aportes que la sociología puede hacer a la
comprensión de los temas trabajados. La pregunta central que orienta este trabajo es:
¿Qué aportes puede dar la sociología organizacional al estudio de la GRH en
Latinoamérica?
2. Metodología
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Paraguay y países del Caribe (salvo Cuba y Puerto Rico). En la mayoría de estudios se
aborda la GRH desde la perspectiva de un actor, sea el empresario, el gerente de
recursos humanos o el trabajador. Hay escasos estudios que ofrezcan un abordaje de
múltiples perspectivas de actores. Este tipo de perspectivas podría contribuir a triangular
los hallazgos y darles mayor solidez.
Los métodos de investigación son mayormente cuantitativos. Se encuentran pocos
estudios cualitativos y menos aún mixtos (cualitativos y cuantitativos). Además los
estudios muestran mayormente diseños no experimentales. Por ello, sería importante
realizar estudios experimentales de las prácticas de GRH. Este tipo de estudios permite
identificar con precisión los efectos de las prácticas de GRH mediante la comparación
de la situación de un grupo de trabajadores a los que se aplica determinada práctica y
otro de grupo de trabajadores muy similar al primero, salvo por la introducción de la
práctica de GRH.
Las técnicas de investigación varían en función de su metodología. En la
metodología cuantitativa se utiliza mayormente la encuesta. Y en la metodología
cualitativa se utiliza mayormente la entrevista. Se podría utilizar entrevistas en
profundidad para indagar en la experiencia de los trabajadores con más detalle, por
ejemplo, qué significa para ellos las prácticas de GRH y cómo se apropian de ellas.
Otras técnicas cualitativas, como la observación participante, son escasamente
utilizadas en los estudios revisados. Convendría dar mayor uso a la técnica de la
observación (no participante y participante) para lograr un acercamiento directo a las
prácticas y no mediado por el discurso de los actores.
3.2. Principales líneas de investigación
Los estudios revisados se ordenan bajo tres grandes líneas de investigación:
enfoques de gestión asociados a recursos humanos, características de los trabajadores
y características de la organización. En el abordaje de cada línea de investigación se
presentan tanto los principales aportes de los estudios como las contribuciones que se
pueden hacer desde la sociología organizacional. Cabe señalar que el contexto socio-
cultural latinoamericano se aborda de forma general porque se busca dar una mirada
panorámica de la región. Sin embargo, ello no significa que se reste valor a las
diferencias nacionales. Solamente no se enfatizan en esta aproximación.
3.2.1. Enfoques de gestión asociados a recursos humanos
Los estudios revisados abordan básicamente dos enfoques asociados a la GRH:
gestión del conocimiento y gestión humana. Estos enfoques comparten la preocupación
por mejorar la comprensión del ser humano para fortalecer las competencias que le
permitan utilizar de forma reflexiva y creativa el conocimiento en su actividad productiva.
A continuación, se explica detalladamente la preocupación que comparten los enfoques
de gestión y se aborda cada uno. Luego, se presenta las contribuciones de la sociología
organizacional.
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El perfil mencionado es incompatible con una perspectiva instrumentalista del
trabajador, propia de la administración tradicional, que lo concibe como un recurso a
explotar. Esta perspectiva impide comprender la naturaleza del trabajador como sujeto,
lo que propicia que se le trate en forma inadecuada y como resultado pierda su amor
por el trabajo y desaproveche su potencial. Ello contribuye a que disminuya el
rendimiento de los trabajadores. Entonces la perspectiva instrumental es
contraproducente para optimizar el rendimiento de los trabajadores, en especial si se
buscan soluciones innovadoras.
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mediación permite incluir a los distintos actores en la búsqueda conjunta de alternativas
para el manejo de conflictos, toma de decisiones y establecimiento de acuerdos. De ese
modo, se facilita la comprensión de las dinámicas de las relaciones socio-laborales y se
contribuye a la conformación de una ética organizacional (Pérez & Lopera, 2016).
