UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MONTES CLAROS – UNIMONTES

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS – CCSA

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO – DCA
SETOR DE ESTÁGIO

1° RELATÓRIO DE ESTÁGIO

Brasília de Minas – MG
Agosto - 2018
 DANIELE SOUZA DO VALE

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: Uma análise da satisfação no

trabalho e dos elementos motivacionais que influenciam os funcionários da
Secretaria Municipal de Assistência Social (SEMAS) no Município de Brasília de
Minas – MG.

Brasília de Minas-MG
Agosto- 2018
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Sumário
1. Referencial Teórico ...................................................................................................................... 4
1.1Comportamento Macro-Organizacional: o ambiente da organização ............................................ 4

1.2 Estrutura Organizacional ............................................................................................................ 5

1.3 Teorias de Motivação de conteúdo estático ................................................................................. 6
1.4 A hierarquia das necessidades de Maslow ................................................................................... 7
1.5 A Teoria ERC de Alderfer ........................................................................................................... 8

1.6 A Teoria da necessidades de McClelland .................................................................................... 8

1.7 A Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg ........................................................................... 10

1.8 A Teoria da motivação baseada no ambiente ........................................................................... 10

1.9 Modificação do Comportamento Organizacional ...................................................................... 11
1.10Teoria da comparação social. ................................................................................................... 11
1.11Teoria do aprendizado social .................................................................................................... 12
1.12Teoria da Atribuição ................................................................................................................. 13
1.13Atitudes e Comportamentos ..................................................................................................... 13
2. Secretaria de Assistência Social ................................................................................................. 14

3. Instrumento para Coleta de dados ............................................................................................ 15

4. Referências .................................................................................................................................. 17
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1. Referencial Teórico

1.2Comportamento Macro-Organizacional: o ambiente da organização

O campo do comportamento organizacional surgiu como uma forma de compreender e

administrar os diversos comportamentos que ocorrem em grupos e organizações.
(BOWDITCH, p. 159.2016). Bowditch ainda ressalta que a relevância do
macrocomportamento se espelha na ênfase atual à adequação da estrutura de organizações
para compreender as inúmeras restrições e pressões ambientais, gerando culturas
organizacionais que retratam a missão e os objetivos da organização, e para gerenciar a
intervenção constante de alguns fatores externos no processo de tomada de decisões e a
competência da organização, assim como os comportamentos macro-organizacionais de forma
integral.

No pensamento da administração clássica, as organizações eram vistas como sistema

relativamente fechados. (BOWDITCH, p. 159.2016). O autor ainda utiliza a seguinte
argumentação “Em virtude de que se defendia que a eficácia e o sucesso dependiam da
eficiência das operações internas, as organizações e politicas administrativas eram criadas
para realizar um conjunto estável de tarefas e metas organizacionais”. (BOWDITCH, p.
159.2016).

Como descrito por Bowditch (2016), a teoria organizacional contemporânea tem uma
perspectiva muito mais extensiva das organizações e sua gestão. Ele ainda acrescenta que:

As organizações são vistas como sistemas abertos, que precisam se adaptar a

condições externas mutantes, para desempenharem, terem sucesso e até
sobreviverem ao longo do tempo de forma eficaz. O macro ambiente empresarial
atual assume muitas formas diferentes, embora alguns ambientes ainda possam ser
relativamente simples e estáveis outros tendem a ser muito mais complexos e
dinâmicos por natureza. (BOWDITCH, p. 160.2016).

Na visão de Bowditch, as organizações que são vista como sistemas abertos, elas interferem e
sofrem interferências do ambiente externo. Porem algumas ocorrências no ambiente podem
transmitir pouco impacto nas organizações ou afetar profundamente a organização.

