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De grado
Derecho Laboral
Felipe Arellano F.
INTRODUCCIÓN:
En el derecho del trabajo tenemos variadas fuentes formales, examinaremos las más importantes.
1. Constitución Política: (Es la madre de las fuentes) (Art 19 n° 16, 17, 18)
Donde se consagran ciertos d° mínimos q tienen q ver con lo q con los DDHH, consagrados
internacionalmente. Asegura a todas las p°:
Garantías Individuales
La Libertad de Trabajo y su protección: (n°16), (inc 1)
- Libertad de Trabajo: D° de toda p° a no ser forzada a desarrollar una labor, la q debe
ejecutarse c/su consentimiento libre.
Limitaciones a la libertad de trabajo: Ningún trabajo puede prohibirse, salvo q se oponga a: ▪La
Moral. ▪Seguridad nacional ▪Salud Pública ▪En la medida q la ley lo declare así.
- Libertad de contratación: Es la libertad q tienen los empleadores para contratar a las p°
q le parecen idóneas y det las condiciones contractuales q regulan la relación laboral.
- Justa Retribución: Se percibe como compensación al trabajo realizado (al menos debe ser
el ingreso mínimo). **Protegido x la CPR
Garantías Colectivas:
D° a negociar colectivamente: (Inc 5) Proceso en q uno o mas empleadores se relacionan con
organizaciones sindicales o trabajadores para tal efecto, con efecto de establecer condiciones
1Discriminación Positiva: Considerando las exigencias del Trabajo, como si se requieren estudios especializados sean
profesionales o técnicos, no son discriminación (Art 2 CT).
de trabajo y remunueraciones x tiempo de trabajo. Es un D° de los trabajadores dentro de
empresa q laboren.
Las empresas del E° dependientes del Min de Def no pueden negociar colectivamente, tmpc las
instituciones públicas o privadas en q los 2 ultimos años su presupuesto sea + del 50% proveniente
del E°, Grtes, etc.
D° a la Huelga: (Inc final), es la cesación o paro en el trabajo de p° q bajo subordinación o dep
estén vinculadas x un mismo oficio, de común acdo, con el fin de obtener remuneración o
condiciones laborales, no es autorizado x la CPR, pero es un h° obvio en nuestro país q se
reconoce por la OIT (Convenio 87) y el Pacto int de D° económicos, sociales y culturales
ratificados x Chile.
D° de Sindicación (Art 19 n°17) ´´Libertad de Afiliación o desafiliación de ellas, autónomas y
despolitizadas´´ (no se puede ser dirigente sindical y dirigente político); y no puede
constituirse en las empresas del E°, PJud, congreso. **Protege c/A° de protección.
D° a la Seg Social (Art 19 n°18) No se protege, es expresión del ppio de subsidiariedad. +Seg
Social: Sistemas q permite q aquellas p° impedidas c/su actividad laboral no queden en la
indigencia.
2. Código del Trabajo Es una fuente principalísima, puede ser individual o colectivo.
3. Reglamento Interno de la Empresa: Facultado para establecer y señalar d° y O° a los
trabajadores, c/animo de regular como se lleva la relación laboral en una det empresa siendo
O° Para las industrias comerciales, q ocupan + de 10 trabajadores.
No Sujetos al CT:
Funcionarios de la adm del E°: centralizada, descentralizada (muni), sujetos al Estatuto
administrativo q rige las relaciones del E° y personal de los ministerios, servicios, etc.
Funcionarios del Congreso nacional: (Ley 18.918) y los reglamentos de c/cámara y del Pjud
se les aplica el COT, CGR, las FFAA y de orden y de seguridad pública.
Trabajadores de las empresas del E°: de los q el E° tenga aportes, participación o
representación siempre q dichos funcionarios se encuentren sometidos x ley a un estatuto
especial. +FAMAE: Estatuto de salud aplicable a los prof q se desempeñan en los
establecimientos municipales de la atención primeria de salud (DL 3643). +Ley 19.378:
Estatuto docente aplicable a los profesionales de la educación q prestan ss en los colegios
municipales o subvencionados.
