GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

GESTIÓN DE MERCADOS1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: GESTIÓN DE MERCADOS

 Código del Programa de Formación: 621113
 Nombre del Proyecto
 Fase del Proyecto EJECUCION
 Actividad de Proyecto
 Competencia: DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGÚN NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

Resultados de Aprendizaje Alcanzar: EVALUAR LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO SEGÚN NIVELES
DE RENDIMIENTO A PARTIR DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS A NIVEL INTERNO
Y EXTERNO SEGÚN INDICADORES DE GESTIÓN.

Resultados de Aprendizaje Alcanzar: ANALIZAR LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE MANERA

ECUÁNIME, SEGÚN POLÍTICAS DE GESTIÓN Y NECESIDADES DE LAS ÁREAS Y PROCESOS

 Duración de la Guía: 72 horas de formación presencial 24 Formación Autonoma .

2. PRESENTACION

 Apreciado aprendiz en esta guía usted tendrá como objetivo conocer la la importancia de evaluar el
desempeño como un aspecto básico de la gestión de Recursos Humanos en las organizaciones. La
evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene
información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de Recursos
Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las
decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano
requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de
desempeño. La evaluación del desempeño es el proceso continuo y periódico de evaluación a todos
los trabajadores de la idoneidad demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr
los objetivos de la empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto evaluación y los
criterios de los compañeros que laboran en el área.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

 Descripción de la(s) Actividad(es):
Coordinar el proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores de acuerdo con los
procedimientos de la organización y normatividad vigente

GFPI-F-019 V3
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a) Identificación de conceptos de evaluación del desempeño

b) Diseño de instrumentos.
c) Diseño y ejecución del programa de evaluación del desempeño.

 Ambiente Requerido: Ambiente de formación convencional, TV, internet, equipo de computo.

 Materiales: Hojas papel bond, bolígrafos, marcadores, Papel periódico.

Tomando como referencia la planeación pedagógica y las orientaciones para elaborar guías de aprendizaje
citado en la guía de desarrollo curricular

3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL:

Los aprendices observaran el video Evaluación del desempeño

https://www.youtube.com/watch?v=uRzzPo7eiqY.

El aprendiz explicara con sus propias palabras ¿Cuál cree son los aspectos claves para el éxito de un
programa de evaluación del desempeño? Explica cada uno de ellos.

3.2 ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS:

El aprendiz deberá realizar una lectura del documento anexo (evaluación del desempeño como herramienta para
el análisis del capital humano) tomado de: por Cesar Alveiro Montoya.
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=357935472005

Con base en la lectura realizada, los aprendices deberán realizar un cuadro sinóptico y sustentarlo por
medio de un video de mínimo 5 minutos, el mismo para ser visualizado debe ser subido a You tube

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTOS Y TEORIA)

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1 Actividades (didácticas activas)

1. Taller de aprendizaje significativo.
 Mapa conceptual.
Los aprendices consultaran el siguiente
artículo sobre métodos de evaluación del
desempeño tomado de: http://www.rrhh-
web.com/evaluaciondepuesto3.html.

 Posteriormente, deberán realizar y

sustentar un mapa conceptual sobre
los modelos propuestos en el artículo.
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AMBIENTE REQUERIDO: Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:

Ambiente de formación convencional. 4
Presencial Desescolarizadas Virtual
horas horas 0 horas
2 2

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 2 Actividades (didácticas activas)

El Instructor propone a cada grupo la
responsabilidad de realizar diferentes
instrumentos utilizando los métodos de
evaluación del desempleo propuestos en el
artículo de la actividad anterior.
1. Taller de aprendizaje significativo.
 Sustentación de instrumentos de
evaluación del desempeño.

Cada grupo expondrá sus instrumentos y

explicara en que consiste cada uno de ellos.

AMBIENTE REQUERIDO: Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:

Ambiente formativo convencional. Presencial Desescolarizada Virtual
10 horas 5 horas 0 horas
3.4 TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO

3.4.1 Los aprendices desarrollaran un programa de evaluación de desempeño en grupo y lo

entregaran en físico y diseñaran un blog para la presentación de una exposición del mismo.
El programa debe abarcar:

a) Los objetivos: se consiguen gracias a que a través del sistema de evaluación

del desempeño se pueden identificar necesidades de mejora y facilitar
información al evaluado sobre lo que se espera de él. Los objetivos de apoyo,
se alcanzan ya que la evaluación se convierte en un mecanismo de motivación
además de facilitar la comunicación entre evaluador y evaluado. Por último,
objetivos de supervisión, ya que la información que este sistema proporciona
recibe un uso activo en la planificación y gestión de los recursos humanos de
la empresa.
b) Los destinatarios e implicados en el sistema: Se define en primer lugar a
quién se va a evaluar, puede ser a todo el personal o a una parte, y luego
quién es el responsable de realizar las evaluaciones, ya sea desde el punto
técnico y operativo.
c) Enfoque, criterios, método y cuestionario: Determinar el enfoque, los
criterios, el método y el cuestionario a través de los cuales se va a realizar de
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la evaluación del desempeño, estos permitirán la consecución de los

