Вы находитесь на странице: 1из 62

CUPRINS

INTRODUCERE……………………………………………………………………………...2

CAPITOLUL I
CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND FUNCŢIA PUBLICĂ
ŞI FUNCŢIONARUL PUBLIC ……………………………………………………………..4
1.1. Definirea conceptului de funcţionar public…………………………………………….....5
1.2. Clasificare funcţiilor publice……………………………………………………………...7
1.3. Categoriile de funcţionari publici şi rolul acestora……………………………………...10
1.4. Drepturile şi obligaţiile funcţionarilor publici…………………………………………..14

CAPITOLUL II
GESTIUNEA FUNCŢIEI PUBLICE………………………………………………………23
2.1. Recrutarea funcţionarilor publici………………………………………………………..23
2.2. Angajarea funcţionarilor publici………………………………………………………...25
2.3. Instruirea si formarea funcţionarilor publici…………………………………………….26
2.4. Promovarea funcţionarilor publici - promovarea rapida in funcţie……………………..27
2.5. Rolul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici in gestiunea funcţiei publice……….28

CAPITOLUL III
EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE ALE
FUNCŢIONARILOR PUBLICI …………………………………………………………...33
3.1. Principiile care stau la baza exercitării funcţiei publice…………………………………34
3.2. Perfecţionarea funcţionarilor
publici…………………………………………………….35
3.3. Răspunderea juridică a funcţionarilor publici …………………………………………..38
3.4. Remunerarea şi garanţiile sociale ale funcţionarilor publici ……………………………41
3.5. Metode de evaluare ale funcţionarilor publici…………………………………………..44
3.6. Consecinţele evaluării profesionale ale funcţionarilor publici…………………………..48

CONCLUZII…………………………………………………………………………………51
BIBLIOGRAFIE…………………………………………………………………………….53
ANEXE……………………………………………………………………………………….55

INTRODUCERE

Viaţa socială a pus dintotdeauna multiple probleme, îndeosebi de ordin administrativ.


Nevoia a dus la apariţia funcţiei publice si a funcţionarilor care s-o îndeplinească.
Comunitatea umana n-ar fi avut acces la progres daca nu si-ar fi creat un întreg organism
social, căruia i-a dat viabilitate prin personalul investit in diversitatea de funcţii statornicite
de-a lungul timpului.
Diversitatea sarcinilor pe care le are de îndeplinit administraţia publică necesită o
extrem de variată gamă de prestaţii realizate prin serviciile publice, ca şi un personal cu
pregătire profesională diversă. Satisfacerea nevoilor cotidiene ale colectivităţii, a nevoilor
omului care traieste intr-o grupare organizata, ramane finalitatea esenţială şi singura
justificare a administraţiei publice, atât de diversificata, mai ales in prestaţiile sale către
populaţie. Privita din punct de vedere sociologic, administraţia publica nu reprezintă altceva
decât o suma de colectivitatea umane care organizează anumite acţiuni in favoarea altor
oameni. Din acest punct de vedere, problema oamenilor care lucrează in administraţie capata
o importanta considerabila. Oricât de perfecta ar fi organizarea unui organism social si oricât
de bune legi si decizii ar fi, ramane doar o simpla schema, fara viabilitate, daca nu exista
oameni competenţi, activi si devotaţi pentru realizarea scopului stabilit.
Funcţia publică reprezintă unul dintre cele mai importante elemente ale statului şi
orice stat democratic depinde, printre altele, de existenţa şi concretizarea unei funcţii publice
democratice, stabile, profesioniste şi neutră din punct de vedere politic. Astfel, funcţia publică
reprezintă una dintre cele mai importante legături, care există între cetăţenii unui stat
democratic şi instituţiile publice, din respectiva ţară. Este bine cunoscut faptul că dacă această
legătură este slabă, atunci este afectat întregul sistem democratic al societăţii. Democraţia
poate exista doar în cazul în care există o administraţie publică eficace, care să se afle in
serviciul unui Guvern democratic ales.
De aici se desprinde ideea că funcţia publică reprezintă, sau ar trebui să reprezinte, un
fel de barometru al încrederii societăţii civile în instituţiile statului. Cetăţenii aspiră ca
funcţionarii publici să urmărească realizarea interesului public, dând dovada de corectitudine
şi de o bună capacitate managerială atunci când este vorba de bunul public. Dacă funcţionarul

2
public dă dovadă de încredere, bună credinţă şi înaltă conduită profesională, atunci cetăţeanul
capătă încredere în instituţiile statale, ceea ce printre altele duce şi la crearea unui mediu de
afaceri productiv şi prosper, optim în vederea realizării unei reale creşteri economice.
Legea 188/1999 republicată privind statutul funcţionarilor publici în România
guvernează drepturile şi obligaţiile acestora, mecanismele după care sunt aleşi sau numiţi,
modul de organizare, răspunderea pentru activitatea prestată şi principiile care se aplică în
exercitarea funcţiei publice.
Un corp de funcţionari profesionist, integru, aflat în folosul comunităţii –
reprezintă deziderate pe care ar trebui să le aibă în vedere orice administraţie. Opusul
acestor obiective îl constituie birocraţia, corupţia, lipsa de transparenţă sau
comportamentul adeseori abuziv cu care, din păcate, ne întâlnim prea des în raporturile cu
instituţiile publice.
Indiferent de importanţa funcţiei pe care o ocupă, orice funcţionar reprezintă
interfaţa dintre cetăţean şi instituţiile statului. Toate aceste considerente sunt mai mult
decât suficiente pentru a justifica dorinţa mea de a trata această temă deosebit de
importantă: EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE ALE
FUNCŢIONARILOR PUBLICI.

3
CAPITOLUL I

CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND FUNCŢIA PUBLICĂ


ŞI FUNCŢIONARUL PUBLIC

Reglementarea funcţiei publice în România are o lungă tradiţie, ţara noastră fiind
printre primele state din Europa care a consacrat o reglementare specială a funcţionarilor
publici prin adoptarea statutului din 1923.
Cel mai important aspect în reglementarea instituţiei funcţiei publice îl reprezintă
definirea conceptului de funcţionar public, concept care justifică filosofia dreptului public
specific oricărui sistem administrativ şi de la care se construieşte sistemul de reglementare a
raportului dintre aceştia şi autoritatea publică, a drepturilor şi obligaţiilor, a carierei, a
modului de evaluare şi promovare.
Imaginea funcţionarului public în ultimul timp a fost alterată de numeroase apariţii
negative atât în presa scrisă, cât şi în presa audio-vizuală cu privire la unele acte sau fapte care
intră sub incidenţa diferitelor acte normative cu caracter punitiv. Această imagine negativă
asupra funcţionarului public este întreţinută şi de instituţiile şi/sau autorităţile publice care nu
au suficiente resurse financiare sau umane pentru a realiza anumite campanii de informare cu
privire la categoria funcţionarilor publici - categorie profesională aparte în domeniul
administraţiei publice1.
Această percepţie negativă asupra funcţionarului public este alimentată şi de acele
jurnale care sunt în căutare doar de subiecte spumoase şi care adesea nu fac distincţia între
funcţionarul public şi alte categorii profesionale bugetare. Totodată, opinia publică - în ceea îl
priveşte pe funcţionarul public - este influenţată şi de acei cetăţeni care, în periplul lor pe
coridoarele administraţiei publice, întâlnesc funcţionari publici cu o conduită profesională
necorespunzătoare corpului din care fac parte.
Evident că toate acestea au contribuit la formarea unei percepţii, care cu greu poate fi
modificată şi ameliorată, iar acest fapt presupune conjugarea eforturilor atât din partea

1
Ion Traian Ştefănescu, Aspecte privind statutul funcţionarilor publici, în Revista „Raporturi de muncă”,
nr.8/1999, p. 45-51

4
autorităţilor/ instituţiilor publice şi a funcţionarilor publici, cât şi din partea societăţii civile,
întrucât relaţia funcţionar public – cetăţean este o relaţie bilaterală.

1.1. Definirea conceptului de funcţionar public

Legislaţia din ţara noastră defineşte noţiunea de „funcţionar public ”pentru prima dată
în Legea privind Statutul funcţionarilor publici - republicată din iunie 1923. Articolul 1 al
acestui document precizează: “sunt funcţionari publici cetăţenii români fără deosebire de sex,
care îndeplinesc serviciu permanent (civil sau eclesiastic) la stat, judeţ, comună sau la
instituţii al căror buget este supus aprobării Parlamentului, guvernului sau consiliilor judeţene
si comunale.”
În 1934, profesorul Paul Negulescu definea2 funcţionarul public astfel: “cetăţenii care,
fiind numiţi de autoritatea competentă şi investiţi în mod legal cu atribuţiile funcţiei lor,
prestează în mod permanent o anumita activitate, ce nu este exclusiv manuala, in scop de a
face sa funcţioneze un serviciu public in schimbul unui salariu plătit periodic”. Si profesorul
Antonie Iorgovan definea3 noţiunea de funcţionar public ca fiind: “persoana fizica care este
investita in mod legal, prin actul de voina unilateral a unui organ de stat, cu sarcina
indeplinirii pe un timp limitat sau nedeterminat a unei funcţii de stat, în vederea realizării
competenţei organului din structura căruia face parte funcţia respectivă”.
Cadrul legislativ4 actual din tara noastră defineşte noţiunea de funcţionar public,”este
persoana numita, in condiţiile legii, intr-o funcţie publică”. In doctrina occidentală, conceptul
de funcţionar public este utilizat în doua accepţiuni: în sens larg, el este sinonim cu cel de
agent public, respectiv de persoana care îşi desfăşoară activitatea in sectorul public, iar in sens
restrâns, propriu dreptului administrativ, conceptul este utilizat pentru a determina doar o
categorie de agenţi publici, cei al căror statut juridic este supus unor reguli speciale, care se
afla in raporturile cu administraţia intr-o situaţie statutara şi reglementară.
Funcţionari sunt toţi titularii unei funcţii, iar cel ce ocupă o funcţie publică se numeşte
funcţionar public. Dacă aceasta implica şi exercitiul autoritatii, se va numi funcţie publica de
autoritate, făcând astfel distinctia intre funcţionarii publici, inclusiv cei de autoritate si alte
categorii de funcţionari din societati comerciale, regii autonome, inclusiv autoritati si instituţii

2
Paul Negulescu, Tratat de drept administrativ, Ed. a II-a, Bucuresti, 1934, p. 560
3
Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, ediţia a III-a restructurată, revazută şi adăugită, vol.I, Ed.
ALL Beck 2001, pag. 542
4
Legea nr. 188/1999 republicată privind Statutul Funcţionarilor Publici, art.2 alin 2.

5
publice care nu au atribuţii executive, sunt încadraţi cu contract de munca si reprezintă
personalul administrativ din organizaţiile cu scop lucrativ. In exercitarea unei funcţii publice,
funcţionarul este acea persoana fizica investita in mod legal, creându-se intre funcţie si
funcţionar multiple legături si diferenţe:
 funcţia publica fiind o situaţie juridică obiectivă impersonală (ea este o creaţie a
legii) poate exista independent de cel ce o ocupă, respectiv funcţionarul public se poate
schimba, funcţie de nevoile practice ale exercitării puterii publice pentru realizarea unui
serviciu public determinat, de larg interes;
 funcţia publică nu se poate realiza fără un titular investit să o înfăptuiască;
 atribuţiile si responsabilităţile funcţiei publice nu reprezintă întreg conţinutul
raportului de serviciu intru-cât funcţionarii mai pot primi si alte sarcini legate de exercitiul
funcţiei sale, fie in baza legii, fie în baza dispoziţiilor conducătorului autoritatii sau instituţiei
publice unde işi desfasoară activitatea;
 funcţionarul public exercită atribuţii şi sarcini de serviciu numai în baza unei
investiri legale şi în limitele acesteia neputând refuza aceste atribuţii si sarcini.
După conţinutul funcţiei publice executive, funcţionarii publici administrativi pot fi
definiţi ca persoane fizice care fac parte dintr-o autoritate sau instituţie publică aflată în
raporturi ierarhice si care a fost in mod legal investita cu exercitiul unei funcţii publice
executive pe perioada nelimitată şi fiind salarizată pentru activitatea depusa. Astfel este
obligatoriu ca funcţionarul public sa facă parte dintr-o autoritate sau instituţie publică
administrativa, chiar si in cazul modificării vremelnice a raportului de serviciu - in caz de
delegare sau detaşare. Neapartenenţa la un organ duce la nevalabilitatea juridică a
manifestărilor de voinţă, actele sale juridice fiind ilegale. De asemeni funcţionarul public
trebuie investit cu exercitiul funcţiei, de regulă prin numire sau desemnare. Datorită
raporturilor de ierarhizare, funcţionarul public este obligat sa execute întocmai dispoziţiile
curente de serviciu ale superiorilor sau poate emite la rândul sau astfel de acte pe seama
subordonaţilor, inclusiv dreptul de a fi controlat sau a putea verifica. Exercitarea funcţiei
publice pentru funcţionarul public investit, este pe perioada nedeterminata, nefiind exclusă
posibilitatea modificării raportului de serviciu (prin delegare sau detaşare) si nici încetarea
acestuia (prin demisie, eliberare, destituire). Funcţionarii sunt salarizaţi pentru activitatea
depusă, salariul fiind în legătură directă cu funcţia.
Conform Statutului funcţionarilor publici, funcţionarii publici sunt persoane numite
intr-o funcţie publică excluzând astfel de la început persoanele alese (primarii, viceprimarii si