**Aplicación supletoria de las normas del CT: En los aspectos no regulados en los estatutos se
aplican las normas del CT siempre q NO sean contrarias a ella (Art 1 a 4 CT) (Ej: Fuero Maternal).
Concepto de Empleador (Art 3): ´´P° nat o jurídica q utiliza los ss intelectuales o materailes de 1 o + p° en
virtud de un cto de trabajo´´.
Cabe señalar, q existe una presunción de representación del empleador de acdo al (Art 4 CT)
la q se radica en los gerentes, administradores, apoderados, para facilitar las relaciones de los
trabajadores c/el empleador.
El empleador usa los ss personales del trabajador, para obtener una ganancia, por lo q debe
pagar una retribución.
El empleador tiene respecto de su trabajador tiene una posición de ´´superioridad´´, en el
entendido q está al mando de aquel.
Representante del Empleador: (Art 4) Presunción de d°, no admite prueba q representa al empleador
y q en tal carácter obliga a este c/los trabajadores: ▪Grte ▪Admnistrador ▪Cap de barco ▪en gral la
p° q ejerce ´´habitualmente´´ funciones de dirección o adm x cuenta o representación de una p° nat o
jurídica (tenga la potestad de dirección, variación y disciplina).
Concepto de Trabajador: (Art 3-B): ´´P° nat q preste ss p° intelectuales o materiales bajo dependencia o
subordinación y en virtud de un cto de trabajo´´. +Reqs: a) P° nat q preste ss personales b) Que los ss
sean intelectuales o materiales, c) Q se presten bajo dependencia y subordinación
Dependencia: (Doctrina) Poder, mando, fiscalización q ejerce el empleador sobre sus
trabajadores, sea directa o indirectamente dentro de los límites del Cto de trabajo. Su ppal
medio de vida, es la remuneración q percibe en virtud del Cto de trabajo lo q lo hace
vulnerable al abuso del empleador, lo q debe resguardarse por la autoridad publica.
Subordinación: Es idéntica a la q se encuentra en cualquier otro cto, en q una parte otorga
instrucciones a otras.
DT entiende q la Subordinación o dep se materializa en los sgtes h°:
i. Continuidad de los ss en el lugar de la faena, mientras q los trabajos esporádicos son figura
civil o mercantil, pero no un cto de trabajo
ii. Cumplimiento de horario de trabajo
iii. Supervigilancia en el dllo de sus funciones
El CT considera trabajadores a los ejecutivos de las empresas y hace aplicable estas disposiciones,
aunq estén en cercanía con los dueños de la empresa, están sujetos a la dependencia y subordinación.
De la Definición Legal de trabajador se infieren los sgtes características del trabajador dependiente:
Trabajo Personal: Se refiere a q la prestación de ss laborales debe realizarse x un individuo
de especie humana. Es decir, el dependiente NO puede transferir sus O° a un 3°, para q
actúe ante su empleador, y q el cto se extinga x la muerte de un trabajador (Art 159.3 CT)
Trabajo Voluntario: El trabajo es s/perjuicio de la subordinación ´´voluntario´´. Así nuestra
CPR lo garantiza, quedando prohibido el trabajo forzoso, salvo el ss militar Obligatorio,
trabajos a beneficio de la comunidad, y los de los internos de las cárceles para fines de
resocialización, estos se regularán x el CT si se cumplen los reqs del Cto de trabajo
Trabajo Retribuido: El trabajo x cta ajena no es gratis. Esto se establece en el cto de trabajo
como fuente de las O° reciprocas, donde el trabajador es deudor de la prestación de los ss
laborales, y el empleador es o° al pago de una remuneración al dependiente, donde si no se
paga este está autorizado para dejar de cumplir su prestación laboral e incluso invocar el
despido indirecto (Art 171 CT)
Trabajo x cta ajena: la prestación es x cuenta y riesgo de otro. El trabajador realiza sus
funciones x cta ajena xq tiene d° a la remuneración y la O° a prestar sus ss, en tanto el
empleador esta O° a pagar la remuneración y adoptar las medidas de resguardo para
garantizar el normal desempeño de las funciones de estos, recayendo sobre él el riesgo de la
empresa (resultado favorable o adverso de su gestión).