O ambiente é dividido em algumas partes e, de acordo com Sobral (2012) existe o ambiente
geral, ambiente operacional e ambiente interno. O ambiente geral é constituído pelos
membros que não são atingidos pela interferência da organização, São eles: ações políticas,
tecnologia, ações econômicas e sociais. O ambiente operacional é parte do ambiente externo
que pode integrar para obtenção dos objetivos da organização, os elementos que podem
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intervir de maneira favorável ou desfavorável são os fornecedores, clientes e concorrentes. O

ambiente interno é a agregação dos componentes internos da organização como: Cultura
organizacional, estrutura organizacional e instalações físicas e os funcionários.

Bowditch (2016), ainda nos mostra dois modos de como definir o ambiente organizacional,
que são feitas por muitos teóricos da organização. O autor explica esses modos de definição
da seguinte forma:

Ambiente geral e especifico: O ambiente geral da organização refere-se aos fatores,

tendências e condições gerais que afetam todas as organizações. Inclui coisas tais
como, condições tecnológicas, fatores sociais, interações políticas, condições
econômicas, fatores demográficos, a estrutura legal, o sistema ecológico, fatores de
mercado e condições culturais. O ambiente geral se volta para as condições que
potencialmente podem afetar as organizações. O ambiente específico, enfoca os
fatores e as condições externas que tenham relevância imediata para a organização.
Um ambiente específico como esse geralmente inclui os clientes, fornecedores,
sindicatos, autoridades regulamentadoras, grupos de interesse público ou entidades
relevantes da organização. Ambiente real ou percebido: O ambiente real consiste
das entidades, objetos e condições que existem fora da empresa. Concentrando-se
nos ambientes geral e específicos de dada organização as pessoas pode ficar do
“lado de fora” dela e, mediante o uso de indicadores objetivos e desenvolver uma
descrição desse ambiente. O ambiente percebido, por sua vez, reflete a interpretação
subjetiva do primeiro. Embora essas percepções também sejam eventos reais, do
ponto de vista de suas consequências, elas ocorrem no interior da organização .
(BOWDITCH, p. 160/4.2016).

Dessa forma o autor coloca que, tanto o ambiente real quanto o ambiente percebido das
organizações são fatores de suma importância para o processo de análise ambiental e deve ser
nitidamente analisados nos processos de tomadas de decisões. (BOWDITCH, p. 164.2016).

1.3 Estrutura Organizacional

Uma estrutura organizacional define como as tarefas são formalmente distribuídas, agrupadas
e coordenadas. (ROBBINS, p.470, 2011). Para o autor os administradores precisam ter noção
dos elementos básicos para projetar a estrutura de uma organização.

Um dos principais conceitos de estrutura organizacional é a divisão do trabalho, que se refere

à especialização de tarefas e dos papeis dos integrantes da organização. (BOWDITCH, p.
164.2016).

Para tratar do grau de segmentação de cada tarefa que está presente no sistema organizacional,
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Bowditch (2016), irá retratar da diferenciação, que consiste que as organizações podem ser
diferenciadas de diversas formas. O autor divide a diferenciação em quatro tópicos que serão
esclarecidos a seguir:

1- Diferenciação horizontal: na qual o trabalho é dividido em certo nível hierarquia

organizacional.

2- Diferenciação vertical: na qual o trabalho é dividido por níveis de hierarquia

organizacional; a distinção entre organizações verticais e planas refere-se à
existência de, respectivamente, muito ou poucos níveis nessa hierarquia.

3- Diferenciação pessoal: na qual o trabalho é dividido em virtude da especialidade

das pessoas (por exemplo, um escritório de advocacia pode ter advogados
causídicos, de família, de patentes e comerciais).

4- Diferenciação espacial: na qual o trabalho é dividido de acordo com a

localização geográfica (como no caso de uma empresa que tenha várias fabricas
espalhadas pelo país). (BOWDITCH, p. 186.2016).

Ao considerar a especialização e segmentação das atividades organizacionais decorrentes

dessa diferenciação, a estrutura organizacional precisa comportar a coordenação e integração
dessas atividades. (BOWDITCH, p. 186.2016). Dessa forma o autor define essa integração
como a habilidade da forma de cooperação que existe entre os setores que tem necessidades
de adquirir alguns elementos de esforços em virtude dos requisitos do ambiente.