6
consilierii in cazul autoritatilor locale) şi persoanele desemnate (primul ministru, guvernul
care sunt votaţi de Parlament). Numirea o face conducătorul autoritatii sau instituţiei publice
sau acolo unde exista conducere supraordonata, de către un conducător ierarhic cu respectarea
procedurii de avizare, acord (avizul prefectului la numirea sau eliberarea din funcţie a
conducătorilor serviciilor publice descentralizate ale ministerelor si celorlalte organe centrale
din unităţile administrativ teritoriale)5.
Persoanelor numite sau alese in funcţii de demnitate publica nu li se aplică
prevederile Statutului funcţionarilor publici (art.6 lit.e) cum ar fi: membrii guvernului,
prefecţii. In cadrul unei instituţii publice, funcţionarii publici nu încheie contract individual de
muncă, ci numai personalul salariat din aparatul propriu care desfasoară activităţi de
secretariat-administrativ, protocol, gospodărire, intretinere-reparatii si de deservire, precum si
altor categorii de personal care nu exercita prerogative de putere publica, care nu au calitatea
de funcţionari publici si cărora li se aplica legislaţia muncii (art.6 lit.a). Mai sunt exceptaţi de
la prevederile statutului funcţionarilor publici: personalul încadrat pe baza încrederii
personale la cabinetul demnitarilor, corpul magistraţilor, cadrelor didactice. Aceste persoane
au calitatea de funcţionar (secretar-dactilograf, curieri, casieri, bibliotecar) dar nu de
funcţionar public. Totuşi există situaţii unde prevederile statutare nu sunt îndestulătoare, ele
completându-se cu prevederile legislaţiei muncii precum şi cu reglementările de drept comun
civile, administrative sau penale după caz, in măsura in care nu contravin legislaţiei specifice
funcţiei publice (art.93).
Totalitatea persoanelor care îndeplinesc funcţiile prevăzute in statutul de funcţii,
formează efectivul de personal al autoritatii sau instituţiei publice, iar in baza statutului de
funcţii si efectivului de personal se obţine statul de personal in care sunt cuprinse diviziunile
sau structurile nominalizate, funcţiile ce fac parte din ele si numărul posturilor pentru fiecare
funcţie cu numele persoanelor titulare pe post. Totalitatea funcţionarilor publici din întreaga
administraţie publică centrala si locala formează corpul funcţionarilor publici.

1.2. Clasificare funcţiilor publice

Diversitatea şi complexitatea funcţiilor publice, organizarea şi exercitarea lor la nivel


microsocial sau macrosocial, începând cu autorităţile şi instituţiile publice locale şi până la
nivelul de vârf al autorităţilor şi instituţiilor publice ridică şi problema gestionării lor într-un

5
Legea nr. 215/2001 a Administratiei publice locale, art 133, alin.2

7
sistem global coerent, corelat şi bazat pe principii şi norme comune tuturor funcţiilor publice,
aplicabile tuturor funcţionarilor publici. Ca atare, ansamblul funcţiilor publice, exprimând
prin fiecare dintre ele un interes general, trebuie să fie organizat şi să funcţioneze ca un
mecanism bine pus la punct, dând satisfacţie interesului social pe care îl exprimă.
Astfel avem6:
1. Funcţii publice generale
o Funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici
- secretar general din ministere si alte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale;
- secretar general adjunct din ministere si alte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale;
- prefect;
- subprefect;
- inspector guvernamental.
o Funcţii publice de conducere
- director general din cadrul autorităţilor administrative autonome, al
ministerelor si al celorlalte organe de specialitate ale administaţiei
publice centrale;
- director general adjunct din cadrul autoritatilor administrative
autonome, din aparatul ministerelor si al celorlalte organe de
specialitate ale administraţiei publice centrale;
- secretar al judeţului si al municipiului Bucureşti;
- director din cadrul autoritatilor administrative autonome, din aparatul
ministerelor si al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei
publice centrale, precum si director executiv in cadrul instituţiei
prefectului, in cadrul autoritatilor administraţiei publice locale si al
instituţiilor publice subordonate acestora;
- director adjunct din cadrul autoritatilor administrative autonome, din
aparatul ministerelor si al celorlalte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale, director executiv adjunct din cadrul

6
Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, consolidata 2009

8
instituţiei prefectului, in cadrul autoritatilor administraţiei publice
locale si al instituţiilor publice subordonate acestora;".
- secretar al municipiului, al sectorului municipiului Bucureşti, al
oraşului si comunei;
- şef serviciu;
- şef birou.
o Funcţii publice de execuţie
- consilier, consilier juridic, auditor, expert, inspector;
- referent de specialitate;
- referent.
2. Funcţii publice specifice
o Funcţii publice de conducere
- arhitect-şef.
o Funcţii publice de execuţie
- inspector de concurenţă;
- inspector vamal;
- inspector de muncă;
- controlor delegat;
- expert în tehnologia informaţiilor şi a telecomunicaţiilor;
- comisar.
o Alte funcţii publice specifice
- manager public.
3. Conform Legii nr.188/1999 privind Statutul Funcţionarilor Publici, Funcţiile publice
sunt clasificate în clase astfel:
o clasa I
- clasa I cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii
superioare de lunga durata, absolvite cu diploma de licenţă sau
echivalenta;
o clasa a II-a
- clasa a II-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer
studii superioare de scurta durata, absolvite cu diploma;
o clasa a III-a.

9
- clasa a III-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer
studii medii liceale, absolvite cu diploma.

1.3. Categoriile de funcţionari publici şi rolul acestora

Teoria dreptului si practica juridica au relevat mai multe criterii după care se poate
realiza o clasificare riguros ştiinţifică a funcţionarilor publici. De-a lungul timpului, diferite
scoli de drept au formulat opinii diverse cu privire la modul de clasificare a funcţionarilor.
 Doctrina interbelică
În perioada dintre cele două războaie mondiale, autorii au considerat ca funcţionarii
publici pot fi clasificaţi după criteriul regimului juridic aplicabil. In acest sens, a fost
formulată teoria potrivit căreia există doua mari categorii de funcţionari:
 persoanele care au statut de funcţionari, in virtutea faptului ca exercită o funcţie
publică în mod permanent şi se supun unui regim juridic excepţional, numite şi funcţionari
statuari.
 angajaţii care nu intra în categoria personalului permanent, dar care au un contract
de munca încheiat cu o autoritate (instituţie) publica, numiţi si funcţionari contractuali.
Conform teoriei enunţate de profesorul E.D. Tarangul, funcţionarii publici mai pot fi
clasificaţi in funcţie de apartenenta politica:
 funcţionarii de cariera, care exercita o funcţie cu caracter permanent ca pe o
profesie, fara a fi necesar acordul conducătorilor politici;
 funcţionarii politici, care se bucura de încrederea şefilor politici si rămân in funcţie
atâta timp cat conducătorii lor exercita conducerea instituţiei.7
Jean Vermeulen abordează problema funcţionarilor publici din perspectiva naturii
activităţii pe care o desfasoara diverse categorii profesionale, cum ar fi notarii, avocaţii,
militarii, preoţii etc.8
Tot in perioada amintita, profesorul Paul Negulescu a clasificat funcţionarii publici in
raport de obiectul lor de activitate si a ajuns la concluzia ca exista:
7
Erast Diti Tarangul, Tratat de drept administrativ roman, Editura Glasul Bucovinei, Cernauti, 1944, p. 231.
8
Jean Vermeulen, Statutul functionarilor publici, Bucuresti, 1933, p. 40.

10
 funcţionari de deciziune, adică aceia care au in subordine alţi funcţionari si au
dreptul de a lua decizii;
 funcţionarii de preparaţiune, adică aceia care pregătesc materialele necesare pentru
adoptarea unei decizii administrative;
 funcţionari de execţiune, care duc la îndeplinire deciziile luate9.
După cum se poate observa, aceasta clasificare a funcţionarilor publici, după criteriul
pregătirii, elaborării deciziei si aplicării ei administrative, nu se mai poate susţine in contextul
actual datorita faptului ca majoritatea înalţilor funcţionari publici realizează toate cele trei
categorii de activităţi.

 Doctrina dreptului socialist


În perioada postbelica, s-a conturat doctrina socialista după care exista patru criterii
pentru clasificarea funcţionarilor publici:
 criteriul independentei, potrivit căruia exista funcţionari cu munca de răspundere si
funcţionari fara munca de răspundere (pentru ca sunt dependenţi de cei dintâi);
 criteriul disciplinei, după care disciplina stricta determina existenta funcţionarilor
militari, in timp ce o disciplina mai puţin riguroasa este specifica funcţionarilor civili;
 criteriul tehnicităţii, potrivit căruia anumite categorii de funcţionari exercita funcţii
cu caracter tehnic, in timp ce alţi funcţionari exercita funcţii cu caracter productiv;
 criteriul recrutării, după care funcţionarii pot fi clasificaţi in funcţionari numiţi in
funcţie si funcţionari aleţi in funcţie.10
Un reprezentant al Scolii de la Cluj, profesorul Ilie Iovanas, considera ca funcţionarii
administraţiei de stat trebuie clasificaţi în trei categorii datorită faptului că participă în mod
diferit la realizarea activităţii executive a statului:
 funcionari de decizie;
 funcţionari de control;
 funcţionari de execuţie.11

 Doctrina actuală
După Revoluţia din Decembrie 1989, s-au conturat mai multe teorii cu privire la
clasificarea funcţionarilor publici.
9
Paul Negulescu, Tratat de drept administrativ, Ed. a II-a, Bucuresti, 1934, p. 562.
10
Romulus Ionescu, Drept administrativ, EDP, Bucuresti, 1970, p. 181.
11
Ilie Iovanas, Drept administrativ si elemente de stiinta administratiei, Bucuresti, 1997, p. 180

11
Astfel, in opinia lui V. Prisăcaru, exista trei criterii de clasificare, după cum urmează:
 după nivelul pregătirii profesionale, după care funcţionarii publici se împart in
funcţionari cu pregătire superioara si funcţionari fara pregătire superioară;
 după natura funcţiei, după care funcţionarii se împart in cei care exercită o funcţie
de conducere şi cei care exercită funcţie de execuţie;
 după modul de investire in funcţie, astfel că pot exista funcţionari numiţi şi
funcţionari aleşi.
Trebuie precizat ca acest ultim criteriu nu are suport legal, intrucat prin Legea nr.
161/2003, prin care s-a modificat Legea funcţionarilor publici nr. 188/1999, singura forma de
investitura legala a funcţionarilor publici este numirea in funcţie.
Potrivit teoriei profesorului Antonie Iorgovan, trebuie reţinute patru criterii de
clasificare a funcţionarilor publici:
 importanta funcţiei, criteriu după care funcţionarii publici se împart in persoane cu
funcţii de conducere si persoane cu funcţii de execuţie;
 disciplina funcţiei, potrivit căreia unii funcţionari au regim militar, iar alţii au
regim civil;
 desemnarea titularilor, după care se pot distinge trei categorii de funcţionari
publici, şi anume aleţi, numiţi şi repartizaţi; modul de repartizare a absolvenţilorîin funcţii
publice nu se mai practică;
 regimul juridic aplicabil, potrivit acestui criteriu, unii funcţionari se supun unui
regim juridic general, in timp ce alte categorii de funcţionari se supun unor statute speciale.
Se poate aminti in acest sens categoria funcţionarilor din cadrul unor autoritati
independente (Avocatul Poporului, Consiliul National al Audiovizualului, Consiliul National
de Studiere a Arhivelor Securității, Curtea Constituţională si altele) care au un statut special,
respectiv acela stabilit prin regulamentul propriu de organizare si funcţionare a fiecărei
autoritati in parte.
Profesorul Rodica Petrescu retine numai doua criterii de clasificare a funcţionarilor
publici, respectiv:
 după importanta funcţiei (unii exercita funcţii de conducere, spre deosebire de alte
categorii, care executa);
 după regimul juridic aplicabil (cei cărora li se aplica regimul juridic al Statutului
funcţionarilor publici) si cei cărora li se aplica regimul unor statute speciale.

12
Autoarea încearcă o definire mai detaliata a funcţionarilor de conducere (intre care unii
au si dreptul de a lua decizii); de asemenea, funcţionarii de execuţie pot fi clasificaţi la rândul
lor pe grade profesionale si pe trepte profesionale.12
O alta autoare, Verginia Vedinas, retine şase criterii de clasificare:
 criteriul regimului juridic aplicabil, după care funcţionarii se clasifica in
funcţionari supuşi regimului juridic general si funcţionari supuşi regimului juridic instituit
prin statute speciale;
 criteriul rigurozităţii disciplinei, după care funcţionarii pot fi clasificaţi în civili,
militari si funcţionari civili, dar angajaţi în armata sau politie. Trebuie sa criticăm aceasta
ultima categorie de funcţionariîin virtutea faptului ca politia a fost demilitarizată şi, ca atare,
nu se mai justifica o asemenea categorie.
 după caracterul preponderent al activităţii, se pot identifica funcţionari publici cu
funcţii de conducere si funcţionari publici cu funcţii de execuţie;
 după natura autoritatii publice in cadrul cărora isi exercita funcţia, funcţionarii
publici pot fi clasificaţi in funcţionari publici statali si funcţionari publici locali. Definiţia ni
se pare incompletă, atâta timp cât în afara de nivelul local există şi nivelul judeţean. Mai
corecta ar fi impartirea funcţionarilor după nivelul autoritatilor in care funcţionează, respectiv,
funcţionari din aparatul autoritatilor publice centrale si funcţionari din aparatul autoritatilor
publice locale;
 după nivelul studiilor, funcţionarii pot fi clasificaţi in funcţionari de categoria A
(cu studii superioare), de categoria B (cu studii superioare de scurta durata) si de categorie C
(cu studii medii si postliceale);
 după statutul profesional, funcţionarii se clasifica in debutanţi si definitivi13.

