CENTRO UNIVERSITÁRIO DAS FACULDADES ASSOCIADAS DE

ENSINO - FAE

SANDRA REGINA TREVISAN GONÇALVES DOS SANTOS

READAPTAÇÃO AO TRABALHO: PERCEPÇÃO DE

GESTORES E REABILITADOS REINTEGRADOS À EMPRESA

SÃO JOÃO DA BOA VISTA - SP

2017
 CENTRO UNIVERSITÁRIO DAS FACULDADES ASSOCIADAS DE
ENSINO - FAE

SANDRA REGINA TREVISAN GONÇALVES DOS SANTOS

READAPTAÇÃO AO TRABALHO: PERCEPÇÃO DE

GESTORES E REABILITADOS REINTEGRADOS À
EMPRESA

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-

Graduação Interdisciplinar do Centro
Universitário das Faculdades Associadas de
Ensino - FAE, como parte dos requisitos
exigidos para obtenção do título de Mestre em
Educação, Ambiente e Sociedade.
Área de concentração: Desenvolvimento
Humano em Sociedades Complexas
Linha de pesquisa: Desenvolvimento
Sustentável

ORIENTADOR: PROF.º DR.º LUCIEL HENRIQUE DE OLIVEIRA

SÃO JOÃO DA BOA VISTA - SP

2017
 CENTRO UNIVERSITÁRIO DAS FACULDADES ASSOCIADAS DE
ENSINO - FAE

SANDRA REGINA TREVISAN GONÇALVES DOS SANTOS

READAPTAÇÃO AO TRABALHO: PERCEPÇÃO DE

GESTORES E REABILITADOS REINTEGRADOS À EMPRESA

DATA DA APROVAÇÃO:

__________________________________________________________________________
PROF.º DR.º LUCIEL HENRIQUE DE OLIVEIRA
UNIFAE

__________________________________________________________________________
PROF.ª DR.ª LAURA FERREIRA DE REZENDE FRANCO
UNIFAE

__________________________________________________________________________
PROF.ª DR.ª

SÃO JOÃO DA BOA VISTA - SP

2017
 AGRADECIMENTOS

A Deus pela vida, por sempre iluminar o meu caminho, me dar força nos
momentos mais difíceis, fazer das dores e angústias passageiras e as alegrias
permanentes. Por ser tudo em minha vida.

Aos meus queridos pais, Antonio e Cecília, exemplos de vida e de

superação, sempre me mostrando que preciso seguir em frente independente de
quantas pedras poderei encontrar pelo caminho. Vocês jamais deixaram de
acreditar, incondicionalmente, em mim.

Ao meu marido Carlos por todo carinho, apoio e compreensão. Obrigada por
sempre estar presente em todas as situações da minha vida, me apoiar, me cuidar e
acreditar em meus sonhos.

Ao querido orientador Prof.º Dr.º Luciel Henrique de Oliveira, essencial para a

realização deste trabalho. Obrigada pela confiança, paciência e incentivo sempre.
Um exemplo de ser humano que me ensinou que com dedicação, foco e força de
vontade se chega a qualquer lugar. Obrigada por compartilhar de forma tão
generosa o seu conhecimento. Minha eterna gratidão.

Expresso ainda, meus agradecimentos a todos os funcionários, docentes,

coordenadores, pró-reitores e reitor da UNIFAE, pela amizade e apoio.

Agradeço à Gerência Executiva do INSS que permitiu a realização desta

pesquisa, aos trabalhadores reabilitados e aos gestores que participaram,
demonstrando que, com um pouco de sensibilidade e boa vontade, o ambiente de
trabalho pode ser um lugar transformador.

Aos professores membros da banca de qualificação, Dr.ª Carmen Beatriz

Rodrigues Fabriani e Dr.ª Laura Ferreira de Rezende Franco pelos pertinentes
apontamentos que engrandeceram este estudo, e aos membros da banca de
defesa, em especial à Dr.ª Ana Cristina Limongi-França, por ter gentilmente aceitado
participar da minha banca, contribuindo imensamente com seu conhecimento e
pelas preciosas orientações, frutos de suas valiosas pesquisas e estudos na área da
Qualidade de Vida no Trabalho.

A todos os meus colegas do Programa de Pós-Graduação Interdisciplinar em

Educação, Ambiente e Sociedade, que lado a lado me acompanharam, contribuíram
e me fortaleceram nessa caminhada e, de modo especial, a amiga Maria Auxiliadora
de Oliveira, Rebeca Ferreira, Cleida Vital, Romilson Lima, Edson Elídio, Fábio Vilela
e aos professores Dr.º Lucas Vieira Dutra e Dr.ª Betânia Alves Veiga Dell´Agli.

E especialmente aos meus amigos, aqueles que estiveram em todos os

momentos comigo, sendo estes alegres e engraçados, e também em situações
difíceis, em especial a Ana Paula Martins, Sandra Ferreira, Juliana Venâncio e
Fabiana Fantini. São mais que amigas, são irmãs muito especiais e que levarei para
sempre comigo.

Por fim, deixo o meu muito obrigada a todos que torceram e acreditaram na
pesquisa, em meu futuro e na realização desse sonho!

A vocês dedico este trabalho!

“O mais valioso dos capitais é aquele investido em seres humanos.”
(Alfred Marshall)
 BIOGRAFIA DA AUTORA

SANDRA REGINA TREVISAN GONÇALVES DOS SANTOS

Graduada em Letras - habilitação em Português/Inglês pela Fundação de Ensino

Octavio Bastos – UNIFEOB (1999). Graduada em Comunicação Social – habilitação
em Jornalismo pelo Centro Universitário das Faculdades Associadas de Ensino -
FAE (2004). Pós-Graduada em Educação Empreendedora pela Universidade
Federal de São João do Del Rei – UFSJ (2012). Atuou como Instrutora de Formação
e Qualificação Profissional em diversos cursos de Formação Inicial e Continuada
(FIC), SERT, Via Rápida e PRONATEC pelo SENAI.
Foi responsável pelo treinamento e reinserção de trabalhadores reabilitados em
diversas empresas, após afastamento do trabalho em postos compatíveis (parceria
INSS). Atuou numa multinacional de grande porte como Consultora em
Relacionamento Interpessoal e Humanização, inserindo humanização e motivação
dentro da empresa, capacitando 195 preparadores. Atuou como jornalista
responsável pela Assessoria de Comunicação da Associação dos Engenheiros,
Arquitetos e Agrônomos de São João da Boa Vista (AEA), sendo responsável pela
criação e implantação da revista de Engenharia Civil “Planta News”. Jornalista
responsável pela Assessoria de Comunicação da Prefeitura Municipal de Águas da
Prata, atuando na criação e implantação do jornal “O Pratense” para a comunidade
local. Possui mais de 15 anos de experiência em educação e comunicação. É
palestrante motivacional, atualmente desenvolvendo oficinas e treinamentos
voltados para Motivação, Liderança, Humanização e Desenvolvimento Humano no
ambiente de trabalho.
E-mail para contato: sandracomunicacao@gmail.com
 RESUMO

A reintegração dos trabalhadores afastados pelo Instituto Nacional do Seguro Social

(INSS) é um processo moroso. Melhorar a qualidade de vida e a produtividade no
ambiente de trabalho são fatores primordiais para a empresa. De um lado, empresas
com sistemas que buscam resultados sem interesse pelo ser humano. Do outro,
desmotivação e humilhação dos colaboradores que procuram reconhecimento e
valorização. Adoecer vai além da condição humana, compromete saúde e dignidade.
Diante desta realidade do mundo do trabalho, este estudo objetivou verificar a
percepção de gestores e reabilitados reintegrados após afastamento do trabalho à
empresa de maneira sustentável, identificando os pontos mais críticos e que devem
ser priorizados na busca de uma melhor qualidade de vida para os reabilitados. Foi
realizado um estudo de caso, de abordagem qualitativa com a realização de
entrevistas semiestruturadas, da qual participaram dez trabalhadores que estiveram
afastados por motivo de doença e/ou acidente ocorrido em virtude do trabalho, por
um período superior a 30 dias, no intervalo de 10/09/2016 a 10/04/2017 e seus
gestores que estão atualmente liderando ou que já lideraram esses trabalhadores. A
pesquisa teve como parâmetro a realidade de municípios pertencentes à Gerência
Executiva do INSS de São João da Boa Vista - SP. A coleta de dados foi feita
utilizando gravação em áudio, ficha de identificação e roteiro de entrevistas,
mediante autorização dos participantes e submetidos à análise de conteúdo, de
acordo com Bardin (2002), a partir da seleção a posteriori das categorias de análise,
onde focalizou duas categorias principais: o acidente de trabalho e/ou doença e o
retorno ao trabalho. Os resultados são apresentados em artigo cientifico. Discute-se
que os resultados em termos de sentimentos e comportamentos despertados
poderão subsidiar um novo olhar do gestor para o reabilitado, levando-o a tratá-lo de
maneira mais humana e respeitosa, esperando-se também que o retorno do
reabilitado para a empresa nem sempre configure apenas em permanecer numa
mesma função, em ter o risco de experienciar novos acidentes ou ser desligado da
empresa. Foram feitos dois artigos, o primeiro a respeito da história da reintegração
de reabilitados às empresas e o outro resumindo esse estudo e integrados a
pesquisa. Pode-se observar que a maior parte dos reabilitados não participaram do
Programa de Reabilitação, e, mesmo entre os que participaram, não houve
acompanhamento, nem procedimento adequado para uma recuperação eficaz. A
maioria dos reabilitados não retornou às suas atividades, e quando retornou não
tinham a mesma eficiência produtiva. Quantos aos gestores, todos sem exceção
dizem que o processo de reinserção do reabilitado deveria ser uma oportunidade
para o trabalhador e não um obstáculo, como a maioria dos reabilitados enxergam.
Porém, quando perguntado sobre sua percepção sobre o se o programa de
reabilitação profissional atual.

Palavras-chave: reabilitação profissional; qualidade de vida no trabalho;

sustentabilidade; políticas públicas.
 ABSTRACT

The reintegration of the workers removed by the National Institute of Social Security
(INSS) is a lengthy process. Improving quality of life and productivity in the workplace
are key factors for the company. On the one hand, companies with systems that seek
results without interest by the human being. On the other, demotivation and
humiliation of employees seeking recognition and appreciation. Becoming goes
beyond the human condition, compromising health and dignity. Given this reality of
the world of work, this study aimed to verify the perception of managers and
rehabilitated reintegrated after leaving the work to the company in a sustainable way,
identifying the most critical points and that should be prioritized in the search for a
better quality of life for them. A case study was carried out, with a qualitative
approach, with semi-structured interviews, in which ten workers who were separated
due to illness and / or work accident occurred for a period of more than 30 days, in
the interval of 10/09/2016 to 10/04/2017 and their managers who were currently
leading or who have led these workers. The research had as a parameter the reality
of municipalities belonging to the Executive Management of INSS of São João da
Boa Vista - SP. The data collection was done using audio recording, identification
card and interview script, with the authorization of the participants and submitted to
the content analysis, according to Bardin (2002), from the posterior selection of the
analysis categories, where focused on two main categories: the work accident and /
or illness and the return to work. The results are presented in scientific paper. It is
argued that the results in terms of feelings and behaviors aroused will be able to
subsidize a new look from the manager to the rehabilitated one, causing him to treat
him in a more humane and respectful way, hoping also that the return of the
rehabilitated to the Company does not always only have to remain in the same
position, risk having to experience new accidents or being disconnected from the
company. Two articles were made, the first on the history of reintegration of
rehabilitated companies and the other summarizing this study and integrated the
research. It can be seen that most rehabilitated persons did not participate in the
Rehabilitation Program, and even among those who participated, there was no
follow-up or adequate procedure for an effective recovery. Most of the rehabilitated
did not return to their activities, and when it returned they did not have the same
productive efficiency. How many managers, all without exception say that the
process of reinsertion of the rehabilitated should be an opportunity for the worker and
not an obstacle, as most rehabilitated see. However, when asked about their
perception about whether the current professional rehab program.

Keywords: professional rehabilitation; quality of life at work; sustainability; public

policy.
 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

AEPS – Anuário Estatístico da Previdência Social

APS – Agências da Previdência Social
CAPS – Caixas de Aposentadorias de Pensões
CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho
CEP – Comitê de Ética em Pesquisa
CEREST – Centro de Referência em Saúde do Trabalhador
CID – Classificação Internacional de Doenças
CIF – Classificação de Incapacidade e Funcionalidade
CNS – Conselho Nacional de Saúde
CRP – Centro de Reabilitação Profissional do INPS
IAPS – Institutos de Aposentadorias e Pensões
INPS – Instituto Nacional de Previdência Social
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
ISO – International Organization for Standardization
MPAS – Ministério da Previdência e Assistência Social
MPT – Ministério Público do Trabalho
NRP – Núcleo de Reabilitação Profissional do INPS
OIT – Organização Internacional do trabalho
OMS – Organização Mundial da Saúde
PRA – Programa de Reabilitação Amplificado
PST – Programa de Saúde do Trabalhador
QV – Qualidade de Vida
QVS – Qualidade de Vida Sustentável
QVST – Qualidade de Vida Sustentável no Trabalho
QVT – Qualidade de Vida no Trabalho
RENAST – Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador
RSC – Responsabilidade Social Corporativa
SENAC – Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial
SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
SUS – Sistema Único de Saúde
TAC – Termo de Ajuste de Conduta
TST – Tribunal Superior do Trabalho
UFSC – Universidade Federal de Santa Catarina
UICN – International Union for the Conservation of Nature and Natural Resources
WBCSD – Conselho Mundial de Negócios para o Desenvolvimento Sustentável
 LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Número de acidentes de trabalho registrados no Brasil – 2010/2014 ........ 21

Figura 2: Processo de reabilitação profissional ....................................................... 288
Figura 3: Interações entre os componentes da CIF ................................................ 477
 LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Dados pessoais dos reabilitados ............ Error! Bookmark not defined.89
Quadro 2: Dados profissionais e de afastamento...................................................... 90
Quadro 3: Dados pessoais dos gestores ................................................................ 100
Quadro 4: Dados profissionais dos gestores ......... Error! Bookmark not defined.101
Quadro 5: Sintetização dos resultados observados na pesquisa - Reabilitados ..... 116
Quadro 6: Sintetização dos resultados observados na pesquisa - Gestores .......... 117
 SUMÁRIO

Introdução ...................................................................................................... 15
1. Referencial Teórico .................................................................................... 20
1.1 Sociedade .............................................................................................. 20
1.1.1 O trabalho, o trabalhador e a empresa ............................................... 20
1.1.2 O INSS e o processo de reabilitação profissional ............................... 25
1.1.3 A história da reabilitação profissional no mundo ................................. 31
1.1.4 Reabilitação profissional no Brasil: um direito do trabalhador ............. 35
1.1.5 Outros programas de reabilitação profissional .................................... 40
1.1.6 Classificação internacional de funcionalidade, incapacidade e saúde
(CIF) ............................................................................................................. 47
1.2 Ambiente ................................................................................................ 48
1.2.1 Pilares da sustentabilidade ................................................................. 48
1.2.2 Qualidade de vida no trabalho ............................................................ 50
1.2.3 Qualidade de vida no contexto da sustentabilidade ............................ 53
1.3 Educação ............................................................................................... 55
1.3.1 Desenvolvimento comportamental ...................................................... 55
1.3.2 Processo de ensino-aprendizagem ..................................................... 59
2. Método......................................................................................................... 62
2.1 Participantes .......................................................................................... 62
2.2 Instrumento de coleta de dados ............................................................. 63
2.3 Procedimento ......................................................................................... 64
3. Resultados .................................................................................................. 66
3.1 Artigo 1 ................................................................................................... 66
3.2 Artigo 2 ................................................................................................... 83
4. Discussões ............................................................................................... 115
5. Considerações Finais .............................................................................. 120
Referências ................................................................................................... 126
Apêndice A - Termo de consentimento livre e esclarecido ...................... 136
Apêndice B - Ficha de caracterização do reabilitado ................................ 139
Apêndice C - Ficha de caracterização do gestor ....................................... 140
Apêndice D - Roteiro de entrevista para o reabilitado .............................. 141
Apêndice E - Roteiro de entrevista para o gestor ..................................... 142
Anexo A - Resposta ao pedido de autorização ao INSS para a utilização
dos dados para a pesquisa ......................................................................... 143
 INTRODUÇÃO

Este estudo apresenta as particularidades que envolvem a reabilitação

profissional e as repercussões entre trabalhadores reabilitados e gestores após
afastamento por doença e/ou acidente de trabalho, problemas vivenciados
mundialmente na atualidade. Inclui, especificamente, o retorno ao trabalho e os
aspectos referentes à qualidade de vida e sustentabilidade.
A construção deste estudo partiu da problematização de trabalhadores que se
adoentaram ou se machucaram no ambiente de trabalho e que precisaram se
afastar da empresa, recorrendo ao INSS; durante todo esse processo de transição,
muitos foram marcados por transformações e humilhações, seguidas de dores
físicas e emocionais, muitas vezes para a vida toda.
A incapacidade para o trabalho tornou-se um dos maiores problemas sociais
na maioria dos países, resultando assim em aumento dos gastos sociais com
programas de atenção à doença, à incapacidade e invalidez, e numa diminuição das
taxas de participação da força de trabalho (FINKLER e DUTRA, 2009).
A inaptidão laborativa produz dificuldades ao trabalhador de desempenhar
suas funções de vida laboral, muitas vezes esbarrando nas dificuldades do ambiente
físico e processos de recolocação em um determinado posto de trabalho, em
decorrência de doenças ou acidentes, cujo dano não se traduz apenas às alterações
funcionais, mas impactos psicológicos, mentais e físicos (MASSONI, 2012).
De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2014), cerca
de 321 mil pessoas morrem a cada ano como consequência de acidentes no
trabalho, 160 milhões de pessoas sofrem de doenças não letais relacionadas com o
trabalho e 317 milhões de acidentes laborais não mortais ocorrem a cada ano. Isto
significada que a cada 15 segundos, um trabalhador morre de acidentes ou doenças
relacionadas com o trabalho, e a cada 15 segundos, 115 trabalhadores sofrem um
acidente laboral.
O avanço da tecnologia, a globalização e automação redefiniram a divisão de
trabalho, impondo uma nova visão e novas formas de gerenciamentos onde se
busca produtividade e qualidade do produto. Diante disso, cresce a terceirização e o
contrato temporário em busca de uma maior flexibilização no uso do trabalho. A

15
flexibilização acarreta diminuição de postos de trabalho, baixos salários, jornadas
prolongadas, eclosão de novas doenças e mortes, desempregos e criação de
subempregos (BARRETO, 2013).
Considerada como princípio básico da cidadania, na medida em que todos os
cidadãos devem ter o direito e a dignidade de desenvolver suas potencialidades, a
reabilitação profissional é um serviço da Previdência Social, que tem por objetivo
proporcionar os meios de reeducação ou readaptação profissional para o retorno ao
mercado de trabalho dos segurados incapacitados por doença ou acidente (INSS,
2014).
Embora a reabilitação profissional seja um direito preconizado pela
Convenção nº 159 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, pela Lei
8.213/91 e clamada pela 3ª Conferência Nacional de Saúde do Trabalhador,
efetivamente, o aparato estatal oferece possibilidades limitadas para que esse
processo ocorra (ROSSI et al, 2007).
Apesar dos mais de 20 anos da vigência dessa lei, empresas ainda
encontram dificuldades no cumprimento da mesma, por diversos motivos: falta de
pessoas com deficiência interessadas nas vagas ofertadas, baixa escolaridade da
pessoa com deficiência e ausência de políticas públicas adequadas (ROSSI et al,
2007).
A reabilitação profissional como é feita hoje apresenta limitações para todos
os envolvidos, ou seja, reabilitados e empresa (SANTOS, 2009).
De um lado, trabalhadores desmotivados e inseguros em busca de
consideração e valorização profissional. Os reabilitados, muitas vezes, não querem
voltar para a empresa, resistentes à mudanças em relação à humilhação, desprezo
e ódio da empresa. Do outro, empresas desgastadas, competitividade cada vez mais
acirrada e desajuste em termos de clima organizacional, organizações que só
buscam resultados e produtividade sem interesse pelo ser humano como um todo
(CESTARI e CARLOTTO, 2012).
Trabalhadores brasileiros que por algum motivo passam a apresentar
limitações físicas ou psíquicas para continuar a exercer a sua atividade de trabalho,
são condenados a permanecer em auxílio-doença por tempo prolongado ou mesmo
de forma definitiva, ou são devolvidos para o mercado de trabalho desprovidos de
qualquer possibilidade de se manterem (ROSSI et al, 2007).

16
 Trabalhar com qualidade de vida passou a ser um dos resultados esperados
tanto nas práticas assistenciais quanto nas políticas públicas, nos campos da
promoção da saúde e da prevenção de doenças. Assim, saúde e doenças
configuram processos relacionados a aspectos econômicos, socioculturais e
experiências, promovendo uma atenção à saúde integral do trabalhador com maior
possibilidade de um retorno ao trabalho sustentável, permanência e crescimento na
atividade laborativa com a devida satisfação dos vários atores sociais (SEIDL e
ZANNON, 2004).
A qualidade de vida no trabalho visa à compreensão do ser humano, uma vez
que a saúde não se baseia apenas na ausência de doença, mas o bem-estar
psicológico, biológico e social. A compreensão de todos os fatores interfere
significativamente no desempenho e na cultura organizacional da saúde do trabalho
(DE ALBUQUERQUE e FRANÇA, 1998).
É preciso promover uma reflexão em relação à importância de políticas
públicas e uma melhor qualidade de vida para as pessoas que participam dos
programas de reabilitação profissional, que esteja não só preocupada com a
produtividade, mas que também desperte para a prática de valores nobres e uma
convivência harmoniosa nas relações patrão/empregado e a reinserção destes
funcionários afastados do mercado de trabalho, levando em conta seu potencial
humano e produtivo.
O que levaria uma pessoa em processo de reabilitação profissional a temer
sua reinserção e consequente permanência no mercado de trabalho? Qual a
insegurança perante sua capacidade laboral e a perda do benefício cessado?
Nota-se a insuficiência de literaturas e estudos sobre o tema em questão,
evidenciando a necessidade de estudos mais aprofundados, o que justifica o
presente estudo, o qual não pretende esgotar a discussão, mas contribuir para
suscitar interesses voltados para essa temática.
Considerando-se todo o quadro apresentado, a pergunta-problema que
norteou a presente dissertação foi: gestores e reabilitados tem a mesma percepção
em relação a reintegração após afastamento por doença e/ou acidente de trabalho à
empresa?

17
Objetivos

Seu objetivo geral foi verificar a percepção de gestores e reabilitados

reintegrados após afastamento por doença e/ou acidente de trabalho à empresa de
maneira sustentável e, para tanto, seus objetivos específicos foram:
a) Analisar a história de vida dos trabalhadores afastados por doença e/ou
acidente de trabalho;
b) Verificar como o trabalhador reabilitado e o gestor da empresa
percebem essa reinserção ao trabalho;
c) Relacionar a percepção de gestores e trabalhadores reabilitados com a
melhoria da qualidade de vida e com os pilares da sustentabilidade
Durante a revisão bibliográfica baseada em obras, livros, periódicos e artigos
já publicados associados ao tema apontado, realizou-se um refinamento teórico
cuja bagagem pudesse fomentar a construção do ideário aqui apresentado.
Num primeiro momento, como o retorno do trabalho é o foco da nossa
pesquisa em relação ao trabalhador e a empresa, discorre-se sobre sua temática
relacionada à inclusão e/ou exclusão social como um momento difícil a ser
enfrentado, necessitando de acolhimento por aqueles que o recebem em seu
ambiente de trabalho. Mencionou-se também sobre o significado do INSS, a
importância do processo e os diferentes programas de reabilitação no Brasil e no
mundo, onde as soluções tomadas trouxeram algumas melhoras, mas não
inverteram o cenário da necessidade de fomentos de políticas públicas e de
empresas adotarem ações socialmente responsáveis e sustentáveis. Este capitulo
também enfatizou a importância e a necessidade da Classificação Internacional de
Funcionalidade no processo de reabilitação na qual é permitido descrever a
capacidade laborativa do indivíduo de forma assertiva, proporcionando melhor bem-
estar individual e social ao trabalhador.
O segundo capítulo aborda os três pilares da sustentabilidade e a importância
da qualidade de vida no trabalho e a qualidade de vida sustentável nos dias de hoje
diante da globalização e do mercado competitivo; questionamentos tem sido
levantados sobre os efeitos do crescimento econômico e seus resultados a longo
prazo na qualidade de vida sustentável.

18
 No terceiro e último capítulo, abordou-se sobre a importância da educação,
concentrando um esforço sobre o desenvolvimento comportamental humano e os
processos de ensino-aprendizagem, a fim de cultivar uma cultura de envolvimento e
participação com o objetivo de prevenir acidentes e de mudanças de atitudes frente
aos riscos das atividades de trabalho.
Diante de todo exposto, o presente estudo é de grande importância, uma vez
que poderá contribuir com novos e importantes resultados sobre essa temática para
a área cientifica, buscando atender às inquietações com a Sustentabilidade Social,
que, segundo Sachs (1993) tem, entre outras, garantir a melhoria da qualidade de
vida desta população e das gerações futuras.

19
1. REFERENCIAL TEÓRICO

1.1 SOCIEDADE

1.1.1 O TRABALHO, O TRABALHADOR E A EMPRESA

Para viver em sociedade, em geral, a pessoa adulta necessita obter sentidos

para sua vida como, por exemplo, o exercício de uma profissão. Considerada como
trabalho ou atividade especializada, a profissão num sentindo mais amplo pode ser
definida como ofício ou meio de subsistência executado pela pessoa na sociedade
onde está inserida (CESTARI e CARLOTTO, 2012).
Se por um lado o trabalho é reconhecido como uma das fontes de satisfação
de diversas necessidades humanas, como auto realização, manutenção de relações
interpessoais e sobrevivência, por outro, pode-se observar condições de trabalho
que pouco têm favorecido a preservação e promoção da saúde do trabalhador,
como problemas emocionais que acarretam acidentes ou doenças relacionadas ao
trabalho que podem agravar ainda mais se, no trabalho, antes do agravo, no
processo de reinserção, houver fator de sofrimento, um novo ou outro processo de
adoecimento, como quadros de depressão e isolamento (CESTARI e CARLOTTO,
2012).
O trabalho que no início era visto como meio de suprir suas necessidades
básicas, passa a ser o ponto central da vida do ser humano. A pressão por
resultado, a complexidade e concorrência do mercado torna o trabalho papel
constante na vida do homem. Assim, com a necessidade de aumentar a
produtividade, surge a questão a respeito da força de trabalho. Dessa forma,
trabalhar com melhor qualidade de vida passou a ser de extrema importância, uma
vez que abrange o chamado enfoque biopsicossocial que propõe a visão integrada
do ser humano. Percebeu-se que a saúde e as doenças configuram processos
relacionados a aspectos econômicos e socioculturais em busca de melhor atenção à
saúde integral do trabalhador com possibilidade de retorno ao trabalho sustentável
(CAVASSANI et al, 2006).
O trabalho como uma temática relacionada à inclusão e/ou exclusão social
está associada às condições fornecidas pelo ambiente e como essas potencializam
20
e possibilitam espaços de produção e invenção nos ambientes de trabalho. Contudo,
a saúde está relacionada também com a tolerância às infidelidades do meio. Essas
intolerâncias podem vir a gerar diminuição na produtividade do indivíduo bem como
acidentes e afastamentos do trabalho (RAMOS et al, 2008).
Na década de 1970, o Brasil foi classificado como o primeiro país no mundo a
ter as maiores ocorrências de acidentes. Este número teve um decréscimo, mas isso
não significou progresso e melhoria, pois continua sendo o quarto (4º) colocado no
ranking mundial, ficando atrás da China, Estados Unidos e Rússia (PAIM, 2007).
Dados estatísticos de acidentes de trabalho divulgados pelo Ministério da
Previdência Social, do Tribunal Superior do Trabalho – TST (2014) indicam, em
comparação com os anos anteriores, um pequeno aumento no número de acidentes
de trabalho.
O número de acidentes de trabalho registrado no Brasil aumentou de 709.474
casos em 2010 para 711.164 em 2011, como mostra a figura 1 do Ministério da
Previdência e Assistência Social – MPAS, com índices de 2010 a 2014.

Acidentes de Trabalho Registrados de 2011-2014

725,664

704,136
713,984

711,164

709,474

2010 2011 2012 2013 2014

Figura 1: Número de acidentes de trabalho registrados no Brasil – 2010/2014

Fonte: Ministério da Previdência e Assistência Social, MPAS, 2016

Somente no ano de 2013, segundo o Anuário Estatístico da Previdência

Social, ocorreram no Brasil 725.664 acidentes de trabalho. Desses, 2.797 resultaram

21
na morte de trabalhadores e 14.837 causaram invalidez permanente. Comparado
com 2012, o número de acidentes de trabalho teve aumento de 0,55%. Segundo o
AEPS, em 2011, 2.938 trabalhadores perderam suas vidas durante o exercício de
suas atividades profissionais, enquanto em 2010 foram registradas 2.753 mortes no
trabalho. O total de acidentes registrados com a Comunicação de Acidentes de
Trabalho – CAT aumentou em 2.30% de 2012 para 2013.
Do total de acidentes registrados com CAT, os acidentes típicos
representaram 77,32%, os de trajeto 19,96% e as doenças de trabalho 2.72%. As
pessoas do sexo masculino participaram com 73,01% e as pessoas do sexo
feminino com 26,99% nos acidentes típicos; 62,21% e 37,79% nos de trajeto e
58,38% e 41,62% nas doenças do trabalho (AEPS, 2013).
Nos acidentes típicos e nos de trajeto, a faixa etária decenal com maior
incidência de acidentes foi a constituída por pessoas de 20 a 29 anos com,
respectivamente, 34,11% e 37,50% do total de acidentes registrados. Nas doenças
de trabalho a faixa de maior incidência foi a de 30 a 39 anos, com 33,52% do total
de acidentes registrados (AEPS, 2013).
Jacques e Codo (2002) afirmam que algumas pessoas ao longo de suas
vidas, naturalmente conseguem conquistar competências para vivenciar suas
próprias histórias profissionais. Outras, por meio das características e circunstâncias
de seus trabalhos, não conseguem dar continuidade aos seus projetos de vida, onde
para essas pessoas que sofrem algum tipo de acidente ou adoecimento no trabalho,
existe o Serviço da Previdência Social.
A Previdência Social tem por objetivo oferecer aos segurados incapacitados
para o trabalho meios de reeducação ou readaptação profissional através de um
Programa de Reabilitação Profissional (INSS, 2014).
Discorrem Cestari e Carlotto (2012) a respeito desta situação no Brasil, entre
as empresas e o INSS, onde o segundo é o elo que sustenta os trabalhadores no
caminho de volta ao trabalho.
A reintegração dos trabalhadores que se encontram parcialmente
incapacitados, por motivo de doença ou acidente, é um processo complexo que
depende do padrão de interação entre as várias instâncias: trabalhador, INSS,
empresa de vínculo e família (CESTARI e CARLOTTO, 2012).

