PRACTICA UNIDAD 1 PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Valor 20 ptos

Nombre: Sara Josefina Marte Domínguez Matricula:15-1265

Esta tarea deberá realizarse estrictamente de los siguientes contenidos:

video colgado en esta unidad y del capítulo 10, página 315, del libro
Administración del Talento Humano de Chiavenato.

IMPORTANTE: TEN PRESENTE QUE DEBES INTERPRETAR LO

QUE LEES Y EXPLICARLO CON TUS PALABRAS, SI COPIAS Y
PEGAS SEA DEL INTERNET O DEL MISMO LIBRO SERA
CONTEMPLADO COMO PLAGIO.
1. Explica la importancia del uso de los incentivos.

Tener un programa de incentivos en una empresa es muy importante y

fundamental por diferentes motivos:

- Estos nos ayudan a generar un compromiso y lealtad en nuestros

empleados.
- Se debe incentivar continuamente para que estos hagan el mayor
esfuerzo posible y así puedan superar su desempeño y alcanzar las
metas.
- Es bueno destacar cuando un empleado está haciendo algo bien.
- Motivan a los empleados a realizar un mayor trabajo y a darlo todo
en el área laboral, ya que todas sus necesidades están satisfechas y
no tienen motivo de quejas en cuanto a los incentivos.
2. ¿En qué consisten los incentivos negativos?

Estos incentivos consisten en castigar a los empleados por sus decisiones

económicas de compras, trabajos, ahorros, inversiones, etc.
 3. Elabora un cuadro comparativo donde enfoques la diferencia
entre el sistema de remuneración fija y el sistema de
remuneración variable.

REMUNERACION FIJA REMUNERACION VARIABLE

Es aquella remuneración que es estable para Esta remuneración es fraccionada de la
los empleados. Es la que más predomina en remuneración total y se entrega de forma
la mayor parte de las organizaciones. Brinda periódica, ya sea anual, semestral o trimestral
homogeneidad y estandarización en los siempre y cuando sea a favor del empleado.
salarios.
VENTAJAS DESVENTAJAS VENTAJAS DESVENTAJAS
- Brinda equilibrio - No ofrece una - Puede ajustarse a - Los salarios no están
interno y externo. motivación en sí las diferencias estandarizados.
- Estandarización - No incentiva a que el individuales. - No existe una
de los salarios empleado sea - Es un tipo de estructura salarial
dentro de la emprendedor ni a que motivación establecida.
organización. acepte mayores intrínseca. - Se rompe la igualdad
- Facilidad para responsabilidades. - Motiva a la de ganancias dentro de
administrar los - No incentiva por autorrealización. la organización.
salarios. alcanzar las metas o - Reconoce y - Reduce el control de
- Tiene un efecto por obtener premia el buen los salarios.
directo en los resultados. desempeño. - Los trabajadores se
costos fijos de la - No afecta los quejan ya que no
organización. costos fijos de la obtienen beneficios
organización. además de presiones
sindicales.

4. Expón dos ejemplos de los siguientes incentivos:

 Incentivos fijos

Dentro de los incentivos fijos están los sueldos fijos y salario nominal (de
navidad y vacaciones)

 Incentivos variables

Algunos ejemplos de los incentivos variables son los bonos individuales y

bonos por equipo, donaciones para desarrollar proyectos propuestos por
el equipo, bonificación, etc.

 Incentivos que fomenten el salario emocional

Estos incentivos son los que se encargan de retener a los talentos y

aumentar su productividad. Dentro de estos están: horarios flexibles,
trabajar desde casa, días libres, espacios de distracción o recreación,
becas, guardería para los hijos, desarrollarse en la carrera profesional,
entre otros.

5. Del capítulo 10 del libro administración del talento humano de

CHIAVENATO, realice una síntesis que contenga los siguientes
temas:
 Sistema de recompensa y sanciones

Muchas organizaciones tienen establecido un sistema de recompensas y

sanciones. El de recompensas es más para tratar de motivar o estimular a
los empleados para que alcancen ciertas metas y obtener
comportamientos deseados, y el de sanciones son aquellas penalizaciones
o castigos para evitar conductas indeseadas por los empleados.