Concepţia actuală privind categoriile de funcţionari publici


Deşi doctrina vădeşte serioase eforturi pentru conturarea unei concepţii solide in
materie, fructificând tradiţiile romaneşti şi in acord cu reperele actuale ale doctrinei
occidentale, demersurile ei sunt îngreunate in mod cert de inexistenţa unui statut al
funcţionarului public.
Un autor14 se opreşte la trei categorii de clasificare, respectiv:

12
Rodica Narcisa Petrescu, Drept administrativ, Editura Cordial Lex, Bucuresti, 2009, p. 356
13
Verginia Vedinas, Drept administrativ si institutii politico-administrative, Editura Lumina Lex, Bucuresti,
2002, p. 408
14
Valentin Prisăcaru, Tratat de drept administrativ, Editura All, Bucureşti, 2002, p.188-201

13
• gradul de pregătire profesională, care determină existența funcţiilor cu studii
superioare, cu studii liceale sau cu studii generale (cu precizarea că este vorba de
studii cerute de funcţia publică, iar nu de cele absolvite de persoana fizică);
• natura funcţiei, după care sunt identificaţi funcţionarii de conducere şi cei de
execuţie;
• modul de investire, după care funcţionarii pot fi aleşi sau numiţi.
Profesoara Rodica Narcisa Petrescu, reprezentantă a Şcolii Clujene, se opreşte la două
criterii de clasificare, şi anume: importanţa funcţiei, care naşte funcţii de conducere si funcţii
de execuţie şi regimul juridic aplicabil potrivit căruia unor funcţii li se aplică dreptul comun,
adică regimul stabilit de Statutul funcţionarilor publici, iar altora li se aplică regimuri statutare
speciale15.

1.4. Drepturile si obligaţiile funcţionarilor publici

Toţi funcţionarii publici, având cetăţenia română aşa cum obliga Statutul
funcţionarilor publici (art.50 lit.a) se bucura in primul rând de drepturile care sunt recunoscute
oricărui cetatean roman. Investirea in funcţia publica, indiferent de modalitatea ei de realizare
(numire, alegere sau desemnare) da naştere unui raport de serviciu sau funcţie, tipic, care este
reglementat de un regim de drept public, administrativ in cazul funcţiei publice
administrative, cu un conţinut specific ce consta in totalitatea drepturilor si obligaţiilor
specifice funcţiei.

Drepturile funcţionarilor publici


Primul drept recunoscut si garantat de lege funcţionarilor publici, este dreptul la
opinie. Libertatea de opinie este un drept fundamental consfinţit de Constituţie in doua texte,
respective art.29 unde se reglementează “libertatea gândirii, a opiniilor precum si a credinţelor
religioase” si art.30 privitor la caracterul inviolabil al “libertatii de exprimare a gândurilor, a
opiniilor”, fiind garantata atât libertatea de a avea o anumita opinie cat si libertatea de a o
exprima. Pentru funcţionarul public, spre deosebire de cetăţeanul obişnuit, exercitarea acestui
drept este supusa unor condiţionări funcţie de momentul in care se afla acesta:
- in exercitiul atribuţiunilor si sarcinilor de serviciu, funcţionarul public are
îndatorirea de a se abţine de la exprimarea sau orice manifestare publica a
ideilor, convingerilor, opţiunilor si preferinţelor sale politice ,de a nu
15
Rodica Narcisa Petrescu, op. cit., p.102

14
favoriza vreun partid politic sau sa participe la activitati politice in cadrul
programului de lucru. Trebuie sa aibă o atitudine de neutralitate, sa dea
dovada de loialitate fata de instituţia căreia îi aparţine, chiar fata de Guvern,
ca sef al unei instituţii a administraţiei.
- in afara serviciului, funcţionarul public trebuie sa adopte o conduită rezervată
si măsurata in exprimarea ideilor, are îndatorirea sa-si impună un autocontrol
în exprimarea opiniilor sale, astfel incât să nu afecteze imaginea proprie şi a
instituţiei in care lucrează. Si Statutul funcţionarilor publici comunitari, prin
art.12, obliga pe aceştia “sa se abţină de la orice act si in special de la orice
exprimare publica de opinii care ar putea aduce atingere demnitatii funcţiei
lor”. Astfel apare neîndoielnic faptul ca libertatea de exprimare a opiniilor
are anumite limite, indiferent ca acestea sunt exprimate in timpul serviciului
sau in afara acestuia, limite care in coroborare cu alte doua texte ale Legii
188/1999, pot fi intelese: art.42, consacra prima îndatorire fundamentala a
funcţiei publice “de a se abţine de la orice faptă care ar putea sa aducă
prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului
funcţionarilor publici, si art.65 al.2 lit.g califica drept abatere disciplinaă
“manifestările care aduc atingere prestigiului autoritatii sau instituţiei publice
in care isi desfasoara activitatea funcţionarul public”. Funcţionarilor publici
le este interzis totuşi sa facă parte din organele de conducere ale partidelor
politice. Pentru a avea asigurata o protecţie juridica completa împotriva
discriminărilor rezultate din exercitarea dreptului la opinie, s-a prevăzut
interzicerea oricărei discriminări intre funcţionarii publici pe criterii politice,
sindicale, religioase, etnice, de sex, de orientare sexuala, stare materiala,
origine sociala sau de orice asemenea natură .
Dreptul funcţionarului public de a fi informat cu privire la deciziile care se iau in
aplicarea statutului si care îl vizează direct16 este condiţionat de conţinutul deciziei care
trebuie sa-l privească direct pe funcţionarul public, altfel nu se naşte dreptul de a fi informat.
Deşi informarea poate fi înţeleaăa ca comunicare, publicare, afişare, aceasta este bine sa fie
făcuta in scris. Funcţionarul public nu trebuie sa solicite informarea, ci autoritatea sau
instituţia publica este obligata sa o facă in momentul adoptării unei decizii. Aceste decizii, nu
produc efecte daca nu sunt aduse la cunnştinţa funcţionarului public, protejându-l si apărându-
i dreptul de a fi informat.
16
Legea nr. 188/1999 republicată privind Statutul Funcţionarilor Publici, art 26

15
Dreptul de asociere este garantat funcţionarilor publici, aceştia putând in mod liber sa
înfiinţeze organizaţii sindicale, sa adere la ele si sa exercite orice mandat in cadrul acestora.
Acest drept este garantat si prin Constituţie art.40, care “garantează tuturor cetăţenilor dreptul
la libera asociere in partide politice, sindicate, in patronate si alte forme de asociere”. Sunt
exceptaţi Înalţii funcţionari publici, cei de conducere si categoriile cărora le este interzis acest
drept prin statute speciale, concluzionând ca dreptul de asociere sindicala este recunoscut
numai funcţionarilor publici de execuţie. Exercitarea acestui drept nu este obligatorie, intru-
cat pot exista autoritati sau instituţii publice in care sa nu existe organizaţii sindicale sau
funcţionari publici care sa nu fac parte din ele. In astfel de cazuri legea prevede crearea
comisiilor paritare pentru a participa la stabilirea masurilor privind condiţiile de munca ale
funcţionarilor publici si buna funcţionare a autoritatii sau instituţiei publice. O alta
dimensiune a dreptului de asociere este de a se putea asocial in organizaţii profesionale sau in
alte organizaţii cu scopul de areprezenta interesele proprii, promovarea pregătirii profesionale
si protejarea statutului lor. Sunt deja constituite Asociaţia Secretarilor de Judeţe, Asociaţia
Secretarilor de Municipii, Asociaţia Directorilor Economici etc. Asocierea profesionala nu
mai este limitata de lege, acest drept fiind recunoscut tuturor funcţionarilor publici, inclusiv
Înalţilor funcţionari publici .
Dreptul la grevă este recunoscut funcţionarilor publici in condiţiile legii art.28, fiind
un drept fundamental recunoscut salariaţilor prin art.43 al Constituţiei, pentru apărarea
intereselor profesionale, economice si sociale ale acestora. Dreptul la greva este recunoscut,
cu obligaţia funcţionarilor publici de a respecta principiul continuităţii şi celerităţii serviciului
public, adică asigurarea funcţionarii normale a acestuia pe timpul întreruperii activităţii
(starea civila, administraţia cimitirelor etc.) de a răspunde in permanenta nevoilor de interes
general. Si funcţionarilor comunitari le este recunoscut dreptul la greva ca un drept de apărare
a intereselor profesionale, economice si culturale, dar sunt si categorii de funcţionari, in
special cei militari sau militarizaţi, cărora statutele lor speciale le interzic dreptul la greva.
Daca pana in ultima perioada, funcţionarilor le era interzis dreptul la greva, ca o
incompatibilitate, cu scopul funcţiei publice si cu caracterul de continuitate, astăzi
recunoaşterea lui legala are si anumite limitări pentru a asigura bunul mers al activităţilor
economico-sociale, garantarea intereselor de ordin general, prin respectarea celor doua
principii: continuitatea si celeritatea.
Dreptul la un salariu, ca rezultat al activităţii depuse de aceştia si care cuprinde:
salariul de baza, sporul de vechime in munca, suplimentul postului, suplimentul gradului si
reprezintă totodată contraprestaţia angajatorului platita pentru munca prestata. Este o structură

16
a salariului inspirata din sistemele da salarizare din alte stateşsi in special din sistemul anglo-
saxon, unde salariul funcţionarilor publici creşteîin funcţie de complexitatea activităţii pe care
o desfasoară. Se are in vedere la stabilirea sistemului de salarizare următoarele:
- crearea unui sistem unitar de salarizare aplicabil funcţionarilor publici;
- crearea unei ierarhii a sistemului de salarizare pe clase si grade bazata pe evaluarea
postului;
- stabilirea unui raport just intre partea fixa si partea variabila a salariului care sa tina
seama de activitatea depusa si de importanta ei.
Dreptul de a-si perfecţionaîin mod continuu pregătirea profesională care pana acum
era doar o îndatorire, astăzi este si un drept reglementat de lege, in ceea ce priveşte drepturile
patrimoniale ale funţionarilor publici in situaţiile enumerate de lege .In cele trei situaţii
autorităţile si instituţiile publice sunt obligate sa prevadă in buget sumele necesare pentru
cheltuielile respective in procent de 1-3% din bugetul anual. O componenta a dreptului de
perfecţionare o reprezintă concediul de studii care prevede ca “funcţionarii publici care îşi
continua studiile beneficiază de concedii de studii, potrivit legii”17.
Durata normală a timpului de lucru pentru funcţionarii publici este de 8 ore pe zi si de
40 de ore pe saptamană, stabilind astfel reguli cu privire la timpul de lucru al funcţionarilor
publici. Exercitarea funcţiei este limitata in timp in cadrul unui program bine determinat care
sa permită realizarea corespunzătoare a atribuţiilor. Si Constituţia, prevede18: “durata normală
a zilei de lucru este de cel mult 8 ore”. Regimul orelor peste program este recunoscut ca
posibilitate tuturor funcţionarilor publici dar numai funcţionarii publici de execuţie au dreptul
la recuperări sau plăţi majorate cu un spor de 100% din salariul de bază. Si pentru funcţionarii
comunitari ca regula este inadmisibilitatea lucrului peste program, iar exceptia este ca pot fi
obligaţi sa lucreze peste program in cazuri speciale. Astfel, consecinţele diferă in funcție de
categoria de funcţionari publici : cei din categoria A si B si traducătorii nu au dreptul la ore de
recuperat sau retribuţie suplimentară, de acest drept bucurându-se numai funcţionarii din
categoriile C si D. Modificări substanţiale ale Legii 188/1999, aduce OUG 123/2003 care
recunoşte la art.31 ca se pot plăţi orele suplimentare nu numai funcţionarilor publici de
execuţie ci si celor de conducere si înalţilor funcţionari publici, modificând totodată si
cuantumul sporului din salariul de baza acordat pentru orele suplimentare astfel: pentru
primele 2 ore depăşite, sporul este de 75% din salariul de baza, iar pentru următoarele ore si
cele lucrate in zilele de repaus saptamanal sau in zilele când conform reglementarilor nu se

17
OUG nr. 123/2003 privind creşterile salariale ce se vor acorda personalului din sectorul bugetar, art. 42, alin 1
18
Constitutia Romaniei, art. 41, alin. 3

17
lucrează, sporul acordat este de 100% din salariul de baza. Mai este prevăzuta si posibilitatea
ca orele suplimentare sa poată fi compensate cu timp liber corespunzător, dar numai daca
funcționarii publici solicita aceasta, intru-cat compensarea este intai băneasca, fata de regimul
salariaţilor unde se acorda timp liber mai intai, şi numai daca nu este posibil se face plata
orelor suplimentare.
Funcţionarii publici au dreptul la concediu de odihna, medical si alte concedii in
condițiile legii .Exercitarea acestui drept da posibilitatea funcţionarului public de a-si reface
forța fizica si psihica pe care o consuma in activitățile profesionale, dar asigura si sănătatea
celui in cauza. Limitarea timpului de lucru la 8 ore pe zi, 5 zile pe saptamana, permit
exercitarea acestui drept, alături de concedii de tot felul, începând cu cel de odihna, medical,
de maternitate (pre si post natal), continuând cu cel alocat îngrijirii copiilor, cel de studii, etc.
Funcţionarii publici mai pot beneficia de zile de concediu plătite pentru anumite evenimente
familiale deosebite, stabilind numărul de zile care se pot acorda pentru fiecare dintre acestea:
5 zile lucrătoare pentru casatoria funcţionarului public; 3 zile pentru naşterea sau casatoria
unui copil; si 3 zile pentru decesul soţului sau al unei rude ori afin pana la gradul III inclusiv
al funcţionarului public. Dreptul funcţionarilor publici la categorii de concedii, obliga
instituţia sa le acorde împreuna cu drepturile băneşti aferente:
- idemnizatia de concediu, care se calculează in raport cu salariul de baza, la care se
adăuga sporurile de care personalul beneficiază potrivit legii;
- o prima al cărei cuantum este egal cu salariul de baza din luna anterioara si care se
impozitează separat.
Prima de concediu se poate acorda numai daca exista clauza expresa in acest sens in
contractul colectiv sau individual de munca. Instituirea duratei minime a concediului de
odihna19, este comuna atât salariaţilor cat si funcţionarilor publici, acesta efectuându-se in
fiecare an calendaristic, interzicându-se compensările in bani, cu excepţia încetării raportului
de serviciu. Durata minima a concediului de odihna pentru întreg personalul bugetar este de
20 de zile lucrătoare pe an. Raportul de serviciu pe perioada concediilor de boala, maternitate
si a celor pentru creşterea si îngrijirea copiilor, nu pot înceta si nu pot fi modificate decât din
iniţiativa funcţionarului public, instituindu-se astfel o măsura de protejare a funcţionarilor
publici aflaţi intr-o situaţie specială datorita stării de sănătate, stării de maternitate sau de
creștere si îngrijire a copiilor minori. Acordarea concediului pentru creşterea copiilor minori
nu vizează numai persoanele de sex feminin ci si funcţionarii de sex masculin.

