Manual Se Selección Grupo ACTIVIDAD #4 LAP

MANUAL DE SELECCIÓN VERSION 01
EMPRESA L.A.P S.A.S CÓDIGO 0000

FECHA DE VERSION 11/08/2019
1
Manual de Selección
Distribuidora L.A.P S.A.S
Dayana Judith Santacruz

Hugo Ferney Sánchez Pineda
Jairo Alberto Realpe López.
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Especialización de Gestión de Talento Humano por Competencias
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION
1. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIA
OBJETIVOS GENERALES
OBJETIVOS ESPECIFICOS
2. ALCANCE
3. APLICABILIDAD DEL MANUAL
4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA
HORA DE TOMAR DECISIONES A LA HORA DE TOMAR DECISIONES
SOBRE LOS PROCESO DEE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN
5. RESPONSABLES
6. COMO SE ESTRUCTURA
7. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DE DEL TALENTO HUMANO
8. ETAPAS DEL PROCESO
9. NOTIFICACIÓN CREACIÓN DE LA VACANTE
10. REVISIÓN /CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO
11. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
12. REVISIÓN FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNA =PROMOCIÓN O
ASCENSO= EXTERNA =VINCULACIÓN
13. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

14. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA
15. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN
16. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA/ POSTULACIONES INTERNAS
17. MECANISMOS DE ANÁLISIS CUMPLE /NO CUMPLE
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18. CREACIÓN DE BASE DE DATOS DE CANDIDATOS
19. ELECCIÓN DE INSTRUMENTO DE MEDICIÓN
20. REFERENCIAS LABORALES
21. FORMATO DE REFERENCIACIÓN
22. DECISIÓN DE CONTRATAR PROMOVER UN CARGO
23. DECISIÓN DE CONTRATAR CASO POSITIVO
24. DECISIÓN DE CONTRATAR CASO NEGATIVO
25. GLOSARIO
26. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
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INTRODUCCIÓN
Para la distribuidora LAP es muy importante contar con un MANUAL DE
SELECCIÓN de personal porque va a servir como instrumento de guía para el proceso de
selección del área de talento humano para la Distribuidora el cual va dirigido para todas
las áreas de acuerdo a sus funciones para cada cargo.
En este manual se encontrará paso a paso el procedimiento de selección puesto que
ayudara para analizar un cargo y además permitirá conseguir evidencias del perfil que se
necesitara sin incurrir en muchos costos y garantizar una eficiencia para que los
resultados sean los esperados.
Este manual será muy importante para la empresa puesto que para el área de talento
humano se le facilitara el proceso y alcanzara su objetivo lo más pronto posible.
Con este proceso de selección se busca encontrar la persona indicada para el cargo
indicado ósea encontrar quien se adapte más al puesto y observar quien ofrece más
capacidades de desempeño y así tener una mayor eficacia.
1. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIA
OBJETIVO GENERAL:
Con este MANUAL DE SELECCIÓN la empresa LAP busca encontrar el perfil
más adecuado alineado con los estándares competitivos para ocupar un cargo específico
dentro de la empresa.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Realizar un proceso dentro del cual se pueda realizar la comparación de los
mejores candidatos que puedan existir para ocupar un cargo dentro de la empresa LAP.
Realizar la selección del mejor perfil para que la empresa pueda cumplir con sus
objetivos.
5
Seleccionar la persona más sobresaliente de todo el proceso y así lograr un avance
efectivo dentro de la empresa
Realizar un manual cumpliendo todas las normas que se deben cumplir dentro de la
misma.
2. ALCANCE
Con este manual buscamos mejorar el sistema de selección del personal que ingresa a
trabajar a LAP, con el fin incrementar los niveles de productividad y lograr los objetivos
del proceso de selección a un mejor costo beneficio y ayudar a reduciendo el periodo de
contratación.
3. APLICABILIDAD DEL MANUAL

La aplicabilidad es del área de talento humano revisada y autorizada por dirección
general o junta administrativa.
4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A

