SELECCIÓN DE PERSONAL

Las fases del proceso de selección

El proceso de selección es aquél mediante el cual una serie de candidatos a un mismo puesto de trabajo son
evaluados con el objetivo de determinar cuál de ellos es el más idóneo para ocupar dicho puesto. La
valoración de estos candidatos suele llevarse a cabo mediante la aplicación de una serie de pruebas y la
realización de una entrevista, actuaciones éstas que tienen como fin analizar sus cualidades, capacidades y
conocimientos en relación a la labor profesional a desarrollar.

El proceso de selección de personal consta de varias etapas:

Detección de necesidades de empleo: La primera fase del proceso de selección comienza con el
reconocimiento, por parte de una empresa, de la existencia de necesidades de personal, las cuales pueden
haber surgido por diferentes causas: baja por enfermedad de un trabajador, ampliación de la empresa,
desarrollo de nuevos proyectos, disfrute de vacaciones por parte de uno o varios empleados, etc. Para
satisfacer estas necesidades los puestos habrán de ser ocupados por personas capaces de desarrollar en ellos
de modo adecuado las actividades profesionales que éstos requieran.

Con este fin, la empresa habrá de poner en práctica una serie de actuaciones. En primer lugar, deberá definir
cada puesto de trabajo a cubrir. Esto supone especificar claramente aspectos como:

• Denominación del puesto.

• Funciones y tareas a desempeñar.

• Medios y herramientas que han de utilizarse para el desarrollo del trabajo.

• Condiciones físicas (posturas, esfuerzos,…), ambientales (ruidos, temperatura, olores,…), horarios y

riesgos del puesto de trabajo.
 • Conocimientos y experiencia con que debe contar el trabajador.

Una vez definido el puesto, delimitará los requisitos que deben cumplir los candidatos idóneos para cubrir
el mismo; es decir, sus características en cuanto a titulación, formación complementaria, experiencia,
conocimientos de idiomas e informática, etc.

Reclutamiento de candidatos: El reclutamiento consiste en la búsqueda por diferentes medios de

candidatos que cumplan los requisitos exigidos por las necesidades de la empresa para cubrir determinado
puesto vacante. Esta fase se considera finalizada una vez se han recogido todas las solicitudes de personas
interesadas en ocupar ese puesto.

Existen varios procedimientos para llevar a cabo este reclutamiento.

Reclutamiento interno: En este caso, los candidatos a cubrir un puesto vacante son reclutados entre los
trabajadores de la propia empresa, la cual considera que cuenta con recursos humanos lo suficientemente
cualificados como para satisfacer la necesidad de personal surgida.

Así, el candidato finalmente seleccionado, que ya era empleado de la empresa, ocupará el puesto vacante; y
el que venía desempeñando anteriormente, que ahora quedará libre, podrá ser cubierto por otro trabajador
de la empresa que también cambiará de puesto, produciéndose así el proceso que se conoce con el nombre
de rotación.

Reclutamiento externo: Los candidatos al puesto vacante se buscan fuera de la empresa. Este
reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa, publicando la oferta de empleo en algún medio de
comunicación (prensa, internet,...); o a través de intermediarios del mercado de trabajo, tales como los
Servicios Públicos de Empleo, las agencias de colocación, las empresas de trabajo temporal o las
consultoras de recursos humanos.

Preselección: La preselección supone revisar todas las candidaturas recibidas y analizar si los candidatos
cumplen o no los requisitos demandados por la empresa.

Entre estos requisitos, puede haber algunos considerados de necesario cumplimiento o “imprescindibles”,
de tal modo que aquellos candidatos que no los posean podrán ser inmediatamente eliminados del proceso
de selección (por ejemplo, contar con determinada titulación, con experiencia previa en un puesto
similar,...).

Respecto a otros cuyo cumplimiento no sea absolutamente necesario aunque sí deseable, e podrá utilizar un
proceso de baremación, el cual tendrá como fin llevar a cabo esta fase del modo más objetivo posible. Así,
los seleccionadores clasifican los distintos requisitos solicitados para el puesto y otorgan a cada uno de ellos
una puntuación según su importancia con respecto a los demás. Posteriormente, se analiza cada currículum
vitae y se puntúa según esta baremación; como resultado de ello, cada candidato obtendrá una calificación.

Tras la revisión de todas las candidaturas y valoración del currículum vitae, se realizará una preselección, la
cual implicará que pasarán a la siguiente fase sólo algunos de los candidatos: aquéllos que cumplan los
requisitos “imprescindibles” y que hayan obtenido las puntuaciones más altas en la calificación.