19
OUG nr. 123/2003 privind creşterile salariale ce se vor acorda personalului din sectorul bugetar, art. 46, alin
1-2

18
Dreptul la condiţii normale de munca si igiena, de natura sa le ocrotească sănătatea si
integritatea fizica si psihica, instituie un regim de protecţie pentru funcţionarii publici in
activitatea pe care o desfasoara. Elementele esenţiale ale acestui drept au in vedere:
- asigurarea condiţiilor normale de munca si igiena, care sa ocrotească sănătatea,
integritatea fizica si psihica a funcţionarului public
- asistenta medicala gratuita in instituțiile sanitare publice
- ajutoare in caz de accident de munca sau boli profesionale.
Autorităţile si instituţiile publice sunt obligate imperativ prin textul legii sa asigure
funcţionarilor publici condiţii normale de munca si igiena, astfel încât sănătatea fizica si
psihica sa le fie ocrotita. Acest drept este dezvoltat in20 art.36 al.2 prevăzând ca pentru motive
de sănătate, funcţionarii publici pot fi schimbaţi din locul de munca, mai exact din
compartimentul, legea instituind doua condiţii:
- funcţionarul public sa fie apt profesional pentru a îndeplini noile atribuţii care ii revin la
locul de munca stabilit in urma schimbului;
- mutarea sa fie pe o funcţie publica corespunzătoare.
Ambele condiţii trebuie îndeplinite cumulative, absenta uneia dintre ele determinând
imposibilitatea schimbării locului de munca.
Dreptul funcţionarilor publici de a beneficia de asistenta medicala, proteze si
medicamente, in caz de îmbolnăvire, indiferent de cauza ei (accident, invaliditate), ca rezultat
al indeplinirii atribuţiunilor si sarcinilor de serviciu, decurgând din plata contribuţiei la
asigurări sociale, de sănătate,etc. Dreptul la ocrotirea sanatatii este recunoscut si in
Constituţie.
Dreptul la pensie, precum si la celelalte drepturi de asigurări sociale de stat potrivit
legii. La fel ca si salariaţii, funcţionarii publici beneficiază ca o forma de retribuire, de pensie,
conferita la încetarea raportului de serviciu, ca urmare a indeplinirii cerinţelor legale
referitoare la vârsta, vechime in munca si stagiul de cotizare. Funcţionarii publici comunitari
au prevăzut in statut cuantumul pentru pensia de vechime, de 70% din retribuţia de baza
aferenta ultimului grad in care a fost încadrat funcţionarul public pe o perioada de cel puțin un
an. Pentru funcţionarii publici din Romania legea aplicabila este Legea 19/2000 privind
sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările ulterioare.
Dreptul la despăgubiri materiale al funcionarului public si obligația autoritatii sau
instituției publice in condiţiile specificate de statut:
- funcţionarul public sa fi suferit un prejudiciu material;
20
Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, cap 5, art 36, alin 2

19
- prejudiciul sa se fi produs din culpa autoritatii sau instituţiei publice;
- prejudiciul sa se fi produs in timpul indeplinirii sarcinilor de serviciu.
Pentru ca funcţionarul sa beneficieze de despăgubiri materiale aceste condiţii trebuie
sa fie întrunite in mod cumulativ pentru a interveni obligaţia autoritatii sau instituţiei publice
la plata despăgubirilor. Despăgubirile pentru prejudicii morale nu sunt prevăzute in statut.

Îndatoririle funcţionarilor publici


Obligaţia de a îndeplini cu profesionalism, imparţial şi în conformitate cu legea a
atribuţiilor si sarcinilor de serviciu, potrivit funcției ocupate in vederea realizări sarcinilor
serviciului public si servirii interesului general, este prima dintre obligaţiile funcţinarilor
publici.
In vederea imbunatatirii activităţii autoritatii sau instituâţiei publice, funcţionarii
publici de conducere sunt obligaţi de a sprijini propunerile si iniţiativele personalului din
subordinea sa, aceştia fiind cei care pun in aplicare actele normative si firesc, cunosc cel mai
bine realitatea, problemele cu care se confrunta si nevoile reale ale serviciului respectiv.
Funcţionarii de conducere vor tine cont de toate sugestiile si părerile personalului din
subordine, contribuind la schimbarea raporturilor dintre ei pe baza de respect si încredere.
Toţi funcţionarii indiferent daca sunt de conducere sau de execuţie sunt obligaţi sa respecte
normele de conduită profesionalăşsi civică prevăzute de lege, reglementându-se astfel si
raporturile dintre personalul autoritarii sau instituţiei publice si destinatarii serviciilor prestate
de administraţie, cu societatea civilă, cu celelalte autoritati si instituţii publice.
Dreptul de a avea anumite afinitati politice, de a crede intr-o doctrina este un drept
inalienabil al omului care nu poate fi interzis de nici o constituţie. Astfel Constituţia 21
consacra dreptul tuturor cetăţenilor de “a se asocia liber in partide politice”,deci si
funcţionarilor publici le este recunoscut dreptul de asociere politica, deşi sunt si categorii de
funcţionari publici, cărora le este interzis a face parte din partide politice, chiar daca sunt legal
constituite (ex. Secretarii comunelor, oraşelor si judeţelor). Le este interzis insa funcţionarilor
publici de a face parte din organul de conducere ale partidelor politice, dar au ca îndatorire
statutara de a se abţine de la exprimarea sau manifestarea politica a convingerilor si
preferinţelor politice, exercitarea acestora facondu-se intr-o maniera in care sa nu favorizeze
nici un partid politic si de a nu participa la alte activitati politice in timpul programului, in
timpul exercitării atribuţiunilor.

21
Constitutia Romaniei, art. 40 alin.1

20
Funcţionarii publici prin activitatea pe care o desfasoara, au de dus la îndeplinire atât
atribuțiile specifice funcţiei publice pe care le îndeplinesc cat si atribuţii care ii sunt delegate
de superiori ierarhici. Delegarea de atribuţii dintr-o funcţie superioara spre una inferioara,
implica obligaţia funcţionarilor publici delegaţi de a lua, toate masurile pentru a le duce la
îndeplinire (ex. Prevederile Legii administraţiei publice locale, potrivit căreia, atribuţiile de
oficiere de stare civila, care revin primarului, pot fi delegate de acesta, vice primarului,
secretarului, sau altor funcţionari cu competente in acest domeniu, sau cele care abilitează
consiliul local de a delega, prin hotărâre, un consilier care sa îndeplinească temporar
atribuţiile, viceprimarului. Refuzul funcţionarului public trebuie sa îmbrace forma scrisa
intodeauna si sa fie temeinic motivat. Motivarea temeinica da dreptul funcţionarului public de
a refuza îndeplinirea unor dispoziţii chiar si scrise de la superiori ierarhici daca aceasta este
“vădit ilegala”.
Funcţionarii publici au obligaţia păstrări secretului de stat si a secretului de serviciu,
precum si a confidentialitatii faptelor, informaţiilor sau documentelor de care iau cunoştinţă în
executarea funcţiei. Secretul de stat, de serviciu pot fi analizate sub denumirea de “discreţie
profesionala”, fiind o îndatorire mult teoretizata in doctrina româneasca si occidentala,
evocând in final actele si faptele prevăzute expres de o norma generala cu caracter intern a
cărui incalcare atrage sancţiuni, penale sau disciplinare. Îndatorirea de confidenţialitate se
refera la interdicţia de a face publice informaţiile de care funcţionarul public ia cunoştinţa in
exercitiul funcţiei sale, fiind astfel satisfăcute atât interesele statului cat si ale cetățenilor.
Respectarea acestei obligaţii este impusa si după încetarea raportului de serviciu, pentru o
perioada de 2 ani daca prin legi speciale nu se impun alte termene 22. Si profesiunile liberale,
avocat, notar, medic, etc. se caracterizează si ele prin obligaţia de confidenţialitate, stipulate
legal pentru cei ce le practica. Sunt exceptate de la confidenţialitate si discreţie profesionala
doar informaţiile de interes public, ca o corelare cu prevederile constituţionale referitoare la
dreptul la informaie ca instituţie “dreptul persoanei de a avea acces la orice informaţie de
interes public” care nu poate fi îngrădit, precum si cele ale art. 53 din Legea Fundamentala
care reglementează condiţiile restrângerii exerciţiului unor drepturi sau al unor libertatea.
Funcţionarilor publici le este interzis de a solicita sau accepta, direct sau indirect,
pentru ei sau pentru alţii in considerarea funcţiei lor publice, daruri sau alte avantaje. Aceasta
obligaţie reprezintă o dimensiune a integrităţii morale a funcţionarului public fiind prevăzuta
in toate legislaţiile privitoare la funcţia publica. Aceasta interdicţie, prin conţinutul si
semnificaţia ei are o natura penala, fiind prevăzuta de aceasta, imbracand forma si conţinutul
22
Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită al funcţionarului public, art. 7 alin. 3

21
infracţiunii de luare de mita, fiind supusa legilor penale23.Deşi in legea penala se vorbeşte de
patru moduri care se poate manifesta, legea speciala prevede doar solicitarea si acceptarea.
Pentru protejarea prestigiului funcţionarului public, a corectitudinii si moralităţii sale
acesta este obligat de a-si declara averea atât la numirea in funcţie cat si la încetarea raportului
de serviciu, aceasta obligaţie revenind tuturor funcţionarilor publici si demnitarilor publici. In
prezent declaraţia de avere este reglementata in Legea nr.115/1996 privind declararea si
controlul averii demnitarilor, a unor persoane cu funcții de conducere si de control si
funcţionarilor publici, cu modificările ulterioare aduse, inclusiv prin Legea nr.161/2003.
Rezolvarea in termenele stabilite de către superiorii ierarhici a lucrărilor repartizate
este o obligaţie a funcţionarului public coroborata cu îndatorirea generala a acestora de a-si
îndeplini îndatoririle de serviciu. Funcţionarii publici nu pot primi direct cereri care intra in
competenta lor de soluţionare, ori de a interveni pentru soluţionarea unor asemenea cereri,
acestea trebuind sa le fie repartizate numai de şefii lor, de funcţionarul public cu funcţii de
conducere, aceştia fiind singurii care pot discuta direct cu petenţii.
Respectarea întocmiri a regimului juridic al conflictului de interese si al
incompatibilităţilor, este o problema importanta intricat persoanele alese sau numite in funcţii
sau demnitati publice trebuie sa slujească interesul general, binele public. Conflictul de
interese reprezintă situaţia in care persoana care exercita o funcţie sau o demnitate publică are
un interes personal de natura patrimoniala care ar putea influenta îndeplinirea cu obiectivitate
a atribuţiilor cei revin, potrivit constituţiei si tuturor celorlalte acte normative in vigoare.
Titularul unei funcţii sau demnitati publice trebuie sa aleagă in astfel de situaţii, intre interesul
propriu si interesul general public si cu greu poate fi convins cineva de a nu-si ocroti interesul
propriu. Incompatibilitatea calitatii de funcţionar public cu orice alta funcţie publica este
expres prevăzuta de lege cu excepţia funcţiilor sau activităţilor didactice, cercetare-ştiinţifica
sau creaţie literar-artistică. Sunt interzise relaţiile ierarhice intre soţi sau rude de gradul unu.