22
 As empresas, por seu lado, percebem as dificuldades que os sujeitos têm
para o retorno ao trabalho, pois é a organização quem determina o grau de
participação dos trabalhadores na realização das atividades. O que ocorre, muitas
vezes, é que não há uma preocupação em definir um novo posto de trabalho ou
fazer alguns reajustes no trabalho a estes reabilitados, que deveriam ter sido
realizados anteriormente (CESTARI e CARLOTTO, 2012).
Émile Durkheim em sua obra “Da divisão do trabalho social”, aborda que
atividades repetitivas e pouco racionais, diminuem o empenho e a produção do
trabalhador. Com a divisão do trabalho, os indivíduos passaram a perceber a
dependência que existe entre eles e seus setores. Vários modelos como o
taylorismo e o fordismo impuseram ao trabalhador a visão apenas da lucratividade
da empresa, mas não levando em consideração a saúde física e mental dos
mesmos, expondo-os dessa forma a riscos acidentais (PRAVATO et al, 2011).
Empresas buscam sempre eficiência, resultados e produtividade. Com a
implantação das normas ISO (International Organization for Standardization) 9001 e
14001, as empresas precisam cumprir metas para o bom rendimento e maior
satisfação dos clientes. Uma empresa que trabalhe segundo os parâmetros da ISO
9001 reduz falhas e desperdícios, diminui perdas de matérias-primas e de tempo, o
que gera eficiência e reduz tempo despendido aumentando a produtividade
(MARTINS, 2006).
Já a ISO 14001 proporciona diversos ganhos econômicos para a empresa
que trabalhem a promoção do desenvolvimento sustentável; com isso a empresa
que tem a ISO 9001 e 14001 passa a ideia de confiança, de capacidade de atender
as demandas de clientes e de produtividade, porém para isso é preciso investir na
valorização do capital humano, organização do ambiente interno da empresa,
avaliação da produção, analise crítica do sistema de qualidade e ações preventivas
e corretivas em todo o processo (MARTINS, 2006).
De acordo com o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social
(2004), as empresas preocupadas com a competição de mercado querem, por
vezes, convencer seus clientes que são socialmente responsáveis em suas atitudes
tanto com funcionários quanto com o meio ambiente, mostrando então sua ética.
Com a globalização é visível que a cada dia surjam novas exigências tanto por parte

23
do mercado, quanto por parte de seus consumidores, fazendo com que as mesmas
adotem novas medidas.
Ainda segundo o autor, as organizações passaram a atribuir mais
responsabilidade aos funcionários, a fim de alcançar posições cada vez mais
significativas no mercado, gerando dessa forma melhores resultados econômicos
(INSTITUTO ETHOS, 2004).
Em geral, muitas organizações não consideram outras habilidades e aptidões
para a pessoa exercer uma nova função, que agora é outra, compatível com a sua
realidade e situação. Neste sentido, é imprescindível que se estabeleça uma
parceria produtiva entre trabalhador, INSS e empresas vinculadas (CESTARI e
CARLOTTO, 2012).
Uma avaliação criteriosa sobre a atividade deve ser realizada pelo
trabalhador, análise que deve avaliar não somente suas condições físicas, técnicas
e operacionais, mas também suas condições emocionais. As ações devem
contemplar uma retomada na trajetória profissional do trabalhador segurado,
considerando que sua incapacidade laboral não envolve somente um recomeço a
partir de uma sequela física, um retorno à possibilidade de sustento; significa,
ademais, a retomada de sua autoestima, identidade, autonomia e inclusão social
(CESTARI e CARLOTTO, 2012).
Ainda segundo os autores, a experiência do afastamento do trabalho vem a
ser marcado pela incapacidade e insegurança, mas outros fatores como a
flexibilização do trabalho, o risco de desemprego e as dificuldades encontradas
dentro do ambiente organizacional e a busca pelos seus direitos acarretam também
complicações psicológicas.
Ao relembrar o acidente, o trabalhador reconhece os riscos no ambiente de
trabalho, admite que o local de trabalho não oferece as mínimas condições de
prevenção nem segurança, e fica ciente dos perigos que raramente serão
eliminados pela empresa, que na maioria das vezes são as causas de maior número
de acidentes de trabalho (GARBIN, 2012).
De acordo com Barreto (2013), omitir a doença é pratica comum entre
trabalhadores, sendo só manifestada quando a dor é insuportável e já não se
consegue cumprir as metas preestabelecidas pela empresa.

24
 Prefere-se que o trabalhador retorne a sua empresa de vínculo. Em almejo a
tal objetivo, é considerável avaliar as reais condições pessoais e de ambiente de
trabalho. No entanto, muitas vezes, torna-se necessário a mudança de cargo para
que o indivíduo possa exercer uma ocupação que proporcione bem-estar e que não
prejudique sua recuperação. Esta, se realizada de forma planejada e adequada,
provoca resultados positivos tanto para o empregado quanto para o empregador
(ROSIN-PINOLA et al, 2004). A ligação entre o mercado de trabalho e o trabalhador
terá como significado a igualdade de direitos, a capacidade de gerar resultados e,
acima de tudo, mostrar que suas restrições não representam obstáculos para a
execução de determinadas tarefas (OLIVEIRA et al, 2007).

1.1.2 O INSS E O PROCESSO DE REABILITAÇÃO PROFISSIONAL

De acordo com site Certificard (2013), INSS é uma autarquia do Governo

Federal do Brasil que recebe as contribuições para a manutenção do Regime Geral
da Previdência Social, sendo responsável pelo pagamento da aposentadoria,
pensão por morte, auxílio-doença, auxílio-acidente, entre outros benefícios previstos
em lei.
Preconizada na Constituição Federal Brasileira (1988), a área de saúde do
trabalhador apoia-se nas bases jurídico-legais, sendo suas ações desenvolvidas
pelos Ministérios da Previdência Social, Saúde e do Trabalho e Emprego e na
Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452 de 01/05/1943), assim
como na área da Previdência Social nas Leis nº 8.212/91 e nº 213/91 e na área da
Saúde nas Leis nº 8.080/90, Política Nacional de Segurança e Saúde do
Trabalhador (21/12/2004), Renast – Rede Nacional de Atenção Integra à Saúde do
Trabalhador (Portarias nº 1.679, de 19/09/2002, nº 2.437, de 07/12/2005 e nº 2.728,
de 11/11/2009), concretizada através do Centro de Referência em Saúde do
Trabalhador - CEREST.
A Constituição de 1988 adotou esse termo para se referir a um conjunto de
ações e serviços, de responsabilidade dos poderes públicos, em busca de garantir
bem-estar e justiça social. O Sistema de Seguridade Social é formado por um tripé
constituído pela Saúde, Assistência Social e Previdência Social.

25
 Rossi et al (2007) complementa, em seu artigo, que na Constituição Federal
de 1988 a questão da seguridade social está relacionada às iniciativas dos poderes
públicos e da sociedade referente aos direitos à saúde, previdência e à assistência
social, enquanto que o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e
Medicina do Trabalho compõe-se de uma equipe interdisciplinar composta por
Técnico de Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico
do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho. As ações desenvolvidas estão pautadas na
Legislação de Segurança do Trabalho que se compõe de Normas
Regulamentadoras e leis complementares como portarias e decretos, e também de
Convenções Internacionais da Organização Internacional do Trabalho sancionado
pelo Brasil.
No Sistema Único de Saúde (SUS) a assistência, a reabilitação, a vigilância, a
prevenção e a promoção à saúde fazem parte do conjunto de práticas sanitárias
que, articuladas de maneira eficaz, podem resultar em atenção integral e
intervenção no processo saúde-doença dos trabalhadores. Seu funcionamento se dá
por meio do Programa de Saúde do Trabalhador (PST) e Centros de Referência em
Saúde do Trabalhador (CEREST). Organizados na forma de Rede Nacional de
Atenção Integral em Saúde do Trabalhador (RENAST), tem também o apoio técnico,
legal e financeiro do Ministério da Saúde (BRASIL, 2011).
Considerando que a Previdência Social é um seguro que as pessoas
contribuem durante o período trabalhado, e é o INSS que repassa a renda às
pessoas que não têm outras fontes de renda no momento, independente do motivo,
é o responsável pelos pagamentos das aposentadorias e demais benefícios dos
trabalhadores brasileiros, com exceção dos servidores públicos.
Cabe ao INSS promover a habilitação e reabilitação profissional aos
segurados, inclusive aposentados e, de acordo com as possibilidades
administrativas, técnicas, financeiras e as condições locais do órgão, aos seus
dependentes, preferencialmente mediante a contratação de serviços especializados.
Será concedido, no caso de habilitação e reabilitação profissional, auxílio para
tratamento ou exame fora do domicílio do beneficiário.
A reabilitação profissional é um serviço da Previdência Social, prestado pelo
Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, que tem por objetivo proporcionar os
meios de reeducação ou readaptação profissional para o retorno ao mercado de

26
trabalho dos segurados e seguradas incapacitados por doença ou acidente, em
caráter obrigatório, meios indicados para a reinserção no mercado de trabalho,
segundo a lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 (BRASIL, 2014).
O Programa de Reabilitação Profissional e sua ação de auxiliar o retorno ao
trabalho estão assegurados através da Constituição Federal. O Ministério da
Previdência e Assistência Social administra essa ação por meio do INSS. Trata-se
de um serviço que tem como objetivo proporcionar aos segurados e dependentes
incapacitados (parcial ou totalmente) os meios indicados para a (re) educação e (re)
adaptação profissional e social, de modo que possam voltar a participar do mercado
de trabalho (MPAS, 2001).
O programa tem papel fundamental no desenvolvimento de ações que
valorizem o readaptado e o reabilitado, garantindo a integração em suas atividades
profissionais, com foco na Qualidade de Vida no Trabalho (BRASIL, 2014).
A principal vantagem da contribuição para o INSS é garantir o recebimento de
um benefício mensal durante a aposentadoria. Outra vantagem é que o trabalhador
que contribui para a Previdência tem direito de receber auxílio-doença em caso de
afastamento do serviço por motivo de saúde ou acidente de trabalho.
A capacidade do Potencial Laborativo é a expressão usada para avaliar se o
servidor está apto ou não para o desempenho de suas funções e consiste na análise
global dos seguintes aspectos: perdas funcionais; funções que se mantiveram
conservadas; potencialidades e prognósticos para o retorno ao trabalho; habilidades
e aptidões; potencial para aprendizagem; experiências profissionais e situação
empregatícia; nível de escolaridade, faixa etária e mercado de trabalho. É realizada
mediante documentação encaminhada pela Unidade para o INSS (JUSBRASIL,
2014).
A seguir, é encaminhado para um dos orientadores profissionais (assistente
social, terapeuta ocupacional, estagiárias de serviço social ou de psicologia), que
avalia aspectos como nível de escolaridade, faixa etária, perdas funcionais,
contraindicações ocupacionais, aptidões e habilidades, experiências profissionais,
prognóstico de retorno ao trabalho considerando o atual mercado de trabalho e
motivação do segurado, de acordo com o Manual Técnico de Atendimento na Área
de Reabilitação Profissional (BRASIL, 2005).

27
 As entrevistas são realizadas pelos profissionais do INSS em conjunto com o
médico perito para definir a elegibilidade do segurado ao programa. No prazo
máximo de quinze dias, a empresa deve posicionar-se e encaminhar o cadastro de
funções disponível para que sejam avaliadas as possibilidades da nova função
(BRASIL, 2005).
Essa avaliação é efetuada pelo responsável de orientação profissional
juntamente com o médico perito. Sendo a função compatível, o segurado é
encaminhado para treinamento na empresa por um período de quinze ou trinta dias,
conforme recomendação do médico perito. O orientador procederá à solicitação de
recursos necessários, tais como o auxílio-alimentação e vale-transporte (BRASIL,
2005).
O segurado encaminhado ao Programa de Reabilitação Profissional, após
avaliação médico-pericial, está obrigado, independentemente de sua idade e sob
pena de suspensão do benefício a submeter-se ao programa prescrito e custeado
pela Previdência Social Brasileira. Além dos direitos já assegurados pelo trabalhador
em reabilitação (auxílio-doença, aposentadoria especial, salário mensal, assistência
médica), o INSS disponibiliza atividades de requalificação profissional oferecidos
pelo Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - SENAI, e pelo Serviço Nacional
de Aprendizagem Comercial - SENAC (INSS, 2014), conforme retrata a figura 2:

Figura 2: Processo de reabilitação profissional

Fonte: FROÉS, 2013 .

A Previdência Social fornece aos segurados recursos materiais necessários à

reabilitação profissional, quando indispensáveis ao desenvolvimento do respectivo

28
programa, incluindo aparelho de prótese, órtese, instrumentos de trabalho,
implementos profissionais, auxílio-transporte e auxílio-alimentação (BRASIL, 2014).
Rossi et al (2007) citam a Lei 8.213 de 1991 que fala a respeito dos planos de
benefícios da Previdência Social, onde o segurado em gozo de auxílio-doença
deverá submeter-se a reabilitação social a fim de que possa exercer outra atividade
ou ser considerado não recuperável e for aposentado por invalidez.
O trabalhador em gozo de auxílio-doença tem prioridade de atendimento no
programa de reabilitação profissional. Concluído o processo de reabilitação
profissional, o INSS emitirá certificado individual, não constituindo obrigação do
INSS a manutenção do segurado no mesmo emprego ou colocação profissional no
mercado de trabalho (BRASIL, 2014).
Se constatado que o beneficiário do auxílio-doença não poderá retornar para
sua atividade habitual, deverá participar do programa de reabilitação profissional
para o exercício de outra atividade, prescrito e custeado pela Previdência Social, sob
pena de ter o benefício suspenso. Depois de concluído o processo de reabilitação
social e profissional, a Previdência Social emitirá certificado indicando a atividade
para a qual o trabalhador foi capacitado profissionalmente (BRASIL, 2014).
De acordo com Pereira (2013), a reabilitação profissional é conflitante; de um
lado, o sistema arrecada contribuições para quando houver algum tipo de incidente
que o trabalhador tenha onde recorrer; porém, o mesmo é questionado em relação
ao número de concessões de benefícios que ao aumentar onerará o sistema. Nesse
impasse a reabilitação profissional tem sido mais utilizada para que não onere o
sistema e o trabalhador afastado possa retornar o mais breve possível para o
trabalho, voltando assim a contribuir para a Previdência.
Segundo Bartilotti et al (2009), o principal deste trabalho não é a patologia
instalada e sim o desenvolvimento de novas possibilidades, a partir do grau de
funcionalidade e escolaridade do trabalhador. Não basta conduzir a pessoa
reabilitada para o serviço. É necessário prepará-la e dar-lhe condições de mostrar
suas potencialidades. Para tal objetivo, será necessário driblar diversas barreiras,
como o preconceito da sociedade e das empresas diante do que se desconhece, a
insegurança da família do reabilitado em permitir que ele conduza sua vida e a falta
de confiança neles mesmos, que são alguns dos empecilhos mais comuns durante o
processo.

29
 Privilegia-se, no entanto, que o trabalhador retorne à sua empresa de vínculo.
Em anseio a tal objetivo, é importante avaliar as reais condições pessoais e de
ambiente de trabalho. No entanto, muitas vezes torna-se necessário a mudança de
cargo para que o indivíduo possa desempenhar uma ocupação saudável que não
prejudique sua recuperação. Esta, se realizada de forma planejada e adequada,
gera bons resultados para o empregado e empregador (ROSIN-PINOLA et al, 2004).
Não há prazo mínimo de contribuição para que o segurado tenha direito à
reabilitação profissional. Muitas vezes trabalhadores afastados por doença ou
acidente são submetidos a perícias periódicas e uma boa parcela desse pessoal
recebe “alta médica”, ficando apta para retornar às suas funções (BRASIL, 2013).
A relação entre o mercado de trabalho e o trabalhador terá como significado a
igualdade de direitos, a capacidade de gerar resultados e, acima de tudo, mostrar
que suas limitações não representam obstáculos para a execução de determinadas
tarefas (OLIVEIRA et al, 2007).
Ao ser inserido em um programa de reabilitação, o trabalhador sente-se
esperançoso em aprender uma nova atividade, e busca nesta oportunidade a
chance de regressar ao mercado de trabalho e/ou de retornar para empresa no qual
trabalhou. No entanto, fica aguardando em casa para iniciar a nova capacitação. E
muitas vezes, recebe como resposta de sua agência que deverá aguardar verba do
governo para iniciar o programa de reabilitação. Não obstante, muitas vezes são
surpreendidos, quando recebem a notícia repentina que irão receber alta e que
deverão regressar à sua empresa de origem e buscar dentro dela uma nova função
(BRASIL, 2005).
Vale ressaltar que depois do afastamento, seja por doença ou acidente,
muitos dos casos envolvem novo modo de operar decorrente de atuação em outro
papel profissional, adaptações a novas atribuições limites a serem incorporados e
aceitos, novas relações interpessoais que se estabeleçam a partir da formação de
novos colegas de trabalho, equipe e organização. Ao final do treinamento, é
realizada uma nova análise conjunta para encerrar o programa profissional, elaborar
laudo conclusivo e emitir Certificado de Reabilitação Profissional. É solicitado, ainda,
o agendamento de exame médico-pericial para o encerramento do Benefício por
Incapacidade (BI) e retorno ao trabalho (BRASIL, 2005).

30
 O programa tem como prioridade o desenvolvimento de ações voltadas para
reduzir o impacto das doenças na vida do trabalhador e não apenas para a cura da
doença em si como tem sugerido o modelo da Organização Mundial da Saúde,
voltado para ajudar o segurado a atingir seu potencial profissional, atingindo seu
potencial pessoal (PSIQWEB, 2014).
Para Souza (2008), a responsabilidade dos serviços de reabilitação deveria
continuar mesmo após o término do processo de reabilitação, porém, na prática, a
responsabilidade do programa acaba na alta do trabalhador considerado pelo
programa como reabilitado.

1.1.3 A HISTÓRIA DA REABILITAÇÃO PROFISSIONAL NO MUNDO

A preocupação com a saúde e doenças do ser humano são preocupações

desde a Idade Contemporânea, como consequência da Revolução Industrial,
séculos XIX e XX, que se iniciou na Inglaterra e espalhou-se pela Europa. Nesse
período houve o desenvolvimento de novos recursos tecnológicos para a ciência,
possibilitando dessa forma uma expansão dos conhecimentos médicos, estimulando
assim o estudo dos problemas de saúde pública e das doenças ocupacionais.
Ramazzini foi o médico percursor na abordagem das doenças ocupacionais, tendo
relacionado os riscos à saúde experimentados por trabalhadores em cinquenta e
duas ocupações no livro De Morbis Artificium Diatriba (SCLIAR, 2002).
Paim e Almeida Filho (1998) apontam que na segunda metade do século XX,
a humanidade experimentou rápidas transformações nos aspectos econômico,
cultural, social e político. Na área da saúde foi visível constatar uma crise no que diz
respeito ao setor público.
O mesmo período também foi marcado pelas grandes guerras e epidemias. E
foi justamente na Primeira Guerra Mundial (1914-1918), por intermédio do governo
norte-americano, que surgiram os primeiros centros de reabilitação para os soldados
amputados. De acordo com Farrel (2003), totalizou-se cerca de 300.000 pessoas
amputadas em toda a Europa neste período, aliado à pressão social exercida pelas
reinvindicações de operações de maior proteção frente aos acidentes de trabalho.
Como consequência, pela primeira vez, surgia o conceito de suporte público à

31
incapacidade. Aliado a isso, a classe operária exercia crescente pressão social
frente aos acidentes de trabalho, que resultaria no desenvolvimento de programas
de indenização e benefícios previdenciários (ROCHA et al, 2004).
Na Segunda Guerra Mundial (1939-1945), os serviços de reabilitação
assumiram um papel ainda mais importante, que resultou na contratação de parte
dos indivíduos reabilitados pelo mercado de trabalho no pós-guerra (MATSUO,
2002).
Nos anos 1950 e 1960 surgiram demandas crescentes por serviços de
reabilitação voltados para veteranos de guerra e acidentados do trabalho, sendo
criados em departamentos estatais de vários países, e estendidos aos demais
setores da comunidade (MATSUO, 2002).
De acordo com Grahame (2002), foram obtidos resultados surpreendentes
com os 20.000 combatentes admitidos no serviço de ortopedia da Royal Air Force,
no período de 1941 a 1945, quando foram atingidos 77% de retorno a atividades
plenas, 18% a atividades modificadas e 5% de inválidos.
Durante a década de 1970, se desenvolveu em países como o Reino Unido e
Canadá uma nova concepção denominada modelo social de incapacidade, que
identificava o papel dos determinantes sociais no seu estabelecimento, ao mesmo
tempo em que buscava associar outros elementos ao tratamento terapêutico
tradicional (MATSUO, 2002).
Desta forma, houve o reconhecimento da importância do empenho político
nas alterações ambientais e sociais, e não apenas as medidas tradicionais voltadas
para o indivíduo, como fator fundamental para a plena integração da pessoa com
incapacidade na sociedade (JONGBLOED e CRICHTON, 1990; OLIVER, 1990;
TAKAHASHI, 2003; FONSECA et al, 2011).
De acordo com Behring (2013), a transferência de renda submetida a tetos,
critérios de renda e contrapartidas "ativas" tornou-se carro-chefe, em detrimento do
emprego e da universalização do acesso a serviços gratuitos, embora essa direção
seja disputada em cada espaço nacional e mediada pela história de cada país.
Assim, produziram-se múltiplas realidades e cenários da proteção social, ou seja, há
um efeito de heterogenização da proteção social, numa direção geral de menos
proteção social universal, em vez do sentido socialdemocrata clássico dos anos
áureos de crescimento europeu.

32
 Se na Europa a política de proteção social perdeu força devido à crise, nas
Américas pode-se descrever padrão diferente: no Canadá, por exemplo, há o
modelo de Sherbrooke. Este modelo baseia-se numa força-tarefa que propõe uma
grade de diagnóstico e um organograma de intervenções desejáveis para ser
implementado em horários específicos. Além disso, inclui o conselho de um médico
especialista depois de sete semanas de ausência do trabalho, ativos após oito
semanas de tratamento, e quando nenhuma melhora ocorre propõe-se uma
reabilitação profissional precoce (BEHRING, 2013).
A necessidade de uma intervenção ergonômica também foi sugerida nos
estudos de Behring (2013), alegando que os programas de reabilitação
multidisciplinar que empregam programas de condicionamento físico de fitness e de
trabalho juntamente com uma abordagem cognitivo-comportamental são efetivos.
Wiesel apud Behring (2013) mostrou que uma adequada gestão, em
colaboração com a prática dos médicos foi eficaz, reduzindo drasticamente a
duração da ausência no trabalho e o número de intervenções cirúrgicas. Recentes
estudos têm-se centrado sobre a estreita relação entre dor nas costas e a satisfação
no trabalho. Embora os problemas do local de trabalho tenham sido associados com
dor nas costas, não existem estudos de intervenção visando aumentar o retorno de
trabalhadores feridos antes da cronicidade se constatar.
O Work Disability Diagnosis Interview (WoDDI), mais conhecido como Modelo
de Sherbrooke (Quebec, Canadá), é um guia de entrevista estruturada, com
questões abertas sobre os fatores físicos, psicossociais, ocupacionais e
administrativos, distribuídos em dez dimensões, totalizando 28 páginas onde propõe
associar diferentes abordagens para fornecer intervenções integradas, dirigidas para
ambos, trabalhador e o local de trabalho.
A equipe especializada multidisciplinar compreende uma clínica e uma equipe
de ergonomia, com o objetivo principal de intervir para reduzir a cronicidade como o
principal objetivo. Acordos formais foram negociados entre a clínica e as indústrias
parceiras. Para evitar esforços e custos desnecessários para os 70% de
trabalhadores que voltam ao trabalho antes de quatro semanas, o recrutamento na
clínica começa na quarta semana de ausência ao trabalho. Recorrências são
quantificadas pela soma dos dias de ausência do trabalho devido a dores nas costas
durante o ano. Todos os casos com um ou mais dias de faltas ao trabalho por dor

33
nas costas são declarados à equipe de pesquisa. As indústrias parceiras
encaminham os casos diretamente para a clínica de dor nas costas. Ou seja, não
reabilitar pessoas com a finalidade de fazê-las retornar ao trabalho, mas fazê-las
voltar ao trabalho para reabilitá-las, reforçando que a intervenção quanto mais
precoce é essencial para o sucesso. Enquanto o efeito dos cuidados com a saúde
na reintegração no trabalho é muito limitado, geralmente a melhor terapia é o
antecipado retorno ao trabalho, ainda segundo Wiesel apud Behring (2013).
Mininel (2010) e Silva (2012) também citam o modelo de Sherbrooke,
ressaltando a importância do envolvimento de diversos agentes por meio de
abordagem interdisciplinar como ação indispensável para prevenção e recuperação
do trabalhador incapacitado.
Segundo Silva (2012), o modelo de Sherbrooke propõe intervenções
integradas, direcionadas ao trabalhador e ao ambiente de trabalho, ao invés de focar
apenas e exclusivamente o tratamento da doença.
Mininel (2010), em sua pesquisa, objetivou a adaptação transcultural do
WoDDI para o contexto brasileiro. O método obedeceu às recomendações
internacionais para esse tipo de estudo, contemplando as seguintes fases: tradução
inicial, síntese das traduções, retro tradução, avaliação por comitê de especialistas e
teste da versão pré-final. Tais etapas permitiram o alcance das equivalências
conceitual, semântica, idiomática, experimental e operacional, além da validação do
conteúdo. Os resultados demonstraram que o WoDDI traduzido está adaptado para
a realidade brasileira e pode ser utilizado após treinamento prévio.
Tal metodologia descrita no Canadá, segundo Maeno et al (2009), sugerem
que as demandas das diferentes peças do processo de reabilitação profissional são
algumas vezes complementares e muitas vezes divergentes, o que gera situações
de tensão e conflitos e exige uma abordagem integrada. Fatores sócios
demográficos, crenças e atitudes, além da motivação na relação com o trabalho são
aspectos que têm forte influência na efetividade da reabilitação profissional,
motivação esta condicionada a vários elementos, entre os quais a cultura do local de
trabalho na relação com o trabalhador reabilitado e o grau de bem-estar deste
trabalhador em seu local de trabalho.
Discorre Mininel (2010) que não somente no Brasil, mas também em outros
países como a França, Canadá e Holanda, o modelo de Sherbrooke tem sido

34
utilizado por apresentar satisfatórios resultados concernentes ao contexto das
incapacidades, trazendo benefícios reais ao trabalhador incapacitado.

1.1.4 REABILITAÇÃO PROFISSIONAL NO BRASIL: UM DIREITO DO

TRABALHADOR

A reabilitação profissional precisa existir e funcionar devido ao mundo das

organizações e a preocupação com a qualidade do trabalho e do trabalhador. No
Brasil, ela existe desde a década de 50, eclodindo na década de 60 por
determinação do governo (ARAÚJO, 2008).
Considerada como princípio básico da cidadania, na medida em que todos os
cidadãos devem ter o direito e a dignidade de desenvolver suas potencialidades, o
tema reabilitação tramita nas esferas técnica, jurídica e social, sem contar que,
muitas vezes, esbarra nas dificuldades de ambiente físico e processos para
recolocação em um determinado posto de trabalho.
Presente no processo histórico do Brasil, o programa de reabilitação
profissional surge com a proposta de promoção da dignidade humana: permitir
restabelecer a inclusão ou reinclusão profissional de pessoas incapacitadas no
mercado de trabalho, em busca de reconhecimento e valorização enquanto
indivíduos providos de direitos e igualdade de oportunidades e chance.
A Lei 3.724, de 15 de janeiro de 1919, foi a 1ª Lei Brasileira sobre Acidente de
Trabalho. Em 1930, com o movimento militar, foi reformulada a Lei sobre Acidente
de Trabalho através do Decreto 24.637, de 10 de julho de 1934, que vigorou até
1944. O grande avanço aconteceu com a promulgação do Decreto Lei 7.036 de
1944, que distinguiu a Doença Profissional, inerente ao exercício de condições
especiais ou excepcionais em Readaptação Profissional e Reabilitação do
empregado acidentado, tornando obrigatório o Seguro de AT como garantia de
pagamentos de indenizações.
Os serviços de reabilitação profissional da Previdência Social tiveram a sua
prática instituída nas CAPS (Caixas de Aposentadorias de Pensões) e IAPS
(Institutos de Aposentadorias e Pensões) que, posteriormente unificados no INPS

35
(Instituto Nacional de Previdência Social) a partir de 1947, tornou-se legalmente uma
obrigação (BRASIL. 2005).
Ao instituir as NRPs (Núcleos de Reabilitação Profissional do INPS) e as
CRPs (Centro de Reabilitação Profissional do INPS), o programa de reabilitação
fundamentou-se na premissa de se tornar uma excelência em atendimento e o de
disponibilizar recursos a todos os trabalhadores em processo de reabilitação
(BRASIL, 2005).
O amparo previdenciário está dividido em benefícios compensatórios:
aposentadoria por invalidez, aposentadoria por idade, auxílio-doença, salário
maternidade, pensão por morte e auxilio-reclusão; benefícios indenizatórios: auxílio-
acidente e prestação de serviços, serviço social e reabilitação profissional (BRASIL,
2005).
Paim e Almeida Filho (1998) citam a necessidade de uma nova formulação
relacionada aos serviços do campo da saúde e a implantação de melhorias na
política global da mesma.
Araújo (2008) complementa que trabalho, doença, cura, incapacidade,
convalescença, reabilitação e invalidade existem desde os primórdios da espécie
humana. Para que se mantenham condições e programas relacionados à saúde são
indispensáveis boas políticas, educação e cultura. Durante três décadas a
reabilitação profissional do Brasil foi considerada a melhor do mundo devido às
estratégias utilizadas e serviços oferecidos.
Maeno e Vilela (2010) relatam que a reabilitação da capacidade funcional do
trabalhador prevista na legislação previdenciária era inicialmente chamada de
readaptação profissional e reaproveitamento do empregado acidentado, tendo como
objetivo restituir a capacidade da profissão ou outra compatível com as novas
condições físicas do indivíduo através de fisioterapia e cirurgia reparadora.
A prática da reabilitação profissional está diretamente ligada aos sistemas
previdenciários de ordem pública em resposta a incapacidade. Os programas têm
como objetivo restabelecer as condições do contribuinte e eliminar ou reduzir as
desvantagens das pessoas incapacitadas, possibilitando assim o retorno ao trabalho
(TAKAHASHI et al, 2010).
Devido a situações de desemprego e à exclusão do mercado de trabalho
devido a afastamentos, é notável um grave problema socioeconômico, uma vez que

36
há o descompasso entre o perfil de trabalhador requerido e as exigências existentes
nas ofertas de trabalho (BERNARDO, 2006).
Canal e Cruz (2013) abordam que a reabilitação é realizada com foco nos
aspectos clínicos e na recuperação da capacidade física do reabilitado, mas deve-se
ter uma visão mais abrangente e total do ser humano, ou seja, analisar também os
aspectos sociais e psíquicos uma vez que a incapacidade do indivíduo pode, por
muitas vezes, estar relacionada aos fatores externos.
Olivier et al (2011) explica que o indivíduo pode desencadear transtornos, ou
seja, conjunto de sintomas ou comportamentos associados a sofrimento ou
interferência com funções pessoais. As organizações das sociedades
contemporâneas podem contribuir para o desenvolvimento de doenças
psicossomáticas e biológicas. Isso ocorre devidos às forças de mercado,
ocasionando pressão em termos psicológicos nos trabalhadores.
Os autores ainda descrevem os tipos de transtornos mais comuns, sendo
transtorno de humor (manias, bipolaridade, depressão); transtornos neuróticos
(relacionados ao estresse) e síndromes comportamentais associadas a perturbações
fisiológicas e fatores físicos.
Diniz et al (2010) define capacidade laboral como o quanto o indivíduo está
bem agora e num futuro próximo, e o quanto está apto para realizar suas atividades
com relação à saúde emocional, assim como seu bem-estar físico e mental ligado ao
como o mesmo pode desenvolver sua tarefa da melhor maneira. O estilo de vida e o
ambiente de trabalho são fatores cruciais na capacidade laboral.
A reabilitação profissional então se dá por meio de avaliação do potencial
laborativo, orientação e acompanhamento da programação profissional, articulação
com a comunidade, acompanhamento e pesquisa da fixação de mercado. Mas
percebe-se que essas diretrizes não são suficientes para a contemplação do
tratamento; dessa forma é necessário pensar em novos modelos de intervenção
(OLIVIER et al, 2011).
“Quando o trabalhador vivencia uma situação desgastante, podem apresentar
reações associadas a diversos mecanismos patogênicos, cognitivos, afetivos, de
conduta ou fisiológicos, destacando-se o estresse” (OLIVIER et al, 2011).
De acordo com a Previdência Social (2013), o trabalho de reabilitação
profissional se dá por intermédio de equipes multiprofissionais, a fim de ampliar a

37
percepção individual e a dimensão coletiva; valorização da escuta, empatia e apoio
pelo outro e auxiliar o sujeito a encontrar soluções para suas circunstâncias e na
ressignificação do trabalho. Afirma ainda que o contexto socioemocional deve ter
maior consideração do que a capacidade funcional.
Atualmente são utilizadas três abordagens nas ações de reabilitação
profissional, sendo elas: trabalho apoiado onde indivíduos com transtornos mentais
graves são recolocados no mercado de trabalho, mas em conjunto com a equipe de
saúde mental intensiva; programas centrados na hospitalização onde psiquiatras e
psicólogos promovem o fortalecimento de algumas habilidades ocupacionais
básicas; oficinas protegidas que oferecem treinamento pré-profissional, onde os
pacientes tem como obrigação manter e administrar o lar e preparar refeições, e
após certo período são recolocados em empregos temporários; por último a
reabilitação psicossocial, onde são oferecidos tratamentos psiquiátricos e terapia
ocupacional onde se utilizam de técnicas para os pacientes encontrarem um
emprego (CANAL e CRUZ, 2013).
Pereira (2013) acrescenta que durante o processo de reabilitação, é de
responsabilidade da Previdência Social fornecer aos indivíduos recursos materiais
como órteses/próteses, pagamento de taxas de inscrição e mensalidade dos cursos
oferecidos, implementos profissionais, instrumentos de trabalho, auxílio transporte e
alimentação, bem como ao término do programa emitir um certificado de reabilitação
profissional contendo o período de cumprimento, especificar os cursos e/ou
treinamentos realizados e também qual função o reabilitado foi considerado apto,
conforme artigo 92 da Lei nº 8.213/1991 e artigo 140 do Decreto nº 3.048, de 6 de
maio de 1999, que dispõe sobre o Regulamento da Previdência Social.
A autora complementa que é visível que a Previdência não tem seguido o
considerado ideal em casos de afastamento, uma vez que o trabalhador contribui
com a mesma e quando vai requerer benefícios encontra grandes dificuldades, o
famoso ‘jogo de empurra’ entre a empresa e o órgão público.
Soler et al (2004) discorre sobre a importância da humanização quando se diz
respeito à reabilitação a fim de resgatar a visão integral do homem, considerando o
ser bio-psico-sócio-espiritual e sua relação com o ambiente, proporcionando bem-
estar aos indivíduos e desenvolvendo capacidades específicas de maneira
descontraída.