Trabajo dependiente: El CT señala q los ss personales se prestan bajo subordinación y
dependencia esto implica q el trabajador está sujeto a una organización productiva
establecida x el empleador, cuyas manifestaciones son las sgtes: asistencia al trabajo, sujeción
a órdenes, cumplimiento de la jornada laboral y supervisión de la labor.
Trabajo independiente: (Art 3 B) ´´aquel q en ejercicio de la actividad no depende del empleador ni
tiene trabajadores bajo su dependencia´´. NO están dentro del d° del trabajo xq su trabajo no tiene
el carácter de ajenidad.
Ppio de Irrenunciabilidad de los d° laborales (Art 5 inc 2): Son irrenunciables los d° de las leyes
laborales. Esto implica q son renunciable los d° q emanan de la voluntad de las partes en virtud de
los ctos individual o colectivos. (Ej: si se contrata a un trabajador x menos del Ingreso mínimo (Art
44 CT) se viola una ley irrenunciable y no hay ninguna excusa valida; distinto es el caso de q se
contrata x 1 millon mensual y al cabo de un tiempo se conviene reducir la remuneración a 800 mil no
hay ley infringida, sino en el ej de lib de contratar x sobre los mínimos exigidos.
Límites del CT a los empleadores: ▪Prohíbe la discriminación laboral (x raza, color, sexo, e° civil, etc)
(Art 2), ▪Prohíbe condicionar la contratación a la inexistencia de deudas. _Exc: los gerentes,
trabajadores q administran (Art 2 inc 6). ▪Prohíbe condicionar la contratación, promoción o
mantención en el empleo de una trabajadora a la ausencia del trabajo, tmpc el exigir certificado (Art
194).
**Presunción de existencia sin contrato: (Art 8) Toda prestación de ss en los términos señalados x la
definición de Cto de Trabajo hace presumir la existencia de este. Por tanto no es nec q se estipule x
las partes expresamente, basta q concurran los elementos de la definición.
Se excluyen del Cto de Trabajo (Art 22) Se delimita a quien se aplica y no aplica el CT.
I. Trabajadores independientes: (Artesanos, pequeños industriales, p° q realizan oficio o q
ejecutan trabajos directamente c/el público o trabajadores q ejecutan prestaciones
discontinuas a domicilio.
II. SS prestados x alumno o egresado de una Univ, Instituto profesional: q sea dentro de la
práctica profesional. La empresa en q realice la práctica le proporciona colación y
movilización o asignación compensatoria de dichos beneficios convenida expresamente la q
no es remuneración.
III. SS prestados en forma habitual en el hogar de las p° q los realiza, s/vigilancia, ni dirección
inmediata del q los contrata.
Presunción Legal de q la contratación del trabajador ess indefinida: se requiere q los trabajadores
estén contratados x 2 o + Ctos a plazo fijo y q estos sumados den 12 meses o más, todos estos
comprendido en un periodo de 15 meses, cumplidos estos requisitos se presume de pleno derecho
q estos trabajadores están contratados x tiempo indefinido.
2.2. Ctos x tiempo indefinido: Se celebra x toda la vida útil del trabajador, se regula x Ley 16.455
estableciendo q el Cto de trabajo solo podrá terminar x causales especificas.
Ley 19.759 sobre la polifuncionalidad, se faculta a las partes para pactar en el Cto, 2 o + funciones
específicas y complementarias, esto de acdo a las alternativas de productividad.