CAPITOLUL II
23
Codul penal, art. 254

22
GESTIUNEA FUNCŢIEI PUBLICE

2.1. Recrutarea funcţionarilor publici

Pe parcursul dezvoltării administraţiei s-au folosit diferite sisteme de recrutare a


funcţionarilor publici. Astfel in antichitate era utilizat sistemul “tragerii la sorti”, apoi cel al
“eredităţii” si in epoca moderna sistemul “alegerilor” folosit pentru unele categorii de
funcţionari (conducere) si cel al “numirii” pentru alte categorii de funcţionari (de execuţie).
Sistemul recrutării funcţionarilor publici prin alegere este un sistem cu pronunţate conotaţii
politice, democratice, aceştia (funcţionarul) fiind reprezentaţii ai celor ce i-au ales dar prezintă
dezavantajul de a nu asigura intodeauna competenta profesionala a funcţionarului public.
Sistemul de recrutare care poate asigura crearea unui corp de funcţionari cu o pregătire
profesionala temeinica este cel al selecţiei prin “concurs” fiind cea mai avantajoasa, apreciata
unanim atât de teoreticieni, cat si de practicieni. Acest sistem este larg folosit si promovat in
toate tarile lumii cat si in tara noastră. Acest sistem de recrutare este un sistem cu caracter
public, putându-se controla de cetăţeni modul de recrutare a personalului din administraţia
publica, dar si aprecierea corecta si obiectiva prin intermediul unei comisii de specialişti,
garanţia recrutării celor mai buni. Exista totuşi posibilitatea ca acest sistem (al concursului) sa
creeze neajunsuri la locul de munca pentru cei ce concurează dar nu reuşesc, fiind un
dezavantaj de natura subiectiva prin corectitudinea celor ce organizează si se ocupa de
desfăşurarea concursului. Sistemul de recrutare prin concurs are mai multe modalităţi:
 concursul de dosare, in care o comisie stabilita, verifica activitatea candidaţilor
după actele depuse la dosar.
 stabilirea unor probe, pentru verificarea cunoştinţelor si testarea aptitudinilor
tuturor candidaţilor. O comisie de specialişti verifica rezultatele, stabilind astfel cel mai bun
candidat.
Un alt mod de recrutare a personalului din administraţia publica este numirea, pe baza
repartiţiei emisa de diferite comisii a absolvenţilor invatamantului superior sau mediu. Acest
mod de recrutare prezintă unele neajunsuri intru-cat cel ce face recrutarea nu a avut timpul
necesar a cunoaşte anumite trăsături de caracter, însuşiri, daca au calitatile necesare si a evita
încadrarea in administraţie a celor ce nu au aptitudinile necesare.
O alta metoda folosita in practica este “ recrutarea la libera alegere” având avantajul de
a da posibilitatea conducătorului sa-si aleagă singur echipa, pe baza propriilor opţiuni, cu

23
membri pe care ii cunoaţte si de la care aşteaptă un randament maxim. Totuşi aceasta metoda
are dezavantajul apariţiei subiectivismului. Si la folosirea acestei metode trebuie sa se tina
seama de condiţiile stabilite de lege (vechime, studii etc.)
In tara noastră este folosit sistemul de recrutare al funcţionarilor publici prin alegere
pentru unele funcţii si al numirii pentru altele.
In cazul funcţiilor publice unde recrutarea se face prin alegere trebuie precizat ca se
foloseşte votul universal si direct (deputaţi si senatori; preşedintele României; primari si
consilieri locali si judeţeni) iar in alte funcţii votul indirect (viceprimarul, preşedintelui si
vicepreşedintelui consiliului judeţean). Pentru funcţiile publice unde recrutarea se face prin
numire, statutul reglementează exclusiv numai acest sistem, nu si pentru cei aleşi, prevăzând
ca ocuparea funcţiilor publice se poate face prin promovare, transfer, redistribuire si concurs,
asigurându-se astfel stabilitatea in funcţia publică.
Conform Legii nr.188/1999 privins Statutul Funcţionarilor Publici, Cap.6, art.50,
avem urmatoarele condiţii de ocupare a unei funcţii publice :
a) are cetăţenia romana si domiciliul in Romania;
b) cunoaşte limba romana, scris si vorbit;
c) are vârsta de minimum 18 ani împliniţi;
d) are capacitate deplina de exerciţiu;
e) are o stare de sănătate corespunzătoare funcţiei publice pentru care candidează,
atestata pe baza de examen medical de specialitate;
f) îndeplineşte condiţiile de studii prevăzute de lege pentru funcţia publica;
g) îndeplineşte condiţiile specifice pentru ocuparea funcţiei publice;
h) nu a fost condamnata pentru savarsirea unei infracţiuni contra umanitatii, contra
statului sau contra autoritatii, de serviciu sau in legătura cu serviciul, care împiedic a
înfăptuirea justiţiei, de fals ori a unor fapte de corupţie sau a unei infracţiuni savarsite cu
intenţie, care ar face-o incompatibila cu exercitarea funcţiei publice, cu excepţia situaţiei in
care a intervenit reabilitarea;
i) nu a fost destituita dintr-o funcţie publica in ultimii 7 ani;
j) nu a desfăşurat activitate de politie politica, astfel cum este definita prin lege.

2.2. Angajarea funcţionarilor publici

24
Un candidat reuşit la concurs nu are dreptul la numirea in funcţia publică, daca
autoritatea administrativa renunţă să-si ocupe toate posturile vacante sau o parte din aceste
posturi. In astfel de situaţie cel interesat nu poate protesta. Daca autoritatea administrativa
procedează la numiri, ea trebuie sa le facă in ordinea rezultatului.
Cu excepţia reprezentanţilor aleşi si/sau numiţi majoritatea funcţionarilor sunt investiţi
in funcţie printr-un act administrativ de numire, unilateral. Odată cu numirea, funcţionarul
public este investit cu atribuţiile corespunzătoare postului/funcţiei publice pentru care a
candidat. Atribuţiile, sarcinile, competentele si responsabilităţile generale ale funcţionarilor
publici si reprezentanţilor aleşi se desprind din cadrul legislativ. Prin lege, toate persoanele
care îndeplinesc condiţiile legii pot sa aspire la ocuparea postului si/sau funcţia publica
declarata vacanta. Trebuie făcuta distincţia intre funcţia publica si funcţia manageriala in
administraţia publica.
Prin funcţie publica administrativa se înţelege ansamblul atribuţiilor, sarcinilor,
competentelor si responsabilităţilor cu care sunt investite persoanele titulare desemnate sau nu
de un grup electoral si cele numite pentru a realiza obiectivele compartimentului si/sau
instituţiei si sistemului administrativ in ansamblu. Funcţia manageriala si cea de execuţie in
managementul public se explica prin ansamblul sarcinilor, competentelor si responsabilităţilor
care revin persoanelor din sistemul administrativ (de obicei funcţionari publici de cariera)
pentru a realiza obiectivele precis definite ale compartimentului si/sau instituţiei publice.
Titularii funcţiilor publice si manageriale, de regula, sunt funcţionari publici de cariera
care, provin din rândul profesioniştilor, recrutaţi in special, din cadrul sistemului administrativ
existent si/sau din afara acestuia. Exista si a treia categorie de funcţii publice cu caracter
politic ocupate de reprezentanţi aleşi si/sau numiţi.
Numirea intr-o funcţie publica constituie o procedura de drept public înfăptuita prin
acte administrative. Astfel, funcţionarul public este investit cu un statut legal in care sunt
prevăzute atribuţiile, drepturile si obligaţiile acestuia. Se poate afirma ca situaţia juridică a
funcţionarului public este statutara24.
Funcţionarii publici numiţi prin procedura de drept public exercita puterea publica
având dreptul de a-si îndeplini funcţia in cadrul competentei stabilite de lege. O persoana este
considerata ca a dobândit calitatea de funcţionar public o data cu actul de numire si trebuie sa
se prezinte la post după comunicarea numirii. In caz contrar, se revoca numirea in condiţiile
legii. Daca legea stabileşte obligaţia depunerii jurământului de credinţa, aceasta activitate

24
Dana Apostol Tofan , Drept Adminstrativ, vol.1, Editura C.H.Back, Buc. 2008, pag. 337

25
reprezintă si o condiţie esenţiala pentru ca un funcţionar sa fie investit in mod legal, cu
atribuţiile funcţiei25.
Investirea sau dobândirea atribuţiilor funcţiei este astfel condiţionata prin lege de
aceasta manifestare solemna de voinţa, pe care o face funcţionarul depunând jurământul de
credinţa. Înainte de depunerea jurământului, funcţionarul nu este investit legal iar actele pe
care le-ar efectua un asemenea funcţionar sunt nule si nu pot produce efecte juridice. Conform
principiului general in materia funcţiei publice, numirea funcţionarului se face cu respectarea
condiţiilor si procedurii stabilite in actele normative. Prin urmare, numirea funcţionarilor
publici este o activitate intrinseca procesului de management si de execuție din administraţie
si marchează de fapt începutul perioadei de executare a sarcinilor, competentelor si
responsabilităţilor de către fiecare persoana integrata in structura.

2.3. Instruirea funcţionarilor publici

În doctrina franceză regăsim tratată problema formării profesionale, ceea ce dă


posibilitatea interpretării că formarea funcţionarului public nu reprezintă o etapă, ci un proces
ce durează atât cât durează cariera funcţionarului public, şi care îi permite realizarea a trei
obiective:
• să facă faţă atribuţiilor de moment ale funcţiei;
• să se adapteze exigenţelor de perspectivă generate de mutaţiile provenite în
timp;
• să poată accede la funcţii superioare.
Pregătirea profesională, mai presus de faptul că este un drept şi o obligaţie a
funcţionarului public, este în primul rând o necesitate, deoarece formarea funcţionarilor
publici este una din cheile reuşitei reformei administraţiei publice, deci ea trebuie să
constituie o prioritate.
Administraţia publică trebuie să asigure funcţionari profesionişti şi cu anumite calităţi
(onestitate, moralitate, responsabilitate, corectitudine etc.), având în vedere că aceştia sunt în
contact direct cu publicul şi că de modul în care îşi îndeplinesc atribuţiile depinde în mare
măsură imaginea instituţiei unde sunt angajaţi, aprecierea populaţiei asupra modului în care
sunt administrate şi soluţionate problemele colectivităţii.
Un pas important s-a făcut prin adoptarea Statutului funcţionarilor publici, care le
oferă acestora stabilitate, în unele cazuri inamovibilitate, şi un cadru absolut necesar pentru
25
Dana ApostolTofan, Drept Adminstrativ, vol.1, Editura C.H.Back, Buc. 2008, pag. 338

26
schimbările care vor avea loc (având în vedere în special necesitatea alinierii la funcţia
publică europeană).
Important de menţionat ar fi că obiectivul reformei administraţiei publice este acela de
a mări performanţa serviciilor publice, iar aceasta se poate realiza numai cu oameni bine
pregătiţi profesional.
Atribuţiile deosebite ce revin funcţionarilor publici, atât celor care deţin funcţii de
conducere cât şi de execuţie, pun în prim plan problema pregătirii şi perfecţionării
profesionale în mod temeinic şi într-un cadru organizat.
Informatizarea şi automatizarea tot mai accentuată a activităţilor din administraţia
publică, sporirea eficienţei organismelor şi instituţiilor publice care realizează aceste activităţi
se poate face doar cu funcţionari pregătiţi la nivelul dezvoltării contemporane a ştiinţei şi
tehnicii de specialitate.
O asemenea cerinţă este în permanentă actualitate dacă avem în vedere şi faptul că în
administraţia publică îşi desfăşoară activitatea un numai important de funcţionari, cu profesii
şi nivel de studii foarte variate, grade diferite de înţelegere a rolului social deosebit pe care îl
are funcţionarul public.
La unii funcţionari din administraţia publică se manifestă atitudini de formalism şi
birocraţie, de comoditate şi plictiseală în exercitarea unor atribuţii ale funcţiei lor. In unele
cazuri, în relaţiile cu cetăţenii în special, confundă funcţia publică cu un bun personal, ceea ce
are consecinţe negative pe plan social.
Înlăturarea acestor carenţe se poate realiza într-un cadru organizat de pregătire şi
perfecţionare profesională, cu caracter continuu şi sistematic, care are totodată drept scop
actualizarea şi îmbunătăţirea cunotinţelor de specialitate ale funcţionarilor publici pentru a
evita ca ei să fie depăşiţi profesional, iar eficienţa lucrărilor lor să aibă o calitate îndoielnică.