38
 O maior desafio encontrado pelos profissionais envolvidos nas intervenções
relacionadas à reabilitação profissional tem sido a contradição entre a necessidade
de colocação das pessoas com incapacidade e as demandas das organizações
empregadoras (CANAL e CRUZ, 2013).
Segundo Bachmann et al (2010), a reabilitação pode ser entendida como uma
entre quatro estratégias de saúde que incluem também a prevenção, a cura e
suporte. Quando o grau de incapacidade laborativa é parcial e permite o retorno ao
trabalho sem risco de vida ou agravamento, a situação não se configura em
aposentadoria, podendo o trabalhador ser readaptado/reabilitado na mesma
função/cargo ou em atividades diferentes das que lhe cabe. Nessas situações, a
experiência em abordagem disciplinar evidencia os esforços no sentido de unir
concepções para visualizar o indivíduo como um todo, assegurando por meio de
seus métodos e conceitos técnicos a concepção integral do trabalhador.
Se por um lado o trabalho é reconhecido como uma das fontes de satisfação
de diversas necessidades humanas, como auto realização, manutenção de relações
interpessoais e sobrevivência, por outro, pode-se observar condições de trabalho
que pouco têm favorecido a preservação e promoção da saúde do trabalhador,
como problemas emocionais que acarretam acidentes ou doenças relacionadas ao
trabalho que podem agravar ainda mais se, no trabalho, antes do agravo, no
processo de reinserção, houver fator de sofrimento, um novo ou outro processo de
depressão e isolamento (CESTARI e CARLOTTO, 2012).
Apesar de tentar a reintegração dos reabilitados com os demais funcionários
da empresa e com seus gestores, existe uma lacuna para que se consiga manter o
relacionamento. Não é apenas contratar pessoas reabilitadas, mas oferecer novas
possibilidades para que possam desenvolver seus talentos e permanecer na
empresa, atendendo aos critérios de desempenho previamente estabelecidos
(GILMORE, 2002).
O Programa de Reabilitação Profissional ainda hoje encontra dificuldades em
superar o preconceito sofrido pelos reabilitados no seu retorno devido à
desconfiança em relação a real capacidade contributiva do trabalhador, num
conceito de globalização em um mundo competitivo e empresarial (BRASIL. 2005).
De um lado a falta de verba disponibilizada para programas de reabilitação
nas Agências de Previdências Social (APS) compromete e fragiliza o sistema

39
previdenciário como um todo. Além disso, o atual sistema tende a ser falho, pois o
modelo que fundamenta o programa de reabilitação profissional possui lacunas nas
políticas de prevenção de acidentes e doenças no trabalho vinculado às ações de
reabilitação e retorno ao trabalho nas empresas de vínculos, favorecendo
afastamentos prolongados e inviabilizando o retorno ao trabalho em postos
compatíveis de maneira sustentável (BRASIL. 2005).
Do outro lado, na maioria das vezes as empresas estão despreparadas para
enfrentar o adoecimento de seus trabalhadores. Essas organizações tratam seus
trabalhadores de maneira fragmentada, na qual o ambiente de trabalho e os valores
do indivíduo muitas vezes, são ignorados e desrespeitados, ameaçando seus
direitos sociais e tornando-os refém do sistema. Trabalhadores que foram afastados
pelo INSS e que recebem alta, quando reinseridos em suas empresas de vínculos
são colocados à mercê de sua própria sorte e devolvidos para o mercado de
trabalho sem preparo e requalificação (BRASIL. 2005).
O Conselho Nacional de Previdência Social (2005:251-283 apud PEREIRA,
2013) descreve sobre a preocupação do Estado e os objetivos a serem alcançados
na Reabilitação Profissional:

(...) a reabilitação profissional, durante muito tempo, foi relegada ao

segundo plano por desconhecimento da Casa e do próprio segurado, mas
que com a nova proposta foi ressaltada a sua importância e obrigatoriedade
(...) [se] Apresentou o impacto econômico da Reabilitação Profissional no
ano de 2003, informando que 14.909 segurados retornaram ao trabalho;
que, considerando o valor médio do benefício, de R$416,16, o valor total
que foi pago pelo INSS durante treze meses, acrescidos do décimo terceiro
salário, seria de R$80.658.882,72; que, com o retorno desses contribuintes
ao trabalho, pagando uma contribuição 275 de cerca de R$104,00,
arrecadou-se o total de R$20.164.720,78, totalizando, portanto, a
diminuição das despesas e o retorno da contribuição em R$100.823.603,40,
dos quais, subtraindo-se as despesas com a Reabilitação profissional,
correspondentes a R$3.510.297,66, haveria como resultado líquido o valor
de R$97.313.305,74 em recursos que o INSS teria deixado de gastar.
Quanto ao impacto econômico da Reabilitação Profissional no ano de 2004,
informou que, apesar da greve dos funcionários do INSS em 2003 e do
contingenciamento de verbas da área, ainda houve uma significativa
economia para o INSS, com o retorno de 14.912 profissionais ao trabalho.

1.1.5 OUTROS PROGRAMAS DE REABILITAÇÃO PROFISSIONAL

A primeira legislação brasileira para acidentes de trabalho data de 1919 e

baseava-se no conceito de risco profissional, ou seja, considerava-o como risco
40
próprio da profissão e sustentava-se no princípio da uni causalidade – somente era
reconhecido como acidente de trabalho ou doença de trabalho aquilo que se
relacionava exclusivamente com a atividade exercida. Até hoje, em muitos casos, as
leis trabalhistas continuam não sendo cumpridas, sendo comum burlar tal direito por
parte das empresas. Existem notificações de acidentes e doenças na qual o médico,
“mediador do acesso do trabalhador aos direitos sociais a que faz jus” (CARMO et
al, 1995), nega-se a reconhecer ou até mesmo emitir a CAT – Comunicação de
Acidente de Trabalho.
Rossi et al (2007) diz que a reabilitação profissional é um direito previsto em
lei ao trabalhador, mas o aparato oferecido ainda é limitante.
No Brasil, o Modelo Sherbrooke serviu de base para a apresentação de uma
nova proposta de Reabilitação Profissional. O projeto teve como objetivo promover,
em conjunto com as áreas da saúde, trabalho e previdência social, a reinserção de
trabalhadores com restrições físicas e psíquicas nos ambientes de trabalho
(BRASIL, 2010); Takahashi et al (2010) realizaram um estudo sobre o relato de
experiência do Programa de Reabilitação Profissional para trabalhadores com
incapacidades por LER/DORT do CEREST - Piracicaba, SP.
Os autores concluíram que a divergência entre a lógica do cuidado do SUS
(assistência e prevenção) e a do INSS (agência seguradora) reflete-se em
contradições e conflitos cotidianos, que aparecem na condução dos casos e podem
comprometer o tratamento, a prevenção secundária precoce e a reabilitação
profissional.
Até 1990 não havia boa estrutura na Previdência Social, mas ainda assim
contava com a avaliação multiprofissional. Em 2000 houve a descentralização da
reabilitação profissional das agências do INSS, mas não houve adequada estrutura
técnica administrativa, nem espaço físico, formação de equipe e as ferramentas
adequadas par acolher os trabalhadores (ROSSI et al, 2007).
Sendo assim, a parceria institucional entre o CEREST - Piracicaba e a
implantação do Programa Reabilita em 2000, que desde a sua implantação tem a
previsão de que suas ações ocorram no âmbito das Agências da Previdência Social
– APS em integração com a perícia médica e articulada com os demais serviços do
INSS, foi uma saída coletiva estratégica e permitiu a construção de um fluxo
facilitador em reabilitação profissional, minimizando as dificuldades na execução dos

41
programas e na intervenção nas empresas por ocasião do retorno ao trabalho dos
reabilitados.
Além do programa CEREST – Piracicaba, outras medidas devem ser
tomadas, como a implantação dos conceitos teóricos da Classificação de
Incapacidade e Funcionalidade (CIF) na avaliação de incapacidade dos médicos-
peritos do INSS e a capacitação em Ergonomia, pela abordagem da AET, de
médicos-peritos do INSS que contribuiria potencialmente para a desconstrução da
ideologia do trabalho “ominiprofissional”.
No Programa de Reabilitação do CEREST – Piracicaba, que foi idealizado
sobre os conceitos de reabilitação precoce preditos pelo Modelo Sherbrooke, outro
programa já havia sido idealizado, o Programa de Reabilitação Amplificado (PRA):
uma abordagem multidisciplinar do processo de reabilitação profissional
(BARTILOTTI et al, 2009). Tal programa foi desenvolvido a partir de uma demanda
do Ministério Público do Trabalho (MPT) 12ª Região, mediante denuncia de uma alta
prevalência (10%) de doenças ocupacionais; em especial LER/DORT e transtornos
mentais, em uma empresa do ramo de produção e abate de aves e suínos do meio
oeste de Santa Catarina. A partir do estabelecimento de parcerias entre o INSS,
Centro de Referência Estadual em Saúde do Trabalhador (CEREST/SC),
Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) e MPT 12ª Região, o PRA foi
desenvolvido como uma proposta de Termo de Ajuste de Conduta (TAC), sendo um
projeto único no Brasil e constituído de três pilares: assistencial, vigilância e
requalificação.
Segundo os autores, um grande número de trabalhadores apresentou
melhoras significativas nos indicadores qualidade de vida, saúde global, capacidade
funcional, depressão e aumento da amplitude de movimento, onde 64% dos 271
trabalhadores atendidos retornaram ou estão retornando ao trabalho, o que pode
concluir que a partir desta experiência é que o processo de reabilitação profissional
deve abordar esta problemática a partir de um enfoque biopsicossocial. O foco
principal da equipe de reabilitação não é na patologia instalada e sim o
restabelecimento das capacidades funcionais e desenvolvimento de novas
possibilidades, a partir do grau de funcionalidade e escolaridade do trabalhador
(BARTILOTTI et al, 2009).

42
 Takahashi (2000) abordou a avaliação dos resultados de um modelo
assistencial inovador para adoecidos por LER/DORT (Modelo Assistencial de
LER/DORT do CRP-Campinas), desenvolvido no Centro de Reabilitação Profissional
de Campinas do Instituto Nacional de Seguro Social. Dois objetivos foram propostos
pelo estudo: o de reconstituir o programa como precondição da avaliação e o de
avaliar a efetividade do modelo assistencial adotado quanto ao objetivo de resgatar
a autonomia dos adoecidos. Neste sentido, resultou-se uma elevada efetividade do
modelo adotado, comportando variações nas diferentes dimensões examinadas.
De acordo com Rosin-Pinola et al (2004), a reabilitação deve ser entendida
como uma readaptação profissional na qual deve fornecer meios adequados para o
reingresso do segurado no mercado de trabalho e em seu contexto social.
O Brasil é apontado como um dos piores países em distribuições de renda, e
dessa forma a Previdência Social tem sido vista como um instrumento de combate à
pobreza e de garantia de renda às pessoas em idade avançada, resgatando dessa
forma a dignidade do ser humano (ZANGHELINI, 2006).
O Programa de Reabilitação Profissional do INSS consiste no
acompanhamento dos segurados afastados por motivo de doença ou acidente
através de tratamento e avaliação sócio profissional para melhoria de escolaridade e
de habilitação a cursos afins, necessários à sua reabilitação e reinserção ao
mercado de trabalho (MAYWALD e RODRIGUES, 2010).
O trabalhador acidentado, que está afastado do seu ambiente de trabalho
sofre dupla exclusão: a primeira, econômica, onde perde o cargo de trabalhador e
passa a se tornar um cidadão de segunda classe; e a segunda no quesito social,
pois deixa de ser um profissional produtivo para ser tornar um encostado, inválido e
vítima de preconceitos (MATSUO, 1999).
Para Matsuo (1999), o trabalhador que está encostado por acidente de
trabalho ou doença não deve ser considerado uma vítima, mas um trabalhador
produtivo, porém diferenciado. A falta de verba disponibilizada para o programa de
reabilitação nas APS (Agências da Previdência Social) compromete e fragiliza o
sistema, tornando-se diante dos seus segurados um programa falho, na qual a sua
credibilidade é questionada.
Segundo Souza (2008), os serviços de reabilitação profissional como são hoje
não suprem as necessidades do segurado que, mesmo aptos para voltar ao

43
trabalho, não se consideram capazes de realizar a função e, ainda assim, perdem o
direito de usufruir dos benefícios da Previdência Social.
De acordo com Barreto (2013), existem relatos de empresas multinacionais
como Nitroquímica e Avon onde, quando os adoecidos retornam após afastamento
para a empresa são separados dos outros considerados normais e são colocados à
parte. Reabilitados ou trabalhadores que mudam de função são transferidos para
setores denominados “dos compatíveis” ou de “retrabalho”, setores conhecidos
como INPS, setor dos inválidos, dos pobres ou dos inúteis. São atitudes
discriminatórias que provocam tristeza, sofrimento e muito medo. Muitos desses
trabalhadores sentem-se desvalorizados por serem ignorados e identificam essa
ação como um castigo.
É consensual que as pessoas afastadas têm direito a uma vida digna e
produtiva. Os estudos de casos de trabalhadores afastados por doenças que
passam pela reabilitação profissional do INSS, descortinam uma importante janela
para demonstrar a possibilidade efetiva da inclusão social ou reinclusão de pessoas
socialmente discriminadas, tornando-as habilitadas em condições de produtividade
no novo mercado de trabalho (BERNARDO, 2006).
Ainda segundo o autor, o indivíduo que necessita da inclusão após a
reabilitação profissional, encontra diversos obstáculos como problemas de
qualificação, dificuldades pessoais para resolver problemas, despreparo para a vida
em geral e domínio relativo de normas de convivência, dentre outros, que provocam
condições adversas para garantir seu lugar na sociedade.
O Sistema de Cotas no Brasil foi introduzido em 1960, pela Lei nº 3.807, em
seu artigo 55, e posteriormente foi modificado pelo artigo 93 da Lei 8.213 de
24/07/1991, ambos da Previdência Social, e o Decreto 3.048/99 (BRASIL, 1991)
dispõe sobre a reserva de cotas obrigatórias de emprego para a pessoa com
deficiência ou reabilitada.
Art.93: A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a
preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com
beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na
seguinte proporção:
I – até 200 empregados – 2%
II – de 201 a 500 empregados – 3%

44
 III – de 501 a 1000 empregados – 4%
IV – de 1001 em diante – 5%
§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente reabilitado ao final
do contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no
contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de
substituto de condição semelhante.
§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar
estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e
deficientes reabilitados, fornecendo-as quando solicitadas, aos sindicatos ou
entidades representativas dos empregados.
À empresa que reabilita o empregado, abre-se inclusive a perspectiva de
cumprir a quota de portadores de deficiência e reabilitados de que trata o Art. 93, da
Lei nº 8.213/91, ou de obter economia de até 50% do valor pago a título de seguro
de acidente de trabalho (SAT), incidente sobre a folha de pagamento, nos moldes do
Art. 10 da Lei nº 10.666/2003.
Lima (2008) cita o Decreto nº 5.296, de 2 de dezembro de 2004, que dispõe
sobre a regulamentação da Lei nº 10.048, de 8 de novembro de 2000, dando
prioridade de atendimento às pessoas, onde especifica que os tipos de deficiência
estão divididos em deficiência visual, deficiência auditiva, deficiência física,
deficiência múltipla, deficiência intelectual e Reabilitado Profissional, e da Lei nº
10.098, de dezembro de 2000, que estabelece normas gerais e critérios básicos
para promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com
mobilidade reduzida, e dá outros providências.
De acordo com a Resolução nº 118 de 4 de novembro de 2010 (Clientela a
ser encaminhada à RP por ordem de prioridade):
- Segurado em gozo do auxílio-doença acidentário ou previdenciário;
- Segurado sem carência para auxílio-doença previdenciário, portador de
incapacidade;
- Segurado em gozo de aposentadoria por invalidez;
- Segurado em gozo de aposentadoria especial, por tempo de contribuição ou
idade que, em atividade laborativa tenha reduzido sua capacidade funcional, em
decorrência de doença, ou acidente de qualquer natureza e causa;

45
 - Dependente do segurado maior de 14 anos, portador de deficiência (de
acordo com as possibilidades administrativas, técnicas e financeiras e das condições
locais do órgão previdenciário);
- Pessoas com deficiência – PcD (mediante prévia celebração de Convênio de
Cooperação Técnico-Financeira entre o INSS e as instituições de assistência).
Art.62: O segurado em gozo de auxílio-doença, insusceptível de recuperação
para sua atividade habitual, deverá submeter-se a processo de reabilitação
profissional para o exercício de outra atividade. Não cessará o benefício até que seja
dado como habilitado para o desempenho de nova atividade que lhe garanta a
subsistência ou, quando considerado não recuperável, for aposentado por invalidez.
O Decreto 3.298/99 considera deficiência “tosa perda de anormalidade de
uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade
para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser
humano”. Descreve, ainda, incapacidade como redução na capacidade de
integração social tanto no recebimento quanto na transmissão de informações
relacionadas ao desempenho e bem-estar pessoal. Assim, o programa se dá por um
conjunto de processos e procedimentos (ROSSI et al, 2007).
A Instrução Normativa TEM/SIT nº 98, de 15 de agosto de 2012, é referente
ao cumprimento da fiscalização dos empregadores frente às normas destinadas à
inclusão no trabalho das pessoas com deficiência e beneficiários da Previdência
Social (ROSSI et al, 2007).
Por outro lado, a proteção social está, neste momento histórico de crise, tanto
no espaço geopolítico onde mais se desenvolveu, a Europa, como também no Brasil
e demais países da América Latina. No velho continente, a crise se manifesta hoje
de forma contundente por meio de dívida, ilegítima e odiosa, e dependendo da
história dos países, vem tendo programas de austeridade, o que inclui cortes ou
redimensionamentos dos gastos públicos, com destaque para os sociais, processos
de mercantilização e privatização nesse campo, sendo estes últimos uma espécie de
marca do período (BEHRING, 2013).

46
1.1.6 CLASSIFICAÇÃO INTERNACIONAL DE FUNCIONALIDADE, INCAPACIDADE
E SAÚDE (CIF)

Em 2001, a Organização Mundial da Saúde (OMS) propôs a Classificação

Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF), que tem por objetivo
retratar aspectos sobre saúde e cuidados com a mesma, adquirindo um caráter
multidisciplinar com aplicabilidade em todas as culturas (NUBILA e BUCHALLA,
2008).
Ainda segundo as autoras, a Classificação Internacional de Doenças (CID), foi
sendo estruturada há mais de um século, a fim de entender as causas da morte e
seu estudo foi ampliado levando em consideração pacientes hospitalizados,
consultas em laboratório e atenção primária, e a Classificação Internacional de
Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF) é complementar.
A CIF está organizada em três componentes: (1) corpo, que compreende
suas funções e estruturas; (2) atividade e participação, que representam aspectos
da funcionalidade incluindo as perspectivas social e individual englobando todas as
áreas vitais, e (3) contexto, que inclui fatores ambientais, físicos, sociais e de
atitudes, ou seja, como o indivíduo realiza suas atividades e participação (NUBILA e
BUCHALLA, 2008). As autoras complementam e descrevem a diferença entre
deficiência e incapacidade descrita na CIF: deficiência corresponde a alterações
apenas no nível do corpo, já incapacidade indica aspectos negativos entre o
indivíduo e as interações contextuais.

Figura 3: Interações entre os componentes da CIF

Fonte: OMS, CIF, 2003
47
 A incapacidade pode ser considerada parcial quando permite a permanência
do trabalhador em atividade, e total quando gera a impossibilidade de permanecer
no trabalho. Já em sua duração pode ser temporária, quando há um prazo previsível
para recuperação, e permanente quando for insusceptível de alteração em prazo
previsível (GONÇALVES, 2010).
A utilização da CIF pelo médico do trabalho é muito importante, uma vez que
permite descrever a capacidade laborativa do indivíduo de forma assertiva,
principalmente de pessoas com deficiência, esclarecendo dessa forma a capacidade
do ser humano, permitindo direcioná-lo corretamente nos diferentes aspectos de sua
vida proporcionando dessa forma melhor bem-estar individual e social. A
identificação da incapacidade x possiblidade de adaptação na prática médica torna-
se mais clara, o que favorece o entendimento das condições das pessoas em todos
os aspectos da vida e permite direcioná-las corretamente, além de proporcionar
melhor bem-estar (GONÇALVES, 2010).

1.2 AMBIENTE

1.2.1 PILARES DA SUSTENTABILIDADE

Estender e Pitta (2008) entendem o conceito de sustentabilidade como a

forma com que as gerações atuais satisfazem suas necessidades sem comprometer
as gerações futuras. A ideia inicial a respeito de desenvolvimento sustentável era a
harmonia entre a questão financeira e ambiental, e dessa forma muitas empresas
aderiram a esse conceito a fim de tornar seus negócios mais eficientes e diminuir os
custos.
Ainda segundo os autores, percebeu-se então que a questão não era apenas
ambiental e econômica, mas sim social.
O conceito Triple Bottom Line surgiu em 1994 e significa o tripé pessoas,
planeta e lucro. Analisados separadamente, tem-se: econômico - empreendimentos
atraentes para investidores; ambiental - interação de processos e meio ambiente
sem causar danos permanentes; e social - que está voltado para ações justas aos
trabalhadores e sociedade (OLIVEIRA et al, 2007).

48
 Ainda segundo os autores, devido à globalização as organizações passaram
de uma ótica de planejamento a uma ótica estratégica, criando o Balanced
Scorecard, um instrumento de planejamento e gestão de empresas possibilitando a
avaliação de desempenho. Esse modelo mensura então a inter-relação dos seus
pilares.
Serafim et al (2010), apontam as mudanças ocorridas nas empresas
atualmente, onde elas vem se preocupando com boas práticas de governança
corporativa e dessa forma alcançando a responsabilidade social.
Os autores explicam:

A responsabilidade social é definida, de acordo com a futura norma

internacional de responsabilidade social, a ISO 260004, com a norma
brasileira de responsabilidade social, a NBR 16001, e com os Indicadores
Ethos, como uma conjunção de quatro temas estruturantes que se inter-
relacionam: a ética, a transparência, o desenvolvimento sustentável e as
partes interessadas. (SERAFIM et al, 2010:13)

A responsabilidade social que busca a inclusão tem como objetivo diminuir a

desigualdade social, implementando princípios constitucionais, na dignidade da
pessoa humana, na cidadania, na igualdade e no bem-estar de todos e nos valores
sociais do trabalho (REGINA et al, 2012).
Oliveira et al (2007) complementam que esse tipo de visão promove
melhorias no processo e no relacionamento, promovendo a sustentabilidade
financeira.
A empresa não é apenas um instrumento gerador de riquezas, mas também
deve ser vista pela capacidade que tem de prosperar a longo tempo, considerando
seus impactos junto à sociedade com a qual se relaciona, investindo no
empoderamento de seus funcionários e respeitando os direitos humanos (REGINA
et al, 2012).
Ainda segundo os autores, o investimento no lado humano das organizações
contribui para a construção de uma empresa mais sustentável, que irá gerar também
retorno financeiro.
Sabe-se que que essas transformações são necessárias para que ocorra um
melhor desenvolvimento organizacional, mas se a forma como tais transformações
são realizadas não considerarem a questão dos profissionais com deficiência ou

49
reabilitados, teremos apenas crescimento das mesmas e não uma conscientização
da verdadeira inclusão de seus funcionários, pois estarão apenas preocupadas em
seguir a legislação (REGINA et al, 2012).

1.2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Compondo um quadro do passado e falido, organizações davam espaço a

relações autoritárias e frias, acreditando que somente máquinas e equipamentos
seriam suficientes para manter a qualidade e a produtividade esperada. Com o
passar do tempo, as empresas, percebendo que colaboradores motivados e felizes
trabalham mais e trazem melhores resultados, estão investindo em profissionais
dedicados a melhorar a Qualidade de Vida no Trabalho de seus colaboradores.
O tema vem se tornando cada vez mais uma preocupação para a
Administração Pública e empresas, devido à ligação que existe entre condições
adequadas para realização de um trabalho e produtividade, podendo se destacar por
vários itens que formam um conjunto de fatores que interferem no desempenho do
funcionário.
Na busca de dar critério ao potencial humano e de gerenciar o trabalho,
surgiu a qualidade de vida no trabalho. QVT assimila duas posições antagônicas: a
reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, e de
interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade
e a qualidade.
Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é um conjunto
de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores
em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações.
Sobre a conceituação de Qualidade de Vida no Trabalho, Limongi-França
(2010:149) afirma se tratar de “um conjunto de ações, programas e atitudes que
interferem em toda organização, independente das funções de seus colaboradores”.
A autora propõe agrupar as dimensões sobre o tema QVT em Escolas do
Pensamento: Socioeconômicas, Organizacional e Condição Humana no Trabalho.
Com relação a Escola Socioeconômica destaca-se a análise nas relações de
trabalho no mundo globalizado, onde passam a fazer parte do contexto da empresa

50
temas como cidadania, responsabilidade social, igualdade, preservação do meio
ambiente e desenvolvimento sustentável. A Escola Organizacional é composta por
um extenso conjunto de contribuições referentes à competência, estratégia, cultura e
talento, onde destaca-se como fatores de motivação e comprometimento assuntos
como valorização e capacitação, política de gestão de pessoas, marketing, imagem
corporativa, tempo livre, hábitos de lazer e esporte, risco e desafios entre outros. Por
último, a Escola Condição Humana no Trabalho mostra que uma pessoa é um ser
humano biopsicossocial, com potencialidades biológicas, psicológicas e sociais,
condições fundamentais para a explicação da saúde e da doença da sociedade
moderna (LIMONGI-FRANÇA, 2010)
A visão biopsicossocial está assim fundamentada:
- dimensão biológica refere-se a características físicas que o indivíduo herda
ou adquire ao nascer e durante toda sua vida. Inclui metabolismo, resistência e
vulnerabilidade de seus órgãos e sistemas;
- dimensão psicológica diz respeito aos processos afetivos, emocionais e de
raciocínio, conscientes e inconscientes, que formam a personalidade de cada
pessoa e seu modo de perceber e de posicionar-se diante das demais pessoas e
das circunstancias que vivencia;
- dimensão social revela os valores socioeconômicos, a cultura e as crenças,
o papel da família e as outras formas de organizações da comunidade a que cada
pessoa pertence e da qual participa. O meio ambiente e a localização geográfica
também formam a dimensão social.
Limongi-França (2010) enfatiza que as escolas de pensamento possam vir a
ser um grande avanço em direção a novas competências gerenciais identificadas em
QVT nas empresas.
De acordo com a Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV, 2014),
a qualidade de vida no trabalho é definida como nível de felicidade e prazer ou
insatisfação com a própria carreira de cada pessoa.
Pilatti e Bejarano (2005) consideram Walton como uma referência que
também deve ser destacada nos estudos de QVT. Trata-se de um conceito
relacionado à satisfação dos colaboradores quanto à sua capacidade produtiva em
um ambiente de trabalho seguro, de respeito mútuo, com oportunidade de
aprendizagens e condições adequadas para o desempenho de sua funções.

51
 O modelo proposto por Walton é dividido em oito dimensões de QVT e cada
uma delas com suas respectivas variáveis. São elas: compensação justa e
adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidade imediatas para
desenvolver e usar capacidades humanas, oportunidades futuras para o crescimento
contínuo e garantia de emprego, integração social e constitucionalismo na
organização, trabalho e espaço total na vida do individuo e relevância social do
trabalho.
A gestão da qualidade total nas organizações depende fundamentalmente da
otimização do potencial humano, isto é, depende de quão bem as pessoas se
sentem trabalhando na organização. A Qualidade de Vida no Trabalho representa
em que grau os membros da organização são capazes de satisfazer suas
necessidades pessoais através do seu trabalho na organização.
Segundo Manes (2014), há vários fatores envolvidos, como a satisfação com
o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento
pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o
relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e
físico de trabalho, a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de
participar.
A Qualidade de Vida no Trabalho envolve os aspectos intrínsecos (conteúdo)
e extrínsecos (contextos) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos
relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como motivação para o
trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade
de inovar ou aceitar mudança.
A importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada
indivíduo e cada organização. Portanto, a Qualidade de Vida no Trabalho não é
determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores,
expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de
recompensas, políticas internas), mas, sobretudo, pela atuação sistêmica dessas
características individuais e organizacionais.

52
1.2.3 QUALIDADE DE VIDA NO CONTEXTO DA SUSTENTABILIDADE

O processo de globalização da economia mundial tem levado a reflexões

sobre os possíveis impactos indesejáveis que poderão vir a ocorrer no âmbito das
organizações. Em decorrência disto, questionamentos têm sido feitos sobre a
concepção da atual forma de crescimento econômico e seus efeitos a longo prazo
na qualidade de vida sustentável (DERVITSIOTIS, 2001).
Na tentativa de esclarecimento da expressão qualidade de vida sustentável
apresentada pelo autor, torna-se necessário o entendimento do conceito de
sustentabilidade. Esse surgiu nos anos 80, a partir do conceito de Desenvolvimento
Sustentável – DS, apresentado pela UICN – International Union for the Conservation
of Nature and Natural Resources e pelo relatório Nosso Futuro Comum ou relatório
de Brundtland, no qual o desenvolvimento deve “garantir as necessidades do
presente sem comprometer as necessidades das gerações futuras de alcançar as
suas”.
A partir dessa definição, várias outras definições têm surgido, como a de
Zidansek (2007), afirmando que a sustentabilidade implica em um desenvolvimento
equilibrado da economia, sociedade e meio ambiente de tal forma que o
desenvolvimento das gerações presentes deixa pelo menos as mesmas ou melhores
oportunidades para o das gerações futuras. Esses dois conceitos apresentam o
princípio ético de alcançar a igualdade entre as gerações atuais e futuras
(DIESENDORF, 2000).