1.4 Teorias de motivação de conteúdo estático

Uma das principais questões no entendimento da motivação enfoca as diversas variáveis que
energizam o comportamento humano. Existem várias teorias que retratam o que realmente
motivam as pessoas, que podem ser denominados modelos estáticos. (BOWDITCH, p.
45.2016)

"A motivação é específica. Uma pessoa motivada para trabalhar pode não ter motivação para
estudar ou vice-versa. Não há um estado geral de motivação, que leve uma pessoa a sempre
ter disposição para tudo." (MAXIMILIANO, 2007, p.250).

De acordo com Robbins (2011) a motivação possui algumas primazias que a comandam, uma
é a direção, o objetivo do indivíduo e seu desempeno para cumpri-lo, outra é a intensidade, se
o objetivo proposto é realizado como algo que vai lhe proporcionar satisfação ou será
efetuado por obrigação, e a permanência.
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1.5 A hierarquia de necessidade de Maslow

Um dos modelos mais conhecidos e atraentes da motivação é a hierarquia de necessidade de

Abraham H. Maslow. (BOWDITCH, p. 45.2016)

Uma das ideias que Maslow sustenta é que as necessidades contidas a toda motivação humana
poderiam ser estruturadas em uma hierarquia classificadas em cinco níveis básicos. A teoria
ainda apresenta que a necessidade de menor nível de um individua precisa ser realizada antes
que ele possa se interessar pela de nível mais elevado. (BOWDITCH, p. 45.2016)

Esse modelo foi desenvolvido por Maslow através do seu raciocínio dedutivo e levando em
consideração seus estudos clínicos. Ele é um modelo simples e tem validade nominal. Há
poucas provas, entretanto, que sustentam o conceito da progressão hierárquica. (BOWDITCH,
p. 45.2016)

Figura: 1.0
Fonte: (BOWDITCH, p. 45.2016)

Segundo Bowditch (2016), Maslow tinha a intenção de ser mais uma perspectiva humanística
de motivação humana, um modo geral, do que a criação de um modelo empiricamente
testável. Para o autor a primordial relevância dessa abordagem é a apuração e a identificação
das necessidades individuais com o intuito de motivar o comportamento desses indivíduos
(BOWDITCH, p. 46.2016).

O autor ainda ressalta que os indivíduos diferentes estarão em pontos diferentes da hierarquia
e que a mesma pessoa pode estar em pontos diferentes em momentos diferentes, desse modo,
não se pode motivar todas as pessoas da mesma forma. (BOWDITCH, p. 45.2016)
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1.6 A teoria ERC de Alderfer

Bowditch (2016), aborda que surgiram algumas tentativas para alterar a hierarquia de Maslow,
reduzindo o número de categorias de necessidades, o autor de uma delas foi C.P. Alderfe. De
acordo com algumas análises de pesquisas existentes, e também com seu próprio trabalho,
Alderfer constatou evidencias de três níveis de necessidades (ERC), que são as necessidades
básicas de existência ou sobrevivência, as necessidades de relacionamento, que tratam da
interação social e dos aspectos externos da estima ( reconhecimento e status por parte dos
outros), e as necessidades de crescimento, que enfocam o desejo de uma pessoa de realizar e
desenvolver seu potencial, alem das facetas internas da satisfação do ego (sucesso e
autonomia). (BOWDITCH, p. 45.2016)

Figura:1.2
Fonte: BOWDITCH, p. 47.2016

De acordo com Bowditch (2016), as críticas ao modelo de Alderfer, são relacionadas ao fato
de que as pesquisas sobre a teoria ERC são escassas, e que a sua popularidade é, em grande
parte, devida a sua consistência com as teorias da escolha racional.

