Facultad de Ingeniería

Ingeniería de Sistemas Informáticos

Estudiante:

Saide Danneth González Herrera

Materia:

Psicología Industrial y del Trabajo

Profesora:

María Elena Silva Salazar

 Motivación laboral.

La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de

mantener implicados a sus empleados para dar el máximo rendimiento y
conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la organización.

La empresa es un ente que por si solo nunca puede alcanzar sus objetivos ya
que siempre necesita personas que la ayuden a lograr sus metas.

La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que
desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar
motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa obtiene
la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.

Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el

entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza
a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado y por tanto
empiezan a cometer ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas a
realizar.
Tipos de motivación

La motivación puede ser de diferentes tipos:

Origen de la motivación:

• Motivación intrínseca: es la motivación que se genera a partir de

factores internos de la persona, como puede ser la propia satisfacción
personal del empleado. En este tipo de motivación la empresa no puede
influir.
• Motivación extrínseca: se trata de aquella motivación laboral que es
inducida por elementos externos al sujeto, como un aumento de salario o
un reconocimiento público. Es en este tipo de motivación donde la
empresa debe actuar, incentivando la motivación del empleado con
distintas técnicas que comentaremos más adelante.

Carácter del estímulo percibido

• Motivación positiva: cuando el factor motivador se configura como un

premio o recompensa.
• Motivación negativa: si el factor motivador a la conducta del individuo es
asociado como una amenaza o castigo.

Nivel de necesidad

• Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer sus

necesidades básicas.
• Motivación social: si la actuación del empleado está provocada por
querer estar aceptado por un determinado grupo social.
Factores que influyen en la motivación laboral

• Puesto de trabajo: este factor de motivación depende del puesto de

trabajo que se le ofrezca al empleado, si se encuentra cómodo en él y si
puede aspirar a crecer.

• Autonomía en el trabajo: dar responsabilidades y permitir la

participación y aportación de ideas para que la empresa pueda mejorar
con la visión de los empleados. De esta forma, el empleado se sentirá
esencial e importante en sus labores dentro de la empresa.

• Ambiente de trabajo: es necesario crear un clima laboral agradable con

buenas relaciones entre los diferentes integrantes de la compañía. Es la
forma correcta de aumentar la satisfacción y la comodidad de los
empleados en sus puestos de trabajo. También es necesario para que
los trabajadores se sientan identificados con los valores de la empresa.

• Condiciones laborales: los empleados se sienten motivados según su

salario, si tienen primas por objetivos, horarios flexibles, conciliación
laboral y personal y todas las demás condiciones que se incluyan en el
contrato de trabajo.

• Onboarding: las organizaciones lo implementan para que el nuevo

integrante de la empresa se integre perfectamente y de forma inmediata
a su puesto de trabajo. Con este tipo de procesos el empleado se siente
incluido, parte de la empresa desde el minuto 0.
Implementación de la motivación laboral

Política de incentivos: los logros se deben reconocer y premiar. Puede ser

tanto a nivel económico o en forma de premios, por ejemplo, unas vacaciones o
un viaje.

Promoción laboral: la empresa debe facilitar la promoción laboral del

trabajador. El trabajador se sentirá motivado por la posibilidad de ir
ascendiendo de puesto de trabajo y, además, de sueldo.

Definir objetivos y funciones: es importante que cada empleado sepa qué

tiene que hacer, el tiempo que tiene y los objetivos personales, del equipo y de
la empresa en general. De esta forma, se trabaja la motivación laboral y el
trabajo en equipo.

Organizar correctamente la plantilla: no hay nada más desmotivador para

un trabajador que estar en un puesto en el que no demuestra sus habilidades o
en el que se ve infra cualificado. Por lo que la asignación correcta de los
empleados en puestos de trabajos según sus competencias es clave para
contar con equipos motivados.

Promoción laboral: la empresa debe dar la formación necesaria para facilitar

la promoción laboral del empleado. Es una técnica muy útil para mantener la
motivación laboral constante.
El ambiente laboral con la motivación

Un ambiente de trabajo positivo contribuye a una mayor productividad y

compromiso de los colaboradores.