No contexto organizacional, ao se tratar de um programa, plano e projeto, a

sustentabilidade pode ser considerada como o objetivo, e o desenvolvimento
sustentável como processo para se alcançá-lo (DIESENDORF, 2000; CLIFT, 2000),
e uma restrição que deve ser considerada como um critério ao se avaliar as
alternativas dentro de um processo quando se busca um objetivo desejado.
O Conceito de DS ou Sustentabilidade pode ser aplicado às empresas e
organizações (ZAPF, 2000), e é estabelecido como Sustentabilidade Corporativa,
baseado nas três dimensões: econômica, ambiental e social.
Essa última é denominada Responsabilidade Social Empresarial ou
Corporativa – RSC (EBNER e BAUMGARTNER, 2006), de sorte que o Conselho
Mundial de Negócios para o Desenvolvimento Sustentável – WBCSD define RSC
53
como o compromisso contínuo das organizações em manter uma conduta ética e
contribuir para o desenvolvimento econômico, melhorando a QV da força de trabalho
e de seus familiares, assim como da comunidade local e sociedade em geral
(HOLME e WATTS, 2000). Corroborando com esta definição, De Vries e Petersen
(2009) pondera que o desenvolvimento sustentável é a busca do desenvolvimento e
sustentação da QV.
A sustentabilidade social como desenvolvimento social, de acordo com Ballet
et al (2003), se torna sustentável quando o estoque de capital humano disponível é
aumentado e protegido. Corroborando com estes autores, Costanza et al (2007)
pondera que enquanto não se pode investir diretamente nas necessidades
humanas, é possível investir no capital social, humano, natural e construído, de
forma a criar oportunidades para que as pessoas satisfaçam as suas próprias
necessidades.
Robeyns e Van Der Veen (2007) ressaltam que na literatura há muito pouco
estudo sobre QV abordando sustentabilidade, possivelmente devido ao não
interesse e preocupação com relação a este tema. Eles corroboram com os autores
citados anteriormente, ao sugerir que se considere a sustentabilidade como um
conjunto de objetivos e restrições na sua busca da QV em uma sociedade.
Um estudo realizado por Poortinga et al (2004) sobre sustentabilidade dos
padrões de consumo de energia propôs uma lista de necessidades e valores que
podem ser medidos por aspectos, os quais as pessoas consideram ser importantes
em sua vida.
A qualidade de vida sustentável – QVS de uma sociedade, no contexto da
sustentabilidade a nível global, é definida como a QV da população viavelmente
reprodutível para a geração atual, dado os recursos sociais e naturais da nação, e
àquela não obtida à custa de uma QV aceitável para os membros da geração
presente de outras nações, nem daqueles membros das próximas gerações, seja no
país ou em qualquer outro local (ROBEYNS e VAN DER VEEN, 2007).
A relação entre sustentabilidade e QV, segundo De Vries e Petersen (2009),
está na condição em desenvolver e/ou manter a QV de um determinado grupo de
pessoas sem prejudicar as opções de desenvolvimento e/ou manutenção de uma
QV desejada, mais tarde e/ou em outro lugar. Embora a condição de QV desejada
no futuro possa ser controversa, o que todos concordam é que neste momento as

54
pessoas devem atuar de tal forma que as condições de QV não sejam
comprometidas mais tarde.
Como na prática os problemas relacionados à sustentabilidade são problemas
multidimensionais, caracterizados pelos impactos e suas causas, dentro de
processos econômicos, sociais e ambientais, Vlek (2003) se refere à QVS como
qualidade futura de vida humana sustentável à nível de segurança econômica, bem-
estar social e qualidade ambiental.
Nas organizações, a gestão da QVT é importante (PILATTI e BEJARANO,
2005) para a sua sobrevivência ou sustentabilidade, de modo que, ao se considerar
também que há poucos estudos sobre QV abordando sustentabilidade na literatura e
a definição de QVS proposta por Vlek (2003), este estudo propõe uma definição
para a qualidade de vida sustentável no trabalho – QVST como sendo a condição de
trabalho que fornece qualidade de vida sustentável, considerando os aspectos
relacionados à segurança econômica, ao bem-estar social e à qualidade ambiental,
definidos pelos valores das pessoas envolvidas ou afetadas.
Desta forma, coloca-se o tema em discussão, esperando-se que a partir de
então possam surgir contribuições para um maior entendimento e uma outra visão
de se avaliar a QVST nas organizações.

1.3 EDUCAÇÃO

1.3.1 DESENVOLVIMENTO COMPORTAMENTAL

Ao referir-se a uma cultura de segurança total, Geller (1994 apud BLEY,

2006:16)

destaca três domínios que requerem atenção para que a segurança seja um
valor em uma organização: fatores ambientais (equipamentos, ferramentas,
temperatura), fatores pessoais (atitudes, crenças e traços de personalidade)
e fatores comportamentais (práticas de segurança e de risco de trabalho).

55
 O autor ainda diz que “fatores pessoais e comportamentais representam a
dinâmica da segurança ocupacional, complementada e inter-relacionada com os
fatores ambientais”.
Segundo Bley (2004), o chamado comportamento seguro pode ser definido
por meio da capacidade de identificar e controlar os riscos da atividade no presente
para que isso resulte em redução da probabilidade de consequências indesejáveis
no futuro, para si e para o outro. Esses conceitos podem ser aplicados no sentido de
compreender e atuar sobre o comportamento humano e suas interfaces sobre os
aspectos de segurança no trabalho.
Para Geller (2005), quando alguns comportamentos ocorrem frequentemente
e consistentemente durante um período de tempo, eles se tornam automáticos e um
hábito é formado. Alguns hábitos são desejáveis e outros não, dependendo das suas
consequências a curto ou a longo prazo. Ou seja, se comportamentos seguros são
implementados corretamente com recompensas, reconhecimento e outras
consequências positivas, poderá facilitar a mudança de comportamento dirigido ao
estado de hábito.
Ainda sobre o entendimento de Geller (2008), tópicos norteariam essa
análise, como definir os comportamentos alvo, desenvolvimento de listas de
verificação para as ocorrências de registro de comportamentos alvo, projetar
intervenções para melhorar a segurança de comportamentos, montar gráficos de
progresso em um formato de séries temporais e dar feedback comportamental
eficaz. Tal compromisso em segurança beneficiaria os empregados, bem como a
organização.
Na verdade, estudos reconhecem que, concentrando o esforço organizacional
para cultivar uma cultura de envolvimento e participação, zero acidentes é possível.
No entanto, a segurança deve se tornar um processo cooperativo, onde todos
participam para tornar o local de trabalho mais seguro. Cada trabalhador tem algo
significativo para contribuir, e as pessoas irão contribuir se o clima estiver certo.
Quando os funcionários acreditam que segurança é de fato um valor organizacional
compartilhado, contribuem esforço extra para iniciativas de melhoria de segurança, e
eles são menos propensos a sucumbir à pressão natural e imposta para contornar
as práticas de trabalho seguro.

56
 Ainda em se tratando da questão de que zero acidentes é possível, Meliá
(1999 apud BLEY, 2006:7), tem uma posição diferenciada pautada na Psicologia do
Trabalho:

aquela parte da Psicologia que se ocupa do componente de segurança da

conduta humana. Pode ser vista, inicialmente, como o resultado da
impossibilidade de se criar ambientes plenamente seguros. É utilizada em
diferentes contextos como no trânsito, no cuidado com crianças, na
prevenção de diferentes tipos de males e perdas, entre eles os relacionados
às situações de trabalho.

Meliá (1999 apud Bley, 2006:7), ainda reforça que “assim como o
comportamento humano, o acidente de trabalho é um fenômeno multideterminado”.
Nessa linha de raciocínio é fundamental que as intervenções de mudança de
comportamento devem ser introduzidas de uma forma que tenham um impacto
positivo na cultura de segurança da organização. Os processos de segurança
comportamentais bem concebidos e implementados podem ajudar a mover a
empresa para a realização de uma cultura de segurança, porém diversas outras
variáveis podem ser determinísticas na ocorrência de um evento.
Para Gilmore e Perdue (2002), uma cultura de segurança total é definida
como uma cultura em que os indivíduos mantenham a segurança como um valor,
um sentimento de responsabilidade pela segurança de seus colegas de trabalho,
bem como si mesmos e estão dispostos e capazes de ir além da chamada do dever
para a segurança dos outros. Ou seja, os indivíduos têm as habilidades e
ferramentas necessárias e são suportados pela cultura para intervir em nome da
segurança dos outros.
Krause (1994) observa que em uma cultura de segurança todos se sentem
responsáveis pela segurança e a buscam a todo o momento. Os empregados vão
além de suas obrigações para identificar comportamentos e condições de risco para
intervir e corrigi-los. Em uma cultura de segurança, a segurança não é uma
prioridade que pode ser mudada dependendo das exigências da situação. Ao
contrário, a segurança é um valor que está ligado a todas as outras prioridades.
Várias são as ações que buscam a melhoria do comportamento individual do
operador, porém segundo Llory (1999), ainda se vê na prática grandes distorções
referentes às maneiras que elas são obtidas:

57
 - mudar os homens, isto é, selecionar melhor os operadores. Este objetivo é
regularmente formulado em artigos especializados;
- transformar os homens, através da formação profissional e reciclagem, isto
é, modificar suas práticas e hábitos de trabalho: o objetivo formulado é
profissionalizar os agentes, os operadores, ou seja, melhorar o seu profissionalismo.
Em geral, é notável constatar que não se define com clareza o perfil do bom
profissional, pois ele aparece de maneira implícita. É, na verdade, um executante
que aplica os procedimentos estrita e rigorosamente; em consequência, que se
submete de maneira ideal ao cronograma prescrito;
- exercer pressão sobre os homens: apesar de raras vezes formular-se esse
objetivo em termos explícitos, ele se encontra bem presente nas empresas, em
particular nas que geram sistemas de risco. Tratam-se dos avisos frequentes,
campanhas regulares de segurança, injunções, palavras de ordem como todos
juntos ao acidente zero, e às vezes sanções e ameaças (em sua contrapartida,
recompensas em forma de competições de segurança, e de uma pressão moral
mais ou menos constante sobre os trabalhadores).
Para Hilion (2011) é necessário analisar as maneiras de pensar (percepções)
e de agir dos trabalhadores (comportamentos), de forma a compreender a relação
entre a realidade e as construções simbólicas feitas por cada indivíduo. Esta análise,
conjuntamente com a observação dos níveis motivacionais, dá-nos a informação de
que o estímulo motivacional está interligado à forma de pensar e de agir.
Segundo Perdue (2000), o processo de observação e feedback
comportamental é um meio muito eficaz de reduzir acidentes no ambiente de
trabalho. Ao observar e fornecer feedback, pares incentivam segurança ao invés de
práticas de trabalho em risco um do outro. No entanto, um processo de observação
e feedback comportamental é apenas uma ferramenta que utiliza os princípios da
psicologia para incentivar uma cultura de segurança melhorada. Na verdade, na
ausência de uma cultura de segurança implementada, se for usar somente o
processo de observação e feedback, é provável que a empresa irá encontrar apenas
um sucesso limitado.
O que se observa na literatura é que para provocar mudanças em uma
empresa é necessário começar pelas pessoas que nela trabalham, sabendo-se que
o homem é o grande diferencial neste ambiente, por ser ele o idealizador e o

58
profissional realizador de todas as atividades que nela ocorrem. Dentro desse
conceito verifica-se que o comportamento prevencionista e a melhoria contínua são
as bases de um processo que depende efetivamente da participação e do
comprometimento de todos dentro de uma empresa.

1.3.2 PROCESSO DE ENSINO-APRENDIZAGEM

Conforme o discurso de Bley (2004), se prevenir acidentes pode ser

considerado como um processo comportamental e aprender representa a
possibilidade de ocorrerem comportamentos significativos para a segurança dos
trabalhadores, parece importante examinar a importância do processo de ensino-
aprendizagem para a prevenção dos acidentes de trabalho. O conhecimento que
pode ser produzido por meio da análise de processos de ensino de comportamentos
seguros pode subsidiar o aperfeiçoamento dos programas de educação, de
conscientização e de mudança de atitudes frente aos riscos das atividades de
trabalho e também dos profissionais envolvidos na sua realização. Conhecer como
acontece o ensino da prevenção é importante para que as organizações possam
desenvolver estratégias que contribuam para aumentar a efetividade das
intervenções educacionais que, se forem somadas às mudanças organizacionais e
até governamentais, podem favorecer a transformação de um discurso sobre
prevenção em uma realidade, contribuindo para a construção de padrões
comportamentais de alto nível no que diz respeito à segurança e para uma
humanização das condições de trabalho oferecidas.
Entretanto, é possível imaginar que existam dificuldades na aplicação dos
conceitos de ensino-aprendizagem nas empresas, visto a falta de ferramentas e
conhecimento para tal, como matrizes de treinamento alinhadas com as
necessidades de aprendizado dos diferentes tipos de pessoas existentes,
profissionais efetivamente capacitados para a identificação de tais fatores e até
mesmo como avaliar o grau de eficácia da aprendizagem dos participantes deste
processo.
No livro A Quinta Disciplina (SENGE, 1990), o autor explica que o ser humano
aprende desde cedo a separar e dividir os problemas para facilitar a execução de

59
tarefas e o tratamento de assuntos complexos. Desta forma ele acaba perdendo
também a conectividade com o todo. Se uma organização de aprendizagem fosse
uma inovação no campo da Engenharia, os seus componentes seriam chamados de
tecnologias, mas como é uma inovação no campo do comportamento humano, seus
componentes devem ser vistos como disciplinas. Disciplina, nesse contexto, significa
um conjunto de técnicas que devem ser estudadas e dominadas para serem postas
em prática.
Segundo Senge (1990), são cinco as disciplinas e elas são desenvolvidas
separadamente, sendo que cada uma delas é crucial para o sucesso das outras:
domínio pessoal, modelos mentais, objetivo comum, aprendizado em grupo e a que
ele considera o alicerce da organização que aprende - o raciocínio sistêmico (A
Quinta Disciplina). A essência do raciocínio sistêmico está na mudança de
mentalidade, que significa:
- ver inter-relações, ao invés de cadeias lineares de causa-efeito;
- ver processos de mudança, ao invés de instantâneos.
A literatura sugere que as pessoas tendem a reagir às mudanças, pois
quando certos conceitos estão enraizados, é mais fácil absorver o que está sendo
passado e adaptá-lo à sua realidade. Para Senge (1990:46), isso pode ter outro
enfoque, “pois aprender não significa adquirir mais informações, mas sim expandir a
capacidade de produzir os resultados que queremos na vida”. No seu livro ele
comenta que certa vez um experiente consultor da área de mudança organizacional
disse: “As pessoas não resistem a mudanças. Elas resistem a serem mudadas”.
Para que isso seja possível, Senge (1990:169) esclarece que

No coração da organização que aprende encontra-se uma mudança de

mentalidade. Em vez de nos vermos como algo separado do mundo,
passamos a nos ver conectados ao mundo. No lugar de considerar os
problemas como causados por algo ou alguém “lá fora”, enxergamos como
nossas próprias ações criam os problemas pelos quais passamos.

É por isso que esse conceito deve ser internalizado, pois as pessoas
aprendem mais rapidamente quando tem uma verdadeira noção de responsabilidade
por suas ações.

60
 Atualmente encontram-se na literatura diversas fontes de consultas
relacionadas às mais variadas práticas pedagógicas voltadas para a aprendizagem e
cognição. Segundo Rachid (2012), elas são as novas formas de conhecer,
objetivando a fundamentação teórica e servindo de referencial para a
contextualização do funcionamento do ciclo do aprendizado onde acontece o
entender, o aprender e o fixar. Neste contexto, vários são os fatores que influenciam
a aprendizagem: a atenção e a prática, pois a atenção é a grande porta de entrada,
sendo o filtro que o cérebro utiliza para decidir qual informação será processada; o
método, que faz a diferença entre o aprender e o não aprender; e a motivação, que
faz com o indivíduo se empenhe nesse processo, e as oportunidades, pois são um
dos maiores incentivos ao aprendizado.
Segundo Bley (2006:10-11) a educação para saúde e segurança no trabalho
é de extrema importância e “coloca-a num nível maior de coerência com aquilo que
hoje se entende por segurança comportamental, que é a dimensão humana da
prevenção de doenças e acidentes”.
Junto a tudo isso, há também a necessidade do comprometimento das partes
interessadas nesse processo, que é definido por Ferraz (1999) como uma atitude ou
forma de agir ou se comportar de pessoas em contexto de trabalho, ou seja, as
pessoas podem ter diversos tipos de atitudes em relação aos elementos contextuais
do seu trabalho (colegas, empresa, setor, supervisor, tarefa, carreira, etc).
“Dessa forma o comprometimento é uma atitude de vínculo, adesão, lealdade
a ou engajamento em relação a algo objetivo (pessoa ou grupo) ou simbólico (uma
causa, uma carreira, uma profissão etc.)” (FERRAZ, 1999:27).

61
2. MÉTODO

Trata-se de estudos de caso múltiplos com abordagem qualitativa, por meio de

entrevistas semiestruturadas, visto que busca conhecer, compreender e analisar
alguns aspectos que permeiam a vivência de um grupo de pessoas específico.
Segundo Yin (2010), estudos de casos múltiplos ocorrem quando vários
estudos são conduzidos simultaneamente. Nesta pesquisa foram estudados vários
indivíduos entre reabilitados e gestores.
Destaca-se a importância de levantar informações acerca do histórico de
adoecimento do reabilitado e o possível nexo com a atividade, as repercussões da
interrupção do trabalho para as diferentes esferas da vida do trabalhador, suas
dores físicas e emocionais, suas experiências relacionadas à vida profissional, suas
expectativas em relação à vida e ao mundo. Por outro lado, observar a percepção do
gestor, suas dificuldades, anseios e fatores que interferem nessa produtividade em
busca de resultados em relação à reinserção do trabalhador reabilitado, ambos tema
deste estudo.

2.1 PARTICIPANTES

Participaram da pesquisa dez trabalhadores reabilitados reintegrados após

afastamento por motivo de doença e/ou acidente de trabalho ocorrido em virtude do
trabalho, por um período superior a 30 dias, no intervalo de 10/07/2016 a
10/04/2017, de ambos os sexos, que trabalham ou trabalharam em empresas que
possuem como parâmetro a realidade de municípios pertencentes a Gerência
Executiva do INSS de São João da Boa Vista/SP. Esses sujeitos da pesquisa foram
indicados pela Gerência do INSS de São Joao da Boa Vista/SP
Participaram também da pesquisa dez gestores e/ou chefes responsáveis
pelos trabalhadores reabilitados, que já tenham liderado ou ainda liderem esses
trabalhadores na empresa. Os gestores foram selecionados a partir de indicações do
INSS de São João da Boa Vista/SP e do contato da pesquisadora.
Foi observado como critério de inclusão da pesquisa:

62
 - Ser trabalhador(a) reabilitado(a) reintegrado(a) após afastamento por motivo
de doença e/ou acidente ocorrido em virtude do trabalho, por um período superior a
30 dias, que tenha retornado para a empresa;
- Estar com idade entre 18 e 60 anos.
Os critérios de exclusão foram:
- Não ser trabalhador(a) reabilitado(a) reintegrado(a) após afastamento por
motivo de doença e/ou acidente de trabalho ocorrido em virtude do trabalho;
- Não ter sido afastado por um período superior a 30 dias e que não tenha
retornado para a empresa;
- Pessoas que não tinham idade entre 18 e 60 anos;
- Pessoas que não aceitaram participar da pesquisa e não queriam assinar o
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido;
O contato com os reabilitados e os gestores ocorreu por meio de visitas nas
residências e empresas, realizadas entre 10/07/2016 e 10/04/2017. Foram
realizadas entrevistas individuais, em situação face a face, ao longo de um único
encontro.
Para a realização das entrevistas buscou-se a concordância de todos os
envolvidos através do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE),
conforme Apêndice A.
As entrevistas foram baseadas em roteiro contendo questões abertas sobre a
reinserção destes trabalhadores, condutas e expectativas em relação à volta ao
trabalho após afastamento.
Os participantes responderam a ficha de caracterização dos participantes e o
roteiro de entrevista sobre a percepção dos reabilitados e gestores reintegrados
após afastamento por doença e/ou acidente de trabalho de maneira e produtiva.

2.2 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

O instrumento utilizado foi a ficha de categorização dos participantes

conforme Apêndice B e C, previamente elaborado pela própria pesquisadora e
composto por dados pessoais e profissionais do entrevistado (reabilitado ou gestor)
a saber: gênero, idade, estado civil, escolaridade, tipo de moradia, religião,

63
formação, função na empresa e tempo de afastamento e atuação na função; é
seguido pelo roteiro de entrevista conforme Apêndice D e E, composto por 13
questões para o reabilitado, sendo a 1 e a 5 sobre o papel da reabilitação
profissional, cinco questões (2, 6, 7, 8, 9 ) sobre os dados reais vividos na empresa,
questões 3,4 e 11 destinadas a investigar o significado do trabalho e do afastamento
e as demais questões a analisar a percepção do reabilitado sobre sua reinserção à
empresa e as mudanças provocadas após a reintegração à empresa; e para o
gestor também 13 questões, sendo cinco questões (2, 7, 8, 11, 12) abordando como
a empresa lida com o reabilitado e as mudanças provocadas após a reintegração à
empresa, duas questões (3 e 5) sobre o significado e o papel da reabilitação
profissional, a questão 4 destinada à liderança do gestor em relação ao reabilitado
após afastamento, e as demais questões analisam a percepção do gestor, as
consequências e perspectivas futuras em relação ao reabilitado após o retorno ao
trabalho.

2.3 PROCEDIMENTO

A fim de se obter autorização do INSS para a realização da pesquisa com os

trabalhadores reabilitados e os gestores, foi inicialmente solicitada autorização
formal à Gerencia Executiva do INSS de São João da Boa Vista/SP. Obtida a
autorização, o projeto de pesquisa foi submetido para apreciação do Comitê de Ética
em Pesquisa (CEP) do Centro Universitário UNIFAE, de acordo com as exigências
da Resolução 466/2012, Norma Operacional CNS/MS 001/2013 e suas
complementares (BRASIL, 2012; BRASIL, 2013). A autorização do CEP foi obtida
em 22/09/2015, sob o registro de número CAAE: 49023015.3.0000.5382.
A coleta de dados, propriamente, ocorreu entre 10/07/2016 e 10/04/2017,
sendo que os potenciais participantes receberam informações a respeito da
pesquisa e seus objetivos em local escolhido pelo próprio entrevistado, conforme a
disponibilidade de tempo e espaço de cada um, sendo convidado a dela participar
de forma voluntária e anônima.
Ressalta-se que os participantes também foram esclarecidos sobre os
possíveis benefícios, desconfortos e riscos recorrentes do estudo. Quanto aos

64
desconfortos, informou-se que poderiam sentir cansaço ao participar da entrevista, e
quanto ao seu benefício informou-se que, ao responder a ele, poderiam refletir sobre
sua qualidade de vida. Esses esclarecimentos também constaram do TCLE.
A metodologia de análise de dados se pautou na pesquisa qualitativa como
caminho para se compreender as percepções dos trabalhadores e dos gestores em
relação à reinserção na empresa de maneira produtiva e sustentável.
Dessa maneira, as primeiras ações após a entrevista foram a transcrição, a
leitura e a análise do material das gravações a fim de se organizarem os dados
obtidos. Nessa etapa, foram observados dois núcleos de assuntos centrais: o
acidente de trabalho e/ou doença e o retorno ao trabalho. Diante dessas
informações, foram organizadas as informações mais relevantes a cada uma das
categorias para análise do material coletado. As entrevistas com os reabilitados e
com o gestor da empresa foram analisadas por meio de análise de conteúdo, de
acordo com Bardin (2002), a partir da seleção a posteriori das categorias de análise.
Como técnica de análise de dados, a análise de conteúdo é uma ferramenta para
compreensão da construção de significado que os atores sociais exteriorizam no
discurso. É analisada sob o enfoque da Teoria das Representações Sociais e da
Teoria da Ação na perspectiva fenomenológica.
Bardin (2002) apresenta a utilização da análise de conteúdo em três fases
fundamentais: a pré-análise, exploração do material e tratamento de resultados
obtidos e interpretação. Na primeira fase é estabelecido um esquema de trabalho
que deve ser preciso, com procedimentos bem definidos, embora flexíveis, onde as
entrevistas foram transcritas com exploração das mesmas de maneira exaustiva. A
segunda fase consiste no cumprimento das decisões tomadas anteriormente. A
categorização é um processo no qual o conteúdo das falas é reduzido a palavras ou
expressões significativas e, finalmente na terceira etapa, o pesquisador, apoiado nos
resultados brutos, procura torná-los significativos e válidos, propondo inferências,
realizando interpretações e relações.
Diante da análise comparativa das entrevistas dos dois grupos, reabilitados e
gestores, foram compreendidas as experiências vivenciadas por eles direta e
indiretamente em suas representações.

65
3. RESULTADOS

3.1 ARTIGO 1

Artigo de Revisão, submetido à Revista de Políticas Públicas (ISSN 2178-

2865) para publicação.
SANTOS, S.R.T.G; OLIVEIRA, L.H. A história da Reabilitação Profissional no
Brasil e no Mundo.

66
 A HISTÓRIA DA REABILITAÇÃO PROFISSIONAL NO BRASIL: uma
revisão de literatura
THE HISTORY OF PROFESSIONAL REHABILITATION IN BRAZIL: a
literature review

Sandra Regina Trevisan Gonçalves dos Santos1

Luciel Henrique de Oliveira2

1 Acadêmica do Mestrado Interdisciplinar em Educação, Ambiente e Sociedade – Centro Universitário

das Faculdades Associadas de Ensino – FAE – São João da Boa Vista, SP
E-mail: sandracomunicacao@gmail.com
2 Doutor em Administração, Professor do Mestrado em Educação, Ambiente e Sociedade do Centro
Universitário das Faculdades Associadas de Ensino - FAE - São Joao da Boa Vista, SP. E-mail:
luciel@fae.br

RESUMO

O artigo de revisão faz uma breve análise dos aspectos históricos da reabilitação profissional no
Brasil e no Mundo, com o propósito de que a reabilitação profissional venha ser um processo de
reinclusão social dos trabalhadores acidentados e adoecidos e não apenas um mecanismo que vise
desfechos financeiros e administrativos. Neste contexto realizou-se um estudo de revisão disponível
na literatura, com consultas nas seguintes bases de dados: LILACS, BIREME, MEDLINE, DEDALUS
e SciELO. As concepções encontradas referem-se ao conceito de reabilitação profissional, qualidade
de vida, humanização e inserção no mercado de trabalho. Dos 20 estudos analisados, a Reabilitação
Profissional foi objeto em 16 do total. Como o objetivo é compreender os fatores que podem facilitar
ou dificultar a reinserção destes trabalhadores no retorno à empresa, verifica-se uma lacuna na
utilização dos conceitos nas áreas de Qualidade de Vida e Políticas Públicas, fato que agrega valor
ao estudo, contribuindo para um redimensionamento do cotidiano profissional.

PALAVRAS-CHAVE

Reabilitação profissional, qualidade de vida, mercado de trabalho.

ABSTRACT

The review article makes a brief analysis of the historical aspects of vocational rehabilitation in Brazil
and the world, in order to the vocational rehabilitation will be a social reinsertion process of injured and
diseased workers and not just a mechanism aimed at financial outcomes and administrative. In this
context, we performed a review of studies available in the literature, with queries in the following
databases: LILACS, BIREME, MEDLINE, DEDALUS and SciELO. The conceptions found refers to the
concept of vocational rehabilitation, quality of life, humanization and integration into the labor market.
From 20 analyzed studies, the Vocational Rehabilitation was object 16 of the total. Since the goal is to
understand the factors that can facilitate or hinder the reintegration of these workers on return to the
company, there is a gap in the use of the concept in the areas of Quality of Life and Public Policy, a
fact that adds value to the study, contributing to a resizing the daily work .

KEYWORDS

vocational rehabilitation, quality of life, labor market.

67
INTRODUÇÃO

Para as pessoas que sofrem algum tipo de acidente de trabalho existe o Serviço da
Previdência Social, que tem como objetivo oferecer aos segurados incapacitados
para o trabalho, meios de reeducação e readaptação profissional através de um
programa de reabilitação profissional (INSS, 2014).
Segundo estimativas da Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2014), o Brasil
registra mais de 700 mil acidentes de trabalho por ano, o que coloca o país em
quarto lugar no mundo nesse aspecto, segundo a Organização Internacional do
Trabalho (OIT), atrás apenas de China, Índia e Indonésia
As condições perigosas continuam a ser uma ameaça diária para dezenas de
milhões de trabalhadores em todo o mundo. Mais de 313 milhões de trabalhadores
sofrem acidentes de trabalho não fatais a cada ano, o que equivale a 860 mil
pessoas feridas no trabalho diariamente. Enquanto isso, a cada dia, 6.400 pessoas
morrem em acidentes ou doença profissional, resultando em 2,3 milhões de mortes a
cada ano (OIT, 2014).
A reabilitação profissional tramita nas esferas técnica, jurídica e social, sem contar
que muitas vezes, esbarra nas dificuldades de ambiente físico e processos de
recolocação em um determinado posto de trabalho.
A reabilitação pode também ser entendida por um processo global e dinâmico
direcionado para a recuperação física e psíquica da pessoa portadora de deficiência,
tendo em vista a sua reintegração social. Sua razão decorre de um conceito amplo
de saúde, que incorpora o bem‐estar físico, social e psíquico que todas as pessoas
têm direito (PRADO FILHO, 2017).
A inaptidão laborativa produz dificuldades ao trabalhador de desempenhar suas
funções de vida laboral, em decorrência de doenças ou acidentes, cujo dano não se
traduz apenas às alterações funcionais, mas impactos psicológicos, mentais e
físicos.
O programa tem papel fundamental no desenvolvimento de ações que valorizem o
readaptado e o reabilitado, garantindo sua integração em suas atividades
profissional, com foco na Qualidade de Vida no Trabalho (BRASIL, 2014).
Considerada uma questão ética que deve ser analisada a partir da percepção
individual de cada um, o conceito QVT está ligada as ciências humanas e biológicas

68
no sentido de controle de sintomas, diminuição da mortalidade ou da expectativa de
vida. Dessa forma é abordada por muitos autores como sinônimo de saúde,
felicidade, satisfação pessoal assim como, condições e estilos de vida. (PEREIRA,
2012).
Segundo Vergara e Branco (2001), se por um lado convive-se com um alto
desenvolvimento tecnológico dentro das empresas, por outro, encontra-se um baixo
desenvolvimento pessoal e interpessoal, onde é preciso criar uma sociedade que
alie tecnologia e humanização a fim de atingir a auto realização individual e social.
Esta lacuna motivou a autora deste trabalho a realizar um levantamento bibliográfico
com o propósito de discorrer sobre a história da reabilitação profissional e
compreender os fatores diferenciais que podem facilitar ou dificultar a reinserção
destes trabalhadores no retorno à empresa.

DESENVOLVIMENTO

Este estudo consistiu em uma revisão da literatura sobre a história da Reabilitação

Profissional no mundo e no Brasil.
A pesquisa foi realizada nas bases de dados eletrônicas, nacionais e Internacionais
com consulta as seguintes bases de dados: LILACS, MEDLINE, PUBMED,
DEDALUS e Scielo, através da consulta pelos seguintes descritores: Reabilitação
Profissional, QVT, Mercado de Trabalho junto de suas combinações.

ESTRATÉGIA DE BUSCA

Os artigos identificados pela estratégia de busca foram avaliados, obedecendo

rigorosamente aos critérios de inclusão: texto na íntegra, tempo de busca,
população-alvo (trabalhadores reabilitados), tipo de estudo (sem delimitação) e
idioma (português, inglês e espanhol). Tais estratégias foram tomadas com o intuito
de maximizar os resultados da pesquisa, uma vez que foi constatada escassez de
literatura.

CRITÉRIOS DE INCLUSÃO E EXCLUSÃO

69
Para a pesquisa, foram considerados artigos elegíveis a partidos seguintes
aspectos: publicados no período de 1998 a 2017, explorando a problemática da
reabilitação profissional no Brasil e no Mundo.

