Desarrollo Organizacional3

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL
TRABAJO COLABORATIVO
Fase 3 – Decidir, seleccionar y aplicar el modelo.
TUTOR:
Jairo Alberto Santoyo
PRESENTADO POR:
David German Rodriguez Cárdenas COD 1.019.052.612
GRUPO:
102025_114
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

Administración De Empresas
CEAD – Duitama
2019
Desarrollo de la Actividad
1. El estudiante revisa los modelos de diagnóstico organizacional y realizar un informe de

3 hojas argumentado.
Durante el desarrollo de los estudios en administración de empresas, se ha
determinado que el diagnóstico empresarial pretende evaluar y crear un panorama de
desempeño actual, con el fin de proyectar el desempeño deseado, siendo este un paralelo
con los objetivos y lineamientos de la organización. De igual forma, antes de realizar la
lectura del contenido de la unidad, solo tenía el concepto de los modelos abiertos y
cerrados, en los cuales se determina, la inclusión de las diferentes áreas de la empresa,
permitiendo asi la vinculación, el autoaprendizaje y la participación activa de los miembros
de la organización desde sus diferentes áreas, permitiendo una retroalimentación,
considerando los insumos organizacionales tanto físicos como humanos.
Por otra parte pude evidenciar en las lecturas del entorno del conocimiento, aspectos
importantes como el aportado por Mckinsey, por medio del análisis de las 7 S, por medio
de las cuales define factores en dos ámbitos, habilidades emocionales y habilidades
racionales, aunque su significado y terminología en inglés, permite la adaptación de las S, a
sus iniciales, pude comprender la idea fundamental de cada una de ellas, partiendo de la
estructura de la organización, donde se debe determinar que sea acorde a las actividades
propias de la organización, seguida de los sistemas de dirección, en los cuales se evalúan
los sistemas y procedimientos estructurados y alineados a las políticas institucionales, el
estilo de la organización, orientado a determinar su enfoque y orientación en materia
organizacional y financiera, el aspecto del recurso humano, el cual debe estar capacitado en
cada una de sus funciones, motivado y alineado a las políticas de la organización, en

materia de habilidades gerenciales, un análisis de las competencias aplicables a la
organización, de tal forma que se pueda evidenciar de forma clara la estrategia desde los
diferentes enfoques, haciendo de ello los valores compartidos, en el sentido organizacional
y de conocimiento público, como derrotero que marca las políticas y estrategias
institucionales.
Por otra parte en el marco del modelo de las 6 casillas de Weisbord, puede
evidenciar, su inclinación a evaluar la estructura y el diseño organizacional a través de la
planeación, los incentivos y recompensas, los roles competitivos, en primera instancia, los
propósitos, como enfoque inicial de la organización según la actividad que desarrolle, la
estructura, por medio de la cual se divide el trabajo y se consolida la jerarquía institucional,
las recompensas a las labores realizadas, los mecanismos útiles, donde se determina si se
tienen los medios necesarios y suficientes, así como el apoyo tecnológico para el correcto
desarrollo de las actividades propias que tienden a la elaboración, planeación, distribución y
gerencia de la organización, las relaciones entre cada uno de los miembros de la
organización, donde por medio de la evaluación del clima laboral, y las relaciones
interpersonales entre los miembros de la organización, pueden influir en el adecuado
desarrollo de la organización, todo lo anterior se enmarca en el liderazgo, como cabeza
visible de la organización, y cuya responsabilidad debe mantener los cuadros de equilibrio
entre los ítems antes mencionados.
De igual forma en el modelo socioeconómico de Henry Savall, es de resaltar el
acercamiento estratégico dentro de los tres factores que infiere el autor, como son el
potencial interno de la empresa, visto desde un vector estratégico, donde cada uno de sus
integrantes hacen parte activa de la estrategia y se busca la potencialización de las
habilidades individuales en pro de aportar a la organización, como segundo aspecto los
recursos internos como motor de la empresa, donde se pretende optimizar y por medio de la
eficacia y la eficiencia hacer de lo que se tiene, la herramienta necesaria para satisfacer las
necesidades propias de la organización, y el tercer elemento que es la puesta en acción de la
extraiga como multiplicador potencial, partiendo desde la óptica empresaria de la
organización como el conjunto de estructuras y de comportamientos determinado 5
comportamientos para cada una de las antes mencionadas.
De igual forma en la estructura planteada por Checkland se determina en primer
lugar la situación problema no estructurada, la expresada, la definición de los sistemas
pertinentes aplicables a los métodos conceptuales, generando así un concepto formal, que
debe ser comparada con la problemática evidenciada, de esta manera poder determinar
cambios viables y definir acciones de mejora al problema identificado. Este es el modelo
que en las lecturas complementarias quiero resaltar en cuanto al autor descrito, teniendo en
cuenta que aplica los conceptos dentro de la organización en cada uno de sus niveles
jerárquicos, aplica las teorías y modelos existentes y busca mecanismos de solución.