2.4. Promovarea funcţionarilor publici – promovare rapidă

27
Elementul cel mai important al carierei funcţionarului public îl reprezintă avansarea26.
Aceasta are loc în urma evaluării performanţelor individuale ale activităţii funcţionarilor
publici, ţinând seama de criteriile stabilite de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, de
standardele de performanţă pe cale le stabilesc şi gradele în cadrul aceleiaşi categorii, în
funcţie de care primesc şi drepturile salariale.
Pentru realizarea evaluării şi pentru ca funcţionarul public să cunoască parametrii de
performanţă ce trebuie atinşi, la începutul anului conducătorii de compartimente comunică
aceste standarde funcţionarilor publici. Evaluarea se face anual de către conducătorul de
compartimente prin acordarea unuia dintre calificativele: excepţional, foarte bun, bun,
satisfăcător, insuficient.
Funcţionarii publici sunt avansaţi în clasă dacă au o vechime de minim 3 ani în clasa
din care sunt avansaţi şi dacă au obţinut evaluarea anuală a performanţelor profesionale
individuale din ultimii 2 ani cel puţin cu calificativul foarte bun.
Avansarea cu o treaptă în gradul următor se face în cadrul aceleiaşi categorii, de la
treapta I a ultimei clase a unui grad, la treapta a III-a a primei clase a gradului imediat
superior. Pot beneficia de avansarea în grad numai funcţionarii publici înscrişi în tabelul de
avansări, care se întocmeşte şi se completează anual de către autoritatea sau instituţia publică.
Pentru aceasta trebuie să fi obţinut, la evaluarea anuală a performanţelor profesionale
individuale în ultimii 2 ani premergători înscrierii calificativul excepţional.
Avansările în grad se fac în ordinea înscrierii pe tabelul de avansări, în cadrul
numărului de posturi vacante, fără a se depăşi numărul maxim de titulari pentru fiecare grad
stabilit în condiţiile legii. Acest număr se stabileşte prin hotărârea Guvernului sau, după caz, a
Consiliului Judeţean sau Local. Avansările stabilite de autorităţile sau instituţiile publice vor
fi comunicate, în termen de 30 de zile, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, pentru
avansarea în funcţiile de conducere se organizează concurs, de către Agenţia Naţională a
Funcţionarilor Publici, în limita posturilor vacante, pe baza unei proceduri stabilite prin
Hotărâre de Guvern, la propunerea Agenţiei.
Un element de bază al avansării este pregătirea profesională şi de cultură generală,
care are o natură complexă, de drept şi de obligaţie în acelaşi timp, deoarece “de esenţa fiinţei
umane este dreptul său de a evolua permanent, de a acumula cunoştinţe, informaţii şi drepturi
care să îi şlefuiască personalitatea”.

2.5. Rolul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici in gestiunea funcţiei publice


26
Ibidem, pag. 338

28
Diversitatea şi complexitatea funcţiilor publice, organizarea şi exercitarea lor la nivel
microsocial sau macrosocial27, începând cu autorităţile şi instituţiile publice locale şi până la
nivelul de vârf al autorităţilor şi instituţiilor publice ridică şi problema gestionării lor într-un
sistem global coerent, corelat şi bazat pe principii şi norme comune tuturor funcţiilor publice,
aplicabile tuturor funcţionarilor publici.
Aşa cum administraţia, în general, şi administraţia publică, în particular, este definită
în literatura de specialitate atât sub aspect organizatoric (ca structuri organizatorice, sub forma
actelor administrative şi operaţiilor tehnico-administrative), tot aşa şi gestionarea funcţiilor
publice poate fi privită şi analizată sub aceste aspecte, ea constituind, în fapt şi în drept, un
segment determinat al activităţii administrative, deci al unor anumite structuri ale
administraţiei publice.
În plan funcţional, gestionarea funcţiilor publice presupune un ansamblu de activităţi
care vizează, în principal:elaborarea politicilor şi a strategiilor în această problemă, a
proiectelor de acte normative referitoare la funcţia şi funcţionarul public, precum şi aplicarea
acestora, salarizarea funcţionarilor publici, evaluarea activităţilor pe criterii obiective,
pregătirea şi perfecţionarea lor profesională, intrarea în corpul funcţionarilor publici şi
promovarea lor profesională, asigurarea aplicării normelor ce constituie statutul funcţionarilor
publici, în general, inclusivul unor categorii de funcţionari publici cu statute speciale.
În plan organizatoric, gestiunea funcţiilor publice presupune constituirea unor structuri
organizatorice speciale, care să îndeplinească activităţile menţionate mai sus şi să funcţioneze
corelat, pe baza unor principii şi norme juridice.
Pentru gestionarea funcţiilor publice, Statutul funcţionarilor publici a instituit
organizarea şi funcţionarea unor structuri organizatorice în subordinea unor autorităţi sau
instituţii publice, centrale sau de interes local, cărora le-a precizat şi competenţa.
Aceste structuri organizatorice sunt: Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici şi
Comisiile paritare.
Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici (ANFP)28 a fost înfiinţată prin Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, cu scopul de a asigura managementul
funcţiilor publice si cel al funcţionarilor publici.

27
www.anfp.gov.ro/ -, data 13.04.2010, ora 2045
28
www.anfp.gov.ro/ -, data 13.04.2010, ora 2045

29
ANFP funcţionează în subordinea Ministerului Administraţiei si Internelor, conform
OUG nr. 24/2007, cu modificările si completările ulterioare, privind stabilirea unor masuri de
reorganizare în cadrul administraţiei publice centrale.
Atribuţiile principale ale ANFP se regăsesc în Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici (r2) cu modificările si completările ulterioare, iar activitatea ANFP este
reglementata de prevederile Hotărârii de Guvern nr. 1000/2006 cu modificările si completările
ulterioare.
Agenţia este condusa de un preşedinte, cu rang de secretar de stat, ajutat de un
vicepreşedinte cu rang de subsecretar de stat. Preşedintele si vicepreşedintele sunt numiţi prin
decizie a primului-ministru la propunerea ministrului Internelor si Reformei Administrative.
Preşedintele Agenţiei conduce aparatul propriu al agenţiei, numeşte si eliberează din funcţie
personalul acesteia, in condiţiile legii. Preşedintele reprezintă Agenţia in raporturile cu
ministerele, cu celelalte autoritatea ale administraţiei ei publice centrale, cu autorităţile
administraţiei publice, cu alte autoritatea si instituţii publice centrale si locale, cu persoane
juridice si persoane fizice romane sau străine, precum si in justiţie. In exercitarea atribuţiilor
sale preşedintele emite ordine cu caracter normativ si individual. Viceprşședintele
îndeplineşte atribuţiile si sarcinile care ii sunt delegate de preşedinte prin ordin. Agenția are
un secretar general care face parte din categoria înalţilor funcţionari publici si este numit in
condiţiile legii. Secretarul general are studii superioare de lunga durata, juridice sau
administrative, absolvite cu diploma de licenţă sau echivalenta29. Structura organizatorica a
Agenţiei si Regulamentul sau de organizare si funcţionare sunt aprobate prin Hotărârea
Guvernului nr. 624/2003 publicata in Monitorul Oficial nr. 410 din 11 iunie 2003.
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici are rolul de a elabora si de a aplica
politicile si strategia Guvernului in domeniul managementului funcţiei publice si al
funcţionarilor publici si de a crea cadrul necesar asigurării unui management performant al
funcţiei publice si al funcţionarilor publici si profesionalizarea acestora. Schimbarea statutului
juridic, din autoritate centrala de specialitate din subordinea Guvernului in autoritate centrala
in subordinea Ministerului Internelor si Reformei Administrative prin adoptarea Hotărârii
Guvernului 299/2001 s-a urmărit realizarea unuia din obiectivele Guvernului, si anume
restructurarea profunda a administraţiei publice centrale si locale, prin trecerea unor agenţii
guvernamentale in subordinea sau coordonarea ţinisterelor pentru asigurarea unei activitati
coerente si eficiente. Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici, elaborează strategiile si
politicile privind managementul funcţiei publice, programe care sa contribuie la eficientizarea
29
Ibidem

30
sistemului administrativ si la imbunatatirea relaţiilor dintre administraţie si societatea civila,
in concordanta cu necesitatile integrării in Uniunea Europeana.
Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici pune accentul pe excelenta in administratia
publica, având o contribuţie majora in realizarea reformei administraţiei publice din Romania,
recunoscând ca resursa strategica factorul uman. Schimbarea si perfecţionarea administraţiei
publice depinde de valorile promovate de Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici in ceea
ce priveşte profesionalismul de care trebuie sa dea dovada orice funcţionar public,
performanta funcţionarilor publici, transparenta actului administrativ, comunicarea interna si
externa pentru efiencitizarea sistemului administraţiei publice, etica si spiritul de echipa.
In domeniul strategiei si managementului public Agenţia Naţionala a Functionarilor
publici are următoarele atribuţii :
 Elaborează strategia si principiile managementului funcţiei publice si al
funcţionarilor publici si le prezintă ministrului administraţiei publice pentru a fi însuşite si
pentru a fi supuse spre adoptare Guvernului;
 Fundamentează, elaborează si supune spre aprobarea ministrului administraţiei
publice programe concrete privind managementul funcţiei publice si al funcţionarilor publici;
 Elaborează studii, analize si prognoze privind dinamica si structura corpului
funcţionarilor publici;
 Elaborează strategii si programe concrete privind recrutarea, formarea si
perfecţionarea profesionala a funcţionarilor publici pe care le supune spre aprobare
ministrului internelor si reformei administrative;
 Conlucrează cu instituţiile de invatamant si cu centrele de perfecţionare pentru
derularea programelor aprobate, sprijină centrele de perfecţionare cu personal de predare;
 Stabileşte cu acordul Ministerului Internelor si Reformei Administrative, criteriile
pentru definirea categoriilor funcţiilor publice, a clasei si a gradului acestora, precum si
criteriile de performanta profesională, pe baza cărora se va face evaluarea performantelor
profesionale si individuale ale funcţionarilor publici30.
Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici are atribuţii importante in domeniul
legislativ prin elaborarea de acte normative privind funcţia si funcţionarul public, pe care le
supune ministrului internelor si reformei administrative spre a fi însuşite si supuse aprobării
Guvernului. De asemeni elaborează si prezintă spre aprobare ministrului reglementari comune
autoritarii si instituţiei publice privind funcţiile publice gradarea si clasificarea posturilor cu

30
www.anfp.gov.ro/ -, data 13.04.2010, ora 2045

31
consultarea Ministrului Muncii si Solidarităţii Sociale. Elaborează cu avizul Ministrului
Muncii si Solidarităţii Sociale, proiecte de acte normative pentru crearea unui sistem unitar de
salarizare a funcţonarilor publici. Mai elaborează norme de organizare si desfăşurare a
concursurilor pentru intrarea in corpul funcţionarilor publici, proiecte de acte normative
privind organizarea perioadei de stagiu, condiţiile si metodologia de evaluare a
performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici.
In domeniul protecţiei sociale a funcţionarilor publici, Agenţia Naţionala a
funcţionarilor publici are atribuţii de control asupra modului de respectare de către
conducătorii autoritarilor si instituţiilor publice a drepturilor legale cuvenite funcţionarilor
publici; monitorizeze modul cum sunt asigurate, in cadrul autoritarii sau instituţiei publice,
condiţiile normale de munca pentru funcţionarii publici, conlucrând in acest scop cu
organizaţiile sindicale ale acestora.
Pe baza activităţii proprii de analiza si prelucrare a datelor existente, precum si cu
colaborarea autoritatiilor si instituţiilor publice si cu consultarea organizaţiilor sindicale
reprezentative la nivel naţional, Agenţia elaborează Planul de ocupare a funcţiilor publice pe
care îl supune spre aprobare Guvernului. Introducerea Planului de ocupare a funţțiilor publice
prin legea 169/2003, a reprezentat un element de noutate in legislația funcției publice
romaneşti, creat in scopul gestionarii funcţiei publice. Practica a demonstrat ca procedurile
legale privitoare la Planul de ocupare a funcţiilor publice nu sunt in acord cu realitatea din
administraţia publica centrala si locala pentru ca era foarte dificil, daca nu chiar imposibil, de
a previziona numărul funcţiilor publice care vor fi ocupate prin concurs, care vor fi supuse
reorganizării sau care vor fi infinitate. Ca acest instrument sa fie funcţional au fost modificate
prin intermediul legii 251/2006, componentele Planului de ocupare si înlocuirea unui număr
fix cu un număr maxim al funcțiilor publice rezervate promovării, recrutării etc., precum si
prin includerea numărului maxim de funcţii publice rezervate promovării rapide a
funcţionarilor publici.
Reforma administraţiei publice din tara noastră este de neconceput fara
profesionalizarea, depolitizarea si asigurarea stabilităţii în ocuparea funcţiilor publice,
Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici revenindu-i misiunea de a crea şi dezvolta un corp
al funcţionarilor publici profesionişti, stabil si imparţial.

32
CAPITOLUL III
EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE
ALE FUNCŢIONARILOR PUBLICI

33
In tara noastră, evaluarea funcţionarilor publici se înscrie in cadrul evaluării
convenţionale/formale, având la baza cadrul legal, cu accent asupra modalităţilor concrete de
realizare a obiectivelor individuale înscrise in fisa postului fiecărui angajat.
Există patru dimensiuni31 ale activităţii de evaluare în instituţiile publice:
 evaluarea cunoştinţelor candidaţilor la posturile şi funcţiile publice;
 evaluarea funcţionarilor publici debutanţi;
 evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici în
vederea acordării calificativelor;
 evaluarea structurii posturilor pe care le ocupă funcţionarii publici.
Evaluarea activităţii funcţionarilor publici se realizează in scopul de a avansa sau
retrograda in grade de salarizare, de a promova intr-o funcţie publica superioara, de a stabili
cerinţele de formare profesionala a funcţionarilor publici.
Acest proces de evaluare a performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor
publici permite autoritarii sau instituţiei publice sa ajungă la o concluzie in ceea ce privește
modul in care funcţionarul public si-a desfăşurat activitatea in raport cu obiectivele stabilite.
Procesul de evaluare a performantelor profesionale se desfasoara in perioada 1 decembrie a
anului anterior evaluării si pana la 1 decembrie a anului in curs si se finalizează in perioada 1
decembrie – 31 decembrie a anului in curs32.
In metodologia de evaluare sunt precizate si câteva situaţii de excepţie33:
 atunci când pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale
funcţionarului public încetează, se suspenda sau se modifica, in condiţiile legii. In acest caz
funcţionarul public va fi evaluat pentru perioada de pana la încetarea, suspendarea sau
modificarea raporturilor de serviciu
 atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, raporturile de serviciu ale
funcţionarului public care ocupa o funcţie publica de conducere sau o funcţie publica
corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici încetează, se suspenda sau se modifica,
in condiţiile legii. In acest caz funcţionarul public de conducere are obligaţia ca, înainte de
încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu ori, după caz, intr-o perioada
de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, sa
realizeze evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici din

31
Androniceanu, Armenia, Noutati in managementul public, Editura Universitara, Bucuresti, 2004, p. 196
32
Conform Legii nr. 188/1999, privind Statutul functionarului public
33
Conform art. 3 alin. (3) si (4) din “Metodologie de evaluare a performantelor profesionale individuale ale
functionarilor publici” din H.G. Nr. 1209/2003

34
subordine. Calificativul acordat se va lua in considerare la evaluarea anuala a performantelor
profesionale individuale ale acestora;
 atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, funcţionarul public dobândeşte o
diploma de studii de nivel superior si urmează sa fie promovat, in condiţiile legii, intr-o
funcţie publică corespunzătoare studiilor absolvite.