LA HORA DE TOMAR DECISIONES A LA HORA DE TOMAR
DECISIONES SOBRE LOS PROCESO DEE SELECCIÓN, PROMOCIÓN
Y VINCULACIÓN
En el momento de tomar la decisión en la selección de personal en la LAP, se

dará teniendo en cuenta los requisitos establecidos y aprobados por la Junta Directiva
donde esta a su vez tomará la última decisión con los posibles candidatos.
5. RESPONSABLES
Es el área de Talento Humano es la encargada y responsable del análisis del puesto y
creación de la vacante, luego la publicidad se la puede realizar en plataformas de empleo,
agencia de publicidad de empleos, utilizar el servicio SENA empleos u otros medios
6
como WhatsApp, Facebook, Messenger, medios de información tanto internos como
externos; etc.
Talento humano verificara, analizara y reclutara las hojas de vida y serán las
responsables de la confidencialidad de las mismas.
De igual manera debe ser participativo el Jefe Inmediato de donde se genera la Vacante
con la finalidad de que haya una entrevista directa por parte de esta área qué es la que
solicita y expone la necesidad.
6. COMO SE ESTRUCTURA
Empieza con una entrevista preliminar o de reconocimiento donde los aspirantes
deben diligenciar la solicitud de empleo de la empresa y entregar su currículo, después
serán evaluados por una entrevista y varias pruebas de selección luego se hace
verificación de referencias, exámenes médicos y/o visitas domiciliarias es importante que
los aspirantes estén informados sobres las políticas de la empresa para saber en cuanto a
normatividad legal, entre otras.
7. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DE DEL TALENTO HUMANO

Principalmente el proceso en la selección del personal a ocupar una vacante en
nuestra empresa LAP se basa principalmente en la Selección por Competencias,
focalizando la veracidad del perfil de competencias de un candidato. Se tendrá como base
la verificación y comparación de varios candidatos, la selección de los mejores
candidatos y principalmente la selección de los que puedan presentar el mejor
desempeño.
7
REQUISITOS
Para encontrar el candidato adecuado se deben cumplir los siguientes requisitos
 Ser mayor de edad
 Ser colombiano
 Traer la documentación requerida
RECLUTAMIENTO
Los aspirantes deberán cumplir con el análisis previo del área de Recursos Humanos y
además entregar la documentación completa como es
 Solicitud de empleo con fotografías
 Curriculum vitae
 Soportes de estudios y experiencias laborales las cuales deben cumplir con la
formación requerida, además de tener conocimientos técnicos del puesto a ocupar
y experiencia laboral requerida.
SELECCIÓN
Los aspirantes deben desarrollar la entrevista con el personal responsable de
Recursos Humanos, además debe aplicar las pruebas de conocimiento y se
seleccionara los candidatos con mejores puntajes.
Luego se realizará la contratación de la persona que va a ocupar el cargo.
PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso de selección se establece como los pasos con el fin de organizar,
recopilar los datos y elegir a la persona que recibirá el empleo.
PRUEBAS DE SELECCIÓN
Estas pruebas servirán de medición para establecer el comportamiento, evaluar el
conocimiento, las capacidades y habilidades de los aspirantes estas pruebas
pueden ser
 Pruebas de aptitud cognitivas
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 Pruebas de habilidades psicomotrices
 Pruebas de conocimiento del puesto
 Pruebas de muestra de trabajo
 Pruebas de interés vocacional
 Prueba de personalidad
 Centros de evaluación o Assessment Center
 Otras pruebas son en línea ya que las empresas están utilizando internet para
someter a pruebas diversas habilidades requerida para los candidatos
ENTREVISTAS DE TRABAJO
Es un proceso el cual el objetivo es una conversación orientada hacia las metas este es el
principal método para evaluar a sus candidatos,
En este punto los candidatos han cumplido con todos los requisitos y mantienen unos
puntajes satisfactorios.
Es muy importante que las personas que realizan las entrevista estén preparadas tanto
física como emocionalmente.
El contenido de la entrevista debe ser claro se debe tener en cuenta los siguientes
aspectos
 Impresión inicial
 Ambiente familiar
 Talento social
 Habilidades para comunicarse
 Capacidad de adaptación
 Motivación e interés en el cargo
 Expectativa con respecto a la organización
 Formación académica
 Experiencia laboral
 Cualidades personales
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VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES
En este paso el candidato a pasado todos los pasos de selección como la diligencia de la
solicitud, hojas de vida, pruebas de selección, entrevistas y se ve que posee muchas
habilidades para ocupar el cargo.
DECISIÓN DE SELECCIÓN
Este es el paso final para los candidatos en los cuales se verifican las referencias, las
pruebas de selección y entrevista. Dentro de este proceso de debe dar a conocer los
resultados aceptados y los rechazados y se determinara con el examen medico el cual
determinara si esta físicamente dispuesto a ocupar el cargo.
8. ETAPAS DEL PROCESO

a. Políticas de la organización
b. Perfiles del cargo
c. Entrevista preliminar
d. Revisión de solicitudes de empleo
e. Pruebas Entrevista
Pruebas
Centros de evaluación
f. Verificación de antecedentes
g. Decisión de la selección
h. Visita domiciliaria
9. NOTIFICACIÓN CREACIÓN DE LA VACANTE

