UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

CURSO: Administración de Recursos Humanos

SECCIÓN: GP154 “V”

INTEGRANTES:
 Berrospi Vergara, Sergio Lionel
 Anco Garay, Paul Alberto
 Hernández Suárez, Jhan Carlo
 Campos Suárez, Diego

DOCENTE: Ing. Daniel Morillo Rojas

UNI, 31 de mayo de 2018

Contenido

1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 3
2. OBJETIVOS ................................................................................................................ 4
2.1 Objetivos generales ................................................................................................................ 4
2.2. Objetivos específicos .............................................................................................................. 4
3. ALCANCE ................................................................................................................... 4
4. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA DE ESTUDIO ................................................................... 5
4.1 Tipo de empresa ........................................................................................................................... 5
4.2 Organigrama ................................................................................................................................. 5
4.3 Productos ...................................................................................................................................... 6
4.4 Cantidad de trabajadores............................................................................................................. 6
5. MARCO TEÓRICO ...................................................................................................................... 7
5.1 RECLUTAMIENTO .......................................................................................................................... 7
5.1.1. Definición Reclutamiento...................................................................................................... 7
5.1.2. Actividades del proceso del reclutamiento........................................................................... 7
5.1.3. Importancia del proceso de reclutamiento de personal ..................................................... 7
5.1.4. Fuentes de reclutamiento ..................................................................................................... 7
5.1.5 La publicidad como una fuente de atracción de candidatos ................................................. 7
5.1.6La Redacción del anuncio ........................................................................................................ 7
5.2 SELECCIÓN .................................................................................................................................... 7
5.2.1 Concepto de selección ........................................................................................................... 7
5.2.2. La selección como proceso de comparación ........................................................................ 7
5.2.3 La selección como proceso de decisión ................................................................................. 8
5.3.4 Técnicas de selección ............................................................................................................. 8
5.3.5 Recolección de información acerca del cargo........................................................................ 9
6. DESARROLLO DE LA APLICACIÓN PRÁCTICA.......................................................................... 11
6.1 ANALISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL ........................................................................................... 11
6.2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA ...................................................................................................... 16
6.3. PROPUESTA SOLUCIÓN .............................................................................................................. 16
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................................. 16
 1. INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo vamos a desarrollar la teoría y un caso aplicativo del

reclutamiento y selección en la en la empresa San Fernando S.A; para ello primero
desarrollamos la importancia de realizar un idóneo proceso de reclutamiento y selección.
 2. OBJETIVOS

2.1 Objetivos generales

 Mejorar las técnicas que permiten un adecuado proceso reclutamiento y selección de
personal.
 Reconocer la importancia del reclutamiento y selección como factor de mejora del
desempeño y competitividad.
 Analizar la rotación del personal y efectividad del personal en sus nuevas posiciones.
 Proponer mejoras al proceso de reclutamiento y selección actual

2.2. Objetivos específicos

 Describir los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo.
 Describir las herramientas de reclutamiento y selección
 Analizar el alineamiento entre el requerimiento del puesto y el postulante
 Describir el proceso de adaptabilidad a la empresa

3. ALCANCE
El presente trabajo describirá el proceso de reclutamiento y selección de operarios de la
linea negocio pollo en la empresa San Fernando S.A.; realizando un diagnóstico para
presentar algunas propuestas de mejoras, según los problemas que se encuentre
4. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA DE ESTUDIO

4.1 Tipo de empresa

San Fernando es una empresa que se dedica a la crianza, reproducción, incubación,

comercialización, beneficio, distribución, importación, exportación de huevos fértiles y
comerciales, pollos BB, pavos BB, aves de corral, de ponedoras, reproductoras, de
parrilla, de engorde.

4.2 Organigrama

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4.3 Productos
La empresa ofrece los siguientes productos:
a) Pollo: En esta línea la empresa ofrece pollo fresco trozado en bandejas. También ofrece
productos macerados como alitas orientales.
b) Pavo: En esta línea la empresa ofrece pavo entero y pavita trozada, fileteada.
c) Cerdo: En esta línea la empresa ofrece carne de cerdo trozada y fileteada.
d) Embutidos: En esta línea la empresa ofrece fiambres tales como salchichas, jamones,
jamonadas, mortadelas, chorizos y productos ahumados.
e) Congelados: En esta línea la empresa ofrece hamburguesas de pollo y carne, así como
nuggets de pollo.
f) Huevos: En esta línea la empresa ofrece huevos de gallinas.
g) Genética: En esta línea la empresa vende pollos bebés.