Otras Menciones q no son O° en el CT, per necesarias:
Beneficios q suministra el empleador al trabajador (Casa, luz, combustible, alimento) (Ej: Art
92, se O° al empleador de trabajadores agrícolas permanentes y sus flias, hab higiénica)
Dejarse testimonio del lugar de la procedencia del trabajador, si x la nat de los servicios se
precisa el desplazamiento del trabajador. Se entenderá x lugar de trabajo: ´´Toda zona
geográfica q comprende la actividad de la empresa´´ (ej: transportistas y visitadores médicos).
2) Clausulas permitidas en los Ctos de Trabajo (Art 10. 7): Esto se funda, en el ppio q señala q ´´las
partes pueden estipular el cto libremente todas aquellas condiciones q estimen convenientes q no afecten
las leyes laborales´´. (Ej: ▪Prohibicion de q el trabajador frecuente ciertos lugares de juego ▪Premio
x metas, asistencia. ▪Descansos).
3) Clausulas Prohibidas en los Ctos de Trabajo: Son todas aquellas q signifiquen una renuncia
otorgado x las leyes del trabajo (Art 5 CT), se asocia al ingreso minimo, feriados, jornada máxima.
4) Clausulas Tacitas Incorporadas: DT sostiene q los beneficios otorgados en forma permanente
constituyen una estipulación tacita incorporada del cto de trabajo dependiente y no pueden ser
suprimidos x la sola voluntad de una de las partes, y se transforman en un d° exigible +Def:
´´Son aquellas conductas laborales reiteradas q dan lugar a nuevas O° y D° q a posteriori no se pueden
desconocer´´.
Esta ficción legal, se presenta en la hipótesis q el empleador otorga un beneficio no
estipulado en el cto, aunque lo haga x mera liberalidad, pero en la medida q se pte de forma continua
en el tiempo, se transforma en clausula del cto, esto xq el cto de trabajo es un cto realidad.
Su origen está en el empleador o trabajador, se aceptan pq implica solucionar problemas de
acdo a la verdad de la situación, deben estar acreditadas.
El Cto individual, se integra con las cláusulas tácitas las q manifiestan el ´´ppio de la
realidad´´.
Requisitos:
Uniformidad de la Conducta: El Ius variandi no genera esto
Periodicidad: Creencia reiterada es x 3 meses
Conocimiento del Empleador: debe conoce la clausula para saber q está obligado a dar el
beneficio
(Ej: C de Ap dice q si la jornada laboral x un largo periodo ha terminado antes, se entiende tácitamente
modificados).
Nacionalidad de los Trabajadores (Art 19)
85% de los trabajadores q sirvan al empleador son Chilenos. Se exceptúa de esta disposición el
empleador q no ocupa más de 25 trabajadores. De acdo al (Art 20) se cuenta el total de los
trabajadores q un empleador tiene y en todas sus sucursales separadamente.
+Se consideran chilenos: Al extranjero cuyo cónyuge o hijos sean chilenos, y a los extranjeros
x más de 5 años en el país. Para q un extranjero pueda trabajar debe acreditar residencia o
permanencia y estar autorizado para trabajar y habilitado para ello de acdo al DL 1094 y DS 597.
Tratándose de Trabajadores del comercio el (Art 24), dice q el empleador puede extender la jornada
hasta x 2 hrs en los periodos anteriores a navidad, fiestas patrias u otras festividades.
**No son horas extras: las trabajadas en compensación de un permiso, si esta fue solicitada x el
trabajador y autorizada x el empleador.
Registro de Asistencia (Art 33)
Para controlar la asistencia y horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias el empleador lleva
un registro:
Libro de asistencia
Reloj c/tarjetas o sist computacional,
Si no es posible aplicar estas normas o fuere difícil fiscalizar, la DT de oficio o a petición de parte,
podrá regular un sist especial de control de las horas de trabajo, lo q será uniforme a la misma actividad.
Lugar de Trabajo
(Art 10 inc 3) El cto de trabajo debe consignar la det del lugar donde se desarrolla la actividad.
+Ius Variandi: Facultad del empleador para alterar los límites de la prestación del trabajo.