Los estudios que adoptan el enfoque de gestión humana coinciden en criticar a la
administración tradicional, que sigue vigente en gran cantidad de empresas. Se afirma
que la administración tradicional tiene una visión instrumental y utilitarista del trabajador
que lo deshumaniza al convertirlo en una suerte de “recurso” a explotar al máximo. Sin
embargo, esta visión es contraproducente para los fines de la empresa dado que
propicia la disminución del rendimiento del trabajador. Ello se debe a que fomenta la
pérdida del amor por el trabajo en el trabajador. Además impide una adecuada
comprensión de la naturaleza del trabajador, que limita aprovechar todo su potencial.
Esta crítica a la perspectiva instrumental del trabajador se encuentra por ejemplo,
en el estudio de Higuita-López (2011) sobre el manejo de los trabajadores en un grupo
de empresas colombianas. También figura el estudio de Bermúdez (2014) sobre la
literatura científica del enfoque de Administración Estratégica de Recursos Humanos
(AERH), que alinea la GRH con la estrategia de negocios. En este trabajo se encuentra
que a pesar de la acumulación teórica, la AERH no rompe con la racionalidad
instrumental, lo que impide una gestión humana.
La concepción del trabajador como ser humano permite identificar dos aspectos
importantes: primero, el sentido que el actor atribuye a trabajar. Es importante entender
al trabajo como un actor humano, provisto de sentido para el trabajador (Higuita-López,
2011). De este modo, se entiende el valor que tiene el trabajo para el trabajador.
Segundo, las relaciones que se establecen en el trabajo. La humanización del trabajo
implica también reconocer la importancia del trabajo como un lugar donde nos
relacionamos con otros y definimos nuestra identidad. Los espacios de relación en el
trabajo pueden ser muy importantes. Por ejemplo, Pérez y Lopera (2016) encuentran en
el análisis de organizaciones colombianas que es necesario establecer espacios de
conversación que permitan la participación verbal del sujeto como un medio para asumir
sus responsabilidades.
Además las medidas que se establecen desde la gestión humana deben vincularse
con otras formas de intervención como la responsabilidad social. Ambos aspectos de la
gestión deben tener una importancia estratégica para el desarrollo organizacional. No
obstante, el rol de los encargados de la GRH en las empresas latinoamericanas todavía
no adquiere una importancia estratégica en la toma de decisiones, a pesar de que se
considera que cumple una función importante en la organización (Medina, Revuelto &
Acosta, 2017; Rivera & Latortue, 2013). Asimismo, la responsabilidad social empresarial
todavía puede ser considerada una función marginal en la empresa. Aún existe una
mirada reduccionista de su papel (limitándose a bienestar laboral o contaminación
ambiental) e incluso algunos no la consideran una actividad importante en la gestión de
personas (Calderón-Hernández, Álvarez-Giraldo, Naranjo, 2011).
b) Contribuciones desde el enfoque sociológico
7
cualidades propiamente humanas (que incluye producir reflexiva y creativamente) y en
el acto de dar sentido al trabajo.
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3.2.2. Características de los trabajadores
Los estudios agrupados bajo esta línea de investigación comparten el interés por
analizar características individuales de los trabajadores que ejercen una influencia
significativa en su desempeño. A continuación, se presentan los principales aportes de
los estudios mencionados así como las contribuciones que se pueden ofrecer desde la
sociología organizacional.
a) Principales aportes de estudios
Los estudios muestran un interés por identificar, describir y analizar factores que
contribuyen a incrementar el desempeño de los trabajadores en contextos
organizacionales específicos. Se analizan factores como la formación, motivación,
compromiso, satisfacción, reconocimiento y permanencia.
El compromiso tiene una gran relevancia para la GRH por su nexo con el alto
desempeño y productividad. Además es importante para el desarrollo humano porque
fomenta su pertenencia a una comunidad, que comprende la autoestima, dignidad,
crecimiento humano o psicológico (Cuesta, 2015). Se puede afianzar el compromiso si
los empleados tienen mayor autonomía y participación en la empresa, tal como afirma
el estudio de Montoya y Montoya (2012) sobre un grupo de empresas brasileñas.
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naturaleza relacional del enfoque sociológico tiene la virtud de articular estos mundos
de reconocimientos, logrando entenderlos como un todo. Ello permite entender la lógica
de interdependencia entre estos mundos que debe tenerse en cuenta para elaborar
prácticas de GRH. Por ejemplo, las políticas de competencia reguladas
inadecuadamente pueden generar reconocimiento en capacidades pero generar
tensiones en el reconocimiento obtenido en las relaciones domésticas.