objetivos establecidos para el sistema de evaluación de desempeño.
d) Fase de implantación: Con el objetivo de asegurar una correcta
implementación del sistema, en esta fase se determinan aspectos tales como
el plan de comunicación a los implicados y el diseño del programa de
capacitación para facilitar la tarea de los evaluadores, constituyendo las bases
para el éxito del programa de evaluación de desempeño.
e) Fase de aplicación: Con el objetivo de asegurar una correcta implementación
del sistema, en esta fase se determinan aspectos tales como el plan de
comunicación a los implicados y el diseño del programa de capacitación para
facilitar la tarea de los evaluadores, constituyendo las bases para el éxito del
programa de evaluación de desempeño.
f) Fase de desarrollo: El objetivo de esta fase es el mantenimiento y
actualización del sistema para que se mantenga fiel a los objetivos definidos
por la organización, como así también, la introducción de mejoras a través del
aporte de los involucrados en el proceso. Esto se realiza a través de
mecanismos de control o seguimiento oportunos aplicados por los
responsables del sistema, permitiendo mantener su credibilidad y utilidad.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Tome como referencia las técnica e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo Curricular

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento : IDENTIFICA LAS Técnica: Aprendizaje

EVALUAR EL NECESIDADES DE colaborativo.
COMPORTAMIENTO DEL RECURSOS HUMANOS Instrumento:
TALENTO HUMANO, SU REQUERIDA EN LOS Reflexión inicial.
SENTIDO DE PERTENENCIA Y
PROCESOS EMPRESARIALES Cuadro sinóptico.
SU CREATIVIDAD
SEGÚN EL NIVEL DE Video de sustentación.
SERVICIO ESTABLECIDO Y
LOS ESTÁNDARES DE
CALIDAD
Evidencias de Desempeño: Técnica: Aprendizaje
ANALIZAR LA EVALUACIÓN DE IDENTIFICA LAS ÁREAS DE colaborativo.
LA GESTIÓN DE PROCESOS, RENDIMIENTO DEL Instrumento:
TAREAS Y NIVEL DE RECURSO HUMANO Y LAS Mapa conceptual.
SERVICIO, IDENTIFICANDO CARACTERÍSTICAS
LAS VARIABLES DE GESTIÓN ACTITUDINALES
Y ÁREAS DE RENDIMIENTO SUSCEPTIBLES DE SER Instrumentos para evaluación del
EVALUADAS PARA EL desempeño.
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SEGÚN LASA NORMAS Y DISEÑO DE LAS PRUEBAS

PROCEDIMIENTOS OBJETIVAS Y PROYECTIVAS
ESTABLECIDAS. UTILIZADAS EN LA
ORGANIZACIÓN QUE
PERMITAN MONITOREAR Y
HACER SEGUIMIENTO DE
ACUERDO CON
LAS ACTIVIDADES
PROGRAMADAS.

Evidencias de Producto:
DIRIGIR EL TALENTO PLANTEA PLANES Y Técnica: Aprendizaje
HUMANO SEGÚN PROGRAMAS DE colaborativo.
ACTIVIDADES ENTRENAMIENTO Y Instrumento:
PROGRAMADAS, CAPACITACIÓN DE
DISPONIBILIDAD DE TIEMPO Y ACUERDO CON LAS Informe del programa de
RECURSOS NECESIDADES DE
evaluación del desempeño.
DESEMPEÑO DE ACUERDO
CON EL DIAGNOSTICO DE Blog.
LAS NECESIDADES

5. GLOSARIO DE TERMINOS

AUTOEVALUACIÓN
Actividad programada y sistemática de reflexión acerca de la propia acción desarrollada, sobre la base de información confiable,
con la finalidad de emitir juicios valorativos fundamentados, consensuados y comunicables. Esta actividad debe, a su vez, ser
efectiva para recomendar acciones orientadas a la mejora.
CAPACIDAD
Habilidad de un individuo, una organización o un sistema para desempeñarse eficazmente, eficientemente y de manera sostenible.
COMPORTAMIENTO
Es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con su entorno o mundo de estímulos. El
comportamiento puede ser consiente o inconsciente, voluntario o involuntario, público o privado, según las circunstancias que lo
afecten.

DESEMPEÑO
Conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones; también se le conoce como rendimiento laboral o méritos
laborales. El desempeño se considera también como el desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relación con los
estándares y los objetivos deseados por la organización. El desempeño está integrado por los conocimientos y la pericia que tiene
el trabajador en la ejecución de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, así como por los logros en productividad
o resultados alcanzados.
EVALUACIÓN POR OBJETIVOS.
Es un sistema que se caracteriza por una cuerdo periódico entre un subordinado y un superior en cuanto a los objetivos de aquel
para un tiempo específico y una revisión periódica de qué tan bien logra esos objetivos el subordinado .
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6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

Ávila Baray, H. L. (2006). Introducción a la metodología de la investigación. Edición electrónica. Texto

completo en http://www.eumed.net/libros/2006c/203/

Montoya Cesar Alveiro, (2006). La evaluación del desempeño como herramienta para el análisis del
capital humano. Universidad de la Salle. (Pdf).

https://prezi.com/opfzwvs26eru/41-estrategias-tecnicas-y-herramientas-para-evaluar-el-des/
recuperdo el 10 de febrero de 2016.

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill, quinta Edición Santafé de

Bogota 1999, 699 Pág

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es)

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)