4.4 Cantidad de trabajadores

Al 31 de Diciembre 2017, el número de empleados en San Fernando fue de:

 Empleados: 989.
 Operarios: 5,101.

TOTAL: 6090

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5. MARCO TEÓRICO

5.1 RECLUTAMIENTO
5.1.1. Definición Reclutamiento

5.1.2. Actividades del proceso del reclutamiento

5.1.3. Importancia del proceso de reclutamiento de personal

5.1.4. Fuentes de reclutamiento

5.1.5 La publicidad como una fuente de atracción de candidatos

5.1.6La Redacción del anuncio

5.2 SELECCIÓN
5.2.1 Concepto de selección

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo

adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean

respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se basan en
las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a
la selección de personal para ese cargo. La selección se configura como un proceso
de comparación y de decisión, puesto que de un lado, están el análisis y las
especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos profundamente
diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

5.2.2. La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables:
las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el
perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable
la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante
la aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se
deduce:
 Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se
necesitan para ocupar el cargo.

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  Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para
ocupar el cargo.
 Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las
exigidas por el cargo.

5.2.3 La selección como proceso de decisión

Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo
y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requiriente los tenga en
cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no
puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante
el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar
técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que considere más idóneos
para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una
responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es
responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff. Como proceso de decisión,
la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

a) Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este

modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.
b) Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el
cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.
Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a
ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio de
que las vacantes deben cubrirse con personas idóneas.
c) Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay
varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo
exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado
para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes
hasta que éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo
vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno
podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

5.3.4 Técnicas de selección

Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de

decisión, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o en
un comportamiento determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las
alternativas de información.

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5.3.5 Recolección de información acerca del cargo

Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a
través de:
 Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y
extrínsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo.
Cualquiera sea el método empleado, lo importante para la selección es con respecto
a los requisitos y a las características que debe poseer el aspirante del cargo.
 Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar sistemática y
rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo
considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Busca
identificar las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.
Presenta el inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato.
Además, es difícil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe considerar
como comportamiento deseable o no deseable.
 Análisis de la solicitud del empleado: consiste en la verificación de los datos
consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos
y las características que el aspirante al cargo debe poseer.
 Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los
contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la
Empresa.
 Hipótesis de trabajo: en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda
aplicarse, sólo queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción
aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante
(requisitos y características necesarias) como simulación inicial. La información que
el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una
ficha de especificaciones del cargo o ficha profisiográfica, que debe contener las
características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda
desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha,
el organismo de selección puede establecer las técnicas de elección más adecuadas
al caso.

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5.3.6 Elección de las técnicas de selección

Una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha
profisiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más
adecuadas al caso o a la situación. Existen cinco grupos bien definidos:

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6. DESARROLLO DE LA APLICACIÓN PRÁCTICA
6.1 ANALISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL

NORMAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN SAN FERNANDO

 Todo colaborador debe ingresar mediante un proceso de selección, el cual

debe ser liderado por AT.
 Los requerimientos de personal operario de sedes descentralizadas de
Producción Pecuaria que sean menores a diez (10) posiciones deben ser
ejecutados por el Administrador de la unidad productiva, en coordinación
con la Jefatura de Gestión Humana de Producción Pecuaria, alineado al
procedimiento de AT.
 Los requerimientos de personal operario de sedes descentralizadas de
Producción Industrial, que sean igual o mayor a diez (10) posiciones como
mínimo, deben ser ejecutados por el gestor de Gestión Humana designado a
la planta, alineado al procedimiento de AT.
 Todo finalista para una posición de Jefatura debe ser entrevistado por el jefe
del jefe solicitante y el jefe de AT.
 Todo finalista para una posición de Gerencia y/o Gerencia Asociada debe ser
entrevistado por el Gerente Corporativo de su área, el Gerente General,
Gerente Asociado de GH, Gerente de GH o el Gerente Corporativo de GH.
 Para puestos de empleados, no pueden participar candidatos que tengan
hasta cuarto grado de consanguineidad o hasta tercer grado de afinidad con
un colaborador de San Fernando. Esto no aplica para posiciones de
Campaña/Feria Navideña.
 En los procesos de selección de operarios se podrán aceptar candidatos con
vínculo de parentesco de otro operario, siempre y cuando sean propuestos
para trabajar en una sede distinta a la del colaborador o durante Campaña
Navideña.