El empleador está facultado x Ley para alterar unilateralmente la naturaleza de los servicios
o sitio donde se prestan los servicios, fundado en q el tiene el poder de mando y puede organizar la
prestación de los ss de la manera más conveniente a sus requerimientos de producción.
De acdo al (Art 12 inc 1) puede hacer el cambio de sitio, pero el empleador no puede ser
ejercida arbitrariamente y es nec que:
a) El sitio o recinto donde se presten los ss esté dentro del mismo lugar o ciudad.
b) No provocarle un menoscabo al trabajador (a su p°, sea desde el pto social, moral o
patrimonial).
Reclamo de la medida: Debe ser acatado x el trabajador, s/perjuicio del reclamo dentro de 30 días
hábiles desde q se modifica su lugar de trabajo
+Naturaleza de los Servicios: Se pueden alterar x el empleador con tal q sean similares.
Labores similares, son las q requieren idéntico esfuerzo intelectual o físico, realizadas en
condiciones higiénicas y ambientales parecidas y a un nivel jerárquico semejante.
Descansos, Permisos y Feriados
Son interrupciones q afectan la jornada laboral de los trabajadores, para proteger la salud de estos y
permitirle disfrutar su tiempo libre.
Se clasifican en:
1. Descanso dentro de la Semana
2. Descanso semanal
3. Descanso anual o feriado
Obligaciones de la Empresa:
- Deben distribuir la jornada ordinaria en forma q incluya los domingo y festivos, donde
dichos días se pagan como horas extraordinarias
- Deben otorgar descanso dominical: 1 día de descanso a la semana en compensación a las
actividades desarrolladas en día domingo el q deberá concederse el séptimo día de trabajo,
dps de los 6 días continuos de trabajo y 1 día x cada festivo donde se prestaron servicios. El
descanso debe ser común a todos los trabajadores o x turnos para no parar el curso de las
labores (Art 38 inc 3)
Este descanso compensatorio x el día domingo es irrenunciable s/q se pueda retribuir en
dinero, a diferencia del día festivo (Art 38 inc 5) el descanso x el día festivo se compensa en dinero
con recargo de a lo menos 50% sobre el sueldo.
Normas Especiales a los casos 2 y 7 del (Art 38): Esto es a las labores q requieren continuidad y a los
q atienden al público en el comercio, tienen d° a 2 días de descanso q deben otorgarse el día domingo.
No aplica esta norma: ▪Los contratados a plazo de 30 días o menos. ▪Los q su jornada no supere
las 20hrs. ▪Los q se contraten para el día sábado, domingo o festivos.
Si se acumula + de un 1 día de descanso, los trabajándose pueden pedir una especial forma
de distribución o de remuneración para el exceso (hora extraordinaria).
No Constituyen remuneración:
El CT excluye una serie de beneficios económicos q se perciben con ocasión del servicio, no como
prestación causada x él. Estas no se consideran para el impuesto único ni para las cotizaciones, ni
tpc como base del cálculo de horas extraordinarias.
i. Asignaciones de Movilización: Aquellas q el empleador paga en compensación de los gastos
q realiza el trabajador para ir y volver del trabajo, no es imponible, ni tributable si es
razonable.
ii. Asignaciones de perdida de caja: (Indemnizatoria) Destinada a resarcir a los cajeros de
perdidas, hurtos o extravíos de dinero q el empleador paga (Art 41 inc 2).
iii. Asignaciones de desgaste de herramientas: (Indemnizatorias) busca reponer a los
trabajadores el valor de sus herramientas x el uso q han tenido al servicio del empleador.
iv. Asignaciones de colación: Para costear su alimentación, deben ser repuestos x el empleador,
no constituye remuneración, ni contraprestación, puede otorgarse en dinero o especies
(cheque restaurant), hoy en día debe pactarse de lo contrario la ley no lo respalda.
v. Viáticos: Proveen de fondos al trabajador o se pagan a posteriori, para q puede sufragar los
gastos de estadía o alimentación cuando x su trabajo debe desplazarse a terreno (fuera de su
lugar de trabajo), debe ser gasto razonable o prudente.
vi. Indemnización x años de servicio: (Art 163) y las demás q se deben al terminar la relación
contractual, no son imponibles ni tributables en las condiciones del (Art 178)
vii. Devoluciones de gastos: en q se incurre x el trabajo, deben ser asignaciones meramente
indemnizatorias o compensatorias.