RESULTADOS

Analisando os 18 artigos que se adequaram aos critérios de inclusão deste estudo,

percebeu-se que 9 foram baseados em pesquisas bibliográficas, 9 foram realizados
de forma quantitativa de acordo com quadro 1.
Dos 9 estudos de revisão bibliográfica, 1 foi a respeito de reabilitação profissional e
seus aspectos psicológicos, no período de julho de 2009 a julho de 2010. Outra
revisão bibliográfica falou a respeito de reabilitação profissional e os desafios da
construção de uma política pública para a reinserção dos trabalhadores no mercado
de trabalho. A próxima foi a respeito da saúde pública e os movimentos no campo
social da saúde. Outra mostrou conceitos, abordagens e avaliação da qualidade de
vida.
Tivemos também, uma revisão bibliográfica sobre reabilitação profissional
previdenciária, sendo fruto da pesquisa realizada junto ao programa de pós-
graduação em Serviço Social da Universidade Federal de Santa Catarina. Além de
outra buscando relacionar as diversas áreas que integram a equipe de reabilitação.
Em outro estudo, iniciou-se com uma revisão bibliográfica e documental sobre a
questão da Reabilitação Profissional e desta no INSS. Após o recorte empírico para
a coleta de dados nos levou à elaboração e aplicação de um questionário junto às
terapeutas ocupacionais do Serviço de Reabilitação do INSS no estado de São
Paulo que, à época, representavam um universo de 45 pessoas.
Utilizada uma abordagem qualitativa valendo-se da técnica de análise de conteúdo
para o tratamento dos dados, que foram coletados por meio do auto relato dos
funcionários acometidos pelo transtorno. Esclarecimentos sobre os processos
relacionados aos programas de reabilitação profissional da Previdência Social.

DISCUSSÃO

70
A percepção do reabilitado frente a inserção no mercado de trabalho após participar
do programa de reabilitação profissional foi discutido por vários autores. Destes,
todos apontaram que a perda ou rompimento com o vínculo de trabalho pode ser
uma experiência negativa, não somente do ponto de vista econômico, mas pode
afetar o físico, psicológico e social do indivíduo, porém, estudos comprovam um
bom trabalho multidisciplinar pode exercer sobre o reabilitado e sua reinserção no
mercado de trabalho efeitos positivos, ocasionando assim melhora na qualidade de
vida e inclusão social através da ampliação de sua comunicação, mobilidade,
controle de seu ambiente, habilidades de seu aprendizado e trabalho.
Os resultados do presente estudo fornecem uma breve explicação sobre o
surgimento da reabilitação profissional e seus envolvidos e esclarecer possíveis
dúvidas sobre os benefícios desse programa.
As condições do Brasil enfrentar seus dilemas estruturais estão diretamente
relacionadas às pressões dos trabalhadores por medidas de expansão dos direitos e
dos gastos sociais, sem o que eles permanecerão parcos, administrando ou gerindo
a pobreza, contentando-se com resultados pífios e de largo prazo quanto à
desigualdade profunda que marca este país (DELFINO; MORAES, 2015).
Parece-nos que as condições na França têm sido maiores e melhores para defender
suas conquistas, mesmo com anos de um governo de direita, apesar do ambiente
neoliberal das últimas décadas e da crise. Os direitos estão enraizados na cultura
política e no cotidiano francês como exigíveis do Estado. Isso faz e fará toda a
diferença, especialmente se a classe trabalhadora francesa encontrar formas de
unificar as lutas ainda mais fortes que as disponíveis hoje e para além dos
organismos tradicionais e institucionais da luta política francesa (MAENO; VILELA,
2010).
A abordagem dos programas de benefícios da previdência social brasileira da
perspectiva dos trabalhadores que experimentam o fenômeno do afastamento por
doença desvenda o constrangimento imposto aos contribuintes pelas políticas de
proteção social. Dessa forma, o programa merece ser repensado e modernizado
para atender às exigências das mudanças na esfera produtiva, aumentando assim a
qualidade.
Os estudos em reabilitação profissional e saúde mental são recentes. Assim, aponta-
se a necessidade da comunidade científica realizar mais estudos nessa área,

71
ampliando a produção sobre os aspectos da saúde mental em reabilitação
profissional.
OS trabalhadores retornaram ao mesmo local de trabalho e para a mesma função,
com restrição de tarefas ou para outra atividade. Observou-se a falta de integração
entre os objetivos do Programa de Reabilitação Profissional – por parte do INSS – e
entre as Empresas. Dessa forma, vê-se a necessidade de tomar medidas para
qualificar a reabilitação profissional.
A reabilitação profissional é o caminho para que o reabilitado tenha conquistas
durante a construção do estado de bem-estar social. Mas é necessário que a
Previdência Social demonstre seguridade e transparência institucional afim de
permitir uma ampla participação da sociedade nas decisões referentes aos seus
rumos.
Pode-se afirmar que o WoDDI está adaptado para a realidade brasileira, podendo
ser utilizado por profissionais e serviços interessados nos assuntos de incapacidade
relacionada ao trabalho (MININEL, 2010).
Um mesmo fator estressor é interpretado de diferentes formas, e que afetam
diretamente as questões de ordem afetiva, fisiológicas e as reações
comportamentais. Sugere-se a realização de novas pesquisas, incluindo a
percepção de gestores de recursos humanos a respeito do retorno dos
trabalhadores afastados por transtornos mentais e de comportamento e as
possibilidades de intervenção no ambiente, de forma a colher profissionais em
recuperação emocional.
A saúde coletiva se consolida como campo científico e âmbito de práticas aberto à
incorporação de propostas inovadoras, muito mais do que qualquer outro movimento
equivalente na esfera pública mundial.
Os estudos apontam grande relevância social e científica da qualidade de vida, mas
sugerem que novos estudos surjam para que haja melhorias e novas propostas de
intervenção.
O que está em questão não é a penas a reabilitação profissional, mas sim a saúde
dos trabalhadores. É notório que o adoecimento e/ou acidentes que acometem
trabalhadores não são apenas problemas biológicos. Assim é necessário novas
propostas e implementações para o Programa Nacional de Reabilitação Profissional.

72
Deve-se deixar claros os caminhos a percorrer para utilizar os serviços de
reabilitação profissional de órgãos públicos. Apresentando dificuldades na sua
aplicação e no planejamento de ações em territórios adscritos, pois são
Para o sucesso no tratamento, o profissional deve ser capaz de se mostrar receptivo
aos esforços de seu paciente. Assim, faz-se importante a abordagem dos aspectos
motivacionais e de humanização na formação dos profissionais da área.
A reabilitação profissional, por ser essencial à dignidade humana, atua como
instrumento de realização dos direitos fundamentais, e a discriminação positiva,
relativa à inclusão social das pessoas com deficiência, e um mecanismo de
compensação, não só por dar efetividade ao princípio da igualdade, mas também
por tornar o indivíduo respeitável perante a sociedade, e principalmente, incluí-lo no
seio desta, como cidadão, possuidor de direitos e obrigações (PRADO FILHO,
2017).
Conclui-se que diante da realidade, a principal questão averiguada consiste no fato
de que as leis vigentes não são suficientes para garantir o acesso dos trabalhadores
portadores de necessidades especiais ao mercado de trabalho e, para o sucesso
dessa política, faz-se necessária, além da mudança legal, do investimento em
educação, em habilitação e reabilitação, em infraestrutura, etc., uma verdadeira
mudança cultural, para que se entenda e aceite a inclusão de tal grupo social.
A crença em sua potência profissional no sentido de auxiliar os indivíduos a olhar,
significar, atribuir valor ao seu processo de afastamento, ao seu histórico de vida e
profissional; de auxiliá-los na construção de estratégias de enfrentamento dessas
condições e de novas ações no mundo; de acolher os segurados; de investigar e
identificar os sentidos que atribuem as suas novas condições e ao
redimensionamento ocorrido em suas vidas, após a redução da capacidade do
exercício de seu trabalho habitual, impulsiona e alimenta, ao mesmo tempo em que
as torna mais críticas com os limites inerentes às contradições desse campo, limites
estes que as convocam, também, a se reconstituírem profissionalmente, a se
reinventarem enquanto profissionais diante de uma nova demanda e de uma nova
prática e a reconhecer, nesse processo, uma identidade que lhes cabe.

73
CONCLUSÃO

A dificuldade de encontrar informações a respeito de reabilitação social indica que

existe ainda uma grande lacuna entre as diretrizes legais existentes e a efetivação e
manuseio desses recursos para esses indivíduos.
A reabilitação profissional se mostrou importante frente ao suporte que oferece ao
reabilitado que necessita voltar ao mercado de trabalho e desenvolver em algumas
vezes novas atividades, pois por meio dos recursos oferecidos a pessoa pode
vivenciar o mundo que a cerca, minimizando os efeitos físicos e psíquicos,
interagindo e construindo conhecimentos e habilidades, favorecendo sua inclusão
social e melhorando sua qualidade de vida.
Existem ainda dificuldades relacionadas ao sistema responsável por esse serviço,
mas que podem ser superadas com a reforma das políticas públicas que o cercam.
Diante disso, é preciso promover o questionamento para uma nova visão, buscando
maior incentivo por parte do poder público, que esteja não só preocupado com a
produtividade, mas também desperte uma convivência harmoniosa nas relações
patrão/empregado e a recolocação destes funcionários afastados no mercado de
trabalho, levando em conta seu potencial humano e produtivo; buscando assim
atender as inquietações com a sustentabilidade social, que tem entre outros, garantir
a melhoria da qualidade da população e das gerações futuras. O artigo atingiu seus
objetivos, apresentando um panorama sobre a pesquisa em Reabilitação
Profissional nos principais periódicos brasileiros e internacionais, nos últimos 10
anos. Espera-se com os resultados, contribuir e fomentar novas pesquisas sobre
Reabilitação Profissional utilizando outras técnicas e metodologias de analise ainda
pouco exploradas. Como sugestão para outros estudos fica a inclusão de outras
palavras de busca relacionadas ao tema, dado que a literatura não apresenta um
consenso em relação aos termos utilizados e a utilização de outras revistas que
abordem o tema, nacionais e internacionais.

74
REFERÊNCIAS

ARAÚJO, D.P. História da Reabilitação Profissional. Setembro, 2008. Disponível

em: http://www.proreabilitacao.com.br/papo-cafezinho/demetrio-praxedes-
araujo/historia-da-reabilitacao-profissional-sintese

BEHRING, E.R. França e Brasil: realidades distintas da proteção social,

entrelaçadas no fluxo da história; France and Brazil: different social security realities
interwoven in thehistoricalflow. Serv. soc, n. 113, p. 7-52, 2013.

BERNARDO, L.D. Os significados do trabalho e a reabilitação profissional para

o trabalhador incapacitado para o exercício da profissão habitual. Belo
Horizonte-MG, 2006.

BREGALDA, M.M.; LOPES, R.E. A reabilitação profissional no INSS: caminhos da

terapia ocupacional. Saúde Soc. São Paulo, v.25, n.2, p.479-493, 2016.

CANAL, P.; CRUZ R.M. Aspectos Psicológicos e a Reabilitação Profissional:

revisão de literatura. Estudos de Psicologia, Out/Dez 2013.

CESTARI, E.; CARLOTTO, M.S. Reabilitação profissional: o que pensa o trabalhador

sobre sua reinserção.IN: Estudos e pesquisas em psicologia. Reabilitação
Profissional. Rio de Janeiro, vol. 12, n.01, págs. 93-115, 2012.

DELFINO, L.G.; MORAES, T.D. Percepções sobre adoecimento para caminhoneiros

afastados pelo sistema de previdência social. Estudos Interdisciplinares em
Psicologia. Londrina, v. 6, n. 2, p. 113-137, dez. 2015.

DINIZ, K.T. Capacidade laboral dos segurados do INSS portadores de

LER/DORT que retornam ao trabalho. ConScientice Saude, 2010.

FONSECA, F.V. da. Modelo de reabilitação profissional. 2011.

INSS – Instituto Nacional do Seguro Social. Reabilitação Profissional: articulando

ações em saúde do trabalhador e construindo a reabilitação integral. Brasília-DF,
2016

MAENO, M.; VILELA, R.A.G. Reabilitação Profissional no Brasil: elementos para a

construção de uma política pública. Rev. Bras. Saúde Ocup., São Paulo-SP, 87-99,
2010.

MININEL, V.A. Adaptação transcultural do Work Desability Diagnosis Interview

(WoDDI) para o contexto brasileiro. (tese). São Paulo: Escola de Enfermagem.
Universidade de São Paulo, 2010.

PAIM, J.S.; FILHO, N.A. Saúde Coletiva: uma “nova saúde pública” ou campo aberto
a novos paradigmas? Rev. Saúde Pública vol.32 n.4, São Paulo-SP, Ago. 1998.

75
PEREIRA E.F. Qualidade de Vida: abordagens, conceitos e avaliação.
Rev.Bras.Educ.Fís.Esporte, São Paulo, v.26, n2, p.241-50, Abr/Jun, 2012.

PEREIRA, M.C.C. Reabilitação Profissional Previdenciária: questões candentes

na atualidade. Congresso Catarinense de Assistentes Sociais – Florianópolis, 2013.

PRADO FILHO, J.M. A reabilitação profissional no regime geral de previdência

social. Âmbito Jurídico, Rio Grande, XVII, n. 121, março, 2017.

ROCHA, E F; DE PAULA, A. R; KRETZER, M R. O estudo de prevalência de

deficiências e incapacidades como instrumento de planejamento das atividades de
atenção à saúde e reabilitação no Programa Saúde da Família. Revista de Terapia
Ocupacional da Universidade de São Paulo, v. 15, n. 1, p. 1-10, 2004.

SCLIAR, M. Saúde Pública: histórias, políticas e revolta. Scipione, 2002.

SOLER, A.P.S.C. Motivação e Humanização: fatores de relevância no tratamento

terapêutico e na formação do profissional reabilitado. Cad. De Pós-Graduação em
Distúrbios do Desenvolvimento. São Paulo, v.4, n.1, p. 13-24, 2004.

TAKAHASHI, M.A.B.C. Programa de Reabilitação Profissional para Trabalhadores

com Incapacidades por LER/DORT: relato de experiência do Cerest-Piracicaba, SP.
Rev. Bras. Saúde Ocup. – São Paulo: 100-111, 2010.

76
 ANEXO

Quadro 1: Artigos selecionados de acordo com o tema de pesquisa Reabilitação Profissional

Autor Objetivos Método Resultados Conclusão
ARAÚJO, Discute a Fornecer informações a Fornecer uma breve explicação
D.P. 2008 necessidade da respeito das pessoas sobre o surgimento da
política, educação envolvidas no surgimento reabilitação profissional e seus
e cultura nos dos programas de envolvidos e esclarecer
programas de reabilitação profissional e possíveis dúvidas sobre os
reabilitação as leis que as cercam. benefícios desse programa.
profissional.

BEHRING, Analisa a Síntese dos principais Os direitos estão enraizados na As condições de o Brasil
E.R. 2013. destinação de resultados de estudos cultura política e no cotidiano enfrentar seus dilemas
recursos dos quando da realização do francês como exigíveis do estruturais estão diretamente
orçamentos pós-doutorado na Estado. Isso faz e fará toda a relacionadas às pressões dos
nacionais do Universidade de Paris diferença, especialmente se a trabalhadores por medidas de
Brasil e da França VIII, Cresppa-CSU - prof. classe trabalhadora francesa expansão dos direitos e dos
no ano de 2010, Yves Sintomer e suporte encontrar formas de unificar as gastos sociais, sem o que eles
com destaque da Capes - Brasil, lutas ainda mais fortes que as permanecerão parcos,
para a seguridade desenvolvendo projeto disponíveis hoje e para além administrando ou gerindo a
social, mostrando intitulado Fundo Público, dos organismos tradicionais e pobreza, contentando-se com
tendências da Orçamento e Seguridade institucionais da luta política resultados pífios e de largo
alocação do fundo Social: um estudo francesa. prazo quanto à desigualdade
público, o impacto comparado Brasil - profunda que marca este país.
da dinâmica da França. Parece-nos que as condições
dívida pública e na França têm sido maiores e
da financeirização melhores para defender suas
no conjunto das conquistas, mesmo com anos
despesas e, de um governo de direita,
sobretudo, as apesar do ambiente neoliberal
semelhanças e das últimas décadas e da crise.
diferenças entre
as experiências e
condições
históricas distintas
de um país
capitalista
periférico e outro
central, mas que
se entrelaçam na
totalidade.
BERNARD Compreender a Pesquisa qualitativa O programa merece ser A abordagem dos programas
O, L.D. vivência dos exploratória com 20 repensado e modernizado para de benefícios da previdência
2006. trabalhadores segurados do Instituto atender às exigências das social brasileira da perspectiva
afastados do Nacional do Seguro Social mudanças na esfera produtiva, dos trabalhadores que
trabalho por (INSS) da regional de aumentando assim a qualidade. experimentam o fenômeno do
doença que estão Belo Horizonte, inseridos afastamento por doença
no Programa de no Programa de desvenda o constrangimento
Reabilitação Reabilitação Profissional, imposto aos contribuintes pelas
Profissional da onde 08 não quiseram políticas de proteção social.
Agência da participar.
Previdência
Social de Belo
Horizonte, em
relação à perda
do vínculo social
do trabalho, ao
afastamento e à
reabilitação
profissional.
CANAL, P., Realizar Levantamento Os estudos em reabilitação
CRUZ R.M. levantamento bibliográfico a respeito de profissional e saúde mental são
2013. bibliográfico a reabilitação profissional e recentes. Assim, aponta-se a
respeito da seus aspectos necessidade da comunidade
reabilitação psicológicos, no período científica realizar mais estudos
profissional e dos de julho de 2009 a julho nessa área, ampliando a
aspectos de 2010 produção sobre os aspectos da
psicológicos saúde mental em reabilitação
relacionados. profissional.

77
CESTARI,E Conhecer a Foram realizadas Verificou-se, por meio deste
.;CARLOTT vivência do entrevistas semi- estudo, que os trabalhadores
0, M. S. trabalhador estruturadas com 05 retornaram ao mesmo local de
2012. segurado em seu trabalhadores. trabalho e para a mesma
processo de função, com restrição de
reinserção laboral tarefas ou para outra atividade.
na empresa de Observou-se a falta de
vínculo, integração entre os objetivos
procurando do Programa de Reabilitação
avaliar aspectos Profissional – por parte do
do trabalhador e INSS – e entre as
do Programa de Empresas.
Reabilitação
Profissional que
contribui em
efetivamente para
uma adequada
readaptação no
mercado de
trabalho e em
seu contexto
familiar e social.

DINIZ, K.T. Avaliar a Estudo observacional e O que foi percebido é que ao O estudo foi realizado com
et all. 2010. capacidade transversal, realizado com retornarem para o trabalho, os ambos os sexos, onde existe
laboral de trabalhadores do setor reabilitados continuam uma proporção majoritária em
segurados do produtivo de uma unidade exercendo a mesma função mulheres, devido a dupla
INSS por DORT fabril na cidade de que ocasionou a licença. jornada decorrente das divisões
que retornaram Campina Grande, PB com sexuais do trabalho na família e
ao trabalho. diagnóstico de na sociedade. Dessa forma, vê-
LER/DORT. Afastamento se a necessidade de tomar
de 80 indivíduos , porém medidas para qualificar a
apenas 22 retornaram às reabilitação profissional.
atividades. Foi utilizado o
Índice de Capacidade
para o Trabalho (ICT).
FONSECA, Desenvolver uma Pesquisa avaliativa. O O instrumento proposto busca
F. V. da et., proposta de modelo proposto tem contribuir para a melhoria da
2012 modelo de como unidades de análise prestação dos serviços do
avaliação da o PRP desenvolvido nas PRP, a partir de sua aplicação
eficácia para o Unidades Federativas nas UFs do país. Trata-se de
Programa de (UF) do Brasil. O uma autoavaliação de fácil
Reabilitação desenvolvimento do aplicabilidade, que permite
Profissional (PRP) modelo de avaliação adequações a especificidades
da Previdência contou com as etapas de: locais. Propomos o
Social do Brasil identificação do Modelo desenvolvimento de novos
Teórico, elaboração do estudos avaliativos sob outros
Modelo Lógico, e enfoques, além do caráter
construção e validação da normativo, que ampliem o
Matriz Avaliativa do PRP. conhecimento científico sobre o
O cumprimento das tema.
etapas compreendeu a
revisão da literatura e da
legislação, e a busca da
opinião de especialistas
no tema. Em relação aos
especialistas, houve
contribuições em dois
momentos: para o
desenvolvimento das
etapas, foram utilizadas
as reuniões do Núcleo de
Extensão e Pesquisa em
Avaliação em Saúde
(NEPAS); e para a
validação do modelo, uma
oficina de consenso, que
contou com a participação
de especialistas
convidados com a
aplicação do Método
Delfos.
MAENO, Descrever a Revisão bibliográfica a A reabilitação profissional é o
M., retrospectiva respeito de reabilitação caminho para que o reabilitado

78
VILELA, histórica da profissional e os desafios tenha conquistas durante a
R.A.G. reabilitação da construção de uma construção do estado de bem-
2010. profissional e política pública para a estar social. Mas é necessário
refletir sobre as reinserção dos que a Previdência Social
possibilidades de trabalhadores no mercado demonstre seguridade e
se construir uma de trabalho. transparência institucional afim
política pública de permitir uma ampla
visando a real participação da sociedade nas
inclusão social decisões referentes aos seus
dos reabilitados. rumos.
MININEL, Adaptação Foi realizado Os resultados foram obtidos Estas orientações auxiliam os
V. 2010. transcultural do obedecendo-se às por meio da análise da entrevistadores na
Work Disability recomendações compreensibilidade dos itens interpretação dos itens, nas
Diagnosis internacionais e princípios pelos entrevistadores e pela formas de questionamento e no
Interview (WoDDI) éticos para pesquisas população de estudo. Para os modo de realização dos testes,
para o contexto com seres humanos. entrevistadores, que avaliaram manobras e demais exames.
brasileiro. Este Foram observadas as as seções referentes ao exame Por tratar-se de um guia de
guia de entrevista seguintes fases: tradução físico, o WoDDI foi considerado entrevista qualitativo, que
estruturada foi inicial, síntese das bastante completo e fácil de confere certa flexibilidade
desenvolvido pela traduções, retrotradução, aplicar. Pequenas alterações àqueles que o utilizam, além de
Universidade de avaliação por Comitê de operacionais foram propostas, facilitar o entendimento, tais
Sherbrooke Especialistas e teste da com o intuito de facilitar o orientações também ratificam
(Canadá) para versão pré-final. Após as entendimento dosos conceitos abordados e a
ajudar os fases de tradução inicial e entrevistadores. A explicação forma correta para condução
profissionais de retrotradução, o WoDDI detalhada dos testes,da entrevista, conferindo maior
saúde a foi submetido ao Comitê manobras e demais exames foi credibilidade durante o
detectarem os de Especialistas para construída com este mesmo processo. A conclusão deste
fatores preditivos validação das objetivo. Os termos que estudo demonstra que o
de maior equivalências conceitual, apresentaram dificuldade de WoDDI está adaptado para a
importância para semântica, idiomática, compreensão em, pelo menos, realidade brasileira, podendo
incapacidades experencial e operacional, 15% da população do pré-teste, ser utilizado por profissionais e
relacionadas ao além da Validação de foram passíveis de alteração. serviços interessados nos
trabalho e a Conteúdo. Esta análise Para facilitar o uso do WoDDI, assuntos de incapacidade
identificarem uma desencadeou em foi elaborado um manual de relacionada ao trabalho.
ou mais causas adaptações dos termos orientações para sua aplicação,
de absenteísmo que apresentaram contemplando a explicação de
prolongado do percentual de Validade de todas as seções, itens,
trabalho. Conteúdo inferior a 90% questões e indicadores
entre os especialistas. A presentes no guia de entrevista
amostra da população-
alvo para aplicação em
pré-teste contou com a
participação de 30
trabalhadores do Hospital
Universitário da
Universidade de São
Paulo, afastados devido a
problemas de saúde
relacionados ao trabalho.
A coleta de dados foi
realizada por um médico
ortopedista e pela
pesquisadora, que
aplicaram o guia de
entrevista em duas partes,
sequencialmente.
OLIVIER, Fazer um estudo Utilizada uma abordagem O objetivo foi atingido, foi Sugere-se a realização de
M. et all. de como passou a qualitativa valendo-se da descoberto que um mesmo novas pesquisas, incluindo a
RAC, 2011. ser o cotidiano técnica de análise de fator estressor é interpretado percepção de gestores de
dos trabalhadores conteúdo para o de diferentes formas, e que recursos humanos a respeito
do banco, após tratamento dos dados, afetam diretamente as do retorno dos trabalhadores
gozarem licença que foram coletados por questões de ordem afetiva, afastados por transtornos
médica, devido a meio do auto relato dos fisiológicas e as reações mentais e de comportamento e
transtornos funcionários acometidos comportamentais. as possibilidades de
mentais e pelo transtorno. intervenção no ambiente, de
comportamentais, forma a colher profissionais em
tanto no seu recuperação emocional.
aspecto laboral
quanto pessoal.

79
PAIM, J.S, Analisar os Revisão bibliográfica a A saúde coletiva se consolida
FILHO, principais respeito da saúde pública como campo científico e âmbito
N.A. 1998. elementos de e os movimentos no de práticas aberto à
discurso dos campo social da saúde. incorporação de propostas
movimentos inovadoras, muito mais do que
ideológicos que qualquer outro movimento
historicamente equivalente na esfera pública
construíram o mundial.
campo social da
saúde.
PEREIRA, Discutir e analisar Revisão bibliográfica Os estudos apontam grande
E.F.et all. a literatura sobre conceitos, relevância social e científica da
2012. especializada, abordagens e avaliação qualidade de vida, mas
apresentar as da qualidade de vida. sugerem que novos estudos
principais surjam para que haja melhorias
abordagens, e novas propostas de
conceitos e intervenção.
propostas de
classificação e
avaliação da
qualidade de vida.
PEREIRA, Funcionamento Revisão bibliográfica O que está em questão não é a
M.C.C. do serviço de sobre reabilitação penas a reabilitação
2013. Reabilitação profissional profissional, mas sim a saúde
Profissional previdenciária, sendo fruto dos trabalhadores. É notório
previdenciário da pesquisa realizada que o adoecimento e/ou
desde 1990 ao junto ao programa de pós- acidentes que acometem
século XXI. graduação em Serviço trabalhadores não são apenas
Social da Universidade problemas biológicos. Assim é
Federal de Santa necessário novas propostas e
Catarina. implementações para o
Programa Nacional de
Reabilitação Profissional.
PrevidênciaPromover ações Esclarecimentos sobre os Deixar claros os caminhos a
Social –
de Reabilitação processos relacionados percorrer para utilizar os
Instituto Profissional aos programas de serviços de reabilitação
Nacional dointegradas às reabilitação profissional profissional de órgãos públicos.
Seguro políticas de da Previdência Social.
Social. Seguridade
Brasília-DF,
Social, visando a
2013. inclusão na
sociedade por
meio de ingresso
ou reingresso no
mundo do
trabalho.
ROCHA, Pretende A coleta foi realizada por Apresenta dificuldades na sua
E.F; estabelecer um agentes comunitários de aplicação e no planejamento de
PAULA, A. Diagnóstico saúde das equipes de ações em territórios adscritos,
R; complexo, família (médico, pois são realizados por
KRETZER, relacionando enfermeiro, auxiliar de amostragem. O atual artigo
M.R. 2004. dados de enfermagem) e equipe de apresenta dados da
prevalência, da reabilitação experiência do estudo de
caracterização do (fisioterapeuta, prevalência do PSF/Fundação
território e dados fonoaudiólogo e terapeuta Zerbini, na região Sudeste do
referentes à ocupacional) do território município de São Paulo, com
exclusão social estudado, buscando-se coleta censitária nas famílias
dessa população dessa forma, uma relação cadastradas.
visando o íntima dos pesquisadores
planejamento de com a realidade retratada.
ações de A própria enquete está
intervenção sendo utilizada como um
instrumento dos
profissionais no
planejamento das ações
preventivas e na
assistência à população
em saúde e reabilitação.

80
SOLER, Discutir a Revisão Bibliográfica Para o sucesso no tratamento,
A.P.S.C. et importância da buscando relacionar as o profissional deve ser capaz
all. 2004. motivação e diversas áreas que de se mostrar receptivo aos
humanização no integram a equipe de esforços de seu paciente.
processo de reabilitação. Assim, faz-se importante a
reabilitação. abordagem dos aspectos
motivacionais e de
humanização na formação dos
profissionais da área.

TAKAHAS Relata a Revisão bibliográfica e Os relatos dos pacientes são Sugerem-se propostas mais
HI, experiência de um reuniões semanais com a carregados de emoções e eficazes na reabilitação
M.A.B.C. et projeto-piloto em equipe responsável pela afetividade. As reuniões profissional como políticas
all. 2010. reabilitação reabilitação profissional. técnicas possibilitam o acúmulo públicas: implantação de
profissional para 176 indivíduos passaram e o compartilhamento de conceitos teóricos sobre
adoecidos de pelo programa, onde 84 saberes. incapacidade e funcionalidade
LER/DORT no recusaram-se a participar. e capacitação em ergonomia.
Centro de Desses 22 retornaram ao
Referência em trabalho.
Saúde do
Trabalhador de
Piracicaba.
PRADO Apresenta um Revisão bibliográfica para A reabilitação profissional, por Conclui‐se que diante da
FILHO, estudo apresentar uma pesquisa ser essencial à dignidade realidade, a principal questão
J.M. aprofundado da panorâmica de todos os humana, atua como averiguada consiste no fato de
2017. Reabilitação no elementos sociais instrumento de realização dos que as leis vigentes não são
seio da sociedade referentes ao direitos fundamentais, e a suficientes para garantir o
brasileira, desenvolvimento da discriminação positiva, relativa acesso dos trabalhadores
analisando sua reabilitação profissional às à inclusão social das pessoas portadores de necessidades
importância, e o pessoas portadoras de com deficiência, e um especiais ao mercado de
papel de todas as necessidades especiais, mecanismo de compensação, trabalho e, para o sucesso
pessoas decorrentes de acidente não só por dar efetividade ao dessa política, faz‐se
envolvidas, dentre ou enfermidade princípio da igualdade, mas necessária, além da mudança
o Poder Público e também por tornar o indivíduo legal, do investimento em
a sociedade, na respeitável perante a educação, em habilitação e
efetivação deste sociedade, e principalmente, reabilitação, em infraestrutura,
trabalho. incluí‐lo no seio desta, como etc., uma verdadeira mudança
cidadão, possuidor de direitos e cultural, para que se entenda e
obrigações. aceite a inclusão de tal grupo
social.
BREGALD Identificar e Iniciou-se com uma A crença em sua potência Ao mesmo tempo em que as
A, M.M.; compreender revisão bibliográfica e profissional no sentido de torna mais críticas com os
LOPES, práticas e documental sobre a auxiliar os indivíduos a olhar, limites inerentes às
R.E. concepções questão da Reabilitação significar, atribuir valor ao seu contradições desse campo,
2016 delineadas pela Profissional e desta no processo de afastamento, ao limites estes que as convocam,
terapia INSS. Após o recorte seu histórico de vida e também, a se reconstituírem
ocupacional no empírico para a coleta de profissional; de auxiliá-los na profissionalmente, a se
Serviço de dados nos levou à construção de estratégias de reinventarem enquanto
Reabilitação elaboração e aplicação de enfrentamento dessas profissionais diante de uma
Profissional no um questionário junto às condições e de novas ações no nova demanda e de uma nova
Instituto Nacional terapeutas ocupacionais5 mundo; de acolher os prática e a reconhecer, nesse
do Seguro Social do Serviço de segurados; de investigar e processo, uma identidade que
(INSS), no estado Reabilitação do INSS no identificar os sentidos que lhes cabe.
de São Paulo. estado de São Paulo que, atribuem as suas novas
à época, representavam condições e ao
um universo de 45 redimensionamento ocorrido
pessoas. em suas vidas, após a redução
da capacidade do exercício de
seu trabalho habitual,
impulsiona e alimenta
DELFINO, Compreender o Pesquisa de abordagem Os dados demonstram
L.G.; afastamento do qualitativa, entrevistou-se percepção do afastamento por
MORAES, trabalho de individualmente 13 doenças relacionado à atual
T.D. caminhoneiros de caminhoneiros, homens, organização do transporte
2015 rota longa em com idades entre 30 e 58 rodoviário de cargas e que
benefício anos. Dos relatos esse afastamento tem ocorrido
previdenciário e identificaram-se tardiamente com o
com indicação de categorias como agravamento das morbidades,
reabilitação características e ficando evidente a influência
profissional pelo condições do trabalho, dos modos de lidar com o
Instituto Nacional expectativas e ganhos adoecer destes trabalhadores.