Existen múltiples factores, tangibles e intangibles, que contribuyen en la

construcción de un buen clima laboral. Entre los tangibles es posible señalar
desde un aumento de sueldo hasta la colocación de un microondas, pero este
tipo de mejoras no tienen un impacto directo sobre el ambiente de trabajo ya que
esto depende de cómo los empleados reciban esas mejoras y la percepción que
tengan de ellas. Un error común que comenten las empresas al querer mejorar
el ambiente laboral es invertir en objetos y bienes materiales, olvidándose de la
importancia que tienen los pequeños gestos como el reconocimiento o la
felicitación por un trabajo realizado.

Maneras para generar un buen ambiente de trabajo:

Mantener al equipo de trabajo motivado a través del reconocimiento y valoración

por los resultados alcanzados.

Optimizar la comunicación entre los distintos grupos generacionales.

Una comunicación ágil, que tenga en cuenta las percepciones y necesidades
de cada generación, reduce los conflictos y genera un ambiente más armonioso.
 La Pirámide de Maslow

Es una teoría psicológica formulada en 1943 por Abraham Maslow. argumenta

que todas nuestras acciones están dirigidas a satisfacer ciertas necesidades.
Según el psicólogo, existen distintos niveles de prioridades, jerarquizados, para
cada una de ellas.

La pirámide que imagina Maslow se divide en 5 niveles, uno para cada tipo
de necesidad:

• Fisiológicas: cuestiones básicas de supervivencia, como la comida, una

fuente de ingresos estable o un hogar.
• Seguridad: son necesarias para vivir, pero a un nivel distinto de las
anteriores. Están orientadas a la seguridad personal: un lugar de trabajo
seguro, pensiones o seguro médico.
• Afiliación: son las que tienen que ver con las relaciones interpersonales,
es decir, con lo emocional y lo social. Las personas buscan estar
integradas en la sociedad, mantener buenas relaciones con las personas
que le rodean y sentirse parte de un grupo.
• Reconocimiento: las personas buscan el reconocimiento tanto de ellas
mismas como de los demás. La amistad, la familia o la pareja son esos
elementos indispensables para sentirse aceptado socialmente y poder,
con confianza, avanzar hacia la autorrealización.
• Autorrealización: es la cúspide de la pirámide. Está relacionado
directamente con el crecimiento personal. Una persona encontrará un
sentido a su vida desarrollando una actividad, siempre que las
necesidades anteriores estén cubiertas.
 La teoría y su relación con el mundo laboral.

La teoría de Maslow se puede aplicar fácilmente al entorno del trabajo. Para un

empleado, el camino comienza cuando las necesidades de orden inferior
(fisiología y seguridad) están cubiertas.
Por regla general, cuando una persona quiere trabajar, va a estar muy
preocupada por recibir un salario. Pero no solo necesitará de su empresa una
fuente de ingresos; la compañía debe proporcionar unas condiciones y un lugar
para poder cumplir con el trabajo, como una oficina, o unas instalaciones para
comer y/o descansar (necesidades fisiológicas).
Cuando estas primeras necesidades estén cubiertas, el trabajador se ocupará
de asentarse y de disponer con su profesión de ciertos recursos fijos y de un
ambiente laboral seguro y estable (seguridad). Por un lado, el empleado querrá
acceder a una vida saludable; disponer, por ejemplo, de determinadas garantías
en prevención de riesgos y seguridad laboral (acción preventiva, higiene,
ergonomía…). Además, buscará y se mantendrá en su trabajo según la
estabilidad financiera de la empresa, su consolidación en el sector y la confianza
que transmita la gerencia hacia fuera – mercado – y hacia dentro -trabajadores-
El empleado, por tanto, orientará sus decisiones a encontrar desarrollos
profesionales sólidos y que protejan sus intereses.
Una vez alcanzadas estos niveles básicos, el empleado va a querer satisfacer
sus necesidades de afiliación. Las relaciones interpersonales en el trabajo son
necesarias y efectivas. Si la empresa potencia la cooperación entre trabajadores,
aumentará el rendimiento y generará un buen clima laboral. La comunicación a
la hora de gestionar los planes de la empresa es importante; los empleados
deben sentirse tenidos en cuenta para fomentar un sentimiento de pertenencia.
El empleado, posteriormente, desarrollará nuevas motivaciones y buscará ser
exitoso en su trabajo, es decir: luchará por el reconocimiento de su labor. Si la
empresa y sus compañeros reconocen el mérito de su trabajo, el trabajador
aumentará su confianza. Tanto la imagen que tiene el resto como la que tiene él
de sí mismo será positiva y reforzará su personalidad, llevándolo en una sola
dirección posible: hacia el éxito.
En el último nivel a alcanzar, el de la autorrealización, el empleado querrá
prosperar a nivel personal, y para ello debe ser un experto en lo que hace. Puede
que necesite un trabajo difícil o un entorno menos supervisado en el que
desarrollar su creatividad y gestionar los problemas a su manera. La empresa
consciente de que el empleado puede promover y crear ideas para mejorar el
negocio le proporcionará la situación adecuada, liberando el potencial del
trabajador.
 Teoría bifactorial de Herzberg