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PROCESO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

a) El jefe solicitante remite a Compensaciones el formato de requerimiento y

contratación, para su respectiva validación.

b) En caso de un reemplazo, esta solicitud puede ser vía correo electrónico.

c) En el caso de nuevos puestos, el Jefe o Gerente solicitante debe completar
el Formato de Requerimiento y contratación y el Formato de Perfil del Puesto
, con la aprobación de la Gerencia General y de la Gerencia de GH.
d) Una vez recibido el requerimiento, el área de Compensaciones valoriza y
valida la posición, y el área de AT inicia el proceso en tres etapas:
reclutamiento, evaluación y selección, previo pase por la validación de
reclutamiento interno
e) AT confirma al cliente interno, por medio de un correo electrónico el
cronograma de trabajo y los tiempos estimados para cubrir la posición desde
la recepción del requerimiento hasta el envío de la terna final es decir el
Acuerdo de Nivel de Servicio (ANS). Asimismo, se le confirmará al cliente
interno el responsable del equipo de AT que estará a cargo del proceso.
Luego, semanalmente y por correo electrónico, el área de AT debe informar
al cliente interno sobre el avance del proceso de selección.

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PROCESO RECLUTAMIENTO EXTERNO

a) El reclutamiento externo, se inicia con la publicación del perfil del puesto a

cubrir en las diferentes fuentes y con la convocatoria de los candidatos, como
por ejemplo: Portal San Fernando Trabaja con Nosotros, en las bolsas de
trabajo de las universidades o instituciones especializadas, LinkedIn San
Fernando, publicación de afiches en los centros de trabajo, en diarios locales,
o por intermedio de una empresa tercera consultora o head hunter, entre
otros dependiendo de la complejidad de la búsqueda, el mismo que es
determinado por AT en coordinación con el área usuaria. Esto con la finalidad
de asegurar la efectividad del reclutamiento.
b) De acuerdo al nivel del cargo requerido, el área de AT determina el tipo de
evaluación que se realizará.
c) En el caso de procesos de selección de empleados, la evaluación se completa
siguiendo las siguientes etapas:
 Filtro curricular para validar formación y experiencia.
 Filtro telefónico con preguntas clave para verificar que cumple con los
requisitos técnicos para la posición.
 Evaluaciones por competencias: pruebas psicológicas, entrevistas
personales, dinámicas grupales en caso aplique.
 Verificación de referencias laborales (Formato de Referencias laborales)
para posiciones desde el nivel de Analista.
 Verificación de antecedentes policiales, penales y comportamiento
financiero de acuerdo a la posición.

d) Envío de informe Psicolaboral de la terna para el caso de reclutamiento

externo de acuerdo a la posición, solo para las posiciones de empleados y el
Informe de Evaluación de Competencias para el caso de reclutamiento interno
y promoción. El informe debe incluir el sustento y conclusiones por las que se
consideran a los candidatos aptos para la posición a las que se les está
presentando.
e) Finalmente, en la etapa de selección, el jefe solicitante debe entrevistar a los
candidatos finalistas para definir al seleccionado mediante la ficha de
entrevista del área.
f) Una vez que el candidato seleccionado se encuentra apto en todas las
referencias que corresponden según su tipo de puesto, el área de AT coordina
la evaluación médica pre ocupacional del candidato.
g) En el momento en que AT cuenta con la aptitud médica del candidato,
coordina con el área de Compensaciones la oferta salarial, la misma que
deberá entregarse al candidato en un plazo máximo de dos días.

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 h) Luego que el candidato seleccionado acepta la oferta de empleo, AT realiza el
trámite de ingreso, en coordinación con Administración de Personal.
i) AT elabora el file de ingreso (Ficha de Contratación, Formato de
Requerimiento, Curriculum, Informe Psicolaboral, Ficha de Entrevista de Área,
Aptitud Médica, Antecedentes Personales en caso aplique) del candidato a
incorporarse, el cual deberá ser entregado durante los siguientes plazos:
 Empleados y Practicantes: 10 días mínimos antes de la incorporación.
 Operarios: De 01 a 03 días como mínimos antes de la incorporación.
 Campaña: Excepción de entrega del mismo día.