Mayormente, el sistema de recompensas trae un paquete de prestaciones

laborales que se les ofrece a los empleados y también se les indica la
manera en que les será entregada.

Estos sistemas, además de incluir las vacaciones, los premios y ascensos

de puestos, también incluyen aquellas recompensas que son menos
visibles, por ejemplo, seguro en el empleo, capacitaciones,
reconocimientos, entre otras.

En otro aspecto, el sistema de sanciones contiene un conjunto de medidas

disciplinarias con el propósito de establecer una conducta en los
empleados y evitar que se desvíen de las normas esperadas y también
evitar que estas conductas sean repetitivas.

Tener un sistema de recompensas y sanciones lleva a los empleados a

trabajar en beneficio de la organización. Detallaremos a continuación el
propósito de tener un sistema de recompensas:

- Lograr que el empleado tenga un sentido de responsabilidad y

conciencia en la organización.
- Promover el trabajo en equipo dentro de la organización.
- Premiar aquellos que tengan excelentes desempeños.

Mayormente, las organizaciones crean varios tipos de recompensas

económicas, por ejemplo:

 Aquellas que son referentes al cumplimiento de objetivos en la

organización.
  Aquellas que están vinculadas con la antigüedad en el servicio del
empleado.
 Aquellas que son por un desempeño único y excelente.
 Aquellas que son por los resultados de los departamentos y las
divisiones.

Los aspectos principales de un sistema de recompensas y sanciones son

los siguientes:

- Reforzar positivamente el comportamiento deseado e incrementar

un desempeño excelente.
- Que los resultados alcanzados tengan como correspondencia las
recompensas entregadas.
 En qué consisten las relaciones de intercambio

Cuando un empleado decide asumir responsabilidades en una

organización, aportar tiempo, esfuerzo, desempeño y otros recursos
personales, la empresa debe recompensarle o incentivarle de manera que
exista un equilibrio. A esto se le llama Relación de Intercambio. Debe
existir un equilibrio entre las aportaciones brindadas por los empleados y
los incentivos otorgados a ellos por las organizaciones. En pocas palabras,
los empleados hacen aportaciones a la empresa y de ella los empleados
reciben incentivos por esas aportaciones realizadas.

En esta relación de intercambio, los empleados están dispuestos a cubrir

ciertas necesidades con el fin de recibir rendimientos o beneficios por
parte de la empresa, y las empresas están dispuestas de cubrir algunos
costos de los empleados con el objetivo de obtener rendimientos,
desempeño y aportaciones por parte de ellos.

 Nuevos métodos de remuneración.

Al hablar de remuneraciones, sabemos que la remuneración fija es la más

utilizada en la mayoría de las empresas, esta es caracterizada por la
homogeneidad y estandarización de los salarios. También hace que el
equilibrio interno y externo de los salarios sea más fácil y permite un
control en la administración de los salarios. No obstante, esta
remuneración fija es muy estable y no motiva a los empleados, no
permite que los empleados se arriesguen y quieran alcanzar más metas o
más responsabilidades.
Por otro lado, para combatir este problema, se ha destacado un nuevo
tipo de remuneración llamada remuneración variable, la cual consiste en
remunerar a los empleados por los resultados alcanzados. Es la
remuneración total fraccionada periódicamente, ya sea trimestral,
semestral o anual, a favor del empleado y depende de los resultados que
haya establecido la empresa por un tiempo determinado.

Los principales modelos de remuneración variable son:

 Planes de un bono anual

 Planes de distribución de acciones entre los trabajadores
 Planes de opción de compra de acciones de la compañía
 Planes de remuneración por competencias
 Planes de reparto de utilidades entre los trabajadores

La remuneración variable tiene diferentes objetivos, entre ellos está:

- Ajustar el alcance de los resultados.

- Relacionar la remuneración variable con el desempeño del
empleado en el ámbito individual y colectivo.
- Evaluar el desempeño de los empleados.
- Recompensar las metas tangibles a corto plazo.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: The Mc Graw

Hill.