Contenido de la Remuneración:
1. Sueldo
2. Sobresueldo
3. Comisión
4. Participación
5. Gratificación
Tb son las compensaciones en dinero q corresponden x feriado anual o descansos no otorgados.
Forma en q se pagan las gratificaciones: Se deben pagar x el empleador como anticipos sobre la base
del balance o liquidación presentada al SII, en tanto se practica la liquidación definitiva.
Otros gastos a q esta O° x ley el empleador
Debe pagar los gastos de ida o vuelta si para prestar ss hizo q el trabajador se cambiare de residencia,
incluye los del trabajador y de su familia q viva con él. Estos gastos no procede pagarlos cuando la
terminación del cto se produce x culpa o voluntad del trabajador.
Forma de Pagar las Remuneraciones: Se deben pagar en moneda, aunq a solicitud del trabajador
podrá pagarse con cheque o vale vista bancario o cta vista q le permite al trabajador efectuar giros en
cajeros a las remuneraciones q le ha depositado el empleador. +Empleador: debe entregar al
trabajador un comprobante con indicación del monto, forma como se determinó, y las deducciones
(liquidaciones de sueldo). Deben pagarse en el día de trabajo (lunes y viernes) en el lugar q el
trabajador preste sus ss y dentro de la hora sgte a la terminación de la jornada.
Causales de caducidad:
i. Conductas indebidas, graves y comprobadas (Art 160 N°1-A) dada la gravedad de estas
Conductas, q comprometen la honra del trabajador, han de tenerse pruebas solidas x el empleador,
pq de lo contrario el trib puede resolver q el despido es injustificado y carece de motivo plausible lo
q apareja un recargo de hasta el 100% de las Indemnizacion x años de ss, s/perjuicio de las a° civiles
y penales.
Falta de probidad en el desempeño de sus funciones: CS dice q es la falta de
responsabilidad y honradez al obrar (Ej: alteración de docs, sustracción de bs de 3°,
introducir alcohol drogas o consumirlas, llegar en e° de ebriedad). No es nec q
constituyan un delito, sino q deben tener una entidad y gravedad suficiente y que sea
acreditado de forma indubitable q sucede en el desempeño de sus funciones. No
obstante lo anterior, aunq haya un delito y se acredite, puede estimarse un despido como
injustificado si no se configura el requisito de gravedad.
Acoso sexual: (Ley 20005) Manifestación de los DDHH de los trabajadores, buscando su
respeto lo q exige a las empresas ´´la creación de un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto de los trabajadores’’ (Art 153). +Empleador: tiene un deber de protección
debiendo tomar medidas para proteger la vida y salud de los trabajadores, manteniendo
las condiciones adecuadas para proteger a los trabajadores (Art 184).
El acoso sexual es una conducta ilícita q vulnera bienes jurídicos esenciales como lo es la
integridad psíquica y física, intimidad, libertad sexual, igualdad de oportunidad, etc.
+Def: ´´Situacion en q un hombre o mujer, realiza indebidamente x cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual no consentidos x la p° requerida y q amenacen o perjudiquen su situación laboral u oportunidades en
el empleo´´. De la definición, se infiere q no solo se refiere a contactos físicos, sino a cualquier acción,
como propuestas verbales, correos o cartas.
Al hablar de ´´amenacen o perjudiquen su situación laboral´´ no se refiere solo a q la p°
afectada sufra un daño laboral directo sino q x la creación de un ambiente laboral hostil se pone en
riesgo su situación laboral.
Es autor del Acoso: El empleador o trabajador superior de la p° afectada (sector público o privado).
Es víctima del Acoso: Trabajador subordinado al autor (sector público o privado).