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Las redes de dependencia mutua generalmente desbordan la estructura forma de
la organización, tanto en complejidad como en alcance. Este tipo de redes puede influir
de forma significativa en el rendimiento de la organización. Por ejemplo, se encuentra
que la productividad de la organización se relaciona con la frecuencia de interacción,
tamaño de red y diversidad de redes (Brass, 2003). La naturaleza y dinámica de las
redes de dependencia mutua es precisamente el campo de estudio de la sociología. Por
ello, esta disciplina puede contribuir al entendimiento de las redes de dependencia
mutua que operan en las organizaciones.
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poseen los individuos. Por ejemplo, los planteamientos de Durkheim (1986) permiten
entender la naturaleza particular de los grupos, definida por propiedades como la
conciencia colectiva, la moral, la solidaridad, etc. Estas propiedades influyen en la
dinámica que adoptan los grupos en la organización y su rendimiento laboral. Si bien un
enfoque psicológico puede abordar las relaciones interpersonales en el grupo, la
naturaleza y dinámica del grupo como un sistema de acción y su relación con otros
sistemas de acción se ha estudiado con más profundidad desde la perspectiva
sociológica, en especial desde la sociología crítica. Por ejemplo, se han estudiado temas
como la presión del grupo o la competencia entre grupos en la organización (Batt &
Doellgast, 2006).
Los grupos como entidad formada por redes de dependencia mutua están influidos
por las características de su entorno socio-cultural. En Latinoamérica se pueden
encontrar aspectos culturales que particularizan la dinámica de los grupos. Por ejemplo,
la orientación colectivista que se encuentra en la cultura de trabajo latinoamericana
favorece la conformación de equipos de trabajo dado que enfatiza el valor de la
comunicación personal y la empatía entre los empleados. No obstante, los equipos de
trabajo en organizaciones latinoamericanas podrían tener dificultades para adoptar
prácticas como el liderazgo compartido debido a que hay una tensión al momento de
compartir la autoridad entre pares. Esta situación dificulta el establecimiento de
relaciones horizontales que son necesarias para asumir prácticas de delegación de
autoridad (Elvira y Dávila, 2005).
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y Fernández, 2010). Las prácticas de GRH que favorecen la innovación son la
autonomía laboral, formación, especialización, participación, sistemas de recompensas,
reclutamiento, trabajo en equipo, entre otros (San Martín, Andrés y Rodríguez, 2017;
Escribá, Balbastre & Canet, 2013; Becerra-Rodríguez & Álvarez-Giraldo, 2011).
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de López-Suárez, Tricás-Preckler y Toledano-O’Farril (2012) sobre prácticas de GRH
exitosas en PYMES industriales de México y España.
En cambio, las empresas multinacionales que se expanden a nuevos países tienen
el desafío de contextualizar sus prácticas de GRH para asegurar el desempeño eficiente
en sus filiales. Las prácticas de GRH adquieren particularidades cuando se realiza una
transferencia intercultural del conocimiento. Coelho, Di Diego y Macke (2016)
encuentran distintos aspectos a considerar en la trasferencia intercultural de
conocimientos en una empresa estadounidense que opera en Brasil, por ejemplo, el
idioma, la actitud del personal de la sede central y la organización del proceso.
La visión heroica del liderazgo sobreestima la importancia del líder en los procesos
de liderazgo y subestima la importancia de los seguidores. Al sobreestimar el papel del
líder se sobre-dimensionan sus competencias, generando una imagen irreal de este a
la que atribuyen los logros y fracasos organizaciones. Al subestimar el papel de los
seguidores en el proceso de liderazgo, se soslaya su importancia para definir la validez
de los atributos del líder como fuente de autoridad y su capacidad de agencia (Conger
y Kanungo, 1987). En realidad existen procesos que están más allá del control efectivo
del líder (por ejemplo, el control del trabajo especializado). Ello hace que dependa, a
veces estrechamente, de sus seguidores. La dependencia mutua establecida entre el
líder y los seguidores se visibiliza de forma más clara con un enfoque relacional del
liderazgo. De este modo, se puede ajustar la importancia del papel del líder y los
seguidores en el proceso de liderazgo.