81
do Seguro Social profissionais e adiamento O estudo demonstra
(INSS) visando do cuidado. necessidade de aprimoramento
conhecer como constante das ações da
percebiam seu Previdência Social
trabalho e os principalmente no que se refere
fatores ligados a às especificidades de
seu processo de determinados grupos
adoecimento. profissionais no serviço de
reabilitação profissional do
INSS.

82
4.2 ARTIGO 2

Artigo original, submetido à Revista Brasileira de Gestão e Desenvolvimento

Regional (ISSN:1809-239X) para publicação.

SANTOS, S.R.T.G; OLIVEIRA, L. H. Afastamento do trabalho: análise da

percepção de gestores e reabilitados reintegrados à empresa de maneira
sustentável.

83
 READAPTAÇÃO AO TRABALHO: PERCEPÇÃO DE GESTORES E
REABILITADOS REINTEGRADOS À EMPRESA

READING TO WORK: ANALYSIS OF PERCEPTION OF MANAGERS AND

REHABILITATED REINTEGRATED

Resumo

A reintegração dos trabalhadores afastados pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS)
é um processo moroso. Melhorar a qualidade de vida e a produtividade no ambiente de
trabalho são fatores primordiais para a empresa. De um lado, empresas com sistemas que
buscam resultados sem interesse pelo ser humano. Do outro, desmotivação e humilhação
dos colaboradores que procuram reconhecimento e valorização. Adoecer vai além da
condição humana, compromete saúde e dignidade. Diante desta realidade do mundo do
trabalho, este estudo objetivou verificar a percepção de gestores e reabilitados reintegrados
após afastamento do trabalho à empresa de maneira sustentável, identificando os pontos
mais críticos e que devem ser priorizados na busca de uma melhor qualidade de vida para
os reabilitados. Foi realizado um estudo de caso, de abordagem qualitativa com a realização
de entrevistas semiestruturadas, da qual participaram dez trabalhadores que estiveram
afastados por motivo de doença e/ou acidente ocorrido em virtude do trabalho, por um
período superior a 30 dias, no intervalo de 10/09/2016 a 10/04/2017 e seus gestores que
estão atualmente liderando ou que já lideraram esses trabalhadores. A pesquisa teve como
parâmetro a realidade de municípios pertencentes à Gerência Executiva do INSS de São
João da Boa Vista - SP. A coleta de dados foi feita utilizando gravação em áudio, ficha de
identificação e roteiro de entrevistas, mediante autorização dos participantes e submetidos à
análise de conteúdo, de acordo com Bardin (2002), a partir da seleção a posteriori das
categorias de análise, onde focalizou duas categorias principais: o acidente de trabalho e/ou
doença e o retorno ao trabalho. Os resultados são apresentados em artigo cientifico.
Discute-se que os resultados em termos de sentimentos e comportamentos despertados
poderão subsidiar um novo olhar do gestor para o reabilitado, levando-o a tratá-lo de
maneira mais humana e respeitosa, esperando-se também que o retorno do reabilitado para
a empresa nem sempre configure apenas em permanecer numa mesma função, em ter o
risco de experienciar novos acidentes ou ser desligado da empresa. Foram feitos dois
artigos, o primeiro a respeito da história da reintegração de reabilitados às empresas e o
outro resumindo esse estudo e integrados a pesquisa. Pode-se observar que a maior parte
dos reabilitados não participaram do Programa de Reabilitação, e, mesmo entre os que
84
participaram, não houve acompanhamento, nem procedimento adequado para uma
recuperação eficaz. A maioria dos reabilitados não retornou às suas atividades, e quando
retornou não tinham a mesma eficiência produtiva. Quantos aos gestores, todos sem
exceção dizem que o processo de reinserção do reabilitado deveria ser uma oportunidade
para o trabalhador e não um obstáculo, como a maioria dos reabilitados enxergam. Porém,
quando perguntado sobre sua percepção sobre o se o programa de reabilitação profissional
atual.

Palavras-chave: reabilitação profissional; qualidade de vida no trabalho; sustentabilidade;

políticas públicas.

ABSTRACT

The reintegration of the workers removed by the National Institute of Social Security (INSS)
is a lengthy process. Improving quality of life and productivity in the workplace are key
factors for the company. On the one hand, companies with systems that seek results without
interest by the human being. On the other, demotivation and humiliation of employees
seeking recognition and appreciation. Becoming goes beyond the human condition,
compromising health and dignity. Given this reality of the world of work, this study aimed to
verify the perception of managers and rehabilitated reintegrated after leaving the work to the
company in a sustainable way, identifying the most critical points and that should be
prioritized in the search for a better quality of life for them. A case study was carried out, with
a qualitative approach, with semi-structured interviews, in which ten workers who were
separated due to illness and / or work accident occurred for a period of more than 30 days, in
the interval of 10/09/2016 to 10/04/2017 and their managers who were currently leading or
who have led these workers. The research had as a parameter the reality of municipalities
belonging to the Executive Management of INSS of São João da Boa Vista - SP. The data
collection was done using audio recording, identification card and interview script, with the
authorization of the participants and submitted to the content analysis, according to Bardin
(2002), from the posterior selection of the analysis categories, where focused on two main
categories: the work accident and / or illness and the return to work. The results are
presented in scientific paper. It is argued that the results in terms of feelings and behaviors
aroused will be able to subsidize a new look from the manager to the rehabilitated one,
causing him to treat him in a more humane and respectful way, hoping also that the return of
the rehabilitated to the Company does not always only have to remain in the same position,
risk having to experience new accidents or being disconnected from the company. Two

85
articles were made, the first on the history of reintegration of rehabilitated companies and the
other summarizing this study and integrated the research. It can be seen that most
rehabilitated persons did not participate in the Rehabilitation Program, and even among
those who participated, there was no follow-up or adequate procedure for an effective
recovery. Most of the rehabilitated did not return to their activities, and when it returned they
did not have the same productive efficiency. How many managers, all without exception say
that the process of reinsertion of the rehabilitated should be an opportunity for the worker
and not an obstacle, as most rehabilitated see. However, when asked about their perception
about whether the current professional rehab program.

Keywords: professional rehabilitation; quality of life at work; sustainability; public policy.

1. Introdução

A construção deste estudo partiu da problematização de trabalhadores que se

adoentaram ou se machucaram no ambiente de trabalho e que precisaram se
afastar da empresa, recorrendo ao INSS, durante todo esse processo de transição,
muitos foram marcados por transformações e humilhações, seguidas de dores
físicas, emocionais, muitas vezes, para a vida toda.
A inaptidão laborativa produz dificuldades ao trabalhador de desempenhar
suas funções de vida laboral, muitas vezes, esbarra nas dificuldades de ambiente
físico e processos de recolocação em um determinado posto de trabalho, em
decorrência de doenças ou acidentes, cujo dano não se traduz apenas às alterações
funcionais, mas impactos psicológicos, mentais e físicos (MASSONI, 2012).
De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2014), cerca
de 321 mil pessoas morrem a cada ano como consequência de acidentes no
trabalho, 160 milhões de pessoas sofrem de doenças não letais relacionadas com o
trabalho e 317 milhões de acidentes laborais não mortais ocorrem a cada ano. Isto
significada que: a cada 15 segundos, um trabalhador morre de acidentes ou
doenças relacionadas com o trabalho e a cada 15 segundos, 115 trabalhadores
sofrem um acidente laboral.
O avanço da tecnologia, a globalização e automação redefiniram a divisão de
trabalho, impondo uma nova visão e novas formas de gerenciamentos onde se
busca produtividade e qualidade do produto. Diante disso, cresce a terceirização e o
contrato temporário em busca de uma maior flexibilização no uso do trabalho. A
86
flexibilização acarreta diminuição de postos de trabalho, baixos salários, jornadas
prolongadas, eclosão de novas doenças e mortes, desempregos e criação de
subempregos (BARRETO, 2013).
Considerada como princípio básico da cidadania, na medida em que todos os
cidadãos devem ter o direito Ààdignidade de desenvolver suas potencialidades, a
reabilitação profissional é um serviço da Previdência Social, que tem por objetivo
proporcionar os meios de reeducação ou readaptação profissional para o retorno ao
mercado de trabalho dos segurados incapacitados por doença ou acidente (INSS,
2014).
Embora a reabilitação profissional seja um direito preconizado pela
Convenção nº 159 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, pela Lei
8.213/91 e clamada pela 3ª Conferência Nacional de Saúde do Trabalhador,
efetivamente, o aparato estatal oferece possibilidades limitadas para que esse
processo ocorra (ROSSI et al., 2007).
Apesar de mais de 20 anos em que essa lei está em vigência, empresas
ainda encontram dificuldades no cumprimento da mesma, por diversos motivos: falta
de pessoas com deficiência interessadas nas vagas ofertadas, baixa escolaridade
da pessoa com deficiência, ausência de políticas públicas adequadas (ROSSI et al.,
2007).
A reabilitação profissional como é feita hoje apresenta limitações para todos
os envolvidos, ou seja: reabilitados, INSS e empresa (SANTOS, 2009).
De um lado, trabalhadores desmotivados e inseguros em busca de
consideração e valorização profissional. Reabilitados, muitas vezes, não querem
voltar para empresa, resistentes a mudanças em relação à humilhação, desprezo e
ódio da empresa. Do outro, empresas desgastadas, competitividade cada vez mais
acirrada, desajuste em termos de clima organizacional; organizações que só buscam
resultados e produtividade sem interesse pelo ser humano como um todo
(CESTARI; CARLOTTO, 2012).
Trabalhadores brasileiros que por algum motivo passam a apresentar
limitações físicas ou psíquicas para continuar a exercer a sua atividade de trabalho,
são condenados a permanecerem em auxílio-doença por tempo prolongado ou
mesmo de forma definitiva, ou são devolvidos para o mercado de trabalho
desprovidos de qualquer possibilidade de se manterem (ROSSI et al., 2007).

87
 Trabalhar com qualidade de vida passou a ser um dos resultados esperados
tanto nas práticas assistenciais quanto nas políticas públicas, nos campos da
promoção da saúde e da prevenção de doenças. Assim, saúde e doenças
configuram processos relacionados a aspectos econômicos, socioculturais e
experiências, promovendo uma atenção à saúde integral do trabalhador com maior
possibilidade de um retorno ao trabalho sustentável, permanência e crescimento na
atividade laborativa com a devida satisfação dos vários atores sociais (SEIDL;
ZANNON, 2004).
É preciso promover uma reflexão em relação à importância de políticas
públicas e uma melhor qualidade de vida para as pessoas que participam dos
programas de reabilitação profissional, que esteja não só preocupada com a
produtividade, mas que também desperte para a prática de valores nobres e uma
convivência harmoniosa nas relações patrão/empregado e a reinserção destes
funcionários afastados do mercado de trabalho, levando em conta seu potencial
humano e produtivo.
Nota-se a insuficiência de literaturas e estudos sobre o tema em questão,
evidenciando a necessidade de estudos mais aprofundados, o que justifica o
presente estudo, o qual não pretende esgotar a discussão, mas contribuir para
suscitar interesses voltados para essa temática.
Este trabalho teve como objetivos verificar qual é a percepção dos
participantes frente: a) à história de vida após afastamento do trabalho; b) verificar
como os participantes percebem essa reinserção ao ambiente laboral; c) relacionar a
percepção dos participantes com a melhoria de vida e com os pilares da
sustentabilidade.

2. Métodos

Trata-se de estudos de casos múltiplos com abordagem qualitativa, por meio

de entrevistas semiestruturadas, visto que busca conhecer, compreender e analisar
alguns aspectos que permeiam a vivência de um grupo de pessoas especifico.

88
 Participaram do estudo dez trabalhadores reabilitados reintegrados após
afastamento do trabalho, por um período superior a 30 dias, no intervalo de
10/09/2016 a 10/04/2017, de ambos os sexos, que trabalham ou trabalharam em
empresas que possuem como parâmetro a realidade de municípios pertencentes a
Gerência Executiva do INSS de São Joao da Boa Vista/SP.
Participaram também dez gestores e/ou chefes responsáveis pelos
trabalhadores reabilitados, que já tenham liderado ou ainda liderem esses
trabalhadores na empresa.
A coleta de dados ocorreu por meio de visitas realizadas em local escolhido
pelo próprio entrevistado, conforme a disponibilidade de tempo e espaço de cada
um. Após a leitura e posterior assinatura do Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido daqueles que concordaram em participar voluntariamente, deu-se
sequência à aplicação do questionário de caracterização dos participantes (gênero,
idade, grau de escolaridade, função na empresa e tempo de atuação na função) e as
entrevistas foram baseadas em roteiro contendo 13 questões abertas sobre a
reinserção destes trabalhadores, condutas e expectativas desses participantes em
relação à volta ao trabalho após afastamento de maneira sustentável.

3 Resultados
Os quadros 1 e 2 sintetizam os resultados da análise. Participaram da
pesquisa 10 pessoas, sendo 8 homens e 2 mulheres, com idade entre 26 e 47
anos, com nível de instrução desde analfabetos a superior completo,
pertencentes aos meios socioeconômicos de A à D.
A seguir, são descritas as questões apresentadas aos reabilitados. Com o
objetivo de preservar a identidade dos participantes da pesquisa, serão utilizados
códigos de S1 à S10.

89
3.1 Percepção dos reabilitados

Quadro 1: Dados pessoais dos reabilitados

Sujeito S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10
Sexo M F M M M M M M F M
Idade 47 35 28 44 28 30 26 43 37 47
Estado Casado Solteiro Divorciado Solteiro Casado Casado Solteiro Casado Solteiro Casado
Civil
Filhos 3 2 1 1 1 0 0 0 0 1
Tipo de Financiada Própria Alugada Própria Alugada Própria Financiada Própria Própria Financiada
moradia
Mora com Esposa e Sozinha Mãe Pais Esposa e Esposa Mãe Esposa Sozinha Esposa e
quem filhos filho filho
Religião Católica Católica Evangélica Evangélica Católica Espírita Cristão Espírita Espírita Católica
Escolarida Analfabeto Médio Fundamental Médio Fundament Médio Superior Médio completo Superior Fundament
de completo completo completo al completo incompleto completo al
completo completo
Curso de Não, nada Sim, Não, nada Sim, Hab. Não, nada Sim, Hab. Não, faz por Sim, Hab. Não, nada Sim, Hab.
qualificaç foi Técnico em foi oferecido Gerais e foi Gerais e conta um Gerais e foi Gerais
ão na oferecido Informática Técnico em oferecido Técnico em tecnólogo. O Técnico em oferecido
época do açúcar e RH INSS ajuda Administração
afastamen álcool com
to transporte
Fonte: Elaborado pela autora, com base na pesquisa, 2017

90
Quadro 2: Dados profissionais e de afastamento
Sujeito Trabalho executado Trabalho executado Tempo de Motivo do Situação
antes do após reintegração afastamento afastamento empregatícia atual
afastamento
S1 Serviços gerais Não há posto 5 anos Doença – cirurgia na Afastado
compatível coluna, tornozelo e
virilha
S2 Formação de muda de Mesma função de 4 anos Acidente de moto, fez Empregada
laranja antes cirurgia no braço e
ficou imobilizada por 5
meses
S3 Trabalho braçal na Mesma função de 2 anos Acidente – travou da Empregado
dobradeira antes hérnia de disco na
empresa
S4 Mecânico de Não teve oportunidade 12 anos e 6 meses Acidente – caiu de Demitido (Justiça)
manutenção de reintegração, uma altura de 5 mts,
trabalha em outro local em pé.
S5 Carregava sacos de Não há posto 3 anos Acidente – hérnias de Afastado
cimento compatível disco
S6 Operador de Produção Nova função - 6 anos Doença – Pediu demissão
Qualificado Operador de Produção Osteossarcoma
Comum
S7 Repositor de Não há posto 6 anos Acidente – Moto Afastado
mercadorias compatível
S8 Operador Industrial Não foi reintegrado 4 anos Acidente – esforço Demitido
demasiado causou 3
hérnias de disco
S9 Arrecadador Arrecadador / pista 90 dias Doença - tenossinovite Pediu demissão
- inflamação da bolsa
sinovial que contorna
o tendão, esp. dos
dedos e artelhos
S10 Ajudante Geral e Mesma função 4 anos Doença – problema no Demitido
Empilhadeira braço
Fonte: Elaborado pela autora, com base na pesquisa, 2017

91
 Ao ser questionado sobre o que entende reabilitação profissional, o S1 alega
não saber como funciona, nem como é, já que não houve reintegração na empresa.
Afirma que ao se afastar, há mais ou menos 5 anos atrás, a empresa o procurou e
emprestou R$ 750,00 para fazer uma ressonância magnética, e, após isso não
apareceram mais.
No período de afastamento, o mesmo alega ter sentido tristeza, ficou
revoltado, pois estava acostumado a trabalhar. E, além disso, sem dinheiro tudo é
mais difícil, restando apenas a se apegar a Deus. Sobre o significado da palavra
trabalho, o S1 disse que apesar de não ter estudo, sempre faz tudo com amor e sem
o trabalho não se vive. Mostra esperança em sarar e conseguir voltar a trabalhar
novamente, porém como não sabe ler nem escrever relata que tudo fica bem mais
difícil em relação a encontrar uma nova chance no mercado de trabalho.
De acordo com Ramos et al (2008), o trabalho como uma temática
relacionada à inclusão e/ou exclusão social está associada às condições fornecidas
pelo ambiente e como essas potencializam e possibilitam espaços de produção e
invenção nos ambientes de trabalho. Com tudo, a saúde está relacionada também
com a tolerância as infidelidades do meio. Essas intolerâncias podem vir a gerar
diminuição na produtividade do indivíduo bem como acidentes e afastamentos do
trabalho.
Afirma que a cirurgia feita na coluna, no tornozelo e na virilha foi um sucesso,
mas ainda está em tratamento e usa medicamento diariamente para hipertensão.
Não passou por constrangimento nenhum, pelo contrário, as pessoas com quem
conversa, o admiram pelos problemas que passou e, mesmo assim, ainda querer
voltar a trabalhar. Conta com o apoio da esposa que o ajuda e dá muita força
também. Após o afastamento, afirma que a pior parte foi perder o carro que
comprou com tanto sacrifício, já que não recebia para pagar o financiamento.
Ao ser questionado sobre o futuro, responde:

“Quero fazer o que sei fazer, eu sou assim, faço tudo com muito amor e
carinho. Mas eu não tenho escolha, porque não tenho estudo nenhum,
então o que me mandar fazer, eu aceito. Aí eu vou em frente, aceito o que
for e vou”. (S1, set/2016)

92
 O S2 entende por reabilitação profissional que teria que ser enquadrado em
uma área onde caberia suas limitações após o acidente, conforme previsto na
legislação.
A reabilitação profissional é um serviço da Previdência Social, prestado pelo
Instituto Nacional da Seguridade Social - INSS, que tem por objetivo proporcionar os
meios de reeducação ou readaptação profissional para o retorno ao mercado de
trabalho dos segurados e seguradas incapacitados por doença ou acidente, em
caráter obrigatório, meios indicados para a reinserção no mercado de trabalho,
segundo a lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 (BRASIL, 2014).
Após o afastamento, a empresa questionou se estava preparada para o
retorno ao trabalho. Alega que o afastamento foi muito deprimente, chorava muito,
perdeu os sonhos, já que após a cirurgia, ficou limitada de levantar o braço para trás
e após isso, teve necrose no braço. Estava aguardando a nova cirurgia pelo SUS,
quando foi liberada pelo INSS para voltar a trabalhar.
A respeito de trabalho, S2 diz que significa autoestima, sempre foi
independente, sempre dirigiu e foi assim que construiu o que ela tem hoje. Após
passar pelo Programa de Reabilitação Profissional do INSS, S2 diz que voltou a
mesma função de antes do acidente, porém trabalha de acordo com seus limites,
não pode elevar o braço mais que 50º e é necessário evitar o levantamento de peso.
Sofreu alguns constrangimentos, como:

“Agora você tá boa prá trabalhar, já deu de descanso. Já tá na hora de

voltar mesmo. Você é apenas aleijadinha, não é deficiente. Não me vejo
como profissional. Não me vejo encaixada em nenhum lugar. O governo tá
difícil. Agora não tenho mais saúde. Sobre o futuro, não sei, não tenho
esperança, eu perdi, me sinto assim. É muito difícil pensar no futuro, sendo
que no presente eu estou sofrendo demais”. (S2, set/2016)

A saúde está comprometida, toma medicamento para infecção de urina e rim,

devido a estufa ser um lugar muito quente. A empresa oferece água e soro neste
caso. Sofre de hipertensão também.
Diz que não saberia o que seria se não fosse a família. Os pais moram na
roça, mas a traziam todos os dias na fisioterapia. Teve apoio dos amigos no
começo, quando aconteceu o acidente, hoje não mais.

93
 Ao ser questionada sobre as mudanças ocorridas em sua vida após o
acidente, S2 alega que mudou seu emocional, que saía muito, e depois do acidente
precisou ficar 1 ano e ½ se cuidando para voltar o movimento do braço, muito
repouso. Além disso, precisou vender o carro, pois não tinha como manter e está
cheia de dívidas até hoje.
Sobre reabilitação profissional, S3 entende ser para se adaptar em outra
função que consiga trabalhar. A empresa não fez nada pós seu afastamento, só
questionou se estava preparado para voltar, dizendo “vai lá que o serviço é seu”.
Afirma que no período de afastamento perdeu tudo, a família, casa, filha. Entrou em
depressão, chegou a pesar 122 kg, e tinha muita briga. Acabou por sair de casa com
a TV e o videogame.
Alega que o trabalho significa tudo, é a sobrevivência para manter a vida, é a
dignidade. E como não pode fazer mais nada, se sair da empresa não sabe o que
acontecerá. Não foi chamado pelo INSS para o Programa de Reabilitação
Profissional. Ao voltar do afastamento, não houve nenhum tipo de reintegração,
simplesmente chegou e foi fazer seu trabalho.
A reintegração dos trabalhadores que se encontram parcialmente
incapacitados, por motivo de doença ou acidente, é um processo complexo que
depende do padrão de interação entre as várias instâncias: trabalhador, INSS,
empresa de vínculo e família (CESTARI; CARLOTTO, 2012).
A principal barreira enfrentada é a incapacidade. De 130 kg que levantava,
hoje só pode trabalhar com 5 kg. Se sente totalmente incapaz. Mas está
desempenhando bem a função, desde que não se agache e não levante peso.
Afirma ter passado por muito constrangimento, pois, pelo seu tamanho só
consegue levantar 5 kg. Não toma nenhuma medicação. Perdeu tudo e voltou a
morar com a mãe que é quem o apoia em tudo. Agora começou a reconstruir sua
vida “tenho até uma namorada”.
Sobre as mudanças ocorridas após o acidente, diz que tudo que faz tem que
ser devagar, sem muito esforço e, principalmente, sem movimentos bruscos.

“Me vejo como alguém incapaz, não posso fazer mais nada. Meu futuro está
nas mãos de Deus, porque como não tenho estudo, não sei o que vou
arrumar. É muito triste. Mas de uma coisa tenho certeza: trabalhar sempre!”.
(S3, out/2016)

94
 S4 afirma que a reabilitação profissional é um incentivo para acreditar que se
é capaz de exercer outra função, na qual você ficou incapacitado de trabalhar,
trazendo nova oportunidade no mercado de trabalho. Teve depressão, se sentia
inútil, descriminado. Sem dignidade, já que este é o significado da palavra trabalho a
seu ver.
O Programa de Reabilitação Profissional e sua ação de auxiliar o retorno ao
trabalho estão assegurados através da Constituição Federal. O Ministério da
Previdência e Assistência Social administra essa ação por meio do INSS. Trata-se
de um serviço que tem como objetivo proporcionar aos segurados e dependentes
incapacitados (parcial ou totalmente) os meios indicados para a (re) educação e (re)
adaptação profissional e social, de modo que possam voltar a participar do mercado
de trabalho, (MPAS, 2001).
S4 diz que não teve oportunidade após a reabilitação profissional de
reintegração na empresa em que sofreu acidente. A empresa simplesmente se
negou, não o incentivando a fazer nenhum curso que poderia reabilitá-lo. Sendo
assim precisou se submeter a trabalhar como entregador de leite, serviço pesado,
que exigia muito esforço da coluna. Mas não podia ter outro serviço com carteira
registrada, pois a empresa não deu baixa em sua carteira profissional. Hoje em dia
trabalha como monitor em uma creche de idosos.

“Após passar pelo Programa de Reabilitação Profissional do INSS, não

voltei a exercer a atividade de antes, pois as portas se fecharam, já que não
posso ser registrado por conta que a empresa na qual eu trabalhava não me
reabilitou, não me mandou embora e não deu baixa na minha carteira,
sendo eu obrigado a entrar com ação judicial trabalhista. Essa ação já
julgada e com sentença a meu favor”. (S4, out/2016)

Encontrou várias barreiras desde fazer um curso que não tem nada a ver com
o que a empresa produz, diminuir salario até ter negada a vaga de deficiente, com a
desculpa que já estavam com o quadro de funcionários completo e que já haviam
contratado além dos 3% que é cobrado por lei.
S4 toma medicamento para hipertensão, e afirma que uma mudança boa
ocorrida foi parar com o álcool e o fumo. Mas também passou por dificuldade
financeira, as constantes dores, as perdas de oportunidades de empregos melhores.

95
 “Eu me vejo como um profissional perseverante, capaz, responsável e
dedicado, e, para meu futuro, espero o melhor. Um emprego melhor, com
melhor remuneração, ser reconhecido e valorizado”. (S4, out/2016)

Sobre a reabilitação profissional, S5 diz que acha que é um curso que é

ministrado para aprender novas funções após o acidente. Afirma sentir muita dor
física, além da dor emocional, desespero, muita raiva. Ao ser questionado sobre o
que significa o trabalho, responde somente “dignidade”.
Em geral, muitas organizações não consideram outras habilidades e aptidões
para a pessoa exercer uma nova função, que agora é outra, compatível com a sua
realidade e situação. Neste sentido, é imprescindível que se estabeleça uma
parceria produtiva entre trabalhador, INSS e empresas vinculadas (CESTARI;
CARLOTTO, 2012).
S5 declara que continua afastado. Não houve reintegração na empresa,
nunca recebeu nem um telefonema.

“Acho que nunca mais vou arrumar um emprego decente. Não posso ficar
muito tempo nem sentado e nem deitado que trava tudo”. (S5, nov/2016)

Já passou por alguns constrangimentos. As pessoas dizem querer ter a vida

que S5 tem, mas ele diz que queriam que tivessem na pele dele. Sente muita dor,
toma medicamento, ou tem que ir para o hospital tomar soro. Não pode nem pegar a
filha nos braços. Não pode levantar mais que 20 kg.

“É uma limitação. Não me sinto a pessoa que nasci. Não foi minha culpa,
faltou apoio da empresa”. (S5, nov/2016)

Sobre reabilitação profissional S6 diz que deveria ser requalificado a ponto de

continuar sendo útil e eficaz para a empresa, de modo que possa exercer
determinada função igual a qualquer outro funcionário.
Após seu retorno, a empresa não fez o combinado. Ao visitar a empresa a
procura de um novo posto devido as suas limitações na perna, por não poder ficar
em pé por muito tempo, a empresa, diante de um médico do INSS, determinou um
trabalho onde ficava sentado e a produção era somente manual. Porém quando
voltou ao trabalho, não foi assim que aconteceu.
96
 Uma avaliação criteriosa sobre a atividade a ser realizada pelo trabalhador,
análise que deve avaliar não somente suas condições físicas, técnicas e
operacionais, mas também suas condições emocionais. As ações devem contemplar
uma retomada na trajetória profissional do trabalhador segurado, considerando que
sua incapacidade laboral não envolve somente um recomeço a partir de uma
sequela física, um retorno à possibilidade de sustento, significa, ademais, a
retomada de sua autoestima, identidade, autonomia e inclusão social, (CESTARI;
CARLOTO, 2012).
No período de afastamento, S6 diz que sentiu medo de não poder voltar a
fazer o que sempre fez, medo de precisar depender sempre de outras pessoas.
Afirma que trabalho é como uma arte para ele, onde através da habilidade que tem
consegue fazer com que outras pessoas fiquem felizes por estarem usufruindo
daquilo que se fez com tanto carinho.
Após ter passado pelo Programa de Reabilitação Profissional do INSS, S6
não está exercendo a atividade para a qual foi reabilitado. Também não houve
qualquer tipo de reintegração ou orientação específica da empresa após seu retorno.

“Eu sempre fui um funcionário exemplar, portanto na segunda semana de

trabalho naquele posto onde era para eu ficar fixo, fui retirado para ajudar
na produção de linha comum (em pé) mesmo contra a minha vontade e
aptidão física. Aceitei, pois me disseram que eu não era nenhum queridinho
e que era uma funcionário normal, concordei imediatamente com a
afirmação e fui para o posto que mandaram, fiquei lá por cerca de 1 ano
(em pé), onde o mesmo alegou que eu não poderia ficar sentado, pois ele
me pagava para produzir”. (S6, nov/2016)

S6 viu o descaso como a maior barreira encontrada após seu retorno. Nem
mesmo seus superiores o tratavam como um funcionário comum, fazendo-o se sentir
inferior. Ele necessitava de um posto que tivesse uma cadeira por causa da
limitação e sua perna (ficou com 5 cm de diferença entre uma e outra). Seu
desempenho era o mesmo de outros operadores daquele setor, porém só ficou duas
semanas neste setor.
Sentiu muito constrangimento, dizendo que todo dia era motivo de uma nova
piada por precisar trabalhar sentado. Hoje em dia, a saúde está boa, faz
acompanhamento preventivo anualmente e não precisa mais de medicamentos.

97
 A respeito de seus relacionamentos com familiares e amigos, é muito bom,
apesar que sempre acham que ele precisa de “ajuda”. A doença mudou em 100%
sua vida, por causa das limitações, não consegue fazer coisas simples, como correr,
caminhar por longos períodos, etc.

“Mas me vejo como um ótimo profissional, por isso, saí da empresa onde
trabalhava e montei meu próprio negócio, e tenho total certeza que, se um
dia, um funcionário meu for reabilitado, ele terá toda atenção que merece!”.
(S6, nov/2016)

Reabilitação profissional é engajar o indivíduo no mercado de trabalho de

acordo com suas limitações após o acidente ou doença. S7 não voltou a empresa
que trabalhava antes do acidente de moto, que atrasou seus sonhos, as coisas que
queira fazer.
Jacques e Codo (2002) afirmam que algumas pessoas ao longo de suas
vidas, naturalmente conseguem conquistar competências para vivenciar suas
próprias histórias profissionais. Outras, por meio das características e circunstâncias
de seus trabalhos, não conseguem dar continuidade aos seus projetos de vida, onde
para essas pessoas que sofrem algum tipo de acidente ou adoecimento no trabalho
existe o Serviço da Previdência Social.
Para S7, trabalho significa algo que se faz em troca de remuneração, e, que
se gostar de fazer, acaba virando lazer. Afirma não ter sentido constrangimento e
não estar passando por tratamento nem tomando medicamentos atualmente e que o
afastamento atrasou seus sonhos e todas as coisas que gostaria de fazer na vida
como frequentar academia, praticar esporte e crescer profissionalmente

“Estou buscando aperfeiçoar meus conhecimentos para ter uma vida

melhor. Eu preciso melhorar de vida”. (S7, nov/2016)

S8 foi bem enfático ao dizer que o programa de reabilitação profissional não

funciona bem e que a empresa, na maioria das vezes, espera vencer 1 ano de
estabilidade e depois dispensa o funcionário que passou por acidente de trabalho.
Afirma sentir muita frustação e desesperança.