2Las empresa no O° a llevar reglamento interno, no están O° a contar con estas normas, pero nada impide el dictar un
reglamento aprovechando el (Art 168 inc 3), esto es el no recargo indemnizatorio
La Dirección puede investigar o remitir a la inspección para q investigue, debiendo en todo
caso el empleador tomar medidas de resguardo para mantener un ambiente laboral de
respeto. Cabe agregar q el (Art 211-C) indica q debe ser x escrito, en estricta reserva,
garantizando q sean oídas ambas partes y las conclusiones serán remitidas a la Inspección
del Trabajo, quien podrá hacer observaciones del procedimiento o de las conclusiones.
Procedimiento ante la IT: Puede ser ptada x la p° afectada o la empresa, esta debe sugerir las medidas
de resguardo a la empresa, en todo caso la investigación no puede exceder los 30 días.
Si el empleador es el denunciado se denuncia ante la IT por la infracción del (Art 2) q
establece q es una conducta ilegal q lesiona dif bs jurídicos protegidos x el ordenamiento jurídico
vigente donde la E° y sus órganos deben sancionar, dando garantías de celeridad y reserva a los
involucrados.
**En ambos Casos la Empresa tiene 15 días para adoptar las sanciones q corresponda.
Sanciones:
De comprobarse este acoso se deben aplicar las sanciones q establece el reglamento q son:
- Despido del trabajador, s/derecho a indemnización (Art 160 inc 1)
- Acudir al trib laboral para poner término al cto demandando el pago de las Indemnizaciones
legales correspondientes
- Solicitar el incremento del 80% en las indemnizaciones legales si el empleador no dio
cumplimiento al procedimiento de acoso sexual.
Si se invoca falsamente la causal de acoso sexual como autodespido, debe indemnizar perjuicios
causados al afectado/a, y puede ser objeto de las acciones penales q procedan
Vias de h° ejercidas x el trabajador contra el empleador o de cualquier trabajador
q se desempeñe en la misma empresa (Art 160 n°1-B): Son agresiones físicas donde,
se da cuando se agrede verbal o físicamente a un trabajados sin provocaciones dentro
de la empresa, si hubo una provocación suficiente q motiva la reacción violenta,
pueden sancionarse a ambos.
Injurias Proferidas x el trabajador al empleador: Si se agravia al empleador o a otros
trabajadores. +Injurias: Expresión ejecutada en deshonra, descredito o menosprecio
de otra p° (Art 416 CP)
Conducta inmoral del trabajador q afecte a la empresa: Son h° graves q afectan a la
empresa (Ej: robos, hurtos, donde debe existir condena o causa penal), faltarle el
respeto a las compañeras de trabajo, gestos obscenos. +Conducta inmoral: Atenta
contra la concepción gral de lo bueno, correcto y decente.
Acoso Laboral (Art 2 inc 2): ´´Conducta contraria a la dignidad de la p°´´, es una
conducta q constituye agresión u hostigamiento reiterados, ejercida x el empleador
o un trabajador en contra de otro x cualquier medio, q tenga como resultado su
menoscabo o humillación o q amenace o perjudiq su situación laboral.3 +Agresión:
acto contrario a d° de otro. +Hostigar: Molestar a alguien o burlarse de el.
+Menoscabo, humillación: Cualquier acto q cause descredito en su honra, hiera su
amor propio o amenace su situación laboral.
Elementos:
I) Cualquier conducta: incluyen comportamientos activos, pasivos, directos o por otra p° y x
medios verbales, escritos, gestuales o simbólicos, puede incluso invadirse la privacidad de
la p°
II) Reiteración: No solo deber ser una conducta aislada, debe afectarse el d° de otro y este ataque
debe sobrepasar la normalidad de respeto en las relaciones interpuestas cualquiera sea la
organización laboral.
Sanciones por las Omisiones o errores en el aviso: (Art 162 inc 8) Los errores en el aviso u omisiones
q NO tengan relación con el pago de las cotizaciones NO invalidan el despido dando origen a multa
adm.