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La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, dando inicio al
proceso de selección, estipulado en el anterior flujograma.
A) la primera etapa del desarrollo del proceso de selección es verificar los documentos
rectores para realizar la respectiva revisión del perfil, estudio de la vacante y perfil del
cargo.
B) B) Se realiza el análisis del puesto de acuerdo al manual y necesidades LPA.
C) C) Reclutamiento; se establece si es interno o externo; asi como una análisis detallado
de las HV con el fin de determinar cumplimiento de requisitos y demás.
D) D) Actualización de bases de datos, unas vez escogido el candidato o rechazado, se
actualizan las bases de datos para que queden los históricos de cada unas de las
evaluaciones.
10. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

Cabe resalta en que los perfiles de cada uno de los postulados deben coincidir
con el Manual de perfil de cargo por competencias de LAP el cual establece:
 Dependencia
 Denominación del cargo
 Número de cargos
 Jefe inmediato
 Objetivos
 Funciones
 Requisitos académicos
 Experiencia laboral
 Competencias organizacionales
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11. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Competencias
Especificas
Competencias
Tacticas
Competencias
Organizacionales
Competencia Organizacional: Son las Competencias direccionadas a exhibir a cada

miembro de la empresa la cual se deriva o se apoya en una posición competitiva.
Competencia Táctica: Son enfocadas en el proceso de competencias propias que están
vinculadas con capacidades claves del éxito en cada área o proceso.
Competencia Especifica: Son las capacidades principalmente son establecidas para cada
un cargo o puesto de trabajo.
12. REVISIÓN FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNA =PROMOCIÓN

O ASCENSO= EXTERNA =VINCULACIÓN
Para LAP es de vital importancia en el momento de realizar el reclutamiento en una

vacante socializar los perfiles a incorporar tanto internos y externos, teniendo en cuenta
las capacidades que se requieren; a lo anterior nuestra prioridad va direccionado a nuestro
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talento humano es decir del personal que labora en la Empresa con la finalidad de
mantener motivados y comprometidos a nuestro personal y visionalizando con el
resultado final que es tener un cliente a gusto.
Por lo tanto y de acuerdo al manual de funciones establecido de LAP se articulan los

requerimientos con las necesidades de la vacante, hecho que conlleva a identificar
diferentes fuentes de reclutamiento y el perfil deseado:
Fuentes de Reclutamiento EXTERNO:

Página de empleo, redes sociales, portales de empleo, contenido multimedia y blog,
eventos, ferias de empleo, agencias de colocación.
Fuentes de Reclutamiento INTERNO:

Es de resaltar y de vital importancia el emplear el reclutamiento interno a los trabajadores
de la LAP que hacen parte de la cultura empresarial y de un proceso de producción; lo
cual es fundamental porque conocen e identifican con VALORES la MISIÓN de la
misma y la dinámica de la Empresa, por eso se debe priorizar y optar esta opción
inicialmente alineado con el Manual de Funciones y sus competencias exigidas para el
cargo; por lo tanto se debe difundir la vacante entre nuestro personal y sus requisitos para
los interesados mediante asensos, promociones, etc.
13. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

Los mecanismos pueden varias dependiendo de si necesitamos personal externo o
interno para la vacante por este motivo podemos decir:
Reclutamiento interno puede ser por medio de un comunicado expuesto en la cartelera,
un mensaje de WhatsApp, Facebook, Instagram, Messenger entre otras, se podrían dar de
forma personal voz a voz.
14
Reclutamiento externo por medio de plataformas de empleo, medios de comunicación,
redes sociales dentro de las cuales están deben ser muy bien redactadas y motivacionales
para que la gente se motive a realizar su incorporación.
14. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA

Campos que incluye el currículum vitae
15
15. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN
La empresa LAP requiere 2 abogados con experiencia mínima de 2 años como jurista,
para realizar cobros jurídicos en la ciudad de Bogotá; tres salarios mínimos.
Requisitos presentarse el día 30-AGO-2019 a la dirección calle 9 N 23-55
Con hoja de vida actualizada, fotocopia de cedula, certificados de estudios realizados
experiencia laboral.
16. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA/ POSTULACIONES INTERNAS
Selección Interna:
Dentro del proceso interno de la empresa LAP, teniendo en cuenta la gestión que
hace Talento Humano podríamos decir que teniendo la base de datos de los empleados,
donde se podrían hacer un filtro y verificar las hojas de vida para saber si cumple todos
los requisitos para ocupar este cargo con el fin de un ascenso o una promoción.
Así entonces el candidato a postular debe presentar su hoja de vida actualizada para que
pueda ser revisada y empezar con su reclutamiento de acuerdo al proceso de selección.
Selección externa:
Se realiza a través de una convocatoria teniendo en cuenta lo establecido en las
piezas publicitarias, como se escribió anteriormente.
Así mismo, se hará uso de las diferentes plataformas que se disponen de forma libre.
17. MECANISMOS DE ANÁLISIS CUMPLE /NO CUMPLE

16
Se debe tener un concepto ético en el área de recursos humanos con el fin de realizar
un filtro inicial en el proceso de selección donde iniciaremos con la entrevista Preliminar;
focalizando la necesidad de realizar un filtro para eliminar a aquellos aspirantes que no
reúnan los requisitos de la vacante; el entrevistador realizara preguntas puntuales con
referente a la necesidad de la Empresa LAP y al cargo postulado donde verifica si
cumplen o NO los requisitos mínimos para ocupar el cargo, con el fin de ganar tiempo en
la selección de personal.
18. CREACIÓN DE BASE DE DATOS DE CANDIDATOS

Esta es una herramienta que DISTRIBUIDOR LAP, la cual no debe descuidar al
contrario mantenerla actualizada constantemente, puesto que ayuda a Gestión de Talento
Humano a perfilar candidatos para cargos específicos de acuerdo a sus capacidades y
competencias de cada perfil postulado.
Con esta base de datos podremos minimizar tiempo de selección y mantener una
organización y control de cada uno de los empleados y futuros empleados de la empresa.
19. ELECCIÓN DE INSTRUMENTO DE MEDICIÓN
¿Aquienes ¿Que se ¿Aquienes ¿Que se ¿Como ¿Cuantos ¿Quines

INSTRUMENTOS participar
DE MEDICION LAP quiere quiere quiere quiere seran los seran an en el
evaluar? medir? evaluar? medir? Evaluados? evaluados? proceso?
En esta etapa se debe tener claro los interrogantes a los cuales se aplican a todos los
postulados a la vacante con el perfil deseado a incorporar, es importante el perfil de la
competencia necesitada y quienes participan en la selección y preselección antes de
postularlos a la junta directiva. Sin olvidar los roles a cumplir y las necesidades del área
solicitante.
20. REFERENCIAS LABORALES
17
En esta parte del manual se debe hacer verificación de todos los datos entregados en
el currículo, con sus respectivos soportes y avalar esta información porque para la
empresa es muy importante que se determine si en realidad la persona que va a ocupar el
cargo sea idónea y cumpla todas las características exigentes.
Teniendo en cuenta las Académicas, laborales y todas las relacionadas con sus
competencias.
21. FORMATO DE REFERENCIACIÓN
REFERENCIAS LABORALES EMPRESA LAP
NOMBRE DEL CANDIDATO

LUGAR Y FECHA
REALIZADO POR
EMPRESA ANTERIORMENTE
CARGO
CUANTO TIEMPO TRABAJO CON LA EMPRESA?
QUE FUNCION DESEMPEÑO Y EL CARGO?
COMO ERA SU RENDIMIENTO LABORAL?
MENOR DE LO NORMAL NORMAL
EXCELENTE SOBRESALIENTE
ERA ORGANIZADO EN SU PUESTO DE TRABAJO?

COMO SE DESEMPEÑO CON PRESION LABORAL?
ERA COLABORAR Y SERVICIAL?
TENIA INICIATIVA?
COMO REACCIONA A LOS CAMBIOS LABORALES?
MANEJO RECURSOS ECONOMICOS?
REFERNCIAS LABORALES
NOMBRE DE LA EMPRESA
DIRECCION Y TELEFONO
FECHA DE INGRESO
FECHA DE RETIRO
PUESTO DE TRABAJO
MOTIVO DEL RETIRO
DESEMPEÑO LABORAL
OBSERVAIOCNES
NOMBRE DE QUIEN SUMINISTRA LA INFORMACION
REFERENCIAS PERSONALES
HACE CUANTO SE CONOCEN?