El liderazgo como fenómeno social también está influido por su entorno socio-
cultural. En la cultura de trabajo latinoamericana se puede encontrar una tradición
paternalista de liderazgo, donde se considera que el líder debe preocuparse por proteger
y velar por el bienestar de sus empleados. Este estilo de liderazgo evoca al padre que
cuida a los hijos con prácticas permisivas y apoyo moral y se encuentra principalmente
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en la alta gerencia (D'Iribarne, 2002). En este contexto, el líder puede ejercer una
autoridad robustecida por la figura paterna debido a las representaciones compartidas
por los miembros de la organización. Considerando lo anterior, tomar en cuenta la
relación entre el líder y los seguidores junto con las expectativas que poseen nos permite
entender la naturaleza específica del liderazgo que se construye.
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amplia red de contactos para conseguir trabajos eventuales, incluyendo el “trabajo
informal” (BID, 2004, Elvira y Dávila, 2006: 33).
4. Conclusiones
Los principales aportes de los estudios sobre GRH analizados son: en primer lugar,
plantean una crítica de lo que denominan el “enfoque administrativo tradicional”, el cual
concibe al trabajador como un insumo irreflexivo y pasivo. Este enfoque se cuestiona
porque no permite comprender adecuadamente la naturaleza del ser humano. Ello
impide que se desarrolle y aproveche el potencial de los trabajadores, en especial su
capacidad de utilizar el conocimiento en forma reflexiva y creativa. La capacidad
mencionada es importante para generar soluciones innovadoras en las empresas que
incrementen su competitividad, en el marco de la economía del conocimiento. Por ello,
se plantean enfoques alternativos, como la gestión humana, que busca una
comprensión integral del ser humano. Además se identifican y analizan diferentes
aspectos requeridos para lograr una mejor gestión del conocimiento: la formación,
motivación, apertura a la reflexión e intuición, autonomía laboral, apoyo a colaboradores,
interacción social y estructura clara de procesos.
En segundo lugar, describen y analizan características individuales de los
trabajadores que influyen en su nivel de desempeño así como en la magnitud de esta
influencia en organizaciones específicas (definidas por una configuración concreta de
factores, como el rubro, el tipo de gestión, el tamaño, la nacionalidad, etc.). Algunas
características de los trabajadores estudiadas con mayor interés y frecuencia son las
siguientes: formación, capacidades, motivación, compromiso y satisfacción laboral. Se
muestra que existen aspectos del trabajo (como la capacitación, el nivel de autonomía,
la comunicación, la participación y valoración ) que contribuyen a desarrollar y fortalecer
competencias laborales, entendidas como un conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes importantes para el desempeño eficiente en el trabajo (por ejemplo,
conocimientos técnicos, habilidades como la creatividad y actitudes como el
compromiso). Estas competencias están vinculadas con el alto desempeño y la
productividad de la organización.
En tercer lugar, muestra la importancia que adquieren aspectos de la configuración
inicial, dinámica y desarrollo de la organización en la definición de sus prácticas de GRH.
En la configuración inicial de la empresa se muestra la importancia de aspectos como
el tipo de empresa y el giro. Por ejemplo, las prácticas de GRH son diferentes en
empresas familiares (promover la percepción de meritocracia) que en joint ventures
(compatibilizar formas de hacer las cosas) y varían de acuerdo a sectores. La forma en
que opera la organización también influye significativamente en las prácticas de GRH.
Algunos aspectos que definen la forma en que opera la organización son el liderazgo,
el clima y la cultura organizacional. Las prácticas de GRH deben preocuparse por
considerar establecer un tipo de liderazgo acorde con la dinámica de la organización,
configurar un clima organizacional de acuerdo a factores concretos (justicia, trabajo en
equipo, calidad, etc.) y considerar la existencia de una mutua influencia entre la cultura
organizacional y las prácticas de GRH. El desarrollo de la organización también genera
desafíos. Mientras las PYMES deben fortalecer y consolidar un liderazgo y conformar
un equipo de trabajo eficiente, las empresas multinacionales deben contextualizar las
prácticas de RR.HH. para asegurar un desempeño eficiente en las filiales. Cabe señalar
que se encuentran escasos estudios que muestran una crítica a las prácticas de GRH
desde la perspectiva de los trabajadores.