A noção de que as pessoas moldam seus atos para satisfazer necessidades insatisfeitas oferece
um propósito e uma direção ao comportamento individual, uma idéia atraente para muitos
cientistas sociais. (BOWDITCH, p. 45.2016).
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1.7 A teoria das necessidades socialmente de McClelland

Bowditch (2016) ressalta que Davis McClelland identificou três necessidades básicas que as
pessoas desenvolvem: necessidades por realização, poder e afiliação.
Segundo Robbins(2011), David McClelland elaborou sua teoria, a qual tem como objetivo a
satisfação de necessidades e cujos fatores condizem com a teoria de Maslow. Essa teoria da
motivação é intermediaria em um alto ou baixo grau de necessidades, que podem ser atraídas
socialmente por meio de aprendizagem. Os indivíduos, são movidas por três conjuntos de
necessidades específicas: realização, poder e filiação.

Robbins (2011), coloca as necessidades da teoria de McClelland da seguinte forma:

Necessidade de realização (nAch): busca a excelência, de realização com relação

de determinados padrões, ímpeto para alcançar sucesso.

Necessidade de poder (nPow): necessidade de fazer com que os outros se

comportem de um modo que não o fariam naturalmente.

Necessidade de afiliação(nAff): desejo de relacionamentos interpessoais próximos

e amigáveis. (ROBBINS, p.202. 2011)

Dentre as teorias clássicas de motivação, a de McClelland foi a que mais recebeu suporte,
porém é que possui menos resultados práticos em relação as outras. (ROBBINS, p. 202,
2011). Conforme Robbins (2011), a ocorrência de McClelland ter evidenciado que os três
níveis são subliminares, o que retrata que podemos, sem conhecer, possuir um elevado grau
dessas necessidades, o que fez que sua mensuração não fosse fácil de se executar, com isso
torna-se um processo caro, e que demanda muito tempo, diante disso poucas organizações tem
demonstrado interesse em investir tempo e recurso na aplicação do método de McClelland.

(ROBBINS, p. 202, 2011).

Para McClelland sua teoria propõe que cada um de nos será, em momentos
diferentes influenciados por realização, poder ou aflição, e que a força de cada necessidade especifica (e a sua
influencia no nosso comportamento) variará de acordo com a situação. Sendo assim alguns indivíduos serão mais
motivados pelas necessidades de aflição (necessidades sociais) enquanto outros serão movidos pelas
necessidades de atingir diversas metas ou conquistar certo grau de poder ou influencia sobre outras pessoas. De
modo geral, a necessidade de aflição influencia a orientação do indivíduo para as tarefas que estes enfrentam em
uma organização. (BOWDITCH, p. 47.2016) Commented [NVS1]: É uma citação direta longa???

De acordo com as contribuições das elaborações de McClelland propõe que os indivíduos

podem ser ensinados a ter certas necessidades. Por exemplo, poderiam ser desenvolvidos
programas de treinamento para aumentar a motivação por realização em gerentes e
subordinados. (BOWDITCH, p. 47.2016)
 10

1.8 A teoria da motivação-higiene de Herzberg

Outra teoria que foi embasada na pesquisa é a abordagem de motivação-higiene de Frederick

Herzberg.

Segundo Bowditch (2016), a pesquisa de Herzberg sugeriu que a motivação é composta de

duas dimensões, não relacionadas:

(1) Os aspectos a atividades do trabalho que podem impedir a insatisfação, mas que não
influenciam os empregados a crescerem e se desenvolverem (fatores de higiene),
(2) Os aspectos e atividades relacionados ao trabalho que efetivamente encorajam esse
desenvolvimento (motivadores).
A principal implicação dessa teoria é que uma concentração nos fatores de higiene
apenas pode impedir a insatisfação no trabalho. (BOWDITCH, p. 47.2016). Para Herzberg a teoria de Commented [NVS2]: configuração