PROCESO RECLUTAMIENTO INTERNO

a) De generarse una vacante interna, sea nueva o por reemplazo, el Jefe y/o
Gerente de área involucrada realiza su solicitud al área de Compensaciones
y Planificación mediante formato de Requerimiento y contratación para el
caso empleados y el formato de Requerimiento de Personal Operario para el
caso de personal operario.
b) Compensaciones y Planificación, luego de validar la vacante con el área
solicitante deriva requerimiento a Adquisición del Talento (AT), quien evalúa
las características del perfil del puesto vacante y las probabilidades de éxito
del proceso a fin de definir si está será sometida a un proceso de
reclutamiento interno.
c) Adquisición del Talento le informa al área solicitante si su proceso será
sometido a un reclutamiento interno en el plazo de 48 horas desde que se
recibió el requerimiento.
d) Adquisición del Talento solicita al área de Comunicación Interna realizar una
convocatoria la cual será publicada el lunes siguiente. Está publicación
tendrá permanencia de dos semanas y se comunicará a través de e-mail,
Intranet y afiches en toda la empresa si el proceso así lo requiere. De ser un
proceso de interno reclutamiento cerrado la convocatoria será dirigida a
determinadas áreas o grupo de colaboradores identificados por alguna
característica común. Las publicaciones de las ofertas contendrán como
mínimo: El nombre del puesto, funciones del puesto así como el perfil
requerido con el detalle de los requisitos indispensables y deseables.
e) Para participar del proceso de reclutamiento y selección interno, los
candidatos además de cumplir con los requisitos solicitados para el puesto
deben:

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  Contar con más de dos años en la empresa
 Contar con una evaluación de desempeño como mínimo
 Haber ocupado la posición en la que se encuentre por más de 1 año
 Haber obtenido un buen resultado en la última evaluación de
desempeño
 Mostrar buen record disciplinario
 Contar con record del 90 % de asistencia a las capacitaciones
programadas por SF y con calificación aprobatoria
f) Adquisición del Talento realiza la depuración curricular, el filtro de requisitos
y aplica la evaluación por competencias a fin de conocer el nivel que encaje
puesto-persona. De requerirlo, adicionalmente realiza entrevistas internas.
g) Si el candidato ha sido declarado apto recibe un mail por parte de
Adquisición del Talento, área que le informa el pase a la siguiente fase y le
solicita que haga de conocimiento de su jefe inmediato, su participación en
el proceso.
h) Seguidamente Adquisición del Talento le informa al jefe inmediato del
candidato, sobre la participación de este último en el proceso a fin de que se
le brinden las facilidades para las entrevistas correspondientes. A partir de
esta comunicación, Adquisición del Talento copia todos los correos en
relación al proceso al jefe inmediato.
i) Adquisición del Talento al jefe solicitante el Informe de Evaluación de
competencias de cada candidato apto hasta esta etapa.
j) El jefe del área solicitante realiza las entrevistas correspondientes luego de
cual completa la ficha de entrevista del área en el cuál determina cuál es el
candidato seleccionado, así como su sustento y se le informa a Adquisición
del Talento.
k) Adquisición del talento informa de la promoción al jefe colaborador
seleccionado, así como la fecha del pase a la nueva área, la cual hará efectiva
a los 45 días naturales contabilizados desde la fecha de esa comunicación.
l) El jefe directo y el colaborador seleccionado debe reunirse en el plazo de los
45 días naturales a fin de informarle acerca de nuevas funciones y
responsabilidades del puesto que asume, en base al perfil del puesto y al Plan
de Desarrollo Individual.
m) Adquisición del talento le comunica a los candidatos no seleccionados,
respecto a los resultados del proceso. Si estos lo desean pueden solicitar una
sesión de retroalimentación.
n) Adquisición del talento le informa al área de Compensaciones y Planificación
respecto de los resultados del proceso y ésta elabora una carta de promoción

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 en la se especifican el nombre de su nuevo puesto, las nuevas condiciones si
las hubiere y los beneficios para el colaborador seleccionado. Adquisición del
Talento se le comunica al candidato seleccionado.
o) El colaborador recibe la inducción sobre el nuevo puesto antes de asumir el
nuevo cargo. Y asimismo, en un plazo no mayor a 1 mes desde que se ocupa
la posición debe cerrar su nuevo acuerdo de desempeño.
p) El área de Compensaciones y Planificación registra el cambio de puesto en el
sistema quedando un histórico del mismo y solicita el área de Administración
del Personal, el cambio de la remuneración si es que la promoción tiene
cambio de condiciones económicas.

6.2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

6.3. PROPUESTA SOLUCIÓN
7. CONCLUSIONES
8. BIBLIOGRAFIA

ANEXOS
Anexo 1: FICHA DE REQUERIMIENTO Y CONTRATACIÓN

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Anexo 2: PERFIL DEL PUESTO OPERARIO

Anexo 3. PERFIL DE PUESTO EMPLEADO

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Anexo 4: FICHA DE REQUERIMIENTO OPERARIOS

Anexo 5: FICHA ENTREVISTA ÁREA

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