98
 Diz que trabalho significa dignidade, e que atualmente não está exercendo a
atividade para qual foi reabilitado pelo Programa de Reabilitação Profissional do
INSS.
A ligação entre o mercado de trabalho e o trabalhador terá como significado a
igualdade de direitos, a capacidade de gerar resultados e, acima de tudo, mostrar
que suas restrições não representam obstáculos para a execução de determinadas
tarefas (OLIVEIRA; SILVA; PALAZI, 2007).
A empresa simplesmente não sabia o que fazer com ele. Ficou 3 dias
esperando por uma posição. Sentiu descaso total da empresa. Hoje em dia não está
mais na empresa, foi demitido. Continua o tratamento até hoje. As mudanças
ocorridas foram todas inimagináveis

“A gente nasceu pobre, não tem muita opção, tem que continuar a luta de
um jeito ou de outro. É muito duro não ser respeitado, humilhado e até
mesmo visto como alguém que não deu certo”. (S8,dez/2016)

De acordo com S9:

“Reabilitação profissional é um programa criado pela empresa com

profissionais qualificados, para preparar tanto psicologicamente, quanto
fisicamente o reabilitado para a nova função”. (S9, dez/2016)

As empresas, por seu lado, percebem as dificuldades que os sujeitos têm

para o retorno ao trabalho, pois é a organização quem determina o grau de
participação dos trabalhadores na realização das atividades. O que ocorre, muitas
vezes é que não há uma preocupação em definir um novo posto de trabalho ou fazer
alguns reajustes no trabalho a estes reabilitados, que haviam sido antes realizados
anteriormente (CESTARI; CARLOTTO, 2012).
A empresa manteve S9 no mesmo posto de trabalho, porém em uma nova
função, desta maneira houve reintegração ou orientação específica após seu
retorno. Houve rejeição dos colegas de trabalho e sentiu muito preconceito, apesar
disso, nunca se sentiu constrangida. Não toma medicamentos e nem faz tratamento
atualmente.
As principais mudanças foram as restrições para algumas atividades, mas
essas mudanças colaboraram para um futuro profissional melhor. S9 se vê como
99
uma ótima profissional em tudo que se propõe a fazer e no futuro espera ter muito
crescimento profissional.
O S10 entende reabilitação profissional como uma oportunidade para ser uma
pessoa melhor em uma outra função compatível com cada caso.
Diz que o tipo de trabalho que exercia acabou por agravar a doença que já
existia, visto que na empresa exercia multi-funções, e era conhecido como “o faz
tudo”. Se afastou por 3 vezes e quando retornava, o RH da empresa o colocava no
mesmo lugar, mesmo sendo aconselhado pelo médico a não fazer esforço. Não
houve nenhum tipo de reintegração por parte da empresa após o retorno do
afastamento.
De acordo com Cestari e Carlotto (2012) a experiência do afastamento do
trabalho vem a ser marcado pela incapacidade e insegurança, mas outros fatores
como a flexibilização do trabalho, o risco de desemprego e as dificuldades
encontradas dentro do ambiente organizacional e a busca pelos seus direitos
acarretam também complicações psicológicas.
Houve preconceito por parte dos colegas de trabalho, como se ele não
prestasse mais para a empresa, como se não tivesse valor nenhum. A empresa
deveria enxergar o trabalhador como um ser que precisa ter qualidade de vida, e
isso não acontece.
Como barreiras enfrentadas, foi o trabalho com dor. Tinha que voltar a
trabalhar, mas sentia muita dor. E não existia um posto de trabalho compatível com
a sua doença. S10 era uma pessoa muito dinâmica, alegre, extrovertida e após o
problema enfrentado, foi se fechando e quase acabou entrando em depressão.

“Como eu ficava pulando de função em função, ficava excedente e mesmo

assim, eu trabalhava mais que os outros. A empresa me dispensou após
fechamento da mesma. Hoje trabalho como autônomo. Mas não posso
carregar peso e nem com movimentos repetitivos. Meu conselho para quem
passar pelo mesmo é: procure seus direitos. Você tem direitos. Procure um
bom advogado. Para a empresa o que posso dizer é dê oportunidades para
o reabilitado, ele não é um aleijado, um incapaz. Falta alguém que
apresente essas oportunidades na empresa”. (S10, 2017)

100
3.2 Percepção dos gestores

Os quadros 3 e 4 sintetizam os resultados da análise. Participaram da pesquisa 10 gestores, sendo 9 homens e 1 mulher,
com idade entre 39 e 55 anos, com nível de instrução superior completo, pertencentes aos meios socioeconômicos A e B.
A seguir, são descritas as questões apresentadas aos gestores. Com o objetivo de preservar a identidade dos participantes
da pesquisa, serão utilizados códigos de G1 à G10.

Quadro 3: Dados pessoais dos gestores

Gestor G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 G8 G9 G10
Sexo M M M M M M M M M F
Idade 45 51 55 39 49 45 40
Estado Divorciad Casado Casado Casado Casado Casado Casado
Civil o
Filhos 2 1 2 1 2 3 0
Mora com Filhos Esposa e Esposa e Esposa e Esposa Esposa e Esposa
quem filhos filhos filhos filhos

Não forneceu dados

Não forneceu dados

Não forneceu dados

Religião Católica Católica Testemunh Católica Católica Católica Cristão
a de Jeová
Escolarida Superior Superior Superior Superior Superior Superior Superior
de completo completo completo completo completo completo completo

Curso Não Sim, Sim, Sim, Sim, Sim, Sim,

relacionad Gestão Medicina e Gestão Engenharia Gestão Automação
o à área de de Segurança de Ambiental, de Industrial
atuação Qualidade do Qualidade Engenharia e Produção
Trabalho Segurança do
Trabalho e
Higiene
Organizacional
Fonte: Elaborado pela autora, com base na pesquisa, 2017

101
Quadro 4: Dados profissionais dos gestores
Gestor Função que exerce Quanto tempo na Já exerceu outra Porte da Empresa Setor de Atuação
empresa função que não a de
gestor
G1 Líder de Produção 10 anos Não Médio Indústria
G2 Coordenador de 10 anos Sim, Analista de Médio Indústria
Produção Processo
G3 Segurança e medicina 11 anos Não Grande Indústria
do trabalho
G4 Coordenador de 15 anos Sim, Analista de PCP Médio Indústria
Produção
G5 Analista de Segurança 6 anos Não Grande Indústria
do Trabalho
G6 Líder de Produção 10 anos Sim, Coordenador de Grande Indústria
PCP
G7 Líder de Produção 13 anos Não Grande Indústria
G8 Não forneceu Não forneceu Não forneceu Médio Indústria
G9 Não forneceu Não forneceu Não forneceu Médio Indústria
G10 Diretora Não forneceu Não forneceu Médio Indústria
Fonte: Elaborado pela autora, com base na pesquisa, 2017

102
 O trabalhador reabilitado enxerga o gestor como uma pessoa que acredita em
sua capacidade de recomeçar. Existiram casos em que o reabilitado apresentou má
conduta na empresa, muitos gostam do setor, do grupo e quando se fala em
mudança se revoltam e não querem.
Para a G1, reabilitação profissional é um recomeço, uma nova oportunidade
de trabalho. Neste sentindo, a reabilitação profissional é um serviço da Previdência
Social, prestado pelo Instituto Nacional da Seguridade Social - INSS, que tem por
objetivo proporcionar os meios de reeducação ou readaptação profissional para o
retorno ao mercado de trabalho dos segurados e seguradas incapacitados por
doença ou acidente, em caráter obrigatório, meios indicados para a reinserção no
mercado de trabalho, segundo a lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 (BRASIL,
2014).
Quando questionado sobre a preparação dos gestores para lidar com os
reabilitados, G1 diz que ainda faltam melhores treinamentos, tanto para o gestor
quanto para a empresa. E que o Programa de Reabilitação Profissional,
infelizmente, muitas vezes não prepara o reabilitado para seu retorno à empresa.
O processo de reinserção do reabilitado deveria ser como uma oportunidade
para que volte a ter seu trabalho e sua dignidade. Dentre as dificuldades em lidar
com o reabilitado, a G1 citou descobrir a real limitação do mesmo, entender o que
ele precisa e como reagirá junto aos colegas de trabalho.
Afirmou ainda que alguns reabilitados continuam tão produtivos quanto os
demais trabalhadores. Já outros não respondem de acordo com o que se pede,
mesmo existindo amizade e camaradagem entre eles.

“Após a reinserção de trabalhadores reabilitados, aconteceram algumas

mudanças, tanto boas quanto ruins. Alguns reabilitados usaram suas
limitações para não ter que trabalhar. Enquanto existem outros que são
exemplos de esforço e responsabilidade, até para outros colegas de
trabalho”. (G1, jan/2017)

G1 se enxerga como um gestor que gosta muito do seu trabalho e que busca
sempre ser cada vez melhor.
Para G2, ele é visto pelo reabilitado como um chefe normal, e nunca teve um
caso de má conduta por parte de um reabilitado na empresa.

103
 “Reabilitação profissional quer dizer criar condições para o reabilitado voltar
a ser uma pessoa com suas habilidades de desempenho plenamente
desenvolvidas”. (G2, jan/2017)

Afirma que os gestores estão preparados para lidar com o trabalhador

reabilitado e que o Programa de Reabilitação Profissional foi muito favorável no caso
que teve, para preparar o reabilitado para seu retorno à empresa. O processo de
reinserção do reabilitado é visto por G2 como correto, procurando adequar o
funcionário em atividades que o mesmo possa exercer.
No contexto organizacional, ao se tratar de um programa, plano e projeto, a
sustentabilidade pode ser considerada como o objetivo e o desenvolvimento
sustentável como o processo para se alcançá-lo (DIESENDORF, 2000; CLIFT,
2000), e uma restrição que deve ser considerada como um critério ao se avaliar as
alternativas dentro de um processo quando se busca um objetivo desejado.
Afirmou que na empresa, os gestores recebem treinamento em relação a
reintegração dos reabilitados, inclusive com supervisão do médico do trabalho no
setor onde haverá a reintegração.

“Não vejo dificuldade em lidar com o trabalhador reabilitado. Vejo eles como
trabalhadores normais, respeitando, claro, suas limitações”. (G2, jan/2017)

G2 diz que alguns reabilitados são bastante esforçados e querem trabalhar,

tanto quanto os demais trabalhadores. Existe, geralmente, uma boa convivência
entre todos.
Afirma ainda que não ocorreram mudanças dentro da empresa depois da
reinserção do reabilitado. O processo de reintegração é prática normal para ele.
Além disso, se vê como um gestor justo, sem discriminar nenhum colaborador, seja
reabilitado ou não. Quer ser lembrado como um bom gestor.
O relato do G2 é condizente com o tratamento que a empresa oferece para os
reabilitados.
G3 acha que o reabilitado enxerga o gestor como um ponto de apoio, onde
encontra força para sanar suas limitações. Alguns reabilitados, devido suas
limitações, sentindo-se incapaz, acabaram por exercer má conduta na empresa, por
exemplo, sair para fumar e demorar demais, fofocas, coisas que envenenam os
demais colaboradores, etc.
104
 Reabilitação profissional, para G3, é a oportunidade para que a pessoa
consiga provar sua capacidade profissional. Diz ainda que nem todos os gestores
estão preparados para lidar com um reabilitado, É necessário ter em mente que um
reabilitado tem seus limites, e talvez não atenda o que um setor espera para um
trabalho produtivo.
G3 afirma que o Programa de reabilitação Profissional prepara sim os
reabilitados para o retorno a empresa, porém, na reabilitação deve-se também
preparar quem lidera para que saiba lidar com a situação, e assim, não trate um
reabilitado coo um incapaz.
O processo de reinserção do reabilitado é visto por G3 como uma quase
obrigação, pois na maioria das empresas, sempre esperam alguém que proceda
normalmente. Porém, na maioria das vezes os gestores não recebem treinamento
para lidar com um reabilitado. Somente falam que é um reabilitado e que não pode
efetuar certas atividades, ou seja, limitam mais ainda o funcionário.

“A maior dificuldade em lidar com o reabilitado é descobrir, em pouco

tempo, o temperamento, a maneira de ver, pensar e sentir do mesmo
perante os demais funcionários. E todos os reabilitados, dentro de seus
limites, são tão produtivos quanto os demais”. (G3, jan/2017)

G3 consegue identificar uma grande dificuldade na convivência dos

reabilitados com os demais funcionários, pois os colegas pensam que fazem demais
enquanto um reabilitado não consegue produzir o mesmo, e o ganho mensal é o
mesmo. Dentro da empresa houveram mudanças após a reinserção de um
reabilitado como a sensibilidade de alguns, a maneira de tratar o reabilitado,
valorizando mais a vida.
G3 se vê como um gestor normal, esperando que mudanças de
relacionamentos em aceitação a um reabilitado melhore, e através de treinamentos
sobre o assunto, os gestores e chefes estarão mais preparados.
O G4 acredita que o reabilitado o enxerga como um requisito para a
Legislação vigente, e que muitos alegam que não estão em condição de trabalhar,
mesmo que seja em outra atividade.

105
 “Reabilitação profissional é a recuperação física e psíquica de uma pessoa
para facilitar sua reintegração em sua atividade laboral, seja ela por
acidente ou não, podendo desempenhar determinada função”. (G4,
fev/2017)

Afirma que os gestores não estão preparados para lidar com a reinserção do
reabilitado, e que os reabilitados sem sempre dão seu máximo em sua atividade
laboral. Afirma que o trabalhador reabilitado, muitas vezes, não se sente mais parte
do todo da empresa e acha que a culpa é da empresa, visto que foi dentro da
mesma que ele se acidentou e se machucou.
Diz ainda que o Programa de Reabilitação Profissional prepara o reabilitado
para a reinserção, porém é necessário que haja um acompanhamento constante. O
programa é satisfatório, porém muitas vezes existe rejeição por parte do reabilitado.
Um exemplo é o caso de um trabalhador que retorna à empresa e é
designado para permanecer em um local ou sala atendendo telefone ou
acompanhando o movimento de entrada e saída de funcionários, quando não
permanece totalmente ociosos sem nenhuma tarefa para realizar.
De acordo com Takahaschi (2008) as empresas dentro deste cenário ainda se
sentem despreparadas para enfrentar o adoecimento de seus funcionários e de
inseri-los dentro da empresa através de programas de reabilitação e dessa forma
mantêm uma postura omissa e pouco contribuem para o processo de reinserção
profissional. Portanto se faz necessário uma nova leitura do programa de
reabilitação profissional. É preciso que a sociedade, os governos as entidades
publicas e privadas assumam verdadeiramente suas responsabilidades e que
através da co-participação possam buscar um modelo “ideal” de Reabilitação
Profissional, no qual prevaleça o sujeito enquanto cidadão, e lhe são assegurados
o direito a eles inerente.
Na empresa de G4, existe um treinamento para os gestores, onde passam
todo o processo do reabilitado, o porquê da reabilitação e como será feita a
reinserção. A maior dificuldade é lidar com a auto estima do reabilitado.
Para o gestor, os reabilitados são tão produtivos quanto os demais
trabalhadores, dentro das funções estabelecidas, conseguindo desempenhar suas
funções, não afetando o sistema produtivo. Porém a convivência entre os
reabilitados e demais trabalhadores apresenta algumas dificuldades, devido aos
tipos de trabalho e salário, causando conflitos, uma vez que pela legislação vigente
106
não se pode reduzir o salário, e por outro, o reabilitado trabalha proporcionalmente
menos que os demais.
O G5 afirma que o reabilitado enxerga o gestor como um tirano, pois vai tirá-
lo da sua zona de conforto, trazendo-o para a empresa e que o líder vai “tirar o
couro” dele.
Disse ainda que houveram más condutas de reabilitados na empresa,
principalmente por ter estabilidade e não concordava com o que estava fazendo.
Dizia ainda “que não havia uma cama para ele repousar” ou “que não era obrigado a
fazer o que a empresa quisesse”.

“Reabilitação profissional consiste em resgatar o funcionário que está

afastado do posto de trabalho na tentativa de aproveitar a mão de obra,
trazendo o reabilitado para o convívio social”. (G5, fev/2017)

Infelizmente, para G5, os gestores não estão preparados para lidar com os
reabilitados, até mesmo por falta de informações, pelo achismo que ele é
“aproveitador da situação”, concordando com Poersch e Merlo (2017) que dizem que
o retorno ao trabalho se faz, então, atravessado por estas vivências,
particularizadas, confrontadas com os arranjos da organização que já não são mais
os mesmos. Compondo equipes que não mais se constituem do mesmo modo e em
relações e vínculos de trabalho que se fragilizaram face ao fomento dos modelos
individualistas de gestão no trabalho, somados ainda ao longo período de
afastamento do universo laboral.
Afirma ainda que o Programa do INSS é muito distante da realidade. O INSS
propõe uma ação mas não entrega. O discurso do INSS é um e no relatório vem
outro. O acompanhamento também é falho.

“Só tenho presenciado má vontade do reabilitado, eles já vêm rotulados e

no modelo que é não funciona. A empresa dá treinamentos aos gestores, de
como proceder no dia a dia com os reabilitados. Porém sente como
dificuldade a resistência do reabilitado para aprender o novo, falta de
disposição para aprender o que está sendo proposto”. (G5, fev/2017)

G5 afirma que os reabilitados não são produtivos como os demais

trabalhadores, pois colocam objeção em tudo que é proposto. Além disso, existem
dificuldades na convivência entre eles, porque quem está em rotina normal acaba
107
tendo “medo” de manter uma aproximação do reabilitado, e em função dos que as
outras pessoas vão falar.
De acordo com o gestor, houveram mudanças na empresa após a reinserção
dos reabilitados. Os demais trabalhadores ficaram preocupados, meio ressabiados
com atitudes e comportamentos da pessoa reabilitada.
Como gestor, ele pretende conseguir desenvolver essa pessoa para colocar
em vida ativa, que volte a ser produtivo. Pretende ser um bom gestor, ser lembrado
assim.
Para G6, o trabalhador reabilitado vê o gestor como alguém que terá que
prestar contas sobre sua produção. Já passou por situações onde existiram má
conduta dos reabilitados, por exemplo, tem os reabilitados que ficam mais de 1 hora
fumando no banheiro, contaminando outros colegas com fofocas, etc.
Reabilitação profissional, para o gestor, é a oportunidade que o funcionário
tem de exercer funções compatíveis com suas limitações e condições individuais.
Dependendo do reabilitado, os gestores não estão preparados para lidar com a
reinserção do mesmo, pois existem aqueles que o convívio é bem difícil.

“Sinceramente, para mim o Programa do INSS não funciona. Pois muitas

vezes o trabalhador é empurrado de volta para a empresa sem condição de
se adequar ao trabalho. O processo de reinserção do reabilitado deveria ser
uma oportunidade e um recomeço para o mesmo. Mas não acontece
assim”. (G6, fev/2017)

Essa situação citada está de acordo com Ramos Junior (2016) dizendo que
entende-se que o programa de reabilitação profissional atualmente disponibilizado
pela Previdência Social necessita com urgência ser modernizado e reestruturado
para atender às exigências das mudanças na esfera produtiva, o que representaria
um enorme ganho para toda a sociedade, pois não podemos deixar a cargo
exclusivo do empregador essa função, assim como também não podemos tomar
com premissa que o empregado pretende burlar o sistema previdenciário para fazer
jus a um beneficio permanente.
Quanto a treinamentos para o gestor receber o reabilitado, G6 diz que a
empresa passa o que houve e como o trabalho agora precisa ser feito, frente as
limitações do funcionário. É necessário que haja muito jogo de cintura para lidar com
os reabilitados, pois eles voltam de um processo difícil em suas vidas.
108
 Quando questionado sobre a produtividade dos reabilitados, G6 afirma que
muitos são tão produtivos quantos os demais trabalhadores, são responsáveis e
dedicados. Porém existem ainda dificuldades no relacionamento dos reabilitados
com os demais trabalhadores. Na maioria das vezes preconceito devido as suas
restrições laborais e salários.
Para a empresa as mudanças ocorridas com a reinserção dos reabilitados
são boas, pois cumpre a legislação. E para o reabilitado a auto estima fica melhor.
G6 se vê como alguém normal, que procura se colocar no lugar do outro, porém,
sem esquecer de sua função dentro da empresa, que é liderar a produção, mas
sempre tentando criar uma energia boa para o ambiente de trabalho.
De acordo com o G7, o reabilitado vê o chefe como alguém que pode ajudar
ou prejudicar ele. Existem casos, sim, em que o reabilitado mostra má conduta,
como exemplo, não ficar em seus postos de trabalho, conturbando o ambiente, não
acatando as ordens, enfim, são colaboradores que não podem contar.

“Mesmo que todos tenham limitações, não são incapacitados de fazer, se

houve um acidente/doença, e, não é tão grave, eles deveriam pensar que
estão tendo uma nova chance de reconquistar ser espaço no ambiente de
trabalho, e isso é reabilitação profissional”. (G7, mar/2017)

Quando questionado se os gestores se encontram preparados para a

reinserção do reabilitado, G7 diz que na maioria das vezes, sim, pelo menos tentam,
porém que o Programa do INSS é insuficiente. Segundo o gestor, INSS não avalia
corretamente se o reabilitado consegue realizar o que a empresa necessita,
ocorrendo cobranças por resultados como se o reabilitado fosse uma pessoa com
problemas físicos.
G7 diz ainda que o processo de reinserção de um reabilitado é complicado.
Enquanto a pessoa está “boa”, é útil, maravilha. A partir do momento em que
adquire um problema, passa a ser “uma peça que tem que ser substituída”, pois já
não está apta a trabalhar. São dois lados da moeda.
Quanto aos treinamentos que os gestores recebem, G7 afirma que somente
sabe o que devem cobrar do reabilitado. É necessário saber o que podemos e não
podemos fazer. Porém só nos avisam que o reabilitado voltará e onde ele deverá
trabalhar.

109
 Como dificuldades em lidar com o reabilitado, G7 pontua que quando é
necessário intervir e cobrar disciplina, conduta ou postura, o reabilitado alega
desrespeito, agride com palavras e ainda responde que faz além de suas limitações.
Usa suas limitações como desculpa para não trabalhar normalmente.

“Há muito reabilitados que são participativos e esforçados, mesmo não

podendo exercer as antigas funções. Ajudam de alguma forma o processo
produtivo. Na minha opinião, o reabilitado cria uma barreira para ele
mesmo, o que dificulta a comunicação e a interação entre os demais
colegas”. (G7, mar/2017)

G7 se vê como um líder que pode ajudar a fazer o ambiente de trabalho um

lugar bom para se viver e se realizar. Muito focado para atingir as metas estipuladas
por ele, precisa trabalhar o lado emocional e parar de levar os problemas da
empresa para casa.
O G8 não respondeu o questionário, mas disse que afastou apenas um
reabilitado por acidente e infelizmente não teve postos compatíveis para ele dentro
da empresa. O programa do INSS nesse caso não funcionou porque o reabilitado
fez um curso de qualificação para sucro alcooleiro e não tem como manter ele, já
que a empresa não trabalha com isso, uma vez que seu setor de atuação era
embalagem de vidro.
O G9 também não respondeu o questionário e diz não ter nenhum reabilitado
na empresa que tenha essas condições, doença ou acidente de trabalho. Só
trabalham com deficientes e aprendizes. Assim, infelizmente, não pode nos ajudar
na pesquisa.
A G10 afirmou não haver disponibilidade em nenhum desses casos (nem
entrevista ao vivo, nem por telefone e nem por e-mail) de participar da pesquisa. A
Diretora, deixou claro que não há nenhum caso de reabilitado na empresa e nem
disponibilidade de tempo para colaborar com a pesquisa.

4. Discussões

Esta pesquisa analisou a reintegração de funcionários no ambiente de

trabalho, que passaram pelo programa de Reabilitação Profissional. Pode-se
observar que a maior parte dos reabilitados não participaram do Programa de
110
Reabilitação, e, mesmo entre os que participaram, não houve acompanhamento,
nem procedimento adequado para uma recuperação eficaz. A maioria dos
reabilitados não retornou às suas atividades, e quando retornou não tinham a
mesma eficiência produtiva.
De 10 trabalhadores entrevistados, 2 foram reinseridos na empresa de
vínculo, exercem as mesmas funções de antes do acidente e/ou doença, porém
apenas 1 deles foi reinserido após ter participado do programa de reabilitação
profissional do INSS; 3 ainda estão afastados pelo INSS, sendo que para apenas 1
deles foi oferecido ajuda no programa de reabilitação profissional, onde o INSS
participa ajudando com o transporte; 3 foram desligados das empresas onde
trabalhavam, os 3 participaram do programa de reabilitação profissional do INSS,
sendo que 1 não conseguiu que a empresa desse baixa em sua carteira e hoje
brigam na justiça, e 2 pediram demissão não aguentando mais tanta pressão e
descaso e partiram em busca de novas possibilidades.
De acordo com o motivo do afastamento, em primeiro lugar verificou-se vários
acidentes de trabalho seguido de doenças causadas por esforço demasiado. Este
fato acontece devido à falta de prevenção no ambiente laboral, incluindo falta de
material pessoal e profissional.
Além disso, através do Programa de Reabilitação Profissional, a pesquisa
mostrou a necessidade de uma reforma no Programa de Reabilitação, exigindo
informação sobre a importância do programa, um treinamento melhor e intervenção
por parte das empresas, agindo, assim, na causa e não no efeito, melhorando a
qualidade de vida desses atores sociais através de uma melhor política pública.
Quantos aos gestores, todos sem exceção dizem que o processo de
reinserção do reabilitado deveria ser uma oportunidade para o trabalhador e não um
obstáculo, como a maioria dos reabilitados enxergam. Porém, quando perguntado
sobre sua percepção sobre o se o programa de reabilitação profissional atual
funciona apenas 3 deles disseram estar satisfeitos com os resultados do programa.
Através da reabilitação é possível pegar o lado humano do trabalhador, o
empoderamento, dar voz ativa a ele, devolver a tomada de consciência, diminuir
suas angustias e incapacidades, acabando com a opressão, assédio moral,
oferecendo bem-estar e qualidade de vida. Neste aspecto da reabilitação

111
profissional, cuidar é considerar a importância da construção de projetos de vida,
significativos para cada reabilitado, como eixo central do tratamento.
Nos casos analisados percebe-se que não existiu acompanhamento por parte
do INSS ou das empresas no período de afastamento dos funcionários. De acordo
com a legislação, deve haver acompanhamento de um médico, fisioterapeuta,
psicólogo e assistente social.
Infelizmente o que acontece na pratica é que o trabalhador reabilitado, por
imposição do INSS que cessa seu auxílio-doença, precisa voltar para a empresa,
mesmo sem ter condições clinicas de realizar qualquer atividade laboral. A
consequência é o agravamento da doença, sem contar as sequelas físicas e
emocionais.
Em alguns casos tratam o reabilitado como um funcionário normal e até
mesmo produtivo igual aos demais. Em outros casos, o gestor afirma que o
reabilitado aproveita essa estabilidade e começa a fazer corpo mole dentro da
empresa, a contaminar seus colegas com fofocas, etc., ou então, não há postos
compatíveis para o reabilitado e ele tem que voltar para a mesma função.
Muitas vezes a empresa prefere deixar o reabilitado afastado por anos e anos
ao invés de colocá-lo novamente dentro da empresa em um posto compatível,
alegando não haver espaço em postos compatíveis.
Assim foi possível detectar a existência de um desacordo desses atores
sociais do estudo com o programa de reabilitação profissional.
Para que ocorra uma efetiva reabilitação, é importante a reinserção da pessoa
na sociedade. Quando a própria pessoa acredita que é incapaz ou impotente frente
à dinâmica de sua vida, há o surgimento de um estado de inércia e diminuição de
sua condição para o enfrentamento das dificuldades vividas, situação que pode ser
modificada à medida que o apoio da rede social se amplia.
A dor, a falta de um posto de trabalho compatível com as doenças, o
emocional abalado e o sentimento de incapacidade profissional são as maiores
barreiras enfrentadas por esses reabilitados. Enquanto que os gestores, todos sem
exceção, mostraram que se veem como bons profissionais e almejam para o futuro
uma vida estabilizada e tranquila, com grande crescimento profissional.

112
Considerações Finais

No Brasil, há necessidade de implantação de uma política de prevenção de

acidente de trabalho e uma fiscalização efetiva das empresas para com o
trabalhador que chegue numa situação de doença ou acidente de trabalho, para que
não permaneça incapacitado e que depois consiga voltar para a mesma empresa ou
para o mercado de trabalho. Se houvesse uma fiscalização preventiva todos
poderiam ficar satisfeitos. O trabalhador seria cuidado preventivamente, o setor
público ganharia porque o INSS poderia economizar o benefício gasto por
incapacidade desse segurado e a empresa também ganharia porque permaneceria
com o mesmo funcionário e não precisaria repor mão de obra.
A reabilitação profissional é um serviço onde o objetivo é recuperar a
condição de trabalho desse segurado a fim de exercer uma nova atividade
profissional, garantindo assim o bem-estar físico, mental e social. Além disso, o
reabilitado se torna satisfeito, mantém o emprego, alimenta a autoestima, a
criatividade e o conhecimento.
Porém os trabalhadores reabilitados desconhecem para que serve o
programa de reabilitação profissional do INSS.
Embora a ideia do programa seja boa, infelizmente não existe uma efetividade
nesse processo de reabilitação profissional, pois, o reabilitado ao ser submetido ao
programa ele não encontra no mercado de trabalho uma nova oportunidade de
emprego, visto que, a atividade que ele exerce não consegue encontrar muitas
opções que estejam de acordo com sua condição atual.
Quanto às empresas, os discursos entre os gestores, muitas vezes, são
camuflados os conflitos vividos, nos quais inclui a diferença e a indiferença ao
sofrimento do outro e um tratamento digno na empresa, sendo o principal a
produtividade
As organizações por obrigação do INSS recebem esse trabalhador que é
submetido a um “subemprego” ficando muitas vezes ocioso apenas para cumprir a
legislação. Apesar de existir no Brasil a garantia constitucional de bem-estar aos
trabalhadores, a realidade ainda é muito distante, uma vez que o sistema
previdenciário atual tem por objetivo a obtenção de renda e capital e não a aplicação
ou construção de um programa social efetivo.

113
 Na verdade, observou-se que a realidade vivida por esses reabilitados não é
condizente com a legislação.
Como alternativa resta garantir a sobrevivência por meio de trabalho informal,
a esperança da prorrogação do benefício previdenciário ou quem sabe conseguir a
invalidez pelo INSS, o que não soa como um algo injusto e sim como um direito à
cidadania. Fato que mostra uma enorme distância entre o sugerido por lei e sua
realização.

Referências

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Editora: PUC São Paulo Educ. São Paulo, 2013. 233 pp.

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Previdência Social – AEPS. Disponível em: <
http://www.previdencia.gov.br/estatisticas/ >. Acesso em: 24 nov. 2015.

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Previdenciária. Rev. Bras. De Previdência: Atuária, Contabilidade e Direito
Previdenciário – Universidade Federal de São Paulo, 1ª Ed., Nov/2012.

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deficiências nas empresas: um estudo exploratório em Minas Gerais. In:
Seminários em administração FEA USP, 10, 2007, São Paulo. Anais do IV
Seminário Internacional. Sociedade Inclusiva. São Paulo: USP, 2007. p. 1-14.

OIT. Organização Internacional do Trabalho. Portal Corporativo. Escritório no

Brasil. Disponível em http://www.oitbrasil.org.br. Acesso em 08/10/2015.

114
RAMOS, M. Z., Tittoni, J. & Nardi, H. C. A experiência de afastamento do trabalho
por adoecimento vivenciada como processo de ruptura ou continuidade nos
modos de viver. Caderno de Psicologia Social do Trabalho, 2008.

ROSSI, D. ET ALL. Reabilitação Profissional Pública, um Direito do Cidadão.

São Paulo-SP, 2007.

SANTOS, V.S. Reabilitação Profissional X Empresa: corresponsabilidade

necessária. Disponível em: http://www.ieprev.com.br/conteudo/id/15908/t/direito-
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Acessado em: 01/08/2015.