Realización de pruebas: En algunos procesos de selección se lleva a cabo una fase consistente en la
realización de pruebas que tienen como objetivo evaluar a los candidatos respecto a diversos aspectos. El
que estas pruebas se realicen o no depende mucho del puesto de trabajo del que se trate y del tipo de
organismo que realice la selección; por ejemplo, la Administración Pública, de manera general, suele
realizar algunas de ellas.

Las pruebas pueden ser de distintos tipos, siendo las más habituales las de conocimientos, ejercicios
prácticos, profesionales, psicotécnicas, dinámicas de grupo, etc.

Entrevista de selección: La entrevista es la herramienta más utilizada en los procesos de selección por ser
una de las que más información proporciona sobre los aspirantes. Consiste en que el seleccionador cita al
candidato preseleccionado para celebrar un encuentro en el que éste tendrá la oportunidad de darse a
conocer personalmente, a la vez que responde a una serie de preguntas que tienen como fin ampliar la
información recogida en su currículum vitae y aportar más datos sobre sus conocimientos, habilidades y
aptitudes respecto al puesto de trabajo a desempeñar.

Valoración y toma de decisiones: Una vez realizadas todas las pruebas y recogida toda la información, los
seleccionadores valorarán globalmente las candidaturas de las personas que han llegado hasta la fase de
entrevista y tomarán una decisión que consistirá en determinar cuál es el candidato más idóneo al puesto de
trabajo.

Posteriormente, se comunicará a éste el resultado y se le citará para formalizar el contrato laboral.

Contratación: Para formalizar el contrato de trabajo entre la empresa y el candidato seleccionado, éste
deberá presentar unos documentos personales que, por norma general, serán una fotocopia del DNI y otra de
la de la Tarjeta de la Seguridad Social (si se posee).

Una vez realizada la contratación, tendrá lugar la incorporación del nuevo trabajador a la empresa en el
tiempo y forma que ésta decida.

La fase de realización de pruebas tiene como objetivo profundizar en el conocimiento de diferentes aspectos
referidos al candidato, intentando incluso valorar cuál sería su comportamiento futuro una vez pasara a
formar parte de la empresa, así como la calidad del desempeño profesional de que sería capaz si resultara
seleccionado.

Las pruebas a utilizar en un proceso de selección son numerosas y varían en función de lo que se pretende
evaluar. Las más habituales son:

• Pruebas profesionales.

• Pruebas psicotécnicas.

• Dinámicas de grupo.

• Otros tipos de pruebas: Pruebas de conocimientos, grafología, cultura general,..

• Pruebas de conocimientos, grafología, cultura general,..

Entre las técnicas más utilizadas encontramos:

Pruebas profesionales: Las pruebas profesionales son aquéllas en las que, mediante la realización de una
serie de tareas propias del puesto de trabajo ofertado, el candidato ha de demostrar sus competencias para la
adecuada ejecución en el mismo, tanto en lo referido a conocimientos como a destrezas.

Este tipo de pruebas son muy frecuentes en determinados procesos de selección, ya que aportan amplia
información al implicar la recreación de las actuaciones propias del desempeño profesional en el puesto de
trabajo real.

Pruebas psicotécnicas: Pruebas de inteligencia, Pruebas de aptitud y Pruebas de personalidad.

Mediante la realización de pruebas psicotécnicas o tests los seleccionadores tratan de medir, entre otros
aspectos, los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y los intereses de los candidatos para
determinar, de la manera más objetiva posible, su idoneidad para el puesto a desempeñar.

Las pruebas psicotécnicas suelen utilizarse en procesos de selección en los que participa un gran número de
aspirantes, ya que presentan la ventaja de que se pueden aplicar en grupo y permiten recoger, en un breve
período de tiempo, información sobre las características de muchas personas, aportando de esta manera
agilidad al proceso. También son utilizadas cuando se trata de seleccionar perfiles con características muy
concretas en los que tienen una gran importancia los rasgos de personalidad, como ocurre, por ejemplo, en
los cuerpos de seguridad del Estado: policía, guardia civil, etc.…

La elección de la prueba psicotécnica a utilizar dependerá de lo que en cada caso se desee evaluar, ya que
no todos los tests miden lo mismo. Así, podremos tener los siguientes tipos de pruebas psicotécnicas:

• pruebas de inteligencia.

• pruebas de aptitudes.

• pruebas de personalidad.

Por otra parte, el tipo de pruebas también puede variar según el puesto para el que se realiza la selección; de
este modo, serán distintas si vamos a seleccionar a un vendedor, a un administrativo, a un directivo,..

Pruebas de inteligencia: Las pruebas de inteligencia se utilizan para medir la capacidad de razonamiento,
dando como resultado una puntuación que pretende indicar el cociente intelectual de la persona (C.I); es
decir, la capacidad intelectual. Sus ítems suelen referirse a series de números, figuras, letras o palabras.