higiene-motivação levou a uma conjunto considerável de pesquisas inversas. Foi

apontado por exemplo, que as necessidades por salários, reconhecimento e
responsabilidade atuam semelhantemente como motivadores e fatores de higiene, uma
crítica adicional a teoria de Herzberg é que as decorrências foram amplamente decididos
por sua metodologia. Ainda que a teoria da higiene-motivação tenha sido repreendida
nessa perspectiva, Herzberg recebe o credito por apresentar uma nova maneira de pensar
sobre a motivação dos funcionários. Anteriormente a sua prontidão, a satisfação no
trabalho era habitualmente visualizada como uma concepção adimensional: a satisfação
em um termo de um continuo, e a insatisfação no outro. (BOWDITCH, p. 48.2016).

1.9 Teoria da motivação baseada em ambiente

Teoria do condicionamento e reforço operantes

Para Bowditch (2016), a suposição básica que sustenta a teoria de Skinner do

condicionamento operante é que o comportamento humano é determinado e mantido pelo
ambiente de pessoa. O autor ainda informa que:

De acordo com a teoria de Skinner, o comportamento ou a motivação de um

individuo é uma função das conseqüências daquele comportamento se formos
recompensado por nos comportarmos de certo modo, começaremos a fazer a ligação
entre o comportamento apropriado e a recompensa, e continuaremos a apresentar
aquele comportamento. (BOWDITCH, p. 54.2016).
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O autor ainda descreve que o conceito de condicionamento operante é adequado para

descrever a associação entre a satisfação e desempenho. Atualmente acreditava-se que a
satisfação excessiva no trabalho trazia o bom desempenho para o âmbito da organização, mas
geralmente é de conformidade geral que isso funcione ao inverso, ou seja, que bom
desempenho, quando adequadamente recompensado, é que orienta a satisfação que, por sua
vez, garante o bom desempenho. (BOWDITCH, p. 54.2016).

1.10 Modificação do Comportamento Organizacional.

De acordo com as ideias de Bowditch(2016), a modificação do comportamento

organizacional é uma aplicação gerencial da teoria de Skinner, se trata da aquisição e
manutenção de certos comportamento nos ambientes organizacionais, essa modificação de
comportamento tenta criar com que alguns comportamentos em relação ao trabalho se tornem
mais ou menos frequentes, porem irá depender se esses comportamento estão de acordo ou
não, com os objetivos da empresa.

O autor ainda ressalta que possuem três características básicas, comuns que são atribuídas a
maioria das aplicações de modificações do comportamento organizacional que são:

1- O tema principal é o comportamento de uma pessoa, e não seus estados internos

(valores, atitudes)
2- O propósito expresso da modificação do comportamento organizacional é tornar
a organização mais eficiente, aumentando a produtividade dos trabalhadores e
aumentando a satisfação deles.
3- A abordagem fundamental é ligar o comportamento dos funcionários a
condição antecedentes (as vezes chamadas mecanismos de disparo) que pareçam
evocálos, e as consequências que parecem encorajar ou desencorajar a
reincidência. (BOWDITCH, p. 54.2016).

Do ponto de vista de Bowditch (2016), a maior parte dos estudos de mudanças do

comportamento organizacional tem foco nos comportamentos organizacionais
comparativamente simples, como produção e absenteísmo ao invés de outros possivelmente
mais relevantes, como qualidade de desempenho e serviços a clientes. O autor ainda completa
que de formas semelhantes às críticas ao condicionamento de operadores, a mudança do
comportamento organizacional teve um desfalque pelo fato de ser pouco eficaz em relação as
formas de complexos de comportamentos na organização, que são exigidos da maioria dos
adultos em idade ativa.

1.11 Teoria da comparação social

Para Bowditch (2016), existem outras teorias que retratam quais variáveis estão relacionadas
com o indivíduo que precisa ser motivado, dentre elas está a abordagem da técnica de
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comparação social, que analisa a visão que as pessoas tem da realidade levando em conta a
sua própria experiência. A forma que as pessoas buscam correlação nas inúmeras situações,
elas são habilitadas para impor significados ou relações de causa e efeito em determinadas
experiências.