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades

humanas (enfoque orientado hacia el interior de la persona), Herzberg basa su
teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado
hacia el exterior).
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación. Al creer que la
relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia
el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzberg investigó la
pregunta, «¿Qué desea la gente de sus puestos?» Les pidió a las personas que
describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien
o mal en relación con sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas
respuestas.

La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg
junto con su grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh,
Estados Unidos. La investigación consistía en un cuestionario en el cual se
preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que producían
satisfacción e insatisfacción en su trabajo.

• Factores higiénicos: La insatisfacción en el cargo depende del ambiente,

de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: Estos
son los llamados factores higiénicos. La presencia de estos factores
permite que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo, pero no
implica que generaran la motivación necesaria para la consecución de los
objetivos.

Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisión

recibida, el salario, etc.
 • Factores motivacionales: La satisfacción en el cargo es función del
contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos
son los llamados factores motivadores. Se describe como la energía que
da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus
fuerzas en la organización con el objeto de alcanzar los resultados.
Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad
de progreso, etc.

Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto

como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no
estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las
personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de motivadores,
aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.

En la vida de la organización la falta de cobertura de los factores higiénicos

provocará la insatisfacción de sus miembros, impidiendo a los mismo
permanecer en un estado de motivación debido a su preocupación por satisfacer
necesidades de este tipo. Una vez satisfechas en forma mínima las necesidades
higiénicas esto evitará que los miembros de la organización padezcan un estado
de insatisfacción, pero no será suficiente para provocar una actitud motivante.

Respecto de esta teoría suele producirse una confusión semántica, ya que

muchas personas consideran que lo opuesto a satisfacción es insatisfacción y
viceversa. Sin embargo, lo opuesto a satisfacción es ausencia de satisfacción y
del mismo modo, lo opuesto a insatisfacción es ausencia de insatisfacción.

A los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, el autor de esta teoría propone

el enriquecimiento de las tareas que consiste en convertir a estas en un desafío
a través del incremento de la responsabilidad y de los objetivos.
Teorías centradas en la elección vocacional y el desarrollo de la carrera.

A través del tiempo, los individuos van evolucionando desde las nociones
generales y vagas a las más específicas y realistas.

Un autor representativo de esta perspectiva evolutiva de la elección vocacional

es Super. Para este autor, el desarrollo del individuo en su aspecto vocacional,
forma parte de su desarrollo general. El desarrollo siempre conlleva la idea de
progreso, de maduración, concepto que nos introduce en la idea de madurez
vocacional. La persona vocacionalmente madura es la que se enfrenta con
tareas apropiadas para la etapa de su vida en que se encuentra

Hay cierta coincidencia entre los investigadores cerca de la perspectiva

evolutiva: a medida que aumenta la edad y la maduración de las personas van
tomando más relevancia los factores de realidad en la elección vocacional, y
por ello es más probable que tengan éxito.

Si bien popularmente se habla de orientación laboral parar referirse a cualquier

proceso de orientación relacionada con el trabajo, cuando la ayuda va más allá
de la mera búsqueda de un empleo y se amplía al de desarrollo de la carrera,
es más preciso y correcto utilizar el término orientación profesional.
Etapas del desarrollo según Schein.