Pruebas de aptitud: Las pruebas de aptitud miden la capacidad de los candidatos para la realización de una
serie de tareas, evaluando la destreza que demuestran en la ejecución de cada una de ellas.

Dependiendo de las características del puesto se medirán las aptitudes necesarias para el desarrollo de las
labores propias del mismo; es decir, se realizarán pruebas que evalúen las que se consideran más
importantes para la ejecución del trabajo. Algunas de las aptitudes que suelen valorarse son las siguientes:

• Atención.
 • Percepción.

• Memoria.

• Orientación espacial.

• Aptitudes verbales.

• Aptitudes numéricas.

El uso de pruebas psicotécnicas para la valoración de candidatos en determinados puestos es tan habitual
que se han elaborado algunas específicas para la selección en ellos, tal es el caso de los tests de aptitudes
administrativas, las pruebas de aptitudes básicas para la informática, los tests de habilidades comerciales,
las pruebas para conductores, etc.

Pruebas de personalidad: Estas pruebas tienen como fin identificar las características de personalidad de los
candidatos, de modo que se pueda, en función de los resultados obtenidos en las mismas, determinar la
adecuación de cada aspirante al puesto de trabajo y sus posibilidades de adaptación al mismo, a la empresa
e incluso a los compañeros.

Los principales aspectos que evalúan estas pruebas son: autocontrol, estabilidad emocional, introversión-
extroversión, capacidad de adaptación, responsabilidad, autoestima, capacidad de organización, iniciativa,
ansiedad, etc.…

Hay dos tipos de pruebas de personalidad que se corresponden, a su vez, con instrumentos de medición de
diferentes características; éstas son las pruebas objetivas y las pruebas subjetivas, también llamadas
proyectivas.

Dinámicas de grupo: Las dinámicas de grupo consisten en la realización, por parte de los candidatos, de
una serie de actividades con el fin de que los seleccionadores puedan observar y evaluar su comportamiento
y actitudes dentro de un grupo de trabajo, generalmente compuesto por unas diez personas, mientras
realizan unas tareas concretas previamente propuestas.

Actualmente, en la mayoría de los empleos se valoran aspectos que son difíciles de medir en una entrevista
de selección como, por ejemplo, la capacidad de trabajo en equipo, el control emocional, etc. para ello se
utilizan las dinámicas de grupo, las cuales permiten observar comportamientos y actitudes de los candidatos
referidos a:

• Capacidad de comunicación.

• Capacidad de trabajo en equipo.

• Capacidad de resolución de problemas.

• Capacidad de persuasión.
 • Iniciativa.

• Control emocional.

• Actitudes.

• Habilidades sociales.

FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Tipos de formación.

Todo trabajador, y, especialmente aquellos que prestan sus servicios en sectores sometidos a cambios
profundos y rápidos, tienen que formarse permanentemente. Hay momentos en los que conviene recibir una
formación con objetivos específicos. Existen diversas modalidades:

Formación de inserción o acogida: al ingresar nuevos trabajadores en la empresa, conviene impartirles un

cursillo de formación. El 1º objetivo: integrar a los nuevos trabajadores, informándoles sobre la estructura y
funcionamiento básico de ésta, sus normas de actuación profesional, la filosofía de la entidad y lo que se
espera de ellos, así como las posibilidades de desarrollo profesional que tienen en la organización. El 2º
objetivo: el entrenamiento en las técnicas operativas básicas.

Formación inicial: después del cursillo de acogida, a veces, se plantea una formación inicial en el puesto
de trabajo para que el nuevo empleado adquiera las destrezas necesarias para desempeñar satisfactoriamente
su cometido. Una de las modalidades de formación inicial es el Training within Industry (TWI) para el
aprendizaje de actividades manuales. Este método se basa en una descomposición minuciosa de las tareas
que va a desempeñar el operario; éstas, inicialmente, son analizadas de forma crítica por el jefe y
ejecutadas, una a una por el trabajador bajo su supervisión; después, el conjunto de tareas vuelve a ser
realizada de modo continuo por el empleado (bajo supervisión) hasta que adquiera una destreza aceptable.
Otra modalidad es la rotación por puestos de trabajo, consistente en que la persona sometida a formación
acompaña a los empleados que realizan las distintas tareas durante el tiempo necesario para conocer el
contenido esencial de sus puestos de trabajo; en una 2ª fase, la persona en formación ejecutará
personalmente dichas tareas, realizando, p.e., sustituciones.