Bibliografía
Dávila, L. (2017). Modelos de diagnóstico empresarial Recuperado de

http://hdl.handle.net/10596/9304
Arostegui, Á. O., & Doval, I. M. (2007). Diseño organizativo: Estructura y

procesos. Buenos Aires, AR: Ediciones Granic (p46-49).Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?ppg=1&docID=1035703
9&tm=1480428628141
Ortega, A. (2015). Elemental, mi querido consultor: diagnóstico organizacional

al estilo sherlock holmes. México. Grupo Editorial Paria (P236-238). Recuperado de
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?docID=4849823&query
=
Martínez, P. & Milla, G. (2012). Diagnóstico estratégico.(P110 -

118).Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?docID=3228829&ppg=
1

Desarrollo Organizacional3

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DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

David German Rodriguez Cárdenas COD 1.019.052.612

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

1. El estudiante revisa los modelos de diagnóstico organizacional y realizar un informe de

Durante el desarrollo de los estudios en administración de empresas, se ha

determinado que el diagnóstico empresarial pretende evaluar y crear un panorama de

con los objetivos y lineamientos de la organización. De igual forma, antes de realizar la

cerrados, en los cuales se determina, la inclusión de las diferentes áreas de la empresa,

permitiendo asi la vinculación, el autoaprendizaje y la participación activa de los miembros

de la organización desde sus diferentes áreas, permitiendo una retroalimentación,

considerando los insumos organizacionales tanto físicos como humanos.

de las cuales define factores en dos ámbitos, habilidades emocionales y habilidades

racionales, aunque su significado y terminología en inglés, permite la adaptación de las S, a

propias de la organización, seguida de los sistemas de dirección, en los cuales se evalúan

los sistemas y procedimientos estructurados y alineados a las políticas institucionales, el

estilo de la organización, orientado a determinar su enfoque y orientación en materia

cada una de sus funciones, motivado y alineado a las políticas de la organización, en

materia de habilidades gerenciales, un análisis de las competencias aplicables a la

diferentes enfoques, haciendo de ello los valores compartidos, en el sentido organizacional

y de conocimiento público, como derrotero que marca las políticas y estrategias

evidenciar, su inclinación a evaluar la estructura y el diseño organizacional a través de la

propósitos, como enfoque inicial de la organización según la actividad que desarrolle, la

estructura, por medio de la cual se divide el trabajo y se consolida la jerarquía institucional,

desarrollo de las actividades propias que tienden a la elaboración, planeación, distribución y

gerencia de la organización, las relaciones entre cada uno de los miembros de la

interpersonales entre los miembros de la organización, pueden influir en el adecuado

desarrollo de la organización, todo lo anterior se enmarca en el liderazgo, como cabeza

visible de la organización, y cuya responsabilidad debe mantener los cuadros de equilibrio

entre los ítems antes mencionados.

De igual forma en el modelo socioeconómico de Henry Savall, es de resaltar el

integrantes hacen parte activa de la estrategia y se busca la potencialización de las

habilidades individuales en pro de aportar a la organización, como segundo aspecto los

necesidades propias de la organización, y el tercer elemento que es la puesta en acción de la

extraiga como multiplicador potencial, partiendo desde la óptica empresaria de la

organización como el conjunto de estructuras y de comportamientos determinado 5

comportamientos para cada una de las antes mencionadas.

De igual forma en la estructura planteada por Checkland se determina en primer

lugar la situación problema no estructurada, la expresada, la definición de los sistemas

cambios viables y definir acciones de mejora al problema identificado. Este es el modelo

jerárquicos, aplica las teorías y modelos existentes y busca mecanismos de solución.

Dávila, L. (2017). Modelos de diagnóstico empresarial Recuperado de

Arostegui, Á. O., & Doval, I. M. (2007). Diseño organizativo: Estructura y

Ortega, A. (2015). Elemental, mi querido consultor: diagnóstico organizacional

Martínez, P. & Milla, G. (2012). Diagnóstico estratégico.(P110 -

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