Señala inicialmente cinco anclas en función de lo encontrado en su estudio:

• Competencia técnica y funcional: Las personas de este grupo señalan

como su primera preocupación al tomar decisiones sobre su carrera, el
contenido técnico y funcional del trabajo
• Competencia general: las personas se interesan por ascender en la
jerarquía de la organización hasta alcanzar puestos de gerencia donde
puedan ejercer cargos de responsabilidad
• Seguridad y estabilidad: en este grupo, las personas buscan
organizaciones que les proporcionen carreras estables a largo plazo,
con buenas condiciones y un trabajo seguro
• Creatividad: Considerado este anclaje como el más difícil de articular y
lo señalan como fundamental para entender a los emprendedores,
quienes tienen diversidad de valores y motivos que solapan con los de
otras anclas
• Autonomía e independencia: Caracteriza a personas que buscan
situaciones en las que pueden sentirse libres de las limitaciones que les
impone la organización para desarrollar sus competencias
EL CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL.
La cultura organizacional influye y a su vez es influenciada por la calidad del
clima laboral. Frecuentemente el concepto de Clima Laboral se confunde con el
de Cultura Organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente en el
tiempo, es decir, es cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de la
organización, aunque comparta una connotación de continuidad y de evolución
en el tiempo. Habría que hablar, por tanto, de un clima que no es uniforme
dentro de la organización. Por el contrario, la cultura es estable y ha sido
promulgada por los miembros de esta. La conexión entre cultura y clima se
basa específicamente en que las políticas, misión, valores que se manejen
dentro de la empresa, es decir la cultura, influirá directamente en el
comportamiento y en la percepción que tendrán las personas de su ambiente
de trabajo.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo, además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas
de los miembros y su satisfacción como en la estructura organizacional.

El concepto de motivación conduce al de clima organizacional. El ambiente

interno existente entre los miembros de la organización está estrechamente
ligado al grado de motivación de los mismos, por esto, los deseos e impulsos
de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al clima organizacional
en el cual trabajan, provocando éste la inhibición de las motivaciones.
Cuando los empleados están motivados, se genera un clima agradable que
permite establecer relaciones satisfactorias de interés, colaboración,
comunicación, confianza mutua y cohesión entre compañeros, superiores, otros
sectores, clientes, proveedores internos y externos de la organización.

Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos

para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a enfriarse y
sobreviven estados de depresión, desinterés, apatía, descontento,
desconfianza y con el tiempo resentimiento, hasta llegar a estados de
agresividad, agitación, inconformidad, etc., característicos de situaciones en
que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa (casos de
huelgas, ausentismos, rotación, etc.).
 Factores que miden el clima organizacional

Existen factores relevantes en el momento de medir el clima de una

organización, éstos son:

Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al

personal.

Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor,

actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la
satisfacción o no.

Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los empleados a

trabajar de forma unida, en grupos, individual.

Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer objetivos la

dirección toma o no en cuanta, a los empleados, existe o no resistencia, existe
la aceptación, existe la participación.

Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de comunicarse la dirección con

el personal y si la comunicación es poca o mucha, si es ascendente,
descendente o lateral y/o ambas.

Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en que se debe tomar

una decisión en donde se realiza y quienes participan.

Proceso de Control: Es la forma en que la dirección supervisa o no al personal a

su cargo y de qué forma lo hace.

Grupos Informales: Es el conjunto de actividades personales sin un propósito

común consciente, aunque favorable a resultados comunes.
 Clima Laboral

Es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los
individuales. Es decir que “El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente
que media entre los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo,
toma de decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a
productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Por lo tanto, evaluando el
Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización”.

“El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de

variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la
empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno, utilización de un cuestionario, es una sencilla
reunión informal entre el gerente y sus trabajadores con el fin de detectar
posibles problemas o incidencias. Es fundamental, en este sentido un clima de
confianza y objetividad.
 Conclusión

Es primordial para tranquilidad del ambiente laboral y del trabajador de manera

individual para poder lograr las mejores expectativas laborales de forma
personal, al lograr la satisfacción de las necesidades de los trabajadores para
que se motiven a dar lo mejor de sí.

Debemos saber moldear el estilo de trabajo de cada empleado para poder

obtener lo mejor que cada uno aporte a la entidad.
 Infografía

(https://www.up-spain.com/blog/la-motivacion-laboral-que-es-y-como-
implementarla/, s.f.)

(https://www.randstad.com.ar/tendencias-360/archivo/el-ambiente-laboral-eso-
que-siempre-esta-y-muchas-veces-no-prestamos-atencion_57/, s.f.)

(https://www.randstad.es/tendencias360/la-piramide-de-maslow-en-el-ambito-
laboral/, s.f.)