Outro aspecto da teoria da comparação social é a tendência de justificar ou racionalizar certos

comportamentos, visto que essa justificativa nos ajuda a entender atitudes e comportamentos
específicos (BOWDITCH, p. 55/6.2016).

Bowditch (2016), complementa que, a abordagem da comparação social, justifica a forma de

como as pessoas utilizam as comparações internas ou externas para indicar a natureza de
certos comportamentos, essa teoria não submete a conflitos com as teorias apresentadas
anteriormente, dessa forma ela tem a utilidade de ampliação da nossa possibilidade de
compreender as classes de desempenho e satisfação dos colaboradores.

1.12 Teoria do aprendizado social

Essa abordagem se baseia na premissa de que adquirimos boa parte do nosso comportamento
observando e imitando outros em um contexto social maior. (BOWDITCH, p. 57.2016). O autor
conceitualiza a teoria do aprendizado social da seguinte forma:

A teoria do aprendizado social, pode ser vista como uma integração do determinismo
ambiental do condicionamento de operadores e a modificação do comportamento
organizacional (em que o comportamento é visto como uma função de sinais e de
consequências externas) e a visão autodeterministica da teoria tradicional da
motivação tal como de Maslow, Alderfer e McClelland (em que o comportamento é
causado por necessidades internas, satisfação e/ou expectativas). Basicamente, a
teoria do aprendizado social é caracterizada por uma noção de determinismo
recíproco em que o comportamento é visto como uma função de sinais, e
consequências internas e externas, bem como funcionamento cognitivo). Portanto
essa modelagem, não é um processo em um só sentido, visto que o nosso
comportamento e o ambiente se influenciam mutuamente. (BOWDITCH, p.
57.2016).

Bowditch (2016), afirma que, a teoria do aprendizado social contribui para o nosso
entendimento sobre três processos importantes que não são formalmente ressaltados em outras
teorias da motivação: o aprendizado vicário, o uso do simbolismo e o papel do autocontrole.
O autor explica os três processos da seguinte forma:

1° - Aprendizado Vicário: Gerentes e executivos parecem adquirir muito mais do seu

comportamento no trabalho mediante a observação e imitação de outros com quem
se identificam pessoalmente do que por modelagem de tentativa e erro (como no
condicionamento de operadores, em que uma pessoa recebe reforço sistemático para
exibir certo comportamento).
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2° - Simbolismo Mental: Em vez de deixar que algumas coisas aconteçam, ou

esperar até que tenhamos de reagir a elas, muitas vezes tentamos prever as
consequências de diversos atos ou imaginar soluções para problemas antes de termos
experimentados. 3° - Autocontrole: De acordo com a teoria do aprendizado social, as
pessoas poderão controlar melhor seu comportamento e seus atos, se puderem
administrar seu ambiente e seus processos cognitivos. (BOWDITCH, p. 58.2016).

Para Bowditch (2016), o principal atrativo dessa abordagem está na possibilidade de contestar
as duas determinantes críticas a teoria da motivação: a crítica comportamentalista da teoria
tradicional da motivação e a crítica humanista do comportamentalismo.

1.13 Teoria da atribuição

A teoria da atribuição refere-se aos motivos ou causas para determinado comportamento ou

motivação (BOWDITCH, p.75. 2016 ). Para Bowditch (2016), os meios de como encaramos
tal situação irá mostrar de que forma iremos resolve-la, as razoes que achamos que são as
causas de um comportamento irá intervir de modo direto na maneira de como resolver a
situação.