3.1. Principiile care stau la baza exercitării funcţiei publice

Unul din principiile care guvernează această materie este principiul egalităţii şanselor
de admisibilitate într-o funcţie publică34, consacrat pentru prima dată prin art. 6 din Declaraţia
Universală a Drepturilor Omului şi Cetăţeanului.
El derivă din altul, mai general aşezat la baza funcţionării statelor moderne şi
consacrat în majoritatea constituţiilor din aceste state şi anume egalitatea tuturor în faţa legii
şi autorităţilor publice, fără privilegii şi discriminare.
Şi Constituţia noastră prevede în art. 16 alin.1, completat şi întărit cu acela că Nimeni
nu e mai presus de lege.
Toate Constituţiile statelor membre ale UE consacră acest principiu, cu excepţia
Danemarcei, Irlandei şi a Regatului Unit, care, cum se ştie nu are o Constituţie scrisă 35. Un
statut special şi primordial are acest principiu în sistem francofon, având în vedere tradiţia pe
care şi-a creat-o, odată cu proclamarea lui în Declaraţia din 1979, unde el este considerat ca
un principiu de bază în materia recrutării într-o funcţie publică şi pus în practică prin
intermediul sistemului de concurs.
Cum remarca şi autorul citat, atât principiul cât şi sistemul concursului prin care el
este pus în valoare nu reprezintă un element de exclusivitate al sistemului francez, deoarece
şi în Italia el a dobândit valoare constituţională, fiind prevăzut expres prin art.97, alin. 3, din
Constituţia acestei ţări. El este în continuare menţinut, în ciuda privatizării funcţiei publice
realizate prin legea din februarie 1993.
Astfel principiul concentrează un tratament echitabil şi nediscriminatoriu din partea
legii şi a autorităților publice faţă de toţi candidaţii la o funcţie publică. De altfel, originea lui
se justifică prin tendinţa eliminării, în istorie, a privilegiilor de care se bucurau nobilii în
ocuparea unei funcţii publice.

34
Claude Leclercq, Andre Chaminade, Droit administratif, Ed. Libraire de la Cour de Cassation, Paris, 1986, p.
320
35
Jacques Ziller, Administrations comparees, Ed. Montchrestien, Paris, 1993, p. 380

35
Un alt principiu, care se regăseşte în sistemele altor ţări este principiul recrutării pe
bază de merit, prima ţară care l-a impus fiind considerată Prusia, la începutul sec. al XVIII-
lea şi l-a consacrat prin codul din 179436.
Revenind la analiza celor două principii, cel al egalei admisibilităţii şi cel al recrutării
pe bază de merit, şi raportându-se la sistemul nostru, cred că ele nu pot fi concepute într-o
detaşare absolută unul faţă de celălalt. Liberul acces la o funcţie publică înseamnă, în esenţa
sa, şanse egale pentru toţi cei care doresc să acceadă către o asemenea profesiune. Dar este
vorba doar de o egalitate a şanselor, care devine viabilă în condiţiile în care candidaţii vădesc
cunoştinţele şi aptitudinile necesare postului pe care urmează să-l ocupe şi îndeplinesc
condiţiile cerute de acesta. Această egalitate a şanselor se regăseşte în două trepte de parcurs
în ocuparea unei funcţii publice.
Într-o primă etapă, ea vizează posibilitatea de a candida pentru ocuparea unei anumite
funcţii, în situaţia în care sunt îndeplinite condiţiile impuse de lege (vârsta, studii, etc.). Per a
contrariu, rezultă că nimănui nu-i poate fi refuzată o asemenea şansă, în situaţia în care
condiţiile legale sunt îndeplinite. În cea de a doua etapă, ea vizează modul de desfăşurare a
concursului şi de stabilire a rezultatelor. În această a doua etapă, consider că principiul
liberului acces se împleteşte cu cel al meritului, urmând să câştige adevăratele competenţe cei
care se dovedesc a fi cei mai înzestraţi şi merituoşi pentru a ocupa funcţiile respective.

3.2. Pregătirea si perfecţionarea profesionala a funcţionarilor publici

Atribuţiile deosebite care revin funcţionarilor publici, atât celor care deţin funcţii de
conducere cât şi de execuţie, pun pe prim plan problema pregătiri şi perfecţionării lor
profesionale, în mod temeinic şi într-un cadru organizat.
Informatizarea şi automatizarea tot mai accentuată a activităţilor din administraţia
publicăţ, sporirea eficientei organelor şi instituţiilor publice care realizează aceste activităţi nu
se pot face decât cu funcţionari temeinic pregătiţi din punct de vedere profesional, care sa aibă
în permanenţă cunoştinţe la nivelul dezvoltării contemporane, a ştiinţei şi tehnicii de
specialitate.
O asemenea cerinţă este de permanentă actualitate dacă avem în vedere faptul ca în
administraţia publică îşi desfasoaăa activitatea un număr important de funcţionari, cu profesii
şi nivel de studii foarte variate, cu grade diferite de înţelegere şi conştientizare a rolului social
deosebit pe care îl are funcţionarul public.
36
Op. Cit., p.381

36
La unii funcţionari din administraţia publică se manifestă atitudinea de formalism şi
birocraţie, de comoditate şi plictiseală în exercitarea unor atribuţii ale funcţiei lor .În unele
cazuri, în relaţiile cu cetăţenii în special, confundă funcţia publică cu an bun personal, cu
consecinţe negative pe plan social.
Munca rutinieră a unor funcţionari publici influenţează direct atât asupra acestora cât şi
a colectivului de muncă din care fac parte. Ea conduce,îin general, la comoditate, lipsa de
efort intelectual in însuşirea a ceea ce este nouîin specialitate, imobilitateaîin gândire,
imposibilitatea de a determina proporţii şi evaluări juste ale problemelor cu care se confirmă,
conduce chiar la contestarea meritelor celorlaţi colegi, la lipsa unei opinii proprii, a iniţiative
în promovarea noului.
Înlăturarea acestor curente se poate realiza numai intr-un cadru organizat de pregătire si
perfecţionare profesionala a funcţionarilor publici, cu caracter continuu si sistematic.
Activitatea de pregătire si perfecţionare profesionala are totodată drept scop actualizarea
si imbunatatirea nivelului cunoştinţelor de specialitate ale funcţţionarilor publici pentru a evita
ca ei sa fie depasiti profesional iar eficienta lucrărilor pe care le fac sa aibă о calitate
îndoielnica.
a) Pregătirea de specialitate a funcţionarilor din administraţia publica
Activitatea de executare in concret a legii si a celorlalte acte normative, cu toata
problematica si complexitatea pe care о comporta, nu se poate realiza fara о pregătire
temeinica de specialitate a funcţionarilor publici pentru obţinerea si aprofundarea
cunoştinţelor de baza corespunzătoare sarcinilor si nivelului dezvoltării actuale a
administraţiei publice.
Pregătirea de specialitate a funcţionarilor din administraţia publica este asigurata, de
regula in scoli de specialitate sau in unele cazuri, prin activităţi organizate chiar in cadrul
organelor administraţiei publice ori unităţilor subordonate acestora. Prin acestea se asigura
formarea cadrelor cu pregătire medie. Cadrele cu pregătire superioara se formează in facultati
si institute de invatamânt superior.
Ţinând seama de multitudinea şi varietatea problemelor ce se rezolvă in domeniul
administraţiei publice, întâlnim funcţionari cu studii superioare, precum si funcţionari cu
pregătire de nivel mediu care ocupă în special posturi de referenţi sau realizează munci
auxiliare din care unele, până nu de mult, puteau fi ocupate din lipsa de personal cu studii
corespunzătoare, si de absolvenţi ai scolii elementare, cu experienţă verificată şi condiţia ca
într-un termen determinat să-şi termine liceul la cursuri serale sau fura frecvenţă.

37
Legea prevede condiţiile de studiiîin specialitate cerute pentru ocuparea unor funcţii
publice, pentru unele prevăzându-se studii medii, pentru altele studii superioare. De altfel, nu
ar fi raţional si nici posibil ca toate posturile din administraţie sa fie ocupate numai de
funcţionari cu studii superioare. Practica demonstrează ca funcţionarii cu studii medii de
specialitate sau scoli postliceale, fac fata cerinţelor posturilor de la nivelurile pe care le ocupa.
Din acest punct de vedere situaţia va fi imbunatatita când in administraţie vom avea si
funcţionari absolvenţi ai colegiilor de profil, recent infinitate.
Pentru о buna pregătire a funcţionarilor superiori si de conducere, opiniile converg in
sensul ca pe lângă studii superioare care, in prezent, se regăsesc intr-o măsura, in programele
facultăţilor de ştiinţe juridice si administraţie, candidaţii sau titularii funcţiilor respective an
nevoie si de cursuri postuniversitare, in care accentul se pune pe dezvoltarea abilitaţii de
orientare in principiile administrative si in probleme de baza economice, sociale, Juridice,
care apar in administraţia publica.
b) Perfecţionarea pregătirii profesionale a funcţionarilor publici din administraţie
Datorita transformărilor şi dezvoltării rapide in toate domeniile de activitate,
funcţionarii publici, chiar si cei cu studii superioare, au nevoie de continuarea pregătirii
profesionale, de anumite cursuri de perfecţionare, întrucât cunoştinţele teoretice, daca nu sunt
completate si actualizate permanent, devin insuficiente sau perimate, cu consecinţe negative
asupra activităţii funcţionarilor si implicit a instituţiilor in care muncesc.
Împrospătarea cunoştinţelor in perfecţionarea sistematică a pregătirii profesionale
constituie о obligaţie legală pentru funcţionarii publici. El trebuie sa fie preocupat pentru
ridicarea continuă a cunoştinţelor profesionale şi însuşirea a tot ceea ce este nou în sectoarele
lor de activitate.
Răspunderea pentru organizarea perfecţionării pregătirii profesionale revine
ministerelor, celorlalte organe ale administraţiei publice centrale şi locale si instituţiilor
publice.
Legea nr. 2/1991, privind perfecţionarea pregătirii profesionale prevede următoarele
forme de perfecţionare a pregătirii profesionale:
• instruire la locul de munca, sub controlul sefului direct;
• cursuri organizate in cadrul unităţii in alte unitati, precum si in centre de perfecţionare
a pregătirii cadrelor;
• programe personale de perfecţionare cu verificarea periodica a cunoştinţelor asimilate;
• stagii de specializare in tara si străinătate, in instituţii de invatamânt superior, inclusiv
postuniversitar. Se organizează, de asemenea, consfătuiri periodice de autorităţile

38
administraţiei publice pentru anumite categorii de funcţionari, cu о tematica bine stabilita,
conferinţe, simpozioane, schimburi de experienţă etc.
Cerinţa de bază este ca orice forma de perfecţionare, urmată de funcţionarii publici să se
reflecte în îmbunaăţirea exercitării funcţiilor pe care aceştia le ocupă.

3.3. Răspunderea juridică a funcţionarilor publici

Răspunderea juridică intervine numai atunci când funcţionarul public a încalcat cu


vinovatie obligaţiile de serviciu.
Formele răspunderii juridice37 a funcţionarului public sunt:
 răspunderea disciplinară;
 răspunderea administrativă;
 răspunderea patrimoniala (civilă),
 răspunderea penală.
Formele răspunderii juridice nu se exclud între ele, putându-se aplică о sancţiune
disciplinară, cumulat cu una administrativă, civilă sau penală atunci când fapta savârsită
atrage astfel de răspunderi. In schimb nu se pot aplica doua sancţiuni, în cadrul aceleiaşi
forme, pentru aceeaşi faptă.
Răspunderea disciplinară38 — se angajează în cazurile în care funcţionarul public
savârseste о abatere disciplinară, adică о încalcare a îndatoririlor de serviciu.
Proiectul Legii privind statutul funcţionarilor publici prevede următoarele sancţiuni
disciplinare aplicabile acestora:
• mustrarea;
• avertismentul;
• reducerea salariului si după caz, si a indemnizaţiei de conducere cu 5-10% pe timp de
1-3 luni;
• reducerea severa a salariului si, după caz, si a indemnizaţiei de conducere cu 15-20%
timp de 1-3 luni;
• radierea de la avansare in funcţie, grad sau treapta profesionala ori in gradaţie ре о
durata de 1-2 aui;
• destituirea din funcţie.