QUE TIPO DE PERSONA ES?
LO RECOMIENDA PARA TARABAJAR?
COMO ES EL NUCLEO FAMILIAR
LO RECOMIENDA PARA TARABAJAR?
OTRA DATO DE INTERES
18
Con este formato podemos verificar la información y la veracidad del
Aspirante o el candidato el cual se debe anexar a su proceso de selección.
22. DECISIÓN DE CONTRATAR PROMOVER UN CARGO

Se da al finalizar un proceso de selección donde la Empresa LAP basada
en los pasos de selección, iniciando desde el suministro de las hojas de vida por
los aspirantes y culminando con la adaptación de la adecuada de los puestos de
trabajo en la estructura organizacional.
De esta manera la contratación interna es fundamental y prioritaria en la

Empresa LAP, la cual posee ventajas o beneficios inherentes al proceso debido
que los candidatos Conocen los procesos y la organización de la Empresa
(MISIÓN – VISIÓN), como también su desempeño y funciones principales de la
vacante; a raíz de esta decisión al poder contratar – promover a un cargo la
Empresa LAP se beneficia en:
Ahorros de costos y tiempo de reclutamiento

El tiempo de adaptación y colaboración es menor
El candidato ya conoce y comparte la cultura organizacional de la empresa
Se fomenta la motivación en los empleados para mejorar su desempeño
Se retiene el talento clave
Se debe tener en cuenta el siguiente proceso de reclutamiento interno:

 Esto por lo general, lleva el siguiente proceso
 Publicación de la vacante
 Entrevista de recursos humanos y evaluación de pruebas al candidato.
 Entrevista de la gerencia o dirección que requiere cubrir la vacante.
 Filtro de candidatos aplicables y decisión final.
19
 Selección de candidato y presentación de propuesta.
23. DECISIÓN DE CONTRATAR CASO POSITIVO
Se llama a la persona y se le notifica verbalmente que fue contratada y se requiere
toda la documentación así
Hoja de vida actualizada con toda la documentación anexado los estudios, formación
académica entre otros
1 foto
Certificados judiciales
Afiliaciones a salud pensión riesgos
Examen de ingresos
24. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO

Se realizaría un oficio agradeciendo su interés y confirmando la negativa de ocupar el
puesto; así:
Bogotá, agosto 25 del 2019
SEÑORITA
Dayana Judith Santacruz Vanegas
REFERENCIA negativa a ocupar cargo de Coordinadora Logística de la
DISTRIBUIDORA LAP
Cordial saludo
La Distribuidora LAP agradece su participación en la selección del cargo para nuestra

empresa, pero no fue seleccionada por tal motivo queremos invitarla a que siga adelante
porque tiene muchas capacidades y fortalezas, que puede ser empleados en otro proceso
20
de selección, por lo tanto, no fue posible su contratación a fin de sus competencias son
interesantes mas no aplican a nuestro perfil del Vacante.
De antemano esperamos nos entienda y le queremos desear éxitos en su vida.
Atte.,
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Gerente general empresa LAP
25. GLOSARIO
Agencias:
Es el oficio, la oficina o el despacho del agente (la persona que tiene la virtud de
obrar, que actúa con poder de otra o que es intermediario entre un vendedor y un
comprador).
Candidato:
Es la persona que aspira a acceder a determinado cargo, honor o dignidad. Dicha
candidatura puede ser propuesta por ella misma o por terceros.
Capacitación:
Proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las
habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor desempeño
en sus labores habituales
Demanda:
Se define como la cantidad y calidad de bienes y servicios que pueden ser
adquiridos a los diferentes precios del mercado por un consumidor (demanda
21
individual) o por el conjunto de consumidores (demanda total o de mercado), en
un momento determinado. La demanda es una función matemática.
Desarrollo de actitudes:
Se trata en cambiar toda actitud negativa o mal intencionado por actitudes
positivas y favorables.
Desarrollo de habilidades:
También se tiene en cuenta para el desarrollo de las habilidades y destrezas de los
trabajadores, buena parte de estas habilidades son motoras y manuales.
Entrevista:
La Entrevista es una conversación entre dos o más personas, en la cual uno es el
que pregunta (entrevistador). Estas personas dialogan con arreglo a ciertos
esquemas o pautas de un problema o cuestión determinada, teniendo un propósito
profesional.
Mercado de trabajo:
El mercado de trabajo, tiene por objetivo dar un alcance macroeconómico y su
repercusión económica-social de hoy en día en nuestro país. Es así, que el trabajo
comprende la definición del mercado de trabajo, su conformación y el análisis
descriptivo de los indicadores económicos que comprende el mercado laboral.
Oferta:
Se define como la cantidad de bienes o servicios que los productores están
dispuestos a ofrecer a diferentes precios y condiciones, también puede ser la
cantidad de productos y servicios disponibles para ser consumidos.
22
Reclutamiento:
Puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de
atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en
una determinada organización. Básicamente es un sistema de información,
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende llenar.
Reclutamiento de personas:
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
El reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer
de modo adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento
es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su
funcionamiento.
Requisición del personal:

El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una
requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de
estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que
deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,
departamento turno y horario.
Responsabilidad:
Valor que está en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar,
administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el plano
de lo moral.
Selección:
23
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus
aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus
características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
Técnicas:
Es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos, que tienen como
objetivo obtener un resultado determinado.
Trabajo:
Esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes y/o servicios
con un fin económico, que origina un pago en dinero o cualquier otra forma de
retribución.
Trabajador:
Persona física que con la edad legal suficiente presta sus servicios retribuidos
subordinados a otra persona, a una empresa o institución.
Vacante:
Es un adjetivo que hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin proveer.
Puede tratarse de un espacio físico, un puesto laboral o un premio.
26. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
Normasapa.com. (2019, febrero 08). Recuperado de http://normasapa.com/como-citar-

referenciar-sin-autor-con-normas-apa/ http://normasapa.com/como-citar-referenciar-
paginas-web-con-normas-apa/
24
https://dianatalentohumano.blogspot.com/2016/07/manual-de-seleccion.html
https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/
Objetos_de_Aprendizaje/Descargables/Descargable%20Actividad%20de%20Aprendizaj
e%204.pdf
https://habilidadesgerencialesaxon.wordpress.com/2011/05/21/competencias-
organizacionales-niveles/
http://blog.talentclue.com/fuentes-reclutamiento-externo

Manual Se Selección Grupo ACTIVIDAD #4 LAP

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MANUAL DE SELECCIÓN VERSION 01

EMPRESA L.A.P S.A.S CÓDIGO 0000

Dayana Judith Santacruz

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

13. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

1. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIA

3. APLICABILIDAD DEL MANUAL

4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A

En el momento de tomar la decisión en la selección de personal en la LAP, se

7. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DE DEL TALENTO HUMANO

8. ETAPAS DEL PROCESO

9. NOTIFICACIÓN CREACIÓN DE LA VACANTE

10. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

con el Manual de perfil de cargo por competencias de LAP el cual establece:

 Denominación del cargo

11. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Competencia Organizacional: Son las Competencias direccionadas a exhibir a cada

12. REVISIÓN FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNA =PROMOCIÓN

Para LAP es de vital importancia en el momento de realizar el reclutamiento en una

Por lo tanto y de acuerdo al manual de funciones establecido de LAP se articulan los

Fuentes de Reclutamiento EXTERNO:

Fuentes de Reclutamiento INTERNO:

13. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

14. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA

15. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

16. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA/ POSTULACIONES INTERNAS

17. MECANISMOS DE ANÁLISIS CUMPLE /NO CUMPLE

18. CREACIÓN DE BASE DE DATOS DE CANDIDATOS

19. ELECCIÓN DE INSTRUMENTO DE MEDICIÓN

¿Aquienes ¿Que se ¿Aquienes ¿Que se ¿Como ¿Cuantos ¿Quines

REFERENCIAS LABORALES EMPRESA LAP

NOMBRE DEL CANDIDATO

ERA ORGANIZADO EN SU PUESTO DE TRABAJO?

HACE CUANTO SE CONOCEN?

22. DECISIÓN DE CONTRATAR PROMOVER UN CARGO

De esta manera la contratación interna es fundamental y prioritaria en la

Ahorros de costos y tiempo de reclutamiento

Se debe tener en cuenta el siguiente proceso de reclutamiento interno:

24. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO

Bogotá, agosto 25 del 2019

La Distribuidora LAP agradece su participación en la selección del cargo para nuestra

Requisición del personal:

26. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Normasapa.com. (2019, febrero 08). Recuperado de http://normasapa.com/como-citar-

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