O autor fundamenta o funcionamento da teoria da atribuição da maneira seguinte:

Primeiro observamos o comportamento e tentamos determinar se ele foi acidental ou
intencional, se acharmos que foi intencional, procuramos determinar se o ato foi
determinado pela situação ou pela personalidade do indivíduo, e finalmente
atribuímos um significado (causa), àquele comportamento. Por exemplo, se o
comportamento do mesmo funcionário em cargos diferentes for igual, quando o
comportamento de outros varia de cargo para cargo, provavelmente atribuiríamos
isso a seus traços de personalidades, em vez de características relativas ao cargo, e
agiríamos de acordo. (BOWDITCH, p. 58.2016).

Vários aspectos nos ajudam a identificar o por que um indivíduo atuou de certa forma, porém,
os métodos utilizados para fazer isso não são totalmente racionais, eles são chamados de
preconceitos atributivos. (BOWDITCH, p. 76.2016). Diante disso o autor relata que:

Embora os fatores pessoais e situacionais possam ter influenciado no comportamento

do indivíduo, muitas vezes procuramos simplificar o processo de formação da
opinião enfocando apenas um conjunto desses fatores. Assim algumas pessoas
tenderão a perceber as causas internas ou pessoais como responsáveis pelo
comportamento (tais como inteligência, motivação, personalidade) enquanto outras
se basearão mais nos fatores ambientais ou situacionais (tais como as regras
organizacionais, a estrutura do cargo e assim por diante). (BOWDITCH, p.
76.2016).

Contudo o autor coloca que, a chave para a teoria da atribuição, entretanto, não é o que
determina ou causa o comportamento, mas o que nós percebemos que o faz. (BOWDITCH, p.

76.2016).
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1.14 Atitudes e Comportamento

Essa abordagem é consistente com a sapiência convencional de que as atitudes influenciam o
comportamento, de modo geral, as crenças e os valores antecedem as atitudes que então
influenciam o comportamento. (BOWDITCH, p. 81. 2016).
Bowditch (2016), diz que, apesar de uma atitude consiga levar a intenção de se comportar de
certa forma, a intenção pode ou não ser praticada, em conformidade com a situação ou
contexto. Da mesma forma em que as atitudes influenciam o comportamento, é de suma
importância que o comportamento também influencie as atitudes.

O autor ainda reforça que concentrando-se nos valores e nas influências relevantes, os
gerentes podem iniciar o processo de delinear os resultados desejados implementando
explicitamente expectativas e parâmetros de desempenho, recompensando os comportamentos
relevantes e promovendo canais para que as pessoas possam cooperar com as metas e
propósitos. De acordo com seus ensinamentos o autor ainda enfatiza que:

Mudanças nos comportamentos organizacionais, por si, não se traduzem em

mudança de atitude. As mudanças nas atitudes de uma pessoa podem demorar muito
para causar mudanças de comportamento que, em alguns casos, podem nem chegar a
ocorrer. Em particular quando uma empresa depende exclusivamente de motivadores
extrínsecos, seus integrantes podem racionalizar facilmente por que aceitaram a
mudança, deixando suas atitudes e suas orientações intactas. De outro modo, se os
membros da organização puderem ver o valor inerente da mudança terão muito mais
probabilidade de aceitar e se identificar com aquilo que a organização está tentando
conseguir. (BOWDITCH, p. 81.2016).

Portanto, se uma mudança de atitude tiver de ocorrer, os gerentes deverão apoiar as mudanças
de comportamento mais relevantes com motivadores intrínsecos, dentro do possível.

(BOWDITCH, p. 81.2016).

2. Secretaria de Assistência social

É o órgão municipal responsável pela gestão e coordenação das ações da política de

assistência social. Executa direta e indiretamente – por meio de serviços, programas e projetos
para atendimento de indivíduos e famílias, também é responsável por planejar, executar e
avaliar as ações e Serviços da Assistência Social do município no que diz respeito ao trabalho
voltado para a melhoria da qualidade de vida da população que vive em situação de risco
social e de vulnerabilidade, além de prezar pelo combate à pobreza, coordenar programas de
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amparo à família, ao idoso, às pessoas com deficiência, à população em situação de rua, às

crianças e adolescentes em situação de risco, em conformidade com o Sistema Único de
Assistência Social.(SEMAS, 2018).