Formación para el ascenso: la promoción es una de las medidas empresariales que producen mayor
motivación; por ello conviene aprovechar el impulso motivacional para incrementar el interés y dedicación
del trabajador que asciende. Una medida para conseguir este objetivo consiste en someter a las personas que
acceden a puestos de mayor categoría a un curso de ascenso; en este tipo de formación subyace el mensaje
de haber sido elegidos por sus buenas capacidades profesionales así se incrementa la autoestima de aquellos
que han promocionado y se busca su gratitud en términos de dedicación, responsabilidad y esfuerzo. El
contenido de los cursos para el ascenso suele consistir en mostrar las funciones, tareas y responsabilidades
futuras y las normas de actuación profesional del nuevo cargo al que se acaba de acceder; además se
instruye sobre determinadas técnicas de gestión como las relativas a la dirección de los RRHH que estarán a
su cargo.

Formación continua: los directivos saben que la buena formación de los RRHH es una ventaja competitiva
para sus empresas, por lo que todos los directivos, cuadros y empleados participan periódicamente en las
actividades formativas de la empresa. Muchos de los cursos se imparten total o parcialmente por vía
informática, a través de internet, de la Intranet corporativa o con soporte multimedia.

Proyecto de Formación.

Detección de necesidades: En una organización los objetivos logrados constituyen en cierto modo
información irrelevante. En cambio el catálogo de fallos reales o potenciales es un precioso banco de datos
para los analistas de necesidades de la empresa. En este análisis de necesidades hay dos pasos consecutivos:

la detección de éstas y la definición de procedimientos operativos o estrategias que las satisfagan.

Creación de estrategias: El enfoque sistémico de la intervención formativa se estructura en un conjunto de

componentes: valoración de necesidades de formación y establecimiento de las competencias a conseguir,
construcción de un programa de formación, evaluación del proceso y mejora permanente del programa.

Evaluación de necesidades y recursos.

Análisis de la experiencia disponible.

Creación y selección de estrategias.

Diseño del programa formativo.

Implementación práctica del programa.

Evaluación del proceso y del proyecto.

Feed-back para la retroalimentación.

Respecto a la búsqueda de centros de formación podemos recurrir a la siguiente web oficial del SEPE.

https://sede.sepe.gob.es/especialidadesformativas/RXBuscadorEFRED/InicioBusquedaTipoCentro.do
Fuentes de Financiación públicas (subvención).

Financiación Internacional: Fondo monetario internacional.

Financiación Europea: Fondos Estructurales: FSE (Fondo Social Europeo), FEDER (Fondo de Desarrollo
Regional).

Financiación Nacional: Presupuestos Generales SEPE.

Financiación Autonómica y Local: SAE: Servicio Andaluz de Empleo y Diputación de Sevilla.

Presupuesto y financiación.

Los recursos para financiar el subsistema de formación para el empleo proceden de la cuota de formación
profesional que recauda la Seguridad Social, a la que se suman las ayudas del Fondo Social Europeo y las
aportaciones del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE). La Cuota de Formación Profesional es la
cantidad resultante de aplicar el tipo de 0,70% sobre la base de cotización por contingencias comunes que
aportan las empresas y trabajadores a la Seguridad Social, a través de sus Boletines de Cotización (TC1).
De ese tipo global el 0,60% lo aporta la empresa y el 0,10% restante el trabajador. Desde la Ley de
Presupuestos Generales del Estado de 2005, del total de fondos recaudados por esta vía, el 60% se destina a
la formación de las trabajadoras y los trabajadores ocupados y el 40% a las trabajadoras y trabajadores
desempleados. En 2011 se han aplicado unos elementos correctores a las convocatorias de ayudas a la
formación con el fin de atender a la formación de los desempleados a través de la formación dirigida
prioritariamente a ocupados, con el fin de facilitar su recualificación e inserción laboral.

El presupuesto para el conjunto del sistema en 2011 alcanza 3.013,8 (millones de euros). Los recursos
proceden de la recaudación de la cuota de formación profesional, de las ayudas del Fondo Social Europeo y
de las aportaciones realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal. Estos recursos se destinan tanto a
la formación de trabajadores ocupados y desempleados como a otras políticas de empleo puestas en marcha
a lo largo de 2011.

El origen de los recursos destinados al subsistema de formación para el empleo se detalla en el siguiente
cuadro:

La aplicación de los recursos la realiza anualmente el Ministerio de Trabajo e Inmigración, quien determina
como se distribuye el presupuesto de formación para el empleo entre los diferentes ámbitos de gestión e
iniciativas de formación. La distribución de la financiación dirigida a las iniciativas de formación del
ámbito autonómico se realiza en la Conferencia Sectorial para Asuntos Laborales que reúne a las
Comunidades Autónomas y a la Administración central. Dicha distribución se publica en el Boletín Oficial
del Estado. En 2011, la distribución de los recursos del sistema es la siguiente:

Normativa

Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación.

Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector público.

LEY 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.

 CONTROL DE PERSONAL

Es el procedimiento administrativo, que consiste en la puesta en práctica de una serie de Instrumentos, con
la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una determinada empresa o institución.

Para que las acciones o actividades empresariales se cumplan, es necesario que haya un adecuado registro y
control del capital intelectual. Con el control y registro del personal, se trata de asegurar que las diversas
unidades de la organización marchen de acuerdo con lo previsto. Los objetivos centrales de esta técnica es
controlar las entradas y salida del personal, cumplimiento del horario de trabajo, controlar horas extras,
permisos, vacaciones tardanzas, licencias, etc.

Este proceso técnico se aplica desde el momento en que el colaborador ingresa a laborar a la institución, ya
que su ingreso debe registrarse en una ficha personal pre elaborada por el área de desarrollo de recursos
humanos, complementándose inmediatamente con su tarjeta de asistencia diaria.

Los instrumentos técnicos de registro y control del desarrollo del recurso humano, serán establecidos de
acuerdo a las necesidades, naturaleza y exigencias de la empresa o institución, siendo dentro de los más
utilizados los siguientes:

La Ficha Personal, Ficha Social, Tarjeta de Control Diario de Asistencia, Parte Diario de Asistencia,
Papeletas de Autorización de Salidas, Cuadro de Asignación de Personal, Reglamento Interno de Trabajo,
etc.

Los Instrumentos técnicos citados, sirven para controlar, registrar y manejar las ocurrencias laborales de los
colaboradores, sean estos funcionarios, ejecutivos, administrativos, técnicos, auxiliares y obreros.
 APLICACIONES INFORMÁTICAS PARA LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las características que tiene que tener una buena aplicación informática para la gestión de Recursos
Humanos son las siguientes:

Nóminas: El modelo de nómina automatiza la gestión del sueldo reuniendo los datos del trabajador sobre su
trabajo, asistencia, calculando las deducciones e impuestos, la cotización social a generando periódicamente
la orden de pago. Permite también generar datos y estadísticas para el conjunto del personal relativo a estos
datos. Sistemas sofisticados pueden establecer transacciones de cuentas por pagar, de la deducción de
empleado o producir cheques. El módulo de nómina envía la información al libro de contabilidad general.

Gestión de las prestaciones de trabajo: El módulo de gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar
la información de tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los datos permite una mejor distribución
de trabajo. Este módulo es un ingrediente clave para establecer capacidades de contabilidad analítica de los
costes de organización positivos.

Gestión de las prestaciones sociales: El módulo de gestión de las prestaciones sociales permite a los
profesionales de recursos humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o no,
como el seguro enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilación complementarios.

Gestión de recursos humanos: El módulo de gestión de recursos humanos cubre otros aspectos de los
RRHH, incluye menos particularidades legales y está más enfocado a una política de gestión. El sistema
registra datos de dirección, selección, formación y desarrollo, capacidades, dirección de habilidades y otras
actividades relacionadas. Aquí se administran los datos personales (edad, dirección, familia...), las
competencias y títulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del
currículum vitae entre otros.

Indicadores de productividad: Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario cuantificar el

tiempo y las actividades que generan resultados positivos dentro de la organización. Esto se vuelve muy
complicado, sobre todo en las empresas de servicios donde se producen bienes intangibles. En estos casos
es necesario "medir" las actividades de cada uno de los empleados, separar las actividades "Productivas"
(aquellas que están directamente relacionadas con la empresa) de las "Personales" (aquellas que no tienen
relación directa con la empresa). De esta manera se puede cuantificar el costo real (horas persona) que le
toma a cada uno de ellos realizar sus labores, así como las herramientas que utilizan para alcanzar los
objetivos

FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS BÁSICOS DE UN MODELO DE CALIDAD TOTAL

Se ha pasado de vender todo lo que se producía a producir solamente lo que está garantizado que se vende,
o lo que es lo mismo, se ha pasado de un mercado de demanda a uno de oferta.

La Calidad Total es el modo de gestión de una organización, centrada en la calidad, basada en la

participación de todos sus miembros y dirigida al éxito a largo plazo para la satisfacción del cliente y de las
ventajas para todos los miembros de la organización y para la sociedad. Y todo al menor costo posible.

Se debe de pasar de hablar de la calidad en términos de eficacia (hacer las cosas bien) a calidad en
términos de eficiencia (hacer las cosas bien, a la primera y al menor costo posible), con el objetivo de
lograr la excelencia.

Objetivos de la calidad total.

La estrategia de una Gestión bajo la Calidad Total tiene como objetivos:

Comerciales: Conocer y satisfacer las necesidades de los clientes. Lograr mantener a los clientes y atraer
clientes nuevos. Mejorar la imagen de la empresa y aumentar su implantación.