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Cada tipo de aporte mencionado se complementa con las contribuciones de la
sociología organizacional, que se presentan en el mismo orden de los aportes que
complementan (el primer aporte se corresponde con la primera contribución y así
sucesivamente): En primer lugar, la sociología contribuye a configurar una perspectiva
interdisciplinaria para estudiar los recursos humanos. Ello permite el abordaje integral
del fenómeno, lo que busca la gestión humana. La sociología contribuye a complejizar
la comprensión de la naturaleza humana ya que permite entender el origen y desarrollo
social de características propias del ser humano, por ejemplo la conciencia y el
pensamiento. En ese sentido, la naturaleza humana se define de forma significativa por
las relaciones sociales. Por ello, las relaciones de trabajo que tratan a los trabajadores
como objetos evitan el afianzamiento de capacidades propiamente humanas como el
pensamiento reflexivo y creativo. Considerando lo anterior, es importante estudiar las
relaciones sociales para entender adecuadamente la naturaleza humana del trabajador.
Ello implica tomar en cuenta el contexto socio-cultural que define el ser y el hacer los
sujetos. En Latinoamérica, la adopción del enfoque de gestión humana supone
adaptarlo a realidades económicas distintas al contexto en que surge, como sectores de
la economía donde no predomina el uso de información en el trabajo.
Segundo, el enfoque sociológico complejiza la comprensión de la acción de los
trabajadores y permite entender con mayor profundidad la naturaleza de los grupos. Los
estudios previos del tema explican la acción de los trabajadores mayormente por
aspectos individuales (como las capacidades o la satisfacción laboral) pero no atienden
a la influencia de las relaciones sociales, tal como hace la sociología. En las relaciones
sociales, los individuos orientan su acción en función a las de otros conformando una
red de dependencia mutua con múltiples orientaciones de sentido, que desbordan y
condicionan la organización formal. Las relaciones sociales entre los miembros de la
organización influyen significativamente en su rendimiento personal y la productividad
organizacional. Por ejemplo, la productividad de los trabajadores está asociada al
tamaño y diversidad de redes sociales. Además las relaciones forman los grupos, que
tienen propiedades diferentes a las que tiene el individuo (por ejemplo, la cohesión
social). Estas propiedades influyen en la dinámica de las organizaciones. Por ello, es
importante entender a los grupos en la organización. En Latinoamérica, la cultura de
trabajo posee elementos que particularizan la interacción en la organización, como la
importancia de las relaciones cara a cara, el trato cordial y afectivo, la comunicación
personal, la empatía y la cercanía a la familia.
Tercero, la sociología permite complejizar la comprensión de la organización y
entender su papel como actor social. Las relaciones sociales contribuyen a establecer
liderazgos. Como fenómeno social, el liderazgo requiere ser entendido como proceso
social para contribuir a modificar la visión heroica del liderazgo, que se enfoca en el líder
y sus atributos. Esta visión heroica del líder sobreestima su importancia en el proceso
de liderazgo y subestima el papel de los seguidores. El enfoque relacional en el proceso
de liderazgo permite ajustar la importancia del líder y los seguidores al mostrar su
dependencia mutua. Además permite cuestionar una visión vertical del establecimiento
de la cultura y cambio organizacional, basada en una visión heroica del liderazgo. El
liderazgo también está influido por el entorno socio-cultural en que se circunscribe. En
Latinoamérica se pueden encontrar aspectos vigentes de una tradición paternalista de
liderazgo, donde se considera que el líder debe preocuparse por proteger a sus
empleados. La visión relacional no solo permite entender con más profundidad los
aspectos internos de la organización sino la forma en que la interdependencia entre la
organización y la sociedad influye en las prácticas de GRH. En ese sentido, las prácticas
de GRH varían en función de las características de la sociedad (como la legislación).
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Pero también las organizaciones son actores importantes para el desarrollo social por
el alcance de sus acciones. Esta dependencia entre la organización y la sociedad
adquiere características específicas en Latinoamérica donde se encuentra que los
gobiernos y las empresas no llegan a satisfacer las necesidades de los ciudadanos,
generando fenómenos como el llamado “trabajo informal”.
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