SEIDL, E. M.; ZANNON, C. M. C. Qualidade de vida e saúde: aspectos

conceituais e metodológicos. Cad. Saúde Pública vol.20 no.2 Rio de
Janeiro Mar./Apr. 2004

115
4. DISCUSSÕES

Esta pesquisa analisou a reintegração de funcionários no ambiente de

trabalho que passaram pelo programa de Reabilitação Profissional. Pode-se
observar que a maior parte dos reabilitados não participaram do Programa de
Reabilitação e, mesmo entre os que participaram, não houve acompanhamento,
nem procedimento adequado para uma recuperação eficaz. A maioria dos
reabilitados não retornou às suas atividades, e quando retornou não tinham a
mesma eficiência produtiva.
De 10 trabalhadores entrevistados, 2 foram reinseridos na empresa de
vínculo, exercem as mesmas funções de antes do acidente e/ou doença, porém
apenas 1 deles foi reinserido após ter participado do programa de Reabilitação
Profissional do INSS; 3 ainda estão afastados pelo INSS, sendo que para apenas 1
deles foi oferecido ajuda no programa de Reabilitação Profissional, onde o INSS
participa ajudando com o transporte; 3 foram desligados das empresas onde
trabalhavam, e os 3 participaram do programa de Reabilitação Profissional do INSS,
sendo que 1 não conseguiu que a empresa desse baixa em sua carteira e hoje
brigam na justiça, e 2 pediram demissão, não aguentando mais tanta pressão e
descaso e partiram em busca de novas possibilidades.
De acordo com o motivo do afastamento, em primeiro lugar verificou-se vários
acidentes de trabalho seguido de doenças causadas por esforço demasiado. Este
fato acontece devido à falta de prevenção no ambiente laboral, incluindo falta de
material, pessoal e profissional.
O comprometimento com a segurança no trabalho é um assunto que tem sido
muito discutido nas empresas, principalmente aquelas em que o trabalho executado
oferece risco a saúde ou até mesmo à sua vida.
Pode-se afirmar que a prevenção de acidentes é um programa que procura
conscientizar o funcionário a proteger sua própria vida, através de ações seguras
que possam evitar eventuais acidentes em decorrência do trabalho.
Além disso, através do programa de Reabilitação Profissional, a pesquisa
mostrou a necessidade de uma reforma no Programa de Reabilitação, exigindo
informação sobre a importância do programa, um treinamento melhor e intervenção
116
por parte das empresas, agindo, assim, na causa e não no efeito, melhorando a
qualidade de vida desses atores sociais através de uma melhor política pública.
Pode-se afirmar que o modelo de reabilitação profissional no Brasil passa por
processo de carência de credibilidade e de sustentabilidade, contrastando com a
situação vigente no Canadá (Modelo de Sherbrooke), onde existe a intervenção nas
empresas para melhores condições de trabalho (FREITAS, 2014).
Quantos aos gestores, todos sem exceção dizem que o processo de
reinserção do reabilitado deveria ser uma oportunidade para o trabalhador e não um
obstáculo, como a maioria dos reabilitados enxergam. Porém, quando perguntado
sobre sua percepção sobre se o programa de reabilitação profissional atual funciona,
apenas 3 deles disseram estar satisfeitos com os resultados do programa.
O fator mais importante na reabilitação profissional é a capacitação do
trabalhador em alguma atividade em que possa lhe assegurar seu bem-estar e a sua
sobrevivência.
Através da reabilitação é possível pegar o lado humano do trabalhador, o
empoderamento, dar voz ativa a ele, devolver a tomada de consciência, diminuir
suas angústias e incapacidades, acabando com a opressão, assédio moral,
oferecendo bem-estar e qualidade de vida.
Neste aspecto da reabilitação profissional, cuidar é considerar a importância
da construção de projetos de vida, significativos para cada reabilitado, como eixo
central do tratamento.

Quadro 5: Sintetização dos resultados observados na pesquisa - Reabilitados

Categoria de Análise
Motivo do afastamento
Programa de Reabilitação do INSS
Reabilitação Profissional
Condições de trabalho após reabilitação
Significado de Trabalho
Maiores barreiras enfrentadas
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa, 2017
Percepção dos entrevistados - Reabilitados
Doença por esforço demasiado
Acidente de trabalho
Treinamento mais humanizado e intervenção por
parte das empresas
Considerar a importância da construção de projetos
de vida
Não conseguiram voltar as suas atividades
anteriores, não conseguiram ser “encaixados”
novamente no trabalho, incapacidade, limitação
Dignidade. Vida
Dores físicas, emocional abalado, sentimento de
injustiça

117
Quadro 6: Sintetização dos resultados observados na pesquisa - Gestores
Categoria de Análise Percepção dos entrevistados - Gestores
Motivo do afastamento Doenças causadas por esforço demasiado
Acidente de trabalho
Programa de Reabilitação do INSS Processo de reinserção do reabilitado deveria ser
uma oportunidade para o trabalhador e não um
obstáculo
Reabilitação Profissional Mostra a capacidade que esses trabalhadores
apresentam exercendo suas funções e sendo tão
produtivos quanto os demais colaboradores
Condições de trabalho após reabilitação Melhoria nas condições oferecidas
Como são como gestores Sem exceção, se veem como bons profissionais
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa, 2017

Nos casos analisados percebe-se que não existiu acompanhamento por parte
do INSS ou das empresas no período de afastamento dos funcionários. De acordo
com a legislação, deve haver acompanhamento de um médico, fisioterapeuta,
psicólogo e assistente social.
Infelizmente, o que acontece na prática é que o trabalhador reabilitado, por
imposição do INSS que cessa seu auxílio-doença, precisa voltar para a empresa,
mesmo sem ter condições clínicas de realizar qualquer atividade laboral. A
consequência é o agravamento da doença, sem contar as sequelas físicas e
emocionais, na qual se encontram mais vulneráveis, pois ainda estão se
recuperando e se adaptando à nova realidade.
Os reabilitados são reinseridos em seu posto de trabalho para cumprir a
obrigatoriedade da legislação. Porém, os gestores afirmam não ser só esse o
motivo, e sim a capacidade que esses trabalhadores apresentam exercendo suas
funções e sendo tão produtivos quanto os demais colaboradores.
Quanto às condições de trabalho após a reabilitação do funcionário afastado,
são as mesmas do período que antecedeu o afastamento. Desta maneira, existe a
necessidade de uma melhoria nas condições oferecidas. A reabilitação deveria ser
compreendida pelo conjunto de ações que se destinam a aumentar as habilidades
do indivíduo, diminuindo, consequentemente, suas desabilitações e a deficiência
(BARROS e CLARO, 2011).
Os funcionários reabilitados disseram, em sua maioria, que não conseguiram
voltar às suas atividades anteriores, não conseguiram ser “encaixados” novamente
no trabalho. Os que voltaram não têm a mesma eficiência produtiva.

118
 Alguns são designados a locais em que não desempenhavam nenhuma
atribuição ou ainda nos mesmos postos, o que causava duas situações: ou ficava
taxado como aquele que não faz nada ou acabava ficando mais doente, pois para
não ficar com fama de preguiçoso excedia seus limites de saúde e tentava realizar
suas funções normalmente.
De acordo com os gestores, normalmente tratam o reabilitado como um
funcionário normal e até mesmo produtivo igual aos demais. Em outros casos, o
gestor afirma que o reabilitado aproveita essa “estabilidade” e começa a fazer “corpo
mole” dentro da empresa, a contaminar seus colegas com fofocas, saem com
frequência de seus postos de trabalho, só fazem o que querem e se sentem
poderosos devido à estabilidade.
Muitas vezes a empresa prefere deixar o reabilitado afastado por anos e anos
ao invés de colocá-lo novamente dentro da empresa em um posto compatível,
alegando não haver espaço em postos compatíveis.
Assim foi possível detectar a existência de um desacordo desses atores
sociais do estudo com o programa de Reabilitação Profissional.
Quanto ao relacionamento, percebe-se que a maioria dos gestores diz existir
um bom relacionamento entre os reabilitados e os demais funcionários e todos, sem
exceção, mostraram que se veem como bons profissionais e almejam para o futuro
uma vida tranquila, com crescimento profissional.
Apesar dos reabilitados receberem acompanhamento médico-fisioterápico,
apoio e/ou acolhimento por parte de familiares e amigos, na maioria dos casos
estudados os sujeitos ainda não retornaram ao ambiente de trabalho devido à
persistência da doença a que foram acometidos, ou desenvolveram alguma outra
manifestação fisiopatológica que os impedem de retornar à empresa, ou até mesmo
por não existir um posto de trabalho compatível às suas limitações.
Para que ocorra uma efetiva reabilitação, é importante a reinserção da pessoa
na sociedade. Quando a própria pessoa acredita que é incapaz ou impotente frente
à dinâmica de sua vida, há o surgimento de um estado de inércia e diminuição de
sua condição para o enfrentamento das dificuldades vividas, situação que pode ser
modificada à medida que o apoio da rede social se amplia (BARROS e CLARO,
2011).

119
 Quanto ao significado de trabalho, percebe-se, sem exceção, que representa
dignidade para os reabilitados. Com o problema de não conseguirem a reintegração
nas atividades, eles se sentem sem dignidade.
A dor, a falta de um posto de trabalho compatível com as doenças, o
emocional abalado e o sentimento de incapacidade profissional são as maiores
barreiras enfrentadas por esses reabilitados.
Verifica-se que os resultados deste trabalho estão em conformidade com o
que foi verificado por Freitas (2014).

120
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A presente pesquisa teve como objetivo verificar qual a percepção de

gestores e reabilitados reintegrados após afastamento do trabalho à empresa de
maneira sustentável (respeitado e com produtividade).
É possível responder que o afastamento por acidente de trabalho ou doença
pode ser considerado um estímulo estressor, pois trazem enormes prejuízos como
transtornos físicos, psíquicos e alterações orgânicas, conforme observado nesta
pesquisa.
Pode-se afirmar também que a história de vida dos trabalhadores afastados
do trabalho foi analisada, verificando como o trabalhador reabilitado e o gestor da
empresa percebem essa reinserção ao trabalho. Além disso, relacionou-se a
percepção de gestores e trabalhadores reabilitados com a melhoria da qualidade de
vida e com os pilares da sustentabilidade.
Nas entrevistas concedidas, os trabalhadores acidentados até entendem que
o programa de Reabilitação Profissional do INSS sob a responsabilidade desse
órgão público condiz com a integralidade de um atendimento à saúde, assegurado
por uma equipe multidisciplinar que possa dar a assistência devida ao trabalhador,
prevista pela Constituição.
A reabilitação profissional é um serviço onde o objetivo é recuperar a
condição de trabalho desse segurado a fim de exercer uma nova atividade
profissional, garantindo assim o bem-estar físico, mental e social. Além disso, o
reabilitado se torna satisfeito, mantém o emprego, aumenta a autoestima, a
criatividade e o conhecimento.
Pode ser considerada um suporte oferecido pela organização, pois existe a
vantagem de já se conhecerem evitando, assim, contratações desnecessárias,
diminuindo custos com inadequação produtiva, adoecimento, absenteísmo e
licenças.
Porém observou-se que os trabalhadores reabilitados afastados do trabalho,
muitas vezes, desconhecem para que serve o programa de Reabilitação Profissional
do INSS.

121
 Embora a ideia do programa seja boa, infelizmente não existe uma efetividade
nesse processo de reabilitação profissional, pois o reabilitado ao ser submetido ao
programa não encontra no mercado de trabalho uma nova oportunidade de
emprego, visto que a atividade que ele exerce não consegue encontrar muitas
opções que estejam de acordo com sua condição atual. Por outro lado, a empresa
por obrigação do INSS recebe esse trabalhador, que é submetido a um
“subemprego”, ficando muitas vezes ocioso apenas para cumprir a legislação.
Apesar de existir no Brasil a garantia constitucional de bem-estar aos
trabalhadores, a realidade ainda é muito distante, uma vez que o sistema
previdenciário atual tem por objetivo a obtenção de renda e capital e não a aplicação
ou construção de um programa social efetivo.
Na verdade, observou-se que a realidade vivida por esses reabilitados não é
condizente com a legislação. Existe ainda o fato de algumas empresas não
mostrarem boa vontade em receber os reabilitados em seus postos de trabalho.
Quanto às empresas, os discursos entre os gestores e conflitos vividos,
muitas vezes, são camuflados, nos quais inclui a diferença e a indiferença ao
sofrimento do outro e um tratamento digno na empresa, sendo o principal a
produtividade.
O que acontece é que a empresa, às vezes, não aceita a reintegração desse
trabalhador ainda que readaptado com receio de que possa agravar ainda mais a
incapacidade, responsabilizando-se assim pelo agravamento e acarretando
reclamação trabalhista ou indenização contra a empresa.
Humilhar e caluniar esses reabilitados são instrumentos de poder e controle
por parte dos gestores. Por outro lado, nenhum trabalhador quer ser alvo de ironias
e ridicularização, o que muitas vezes causa medo, gera mágoas e desesperança. O
reabilitado sofre uma série de agravos que interfere na sua identidade pessoal e
social, que o desqualifica ainda mais, além da sua doença, para um valor negativo
de exclusão social. As pessoas precisam estar em atividade, contribuindo, incluídas
no trabalho ao invés de ficarem afastadas num processo que só fomenta a exclusão
social.
Atitudes como reintegrar esse trabalhador daria valor a esse funcionário,
dignidade para esse empregado e demonstraria que a empresa se importa com sua
recuperação e que ele faz parte do quadro de funcionários da empresa.

122
 O apoio familiar também é um fator importante durante o processo da
doença, já que exerce um papel fundamental ao dar suporte e força para o afastado,
para que volte mais confiante para o trabalho.
Como alternativa, alguns, para garantir a sobrevivência, optam pelo trabalho
informal, alimentam a esperança da prorrogação do benefício previdenciário ou
quem sabe conseguir a invalidez pelo INSS, o que não soa como algo injusto e sim
como um direito à cidadania, fato que mostra uma enorme distância entre o sugerido
por lei e sua realização.
Em relação a seus direitos, os reabilitados se dizem desacreditados e
humilhados, o que muitas vezes se transforma em dores físicas e emocionais.
Analisando o ambiente empresarial, observa-se uma situação desfavorável
para a inclusão desses trabalhadores, algo impactante para qualquer pessoa que
possua algum tipo de limitação atuar, obrigando a se manter fora da sociedade.
O gestor por outro lado, com o ritmo acelerado e as exigências da empresa,
precisa saber comandar e tentar retirar de cada colaborador e do coletivo a maior
produtividade possível, altos desempenhos e atingimentos de metas. No lado da
empresa, esta parece não estar preparada para receber os profissionais afastados
no momento de seu retorno. Gestores respeitam ordens e tem um cargo a zelar,
cuja função é oferecer produtividade.
Observa-se que por parte de algumas empresas é clara a falta de interesse
em tornar um ambiente propício a receber pessoas com essas limitações. Muitas se
mantem irredutíveis em adaptar-se às necessidades dos mesmos, mantendo sua
política de contratação que gira em torno de dispensas, punições e penalidades.
O que também se observa é que existem dois lados do reabilitado. O lado de
vítima, aquele em que o mundo o odeia, que ele não serve mais para nada e o lado
do homem que precisa sarar e voltar a trabalhar porque tem filhos e família para
cuidar e não pode perder o emprego.
Os afastamentos de longos períodos representam para esse trabalhador
quase a ruptura definitiva em relação ao futuro diante a possibilidade da reinserção
no mercado de trabalho.
Adequar o ambiente para esses trabalhadores são medidas que precisam ser,
urgentemente, revistas pelas empresas a fim de garantir os direitos existentes a eles
e com isso transformar-se num ambiente de igualdade para todos.

123
 O que se percebe é que as empresas não incluem os acidentes de trabalho
e/ou doenças em seus balanços anuais. Pelo contrário, ela espera que apenas o
INSS e o trabalhador reabilitado sejam responsabilizados por isso. O que se precisa
deixar claro é que o acidente de trabalho e/ou a doença são responsabilidades da
empresa.
O que se verifica é que deve haver um esforço conjunto da empresa e do
trabalhador em relação a respeitar as Normas Técnicas de Saúde e Segurança no
trabalho, visto que em sua maioria o trabalhador não possui informações mínimas
sobre os riscos reais que poderá encontrar no exercício de suas funções. A
empresa, por sua vez, precisa desenvolver ações educativas estimulando uma
cultura de saúde e segurança no ambiente laboral e os órgãos governamentais,
desenvolvendo ações não só de assistência, mas de promoção e prevenção na
saúde do trabalhador, enquanto o programa do INSS necessita ser repensado com
urgência a fim de atender as exigências da mudança na esfera produtiva, o que
representaria um avanço enorme em relação à qualidade; deveria se alterar a
interpretação do que seja reabilitação profissional para uma importante formação
profissional.
O que acontece é que os cursos são escolhidos pela equipe multidisciplinar, e
geralmente os segurados não gostam ou não tem aptidão para aquela determinada
função. Mas não há escolha, o programa é obrigatório e são convocados sob pena
do cancelamento do benefício previdenciário. Muitos vão obrigados apenas para
garantir a presença, sendo que o curso deveria ser um estimulante para esse
trabalhador, um incentivo para uma nova oportunidade e até uma nova profissão.
Um outro fator que atravanca o programa é a pouca escolaridade e a idade
desses trabalhadores. Trabalhadores de baixa renda geralmente possuem pouca
escolaridade e isso impede que eles façam cursos de maior importância, que exige
que tenham pelo menos concluído o ensino fundamental. Barreiras que cada vez
mais deixam o reabilitado desanimado e indisposto para querer se reabilitar.
Deveria se criar entre o segurado e a reabilitação uma relação de confiança,
de credibilidade, para que o mesmo pudesse expor sua real situação, realizar
trabalhos na área afetivo-emocional na busca de maior maturidade pessoal e
consciência para se obter qualidade de vida, com negociações entre a empresa, o
segurado e o INSS.

124
 Acredita-se também que uma escuta dos sujeitos por parte dos gestores
possa trazer modos de intervenção que venham a minimizar os danos emocionais
causados aos trabalhadores que retornam as atividades laborais, sempre tentando
estimular a capacitação e a escolaridade, a fim de fazer com que cada trabalhador
vá se descobrindo, se empoderando e assim construindo novos caminhos laborais;
porém, no momento, o programa passa por um período de carência de credibilidade
e de sustentabilidade em relação à reabilitação profissional.
Do outro lado é preciso existir uma política de prevenção de acidente de
trabalho e uma fiscalização efetiva das empresas para com o trabalhador que
chegue numa situação de doença ou acidente de trabalho, para que não permaneça
incapacitado e que consiga voltar para a mesma empresa ou para o mercado de
trabalho. Se houvesse uma fiscalização preventiva todos poderiam ficar satisfeitos.
O trabalhador seria cuidado preventivamente, o setor público ganharia porque o
INSS poderia economizar o benefício gasto por incapacidade desse segurado e a
empresa também ganharia porque permaneceria com o mesmo funcionário e não
precisaria repor mão-de-obra.
Pode-se afirmar que essa pesquisa trouxe contribuições, pois seus resultados
poderão despertar a atenção dos gestores, pelo menos na forma de reintroduzir o
reabilitado no ambiente laboral.
Infelizmente, existiram algumas limitações na pesquisa, o que dificultou um
pouco o trabalho, já que três empresas em que os reabilitados trabalham ou
trabalhavam, se recusaram a dar entrevistas. Seja pelo desinteresse em relação ao
segurado ou pelo temor do INSS, não quiseram responder aos e-mails enviados,
ofícios e nem telefonemas, alegando não ter tempo disponível para a colaboração
da pesquisa.
Como ações para se melhorar a convivência com os reabilitados, sugere-se:
 Oferecer postos compatíveis (leve ou administrativo);
 Trabalhar em área não produtiva;
 Documentar a real capacidade e as limitações de cada reabilitado;
 Dar treinamentos específicos e motivacionais;
 Demitir os reabilitados que demonstram não querer trabalhar;
 Criar uma área só para os reabilitados;
 Reintegração conjunta entre INSS, empresa e sindicato;

125
  Mudança de cultura organizacional e mentalidade (novo pensar) de
todas as pessoas da organização.
Para futuros estudos, sugere-se trabalhos a respeito da criação de Políticas
Públicas mais comprometidas com o desenvolvimento humano e empresas com
programas de saúde e qualidade de vida.
Verifica-se que as dores físicas e as humilhações na avalição de condições
de trabalho e saúde desses trabalhadores são evidentes, demonstrando sofrimento
e insegurança nas relações organizacionais de trabalho, sem contar o medo e o
risco de ser acometido novamente por um novo acidente de trabalho e até mesmo
ser desligado e esquecido pela empresa.
O trabalho, além de garantir os meios básicos para a sobrevivência do
trabalhador, como moradia, educação, alimentação, possibilita a sua inclusão em um
contexto social que estimula a construção de um conhecimento que lhe permite
tanto a realização profissional como pessoal. É preciso trabalhar mais a
funcionalidade e menos a doença, parar de olhar as barreiras e obstáculos e
enfatizar mais as aptidões e competências desses trabalhadores.
Não se pode ter qualidade de vida quando o medo é quem domina e
aprisiona. Assim, a reabilitação profissional e a reinserção profissional após um
acidente de trabalho é um direito básico do trabalhador no sentido de pertencimento,
dignidade e de valor, visto que o capital mais importante é o capital humano e
precisa ser cumprido, compreendido e respeitado.

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135
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VLEK, C. Globalização, dilemas dos comuns e qualidade de vida sustentável: do que

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ZIDANSEK, A. Sustainable development and happiness in nations. Energy, v. 32, p.

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136
 APÊNDICES

APÊNDICE A

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO EM PESQUISAS

Eu_______________________________________nacionalidade__________
_______ idade______ estado civil______________ profissão
___________RG___________________
endereço____________________________________________ estou sendo
convidado(a) a participar como voluntário do estudo denominado: AFASTAMENTO
DO TRABALHO: ANÁLISE DA PERCEPÇÃO DE GESTORES E REABILITADOS
REINTEGRADOS À EMPRESA DE MANEIRA SUSTENTÁVEL, cujos objetivos e
justificativa são:
De forma geral esta pesquisa objetiva verificar a percepção de gestores e
reabilitados reintegrados após afastamento por doença e/ou acidente de trabalho à
empresa, a fim de que sejam reabilitados e reintegrados a empresa em postos
compatíveis de maneira sustentável e produtiva.
Destaca-se a importância de levantar informações acerca do histórico de
adoecimento do reabilitado, as possíveis repercussões da interrupção do trabalho
para as diferentes esferas da vida do trabalhador, suas dores físicas, emocionais e
expectativas relacionadas a reintegração após afastamento para a empresa. Em
relação ao gestor, observar a percepção, dificuldades, anseios e os fatores que
interferem nessa produtividade em busca de resultados positivos em relação a
reinserção do trabalhador reabilitado reintegrado a empresa.
A pesquisa justifica-se pela importância de se atender às inquietações com a
sustentabilidade social e garantir a melhoria da qualidade de vida dessa população e
das gerações futuras.
A minha participação no referido estudo será no sentido de que a coleta de
dados ocorrerá com reabilitados e gestores, onde serão realizadas entrevistas
individuais, em situação face a face, ao longo de um único encontro com tópicos
sobre diversos aspectos que envolvem a percepção de gestores e trabalhadores
após afastamento a empresa de maneira sustentável.
137
 Eu me comprometo a preencher uma ficha de identificação e um roteiro de
entrevistas semiestruturadas com 13 perguntas, a fim de retratar melhor a realidade
do reabilitado e do gestor e/ou chefe dentro da empresa.
Os dados serão coletados a partir dos registros gravados com minha
autorização. Após a coleta de dados, o conteúdo audiogravado será transcrito
literalmente e na íntegra. Por meio deste, dou permissão para cumprir as etapas da
pesquisa e para gravar as sessões em áudio da entrevista.
Estou ciente de que, ao termino da pesquisa, o áudio será apagado e que os
resultados serão divulgados, porém sem que meu nome apareça associado à
pesquisa.
Estou ciente de que a pesquisadora fará a transcrição da fala gravada para
um texto em computador e que alguns colegas pesquisadores poderão conhecer o
conteúdo, tal como foi falado, para discutir os resultados, mas estas pessoas estarão
sempre submetidas às normas do sigilo profissional.
Fui alertado de que, na pesquisa a se realizar, posso esperar alguns
benefícios, tais como: a oportunidade de contribuir para a discussão acerca da
reintegração de trabalhadores reabilitados a empresa - presente inquietação em
relação a sustentabilidade social, políticas públicas e melhoria da qualidade de vida
no contexto emergente.
Recebi por outro lado, os esclarecimentos necessários sobre os possíveis
desconfortos e riscos recorrentes do estudo, levando-se em conta que é uma
investigação científica e os resultados positivos e negativos somente serão obtidos
após a sua realização. Assim, a realização desta entrevista apresenta possibilidade
de cansaço ou desconforto perante alguma questão.
Estou ciente de que minha privacidade será respeitada, ou seja, meu nome
ou qualquer outro dado, ou elemento que possa, de qualquer forma, me identificar,
será mantido em sigilo.
Também fui informado de que posso me recusar a participar do estudo, ou
retirar meu consentimento a qualquer momento, sem precisar justificar.
Os pesquisadores envolvidos com o referido projeto são: Sandra Regina
Trevisan Gonçalves dos Santos, aluna do Curso de Mestrado Acadêmico em
Educação, Ambiente e Sociedade no Centro Universitário das Faculdades
Associadas de Ensino de São João da Boa Vista (Pesquisadora responsável) e

138
Luciel Henrique de Oliveira, docente do referido curso (Pesquisador Orientador).
Com eles, poderei manter contato pelos telefones: (19) 98172 2611.
É assegurada a assistência durante toda a pesquisa, bem como me é
garantido o livre acesso a todas as informações e esclarecimentos adicionais sobre
o estudo e suas consequências, enfim, tudo o que eu queria saber antes, durante e
depois de minha participação.
Enfim, tendo sido orientado quanto ao teor de tudo aqui mencionado e
compreendido a natureza e o objetivo do referido estúdio, manifesto meu livre
consentimento em participar, estando totalmente ciente de que não há nenhum valor
econômico, a receber ou pagar, por minha participação.
No entanto, caso eu tenha qualquer despesa decorrente da participação na
pesquisa, haverá ressarcimento mediante deposito em conta corrente. De igual
maneira, caso ocorra algum dano decorrente da minha participação no estudo,
estarei devidamente indenizando, conforme determina a Lei.
Em caso de reclamação ou qualquer tipo de denúncia sobre este estudo devo
ligar para o CEP UNIFAE (19) 3638-0240 Ramal 228, ou mandar um e-mail para
comite_etica@unifae.br
Declaro nesta oportunidade estar recebendo uma via deste documento, com
t0das as assinaturas.

São João da Boa Vista , ........ de ...................... de 2017

Nome e assinatura do sujeito da pesquisa

Nome(s) e assinatura(s) do(s) pesquisador(es) responsável(responsáveis)

139
APÊNDICE B

Ficha de caracterização do Trabalhador Reabilitado

Entrevistado nº:
DADOS PESSOAIS
Sexo: ( ) masculino ( ) feminino
Idade:
Estado civil: Número de filhos:
Tipo de moradia: ( ) própria ( ) alugada ( ) outros Mora com quem:
Possui religião? ( ) Sim ( ) Não Qual?
ESCOLARIDADE
( ) analfabeto ( ) alfabetizado ( ) fundamental
incompleto
( ) fundamental completo ( ) médio incompleto ( ) médio completo
( ) superior incompleto ( ) superior completo ( ) pós-graduação
Fez cursos de qualificação enquanto estava afastado da empresa? ( ) Sim
( ) Não
Quais:
DADOS PROFISSIONAIS
Que tipo de trabalho executava antes do seu afastamento por doença e/ou
acidente de trabalho?

Qual o tipo de trabalho executado após a sua reintegração por doença e/ou
acidente de trabalho?
( ) exerço mesma função de antes do meu afastamento;
( ) exerço outra função após minha reintegração. Qual:
Quanto tempo ficou afastado do trabalho? ______________________ dias
Qual foi o motivo do seu afastamento?
( ) doença. Qual?
( ) acidente. Qual?
Qual sua situação empregatícia atual:
( ) empregado ( ) desempregado ( ) aposentado ( ) afastado

140
( ) estudante ( ) autônomo ( ) outras situações

APÊNDICE C

Ficha de caracterização do Gestor

Entrevistado nº:
DADOS PESSOAIS
Sexo: ( ) masculino ( ) feminino
Idade:
Estado civil: Número de filhos:
Tipo de moradia: ( ) própria ( ) alugada ( ) outros
Mora com quem?
Possui religião? ( ) Sim ( ) Não
Qual?
ESCOLARIDADE
( ) analfabeto ( ) alfabetizado ( ) fundamental
incompleto
( ) fundamental completo ( ) médio incompleto ( ) médio completo
( ) superior incompleto ( ) superior completo
Fez cursos relacionados à área de atuação? ( ) Sim ( ) Não
Quais?
DADOS PROFISSIONAIS
Função que exerce dentro da empresa:
Trabalha nesta empresa há quanto tempo:
Exerceu outra função dentro da empresa sem ser gerente e/ou chefe?
Qual?

141
APÊNDICE D

Roteiro de entrevistas para os Trabalhadores Reabilitados

Instrução: Vou lhe fazer algumas perguntas para saber como você pensa
sobre você, como se vê como trabalhador reabilitado, barreiras enfrentadas em
relação ao afastamento e reinserção ao mercado de trabalho após o afastamento.
Lembre-se que não existem respostas certas ou erradas. O que interessa é a sua
opinião sobre o assunto, mas peço que reflita bem para respondê-las. Vou começar
pelas perguntas sobre:

1. O que você entende por reabilitação profissional?

2. O que a empresa fez após o seu retorno?
3. Quais os sentimentos vivenciados durante o período de afastamento?
4. O que a palavra “trabalho” significa para você?
5. Após ter passado pelo Programa de Reabilitação Profissional do INSS,
você está exercendo a atividade para qual foi reabilitado?
6. Houve algum tipo de reintegração ou orientação da empresa após seu
retorno?
7. Quais foram as principais barreiras encontradas em relação ao seu retorno
ao trabalho?
8. Como está sendo seu desempenho em relação ao posto atual? Houve
necessidade de adaptações de cadeira, mesa, etc?
9. Você já se sentiu constrangido em público por causa de ser considerado
um trabalhador reabilitado?
10. Como anda sua saúde. Tem necessidade de tratamentos contínuos? Toma
medicamentos com frequência?
11. Como tem sido seu relacionamento com familiares e amigos após o
afastamento?
12. Quais foram as principais mudanças que ocorreram em sua vida após ter
sofrido a doença ou o acidente de trabalho?
13. Como você se vê como profissional. O que você quer para seu futuro?

142
APÊNDICE E

Roteiro de entrevista para o Gestor

Instrução: Vou lhe fazer algumas perguntas para saber o que pensa sobre a
reinserção de trabalhadores reabilitados, principais dificuldades e desafios em
relação ao retorno desses trabalhadores a empresa. Lembre-se que o que interessa
é sua opinião sobre o assunto enquanto gerente e/ou chefe.

1- Como você acha que o trabalhador reabilitado enxerga o gestor?

2- Houve casos em que o trabalhador reabilitado tenha apresentado má
conduta dentro da empresa?
3- O que a palavra “reabilitação profissional” significa para você como
gestor?
4- Os gestores e/ou chefes estão preparados para lidar com os
reabilitados?
5- Em sua opinião você acha que o Programa de Reabilitação Profissional
prepara os reabilitados para o retorno à empresa de maneira satisfatória?
6- Como o gestor vê o processo de reinserção do reabilitado à empresa?
7- Os gestores recebem algum tipo de treinamento ou orientação
especifica em relação à reintegração dos reabilitados antes de seu retorno a
empresa?
8- Quais são suas principais dificuldades em lidar com o trabalhador
reabilitado?
9- Como anda a saúde do gestor? Toma algum tipo de medicamento?
10- Você considera os trabalhadores reabilitados tão produtivos quanto os
demais trabalhadores?
11- A convivência entre as pessoas sem deficiência e os trabalhadores
reabilitados no ambiente de trabalho apresenta dificuldade?
12- Quais foram as principais mudanças que ocorreram dentro da empresa
após a reinserção de trabalhadores reabilitados?
13- Como você se vê como gestor? O que você quer para seu futuro?

143
ANEXO A

Resposta ao pedido de autorização ao INSS para a utilização dos dados para a

pesquisa.

144