Económicos: Disminuir los costes. Aumentar los beneficios. Aumentar la competitividad.

Humanos: Aumentar y canalizar la información y formación. Potenciar la iniciativa y la responsabilidad.

Lograr la participación e implicación de todos los departamentos.

Principios básicos de la calidad total.

No es posible trabajar en Calidad Total sin unos principios básicos:

Gestión de la Calidad.
 • Lograr la satisfacción del cliente

• Implicación y apoyo incondicional de la Dirección.

• Participación y cooperación del personal.

• La mejora continua y la innovación.

• La formación permanente.

A través de la mejora continua se pretende lograr el objetivo de los cinco ceros:

0 defectos: plena calidad de producción.

0 averías: Máximo rendimiento de instalaciones.

0 stocks: Mínimos capitales inmovilizados.

0 retrasos: JIT.

0 papeles: papeles inútiles. Máxima eficiencia administrativa.

Elementos clave de la calidad total.

El éxito de la implantación de la Calidad Total, por la puesta en práctica de unos elementos fundamentales:

Presupuestos Básicos: Decisión y liderazgo de la dirección. Adhesión de todo el personal.

Prioridades: Satisfacer todas las expectativas de los clientes con eficiencia.

Métodos: Gobernando los procesos mediante la mejora continua.

NORMAS DE PROTECCIÓN DE DATOS

Datos de Carácter Personal (LOPD) y del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se
aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de
datos de carácter personal (RDLOPD

En el siguiente enlace se encuentra la ley sobre protección de datos:

http://www.boe.es/boe/dias/1999/12/14/pdfs/A43088-43099.pdf

En esta ley encontramos los procedimientos en la protección de los datos, durante la selección del personal,
durante la relación laboral y cuando esta finaliza.
 PREVENCIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES

Organismos responsables

Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo: La Agencia, sita en Bilbao (España), ha sido
creada por la Unión Europea para servir a las necesidades de información de los ciudadanos europeos
interesados en la materia.

CIS Centre Network: La presente red es el resultado de la continua colaboración entre el Centro
Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (CIS) y sus Centros Nacionales y
Colaboradores en todo el mundo. El objetivo de esta red es ayudar a sus participantes a obtener la
información que necesitan en materia de seguridad y salud en el trabajo a través de los países que forman
parte de la propia red.

ENETOSH (European Network for Education and Training in Occupational Safety and Health): En
octubre de 2005 se lanzó en Bilbao el Proyecto LEONARDO DA VINCI “European Network Education
and Training in Occupational Safety and Health” (ENETOSH). Bajo la dirección del BG-Institute Work and
Health, de Alemania, hay 13 miembros del corazón de la red y más miembros de las redes nacionales de 10
países europeos trabajando conjuntamente en la recogida de buenas prácticas formativas así como en el
desarrollo de normativa para la cualificación de profesores en OSH.

ENWHP (Red Europea de Promoción de la Salud): La Red Europea de Promoción de la Salud es un

Programa de acción comunitario de promoción, información, educación y formación en materia de salud,
auspiciado por la Comisión Europea. En ella participan 18 países europeos. En el marco del Programa de
acción comunitario de promoción, información, educación y formación en materia de salud, auspiciado por
la Comisión Europea a través de la DG/V, nace la Red Europea de Promoción de la Salud en el puesto de
trabajo, como instrumento idóneo para favorecer el intercambio de información así como la cooperación
tanto a nivel nacional como internacional.

European Forum of Insurances against Accidents at Work and Occupational Diseases: El "European
Forum of Insurances against Accidents at Work and Occupational Diseases" fue fundado en Roma en Junio
de 1992. Constituye una vía para el intercambio de información y experiencias entre las organizaciones
nacionales responsables del aseguramiento obligatorio frente a los accidentes y enfermedades profesionales.

EUROSHNET (Red Europea de expertos de seguridad y salud en el trabajo en normalización, certificación

y ensayo) : EUROSHNET es una Red "informal" (no institucional) de expertos de organizaciones europeas
relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo.

INSHPO (Internacional Network of Safety and Health Practitioner Organisations): La International

Network of Safety and Health Practitioner Organisations fue fundada en 2001 con la colaboración de la
American Society of Safety Engineers (ASSE), Canadian Society of Safety Engineering (CSSE) y la
Institution of Occupational Safety and Health (IOSH) en el Reino Unido.