Omisión de aviso: dará origen al despido incausado, q de acdo al (Art 168) da d° a las
indemnizaciones x termino de cto (+) aumentado en un 50%.
Omisión de los h°: En este caso se establece q en los juicios de despido corresponde la prueba del ddo
quien debe acreditar la veracidad de los h° imputados en las comunicaciones a q se refieran los (inc
1 y 4 del 162) sin q pueda alegar h° distintos como justificativos del despido.
Falta de pago de cotizaciones: Debe estar al día.
En cuanto al plazo para firmarlo, el (Art 177) señala q debe ser firmado y puesto a disposición
del trabajador dentro de los 10 días hábiles desde la separación del trabajador.
Menciones O° en caso q las indemnizaciones se paguen en cuotas:
- Reajustes e intereses de las cuotas
- Cláusula de aceleración por el no pago de alguna hace exigible el total
**En caso de no haberse pagado las Cotizaciones, el efecto es q no se produce término del cto de
trabajo, donde el empleador está O° a pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones
contempladas en el cto, x el lapso de la fecha de término del cto y la fecha de envio de la comunicación
de las cotizaciones morosas.
Indemnización Laboral x el Termino del Cto de Trabajo
El término del cto gralmente termina con un despido causado con indemnización.
Monto de la Indemnización sustitutiva: Equivale a la última remuneración mensual ganada por el trabajador con
tope de 90 UF (Art 172), comprendiendo lo q percibe x la prestación de servicios, imposiciones y cotizaciones
previsionales y las regalías avaluables en dinero, donde se excluyen tanto los sobresueldo, asignación familiar,
gratificaciones.
Si se trata de remuneraciones variables: Se calcula sobre la base del promedio percibido en los últimos
meses calendarios.
Monto de la Indemnización por Feriado: Equivale a la remuneración integra, calculada de forma proporcional
al tiempo que medie entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el termino
de. los servicios. Cuando se compense los q excede del feriado básico de 15 hábiles en el caso de feriado
progresivo.
a. Resp Solidaria: (Art 183-B), la empresa ppal es solidariamente6 resp de las O° laborales y
previsionales de dar q afecten a la empresa contratista, en favor de los trabajadores de estos, incluidas
las indemnizaciones legales q correspondan x el término de la relación laboral, quedando limitada al
tiempo en q prestaron servicios en régimen de subcontratación.
La solidaridad laboral implica q el trabajador de la empresa contratista puede dirigirse a: ▪Empresa
contratista (deudor) y contra el empresario ppal conjuntamente, o solo contra la empresa ppal
saltándose al contratista, pero siempre q estemos en presencia de q el incumplimiento de las o° laborales
se de dentro de la prestación de ss a la empresa ppal.
+Limitaciones: solo pueden ser O° laborales o previsionales de DAR; y solo incluyen las
indemnizaciones convencionales.
Puede suceder el caso de q una empresa contratista y un trabajador, existen varias empresas
para las q se presten servicios, todas responden solidariamente, pero NO x el total, sino por el tiempo
de prestación de ss del trabajador, x lo q se dice q si la empresa ppal paga su parte la deuda NO extingue la
O°
b. Resp Subsidiaria: La ley incentiva a lograr un efectivo cumplimiento de las O° laborales y
previsionales, q afectan a las empresas contratistas y subcontratistas respecto a los trabajadores, la q
se dirige a la empresa ppal, q es la posibilidad de ejercer un control respecto de los contratistas.
El (Art 183-C) establece 2 d° para la empresa ppal
1. D° de información: donde le pide a los contratistas info sobre el monto y e° de cumplimiento
de las O° laborales y previsionales, respecto a sus trabajadores.
**Mismo d° tienen los contratistas de los subcontratista.
2. D° de retención: Si el contratista no acredita oportunamente el cumplimiento de las O°
labores y previsionales, la Empresa ppal puede retener de las O° q tenga con la empresa, el
monto de q es responsable. Igual d° tiene el contratista del subcontratista.