3. Instrumento para coleta de dados

A presente pesquisa será aplicada aos funcionários da Secretária de Assistência social, situada
no município de Brasília de Mina- MG. Com a finalidade de ampliar o conhecimento sobre o
comportamento organizacional da empresa, além de conhecer a opinião do funcionários em
relação a motivação e satisfação no trabalho, e ainda identificar se há mudanças repentinas na
organização e de que forma essas mudanças interferem no comportamento.

Portanto para realizar a pesquisa foi elaborado a seguinte entrevista, que contem 28 perguntas
abertas.

Entrevista Para Estudo do Comportamento organizacional.

Esta entrevista tem o objetivo de conhecer a avaliação que os empregados fazem sobre a
organização e sobre o seu ambiente de trabalho, assim como os elementos que os motivam
para determinado cargo, no âmbito organizacional. Faz parte de um estudo feito para ser
apresentado como trabalho de conclusão de curso à Banca da Universidade Estadual de
Montes Claros - UNIMONTES – Campus Brasília de Minas. Sua colaboração é
imprescindível para esta pesquisa.

1 Falem um pouco sobre a sua atuação na organização.

2. Qual a visão que você tem de si nesse trabalho?

3. Qual a avaliação que vocês fazem da organização?

4. Como vocês se veem na organização?

5. Qual é a sua perspectiva de futuro dentro da organização? a. Fale sobre a perspectiva de

futuro dentro da organização.

6. Como vocês veem as relações entre os funcionários na equipe de trabalho? a. Relações

entre os colegas; b. Relações entre funcionários e a chefia; c. Relações com as outras áreas.
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7. Como é o seu ambiente de trabalho?

8. Se fosse possível resumir, o que de mais favorável existe no seu ambiente de trabalho? E de
mais desfavorável?

9- No âmbito organizacional acontece muitas mudanças repentinas?

10- Como você reage à essas mudanças?

11. Se lhe fosse dada a oportunidade o que você modificaria no seu ambiente de trabalho?

12 Como é a comunicação na organização? 13.

Como você avalia seu nível social?

14. Como você avalia seu convívio social?

15.Você tem liberdade para fazer seu trabalho da forma como você acha melhor?

16.A empresa exige um procedimento rígido para execução das suas atividades pertinentes as
suas funções?

17. você considera que é sua responsabilidade contribuir para a eficiência da organização?

18. Como você desempenha suas atividades dentro da organização?

19. você está satisfeito com seu cargo?

20. O seu trabalho lhe dá um sentimento de realização profissional?

21.A qualidade do trabalho é mais importante que a quantidade?

22. A organização é aberta para receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições dos
seus funcionários?

23. A organização oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento

profissional?

24. Você está satisfeito com seu salário?

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25. A organização remunera adequadamente seus funcionários?

26.Existe um bom relacionamento entre os funcionários?

27. o seu potencial de realização profissional é devidamente aproveitado?

28. A empresa reconhece os bons funcionários?

4. Referências

BOWDITCH James L. e BUONO, Anthony F. Elementos do Comportamento

Organizacional. São Paulo: Cengage Learning, 2016

MAXIMIANO, Antonio César Amauri. Teoria Geral da Administração: da Revolução

Urbana à Revolução Digital. São Paulo: Atlas, 2007.

ROBBINS, Stephen P, JUDGE, Timothy A. e SOBRAL, Felipe. Comportamento

Organizacional: Teoria e prática no contexto brasileiro. 14. Ed. – São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2011.

PREFEITURA, Municipal de Brasília de Minas. Secretaria de Assistência Social (SEMAS).

Disponível em:< https://www.brasiliademinas.mg.gov.br > Acesso em: 25 de Agosto de 2018.

SOBRAL, Felipe e Alketa Peci, Administração. Teoria e prática no contexto brasileiro. 6º

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