METROnet (Red Mediterránea para la Formación e Investigación en Seguridad y Salud en el Trabajo):

METROnet es una red constituida por los Institutos español, francés, italiano y portugués para el desarrollo
de programas de formación avanzada e investigación en SST.
Portal de la OIT: La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Agencia Europea para la Seguridad
y la Salud en el Trabajo están trabajando conjuntamente para promover el intercambio de información sobre
la seguridad y la salud en el trabajo.

Portal de la OMS.

Red Australiana: Esta página web proporciona enlaces con la información proporcionada sobre seguridad y
salud laboral por el gobierno australiano.

Red Canadiense: El Canadian Centre for Occupational Health and Safety (CCOHS) en cooperación con la
Agencia Europea para la Seguridad y Salud en Trabajo han lanzado una página conjunta. Esta página
desarrolla información sobre la seguridad e higiene en el trabajo de los países miembros de la Unión
Europea y Canadá.

Red Española de Seguridad y Salud en el Trabajo: La Red Española de Seguridad y Salud en el Trabajo
es el sitio Web administrado por el INSHT en el seno de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el
Trabajo. Contiene la colección de enlaces ordenados temáticamente sobre seguridad y salud en el trabajo
más importante en habla hispana.

Red Estadounidense: La Red estadounidense es un proyecto de US DOL, Occupational Safety and Health
Administration (OSHA) y la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el trabajo (EU Agency). La meta es
promover el compartir información sobre los temas cotidianos de seguridad y salud que son de interés
común.
El empresario deberá garantizar la salud y seguridad de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos
relacionados con su trabajo, para lo cual habrá de:

• Elaborar, implantar y aplicar un plan de prevención de riesgos laborales.

• Evaluar los riesgos.

• Planificar y ejecutar la actividad preventiva.

En atención al número de trabajadores y a la naturaleza y peligrosidad de las actividades realizadas, podrán

realizar el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad
preventiva de forma simplificada, siempre que ello no suponga una reducción del nivel de protección de la
seguridad y salud de los trabajadores y en los términos que reglamentariamente se determinen.

El Plan habrá de reflejarse en un documento que se conservará a disposición de la autoridad laboral, de las
autoridades sanitarias y de los representantes de los trabajadores, e incluirá, con la amplitud adecuada a la
dimensión y características de la empresa, los siguientes elementos:

• La identificación de la empresa, de su actividad productiva, el número y características de los

centros de trabajo y el número de trabajadores y sus características con relevancia en la prevención
de riesgos laborales.

• La estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones y responsabilidades que asume

cada uno de sus niveles jerárquicos y los respectivos cauces de comunicación entre ellos, en relación
con la prevención de riesgos laborales.
 • La organización de la producción en cuanto a la identificación de los distintos procesos técnicos y
las prácticas y los procedimientos organizativos existentes en la empresa, en relación con la
prevención de riesgos laborales.

• La organización de la prevención en la empresa, indicando la modalidad preventiva elegida y los

órganos de representación existentes.

• La política, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar la empresa, así como
los recursos humanos, técnicos, materiales y económicos de los que va a disponer al efecto.

Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del Plan de prevención de riesgos laborales son la
evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva.

Evaluar los riesgos

La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de los riesgos que no
hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de
tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo
de medidas que deben adoptarse.

¿Qué se debe evaluar?

• Los riesgos presentes en cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta:

• Las características de los locales.

• Las instalaciones.

• Los equipos de trabajo existentes.

• Los agentes químicos, físicos y biológicos presentes o empleados en el trabajo.

• La propia organización y ordenación del trabajo en la medida en que influyan en la magnitud de los
riesgos.

• Que se considere la posibilidad de que el trabajador que ocupe ese puesto de trabajo sea
especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de
dichas condiciones.

La evaluación debe servir para identificar los elementos peligrosos, los trabajadores expuestos y la
magnitud de los riesgos, debiendo documentar todo el proceso de evaluación.

¿Cuándo se debe efectuar la evaluación de los riesgos?.

La evaluación de los riesgos que no hayan podido evitarse deberá extenderse a cada uno de los puestos de
trabajo de la empresa en que concurran dichos riesgos y deberá realizarse o revisarse:
 • Al inicio de la actividad.

• Cuando se empleen nuevos equipos, tecnologías, preparados o sustancias o se modifique el

acondicionamiento de los lugares de trabajo.

• Cuando se cambien las condiciones de trabajo.

• Cuando se incorpore un trabajador especialmente sensible.

• Cuando se hayan detectado daños a la salud de los trabajadores.

• Cuando se haya apreciado a través de los controles periódicos, incluidos los relativos a la vigilancia
de la salud, que las actividades de prevención pueden ser inadecuadas o insuficientes.

• Cuando así lo establezca una disposición específica, convenio colectivo o acuerdo entre empresario
y representantes de los trabajadores.

¿Quién puede efectuar la evaluación de los riesgos?

