El voluntariado desde una perspectiva psicosocial

El voluntariado formal u organizado puede considerarse un fenómeno relativamente reciente si

miramos la totalidad de la historia de la humanidad, pero en todas las sociedades han existido
formas de acción altruista o filantrópica, que buscaban beneficiar a los desfavorecidos (Casado,
1999).

Los psicólogos sociales en España han establecido que el prototipo del voluntario es la persona
que elige libremente prestar algún tipo de ayuda o servicio a otros, que en principio son
desconocidos, sin recibir ni esperar recompensa económica alguna por ello y que trabaja en el
contexto de una organización formalmente constituida sin ánimo de lucro o en una Administración
Pública (Arias y Barrón, 2008; Chacón y Vecina, 2002; Dávila, 2003; Dávila y Chacón, 2004; Vecina,
2001; Vecina y Chacón, 2005).

Voluntariado y edad tasas de participación de mayores vs imagen juvenil

Algunos sociólogos subrayan que el voluntariado es entendido, en la actualidad, como la única vía
adecuada de participación social (Zurdo, 2005). En este sentido, apuntan que se ha producido una
idealización de esta labor y que los jóvenes monopolizan la imagen social del voluntariado que se
proyecta desde los medios de comunicación y desde la Administración. Dicho de otra forma, para
la gran mayoría de los ciudadanos, los voluntarios son jóvenes y el voluntariado es un patrimonio
juvenil (Morán y Benedito, 2000). Los datos cuantitativos parecen apoyar esta imagen, dado que
algunos estudios fijan la edad media de los voluntarios en 31 años (Rodríguez, 1996), y los
informes más recientes (Observatorio del Voluntariado, 2013) indican que del total de voluntarios,
el 29% son jóvenes menores de esa edad.

Motivación y voluntariado

Los investigadores parecen coincidir en que se sabe realmente poco acerca de qué motiva a los
voluntarios (Chappell y Prince, 1997; Deery, Jago y Shaw, 1997; Holmes, 2002; Lapham, 1990;
McCudden, 2000; Pearce, 1993). Los voluntarios no tienen salario y su vinculación con las
organizaciones es muy diferente a la que tienen con éstas sus empleados (Handy, 1988; Thomas,
2000). Sin embargo, dado que uno de los mecanismos más frecuentes para reclutar voluntarios es
el boca a boca de los voluntarios ya existentes, entender cuáles son sus necesidades parece crucial
a la hora de mantener e incrementar el número de personas implicadas en el voluntariado
(Holmes, 2002; Jago y Deery, 1999).

En el ámbito de la psicología de las organizaciones, la mayoría de los expertos coinciden en

reconocer que la motivación es un complejo de fuerzas, impulsos, necesidades, estados de tensión
u otros mecanismos que dan cuenta del inicio, dirección, persistencia y finalización de la actividad
voluntaria de las personas que está dirigida a conseguir el logro de un determinado objetivo
personal (Hoy y Miskel, 1991). Las motivaciones son aprendidas socialmente y tienen la capacidad
de dirigir la conducta de la gente para alcanzar determinadas metas que se consideran valiosas
(Huczynski y Buchanan, 2000). En las situaciones laborales, y en todas aquellas que exijan algún
tipo de desempeño, la motivación y la capacidad interactúan como antecedentes del rendimiento
(Deci y Ryan, 1985)
Clary en 1992 se refirió a la motivación con un enfoque funcional, según el cual, las personas se
hacen voluntarias y se mantienen en esta tarea por razones diferentes que satisfacen diversas
funciones psicológicas (Clary, Snyder y Ridge, 1992; Clary, et al., 1994; Clary, Snyder, Ridge,
Copeland, Stukas, Haugen, y Miene, 1998.

En sus trabajos, este grupo identificó seis tipos de funciones o categorías que llamaron “Inventario
de funciones del voluntariado” (Volunteer Functions Inventory, VFI). Estos motivos son: Valores
(interés por ayudar a otros), Conocimiento (gusto por aprender), Ajuste Social (necesidad de
adaptarse a la norma social subjetiva), Mejora del Currículum (beneficios para la carrera
profesional), Mejora de la Estima (interés en el disfrute de sentimientos positivos) y Defensa del
Yo (necesidad de protegerse y escapar de sentimientos negativos como, por ejemplo, la soledad).
La validez y fiabilidad de esta clasificación se puso a prueba en diversos estudios empíricos de este
equipo investigador y demostró buenos resultados, por lo que se continúa aplicando como marco
teórico en estudios empíricos (Graefe, Thapa, Confer, y Absher, 2000; Wilson, 2005).

Satisfacción en el voluntariado

La satisfacción de los voluntarios se ha asociado positivamente con el tiempo que destina a la

tarea, con los años de servicio y con la intención de continuar prestándolo (Chacón et al., 2007;
Finkelstein, 2007; Galindo-Kuhn y Guzley, 2002; Omoto y Snyder, 1995; Wong, Chui y Kwok, 2011).
Incluso la satisfacción obtenida en las experiencias previas de voluntariado parece servir como una
fuerza que favorece la actividad futura en el voluntariado (Millette y Gagne, 2008). En el presente
apartado se revisa la literatura más reciente sobre la satisfacción del voluntario, procurando
destacar la relación con los resultados de los voluntarios y con la motivación para el voluntariado.

Cansancio emocional del voluntario

El cansancio emocional se ha definido como uno de los tres componentes del síndrome de estar
quemado o burnout (Schaufeli, Leiter, y Maslach, 2009), pero hace ya dos décadas que comenzó a
estudiarse separadamente, dado que se admitió de forma generalizada que en el cansancio
emocional residía el corazón del síndrome (Cox, Tisserand y Taris, 2005; Otero, Santiago y Castro,
2008). Se caracteriza por la pérdida progresiva de energía, el desgaste personal, el agotamiento
psicológico y la fatiga física. La sensación con la que es descrito por quienes lo padecen se asemeja
a un agotamiento de los recursos disponibles para hacer frente a las demandas de la tarea motivo
por el cual ha recibido con frecuencia el nombre de agotamiento.

La investigación que pone en relación los motivos del voluntariado y el cansancio emocional
también es escasa y dispersa. Kulik (2006) examina las cuatro principales motivaciones para el
voluntariado (altruismo, conformismo, crecimiento personal y deseo de llenar el tiempo libre).
Según sus hallazgos, solo las mujeres que tienen motivaciones exclusivamente altruistas muestran
bajos niveles de cansancio emocional. Por el contrario, todos los motivos de voluntariado se
relacionan positivamente con el cansancio emocional para los varones.