La evaluación ha de realizarse por personal técnico que forme parte de la organización de recursos para las
actividades preventivas (ver apartado 25.2) y que cuente con la capacidad necesaria. La capacidad necesaria
se determinará en función del grado de complejidad de las evaluaciones de riesgos, considerándose éstas
como funciones de nivel básico, intermedio o superior.

Los requisitos que tienen que cumplir quienes lleven a cabo dichas funciones quedan establecidos en el
Capítulo VI (Funciones y niveles de cualificación) del Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención.

Planificación y ejecución de la actividad preventiva.

Cuando el resultado de la evaluación pusiera de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificará

la actividad preventiva que proceda con objeto de eliminar, controlar o reducir dichos riesgos, conforme a
un orden de prioridades en función de la magnitud y el número de trabajadores expuestos a los mismos.

Planificación de la actividad preventiva

La planificación de la actividad preventiva incluirá, en todo caso:

• Los medios humanos y materiales necesarios.

• La asignación de los recursos económicos precisos para la consecución de los objetivos propuestos.

• El período de ejecución de las medidas previstas. En el caso de que el período en que se desarrolle la
actividad preventiva sea superior a un año, deberá establecerse un programa anual de actividades.

• Las prioridades para llevar a cabo las actividades preventivas en función de la magnitud de los
 riesgos y del número de trabajadores expuestos a los mismos.

• Los procedimientos previstos para el seguimiento y control periódico de las actividades preventivas
planificadas.

Serán objeto de planificación, en general, las medidas de prevención y protección a adoptar, y en particular
las medidas de emergencia y la vigilancia de la salud, así como la información y la formación de los
trabajadores en materia preventiva.

El empresario realizará un seguimiento permanente de la actividad preventiva, con el fin de perfeccionar de

manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de riesgos.

Ejecución de la actividad preventiva.

Por su parte, la ejecución de las actividades preventivas conllevará la realización de acciones tales como:

• Establecer procedimientos para que en todas las actividades y decisiones de la empresa, tanto las de
carácter técnico -incluida la elección de equipos- como organizativo, se consideren y controlen sus
repercusiones sobre la salud y seguridad de los trabajadores.

• Instruir a todas las personas con responsabilidad jerárquica en la empresa de la obligación de incluir
la prevención de riesgos en toda actividad que realicen u ordenen.

• Determinar qué medidas de seguimiento y control preventivo hay que efectuar.

• Prever las medidas de vigilancia de la salud de los trabajadores.

• Planificar las acciones a tomar ante posibles situaciones de emergencia.

• Diseñar la formación y establecer los procedimientos de información para los trabajadores y sus
representantes.

• Establecer cauces de cooperación y coordinación con otros empresarios con los que se comparta
lugares de trabajo o instalaciones, a fin de asegurar el cumplimiento de la legislación; así como con
las empresas de trabajo temporal cuando utilice sus servicios de puesta a disposición de trabajadores.

• Informar, facilitar y vigilar el cumplimiento de sus obligaciones por parte de otros empresarios con
los que contrate o subcontrate actividades a realizar en su centro de trabajo.

• Asegurarse de que la maquinaria, equipos, productos, materias primas y útiles que se facilite a otros
empresarios para la realización de operaciones contratadas, aunque no se desarrollen en su centro de
trabajo, no constituyan una fuente de peligro para los trabajadores que los utilicen.

• Establecer procedimientos para elaborar y conservar la documentación resultante de las actividades

y medidas preventivas.

• Asegurar una protección suficiente y adaptada a las circunstancias de mujeres en situación de

 embarazo o parto reciente, jóvenes menores de 18 años, trabajadores temporales o de empresas de
trabajo temporal y trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

El artículo 2.4 del Real Decreto 39/1997 establece que “Las empresas de hasta 50 trabajadores que no
desarrollen actividades del anexo I’ podrán reflejar en un único documento el plan de prevención de riesgos
laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, siendo este documento de
extensión reducida y fácil comprensión, plenamente adaptado a la actividad y tamaño de la empresa y con
las medidas operativas pertinentes para realizar la integración de la prevención en la actividad de la
empresa.

NORMAS BÁSICAS DE PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE EN EL ÁMBITO

LABORAL

Artículo. 3.3 del Tratado de la Unión Europea.

Artículo 191 del Tratado de Funcionamiento de la UE, Título XX, Medio Ambiente.

Aspectos jurídicos y administrativos de la protección del medio ambiente en España (I). La regulación
constitucional del medio ambiente: el artículo 45 de la CE.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales, norma a través de la cual se atribuye un régimen jurídico
completo al derecho del trabajador a disfrutar de una protección eficaz en materia de seguridad e higiene
(art. 14.1).