37
A. Iorgovan, Valentina Gilescu, Drept Administrativ şi ştiinţa administraţiei, Bucureşti, Ed.Nemira, 2005, p
158-201
38
Jean Vermeulen, Statutul Funcţionarilor Publici, Ed Nemira, Bucureşti, 2004, p. 179

39
Pentru anumite categorii de funcţionari publici statutele disciplinare proprii prevăd si
faptele care constituie abateri disciplinare si chiar unele sancţiuni specifice. Alte aspecte care
privesc abaterea si răspunderea disciplinara a funcţionarilor publici vor fi analizate intr-o tema
speciala.
Răspunderea administrativă se angajează în cazul săvârşirii unor abateri
administrative; ea este reglementată prin actele normative ce stabilesc sancţiuni administrative
pentru abaterile administrative săvârşite de funcţionarii publici in timpul exercitării
atribuţiilor ce le revin in funcţiile publice ре care le deţin, ori pentru neîndeplinirea acestor
atribuţii. Si aceasta forma a răspunderii, sub toate aspectele care о privesc — trăsături
specifice, sancţiunile administrative, autorităţile care le aplica etc.
Răspunderea patrimonială se angajează în cazurile în care prin acţiunile sau inacţiunile
unui funcţionar public sau cauzat serviciului public în care îşi desfasoară activitatea sau
particularilor, anumite pagube materiale.
Răspunderea patrimoniala39 intervine in cazul funcţionarilor publici numai pentru
săvârşirea unor delicte, deci о răspundere civilă delictuala şi nu una contractuală, deoarece
raporturile juridice care se stabilesc între funcţionarul public şi serviciul public în care
lucrează îţi au izvorul în actul administrativ de numire (de investire) in funcţie, fiind raporturi
de drept administrativ şi nu de natura contractată. Prejudiciile cauzate de funcţionarii publici,
serviciului public in care funcţionează, sau particularilor, sunt consecinţă acţiunii sau
inacţiunii lor delictuale, cauzatoare de prejudicii şi se întemeiază pe dispoziţiile art. 998 din
Codul civil.
Funcţionarul public nu răspunde de eventualele pagube duse patrimoniului unităţii in
care funcţionează daca acestea se încadrează. In limitele legale, daca sunt provocate de cauze
neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate, ori din alte asemenea cazuri în care pagubele se
înscriu în riscul normal al serviciului sau sunt provocate de forţa majoră.
Funcţionarul public răspunde patrimonial şi în următoarele cazuri:
 pentru restituirea sumelor ce i sau plătit, fără ai fi datorate;
 pentru restituirea sumelor sau a bunurilor ce i sau acordat necuvenit. In cazul în
care bunurile primite nu mai pot fi restituite în natura, funcţionarul public este obligat să
plătească contravaloarea lor, stabilita în condiţiile legii;
 pentru plata contravalorii serviciilor nedatorate de care a beneficiat.

39
Gheorghe Ţigăeru, Contenciosul administrativ, Eduitura Lumina Lex, Bucuresti, 1994, p.59

40
Stabilirea răspunderii patrimoniale a funcţionarului public şi recuperarea pagubelor se
face potrivit normelor care reglementează răspunderea materială a salariaţilor. Decizia de
stabilire a răspunderii patrimoniale poate fi atacată la instanţa de judecată competentă.
Răspunderea penală se angajează în cazurile când aceştia săvârşesc anumite infracţiuni
specifice, prevăzute şi sancţionate de Codul penal40, cum sunt: delapidarea, sustragerea ori
distrugerea unor dosare, registre, documente sau orice alte înscrisuri, neglijenta în serviciu,
purtarea abuzivă, neglijenţa în păstrarea secretului de stat, luarea de mită, primirea de foloase
neconvenite, trafic de influenţă omisiunea sesizării organelor judiciare, falsul material în
înscrisuri oficiale şi falsul intelectual.
Aceste fapte se analizează în detaliu la Dreptul penal, Conducătorul unităţii, orice
persoana cu funcţie de conducere sau cu atribuţii de control din unitate, care a luat cunoştinţă
de săvârşirea de către un funcţionar public din unitate a unei infracţiuni, are obligaţia să
sesizeze de îndată procurorul sau organul de cercetare penalţă şi să ia măsuri să nu dispară
urmele infracţiunii, corpurile delicte şi orice alte mijloace de probă.
În cazul in care unitatea a făcut plângere penala împotriva unui funcţionar public
pentru fapte penale care îl fac incompatibil cu funcţia deţinută, conducerea unităţii are
obligaţia luării măsurii suspendării din funcţie. Conducerea unităţii poate lua măsura
suspendării din funcţie a funcţionarului public si in cazul in care acesta a fost trimis în
judecata pentru fapte penale care îl fac incompatibil cu funcţia deţinută.
Daca se constata vinovaţia funcţionarului public, acesta este considerat destituit din
funcţie de la data luării măsurii suspendării.
În situaţia în care se constată nevinovăţia funcţionarului public, suspendarea încetează,
funcţionarul va fi repus în toate drepturile, plătindu-i-se drepturile băneşti de care a fost lipsit
pe durata suspendării.

3.4. Remunerarea şi garanţiile sociale ale funcţionarilor publici

Evaluarea este considerata drept un mecanism necesar pentru crearea unui instrument
performant de gestiune a resurselor umane. Astfel, personalul nu-i considerat doar un factor al
costurilor şi o sursă de probleme. Din contra, noţiunea de dezvoltare a resurselor umane este
40
Codul penal conţine un capitol consacrat infracţiunilor de serviciu sau în legătură cu serviciul

41
studiată tot mai profund, ea fiind în raport cu reuşita şi eficacitatea serviciului public. Aşadar,
gestiunea personalului se prezintă ca un instrument de gestiune bazat pe principiul legăturii
dintre eficacitatea acţiunii şi calitatea şi performanţa agenţilor. De la notare stricto senso se
trece la evaluare, care tinde mai puţin de a judeca meritele funcţionarului, decât a măsura
performantele sale în scopul gestionării serviciilor.
Aceasta noua concepţie îşi propune de a asigura o tranziţie a serviciului public de la
procedura strictă de notare la un sistem de gestiune a resurselor umane, adică la un mecanism
de gestiune a performantelor şi/sau a competenţelor.
Evaluarea are scopul de a motiva personalul şi de a-l stimula sa-si optimizeze
rezultatele. Evaluarea formează o parte integrantă esenţială a unui sistem managerial
cooperativ.
Obiectivele evaluării:
• funcţie de selectare: evaluarea are scopul de a identifica aptitudinile profesionale ale
funcţionarului;
• identificarea necesităţilor de formare: evaluarea performanţelor scoate la iveală
lacunele;
• mărirea motivării: evaluarea trebuie sa aibă o funcţie de orientare şi de comunicare.
Adică, ea trebuie sa amelioreze relaţiile profesionaleşsi cooperarea dintre funcţionar si
superiorul sau ierarhic prin intermediul unei comunicări deschise (convorbire de
evaluare şi convorbire individuală);
• măsurarea performanţelor şi adoptarea deciziilor de selectare: evaluarea permite de a
identifica punctele puternice şi cele slabe ale evaluatului (pentru o eventuală
modificare, delegare, mutaţie sau, în cazuri foarte rare, concediere);
• funcţia de promovare: rezultatele evaluării sunt importante pentru cariera
funcţionarului atât în plan administrativ, cât şi financiar.
În majoritatea sistemelor, evaluarea presupune comunicarea notei agentului evaluat.
Sistemele de notare se bazează pe reguli identice in principiu: seful ierarhic direct emite o
apreciere a modului de a servi al agentului. Aprecierea poate fi anuala sau plurianuala, cifrată
sau literală (sau ambele), însotită sau nu de o convorbire cu persoana în cauza. Ultima are
dreptul de a contesta aprecierea care i-a fost făcută. Dreptul de recurs se exercită, în
dependenta de caz, în faţa ministrului, în faţa unui organ colegial, eventual în faţa
tribunalelor.
Un sistem eficient de evaluare se caracterizează prin următoarele trasatori:
• are o structura simplă, se aplica uşor şi eviăa cheltuielile administrative mari;

42
• toţi superiorii ierarhici şi membrii personalului evaluat trebuie să poată utiliza sistemul
repede, fără a cheltui mult timp pentru a-l studia;
• este flexibil şi susceptibil de a se adapta rapid la noile situaţii;
• este completat de convorbiri individuale;
• are legături indirecte cu sistemul de remunerare şi promovare;
• măreşte disponibilitatea tuturor agenţilor implicaţi de a atinge obiectivele trasate;
• evită inflaţia notelor;
• garantează obiectivitatea procedurii.
Sistemele de remunerare în serviciul public trebuie să îndeplinească câteva funcţii
importante. În primul rând, ele trebuie să atragă un număr suficient de funcţionari înzestraţi cu
calităţi şi competentele necesare pentru exercitarea sarcinilor cerute de un serviciu public
eficient. Structura şi dinamica lor trebuie să permită serviciului public de a păstra cadrele sale
şi de a le motiva să lucreze bine. Un alt obiectiv este menţinerea unei comparabilitati cu
salariile din sectorul privat.
Remunerarea funcţionarilor trebuie sa răspundă la trei exigente esenţiale:
• principiul egalitţăii, conform căruia pentru un lucru egal trebuie să se acorde un salariu
egal. Acest principiu justifică existenţa unei grile de remunerare, valabila pentru
ansamblul serviciului public . Salariul funcţionarului este determinat în baza unei scări
fixe de indici de remunerări care reflectă grosso modo ierarhia gradelor şi/sau a
posturilor;
• necesitatea diferenţierii agenţilor în dependenţa de trei criterii distincte: situaţia lor
personală (familie, loc de trai), particularităţile funcţiei lor (lucrări periculoase, lucrări
insalubre, responsabilitati deosebite), calitatea şi cantitatea lucrului realizat;
• necesitatea de a armoniza politicile de remunerare ale serviciului public cu evoluţia
costului vieţii, precum şi cu practicile salariale ale sectoarelor semiprivate şi private.
De regulă,îin sectorul public sunt utilizate două tehnici de stabilire a nivelului
remunerării – metoda colectivă şi cea individuală.
Tehnica individuală de stabilire a salariului poate părea mai echitabilă, deoarece
permite de a tine cont de aptitudini şi munca prestată de fiecare, dar aceasta tehnică aproape
că nu este practicată pentru efectivele numeroase de personal, deoarece este greu de a o
gestiona şi generează riscul de a depăşi limitele bugetare. Aceasta tehnica este totuşi utilizată
pentru funcţiile înalte, dar şi pentru posturile de execuţie, având ca punct de referinţă piaţa
muncii; de asemenea, poate fi practicaăa pentru posturile temporare înalt specializate.

43
Cel mai frecvent, salariile sunt stabilite conform tehnicii colective, conform căreia o
singură decizie produce efecte asupra ansamblului funcţionarilor.
Acest procedeu generează de altfel trei tipuri de întrebări care evidenţiază aspectul
economic al serviciului public.
În primul rând, trebuie determinată autoritatea competenta şi suportul juridic:
Parlamentul, Guvernul,eventual, în baza negocierilor cu sindicatele, Convenţii colective.
În al doilea rând, trebuie evaluat impactul majorărilor de salarii pe termen scurt –
asupra fondului de salarii şi pe termen lung – asupra bugetului.
În al treilea rând, care va fi sfera de aplicare a majorărilor? Or, în unele ţări (Germania,
de exemplu), care limitează aria noţiunii de functionar public , categoriile de personal
neconsiderate funcţionari nu vor beneficia de majorări. Astfel, impactul economic al deciziei
de remunerare va fi relativ limitat.
În alte ţări (Franţa, de exemplu), dimpotrivă, sub incidenţa regimului de remunerare a
funcţionarilor cad şi persoane care, din punct de vedere juridic, nu au aceasta calitate (agenţii
netitulari, militarii). În acest caz, efectul economic al oricărei majorări va fi considerabil.
Aceste exemple denotă clar importanţa şi limitele noţiunii juridice de serviciu public.
Servitorii statului au fost primii în istorie care au beneficiat de un regim de protecţie
socială. Militarii români primeau un “beneficiu funciar” (o vilă) sau o “pensio”, adică o plată
echivalentă. Extinzându-se şi asupra altor agenţi publici, pensia, deşi prezintă unele deosebiri
de la o ţară la alta, se caracterizează printr-un anumit număr de postulate comune:
• inspirată din principiul recunoştinţei pentru serviciile prestate, ea este plătită de către
autoritatea publică care a angajat funcţionarul;
• pensia este calculată în baza salariului pe care-l primea agentul şi urmează aceeaşi
evoluţie, ca şi remunerările din serviciul public.
În afară de pensia de batrâneţe, funcţionarul beneficiază şi de alte garanţii sociale:
concediu de boală, pensie de invaliditate, asigurări în caz de accident de serviciu, iar în unele
ţări, indemnizaţii de şomaj.

3.5. Metode de evaluare a funcţionarilor publici

1. Metode simple de evaluare a performanţelor


Cele mai simple metode de evaluare a performanţelor sunt cele care cer unui manager
sa stabilească rezultatele într-un formulat, prin marcarea unui nivel al performanţelor fiecărui
angajat.

44
Scala grafică de evaluare este metodă cea mai frecvent folosită. Un formular folosit
de manageri pentru evaluarea angajaţilor care execută munci de birou este redat ăn figura nr.
1.

Data__/__/__
Numele…………………………….. Titlul funcţiei………………………………
Departamentul……………………... Superior……………………………………
Timp complet…………… Timp parţial…………………. Data angajării….………..
Perioada………………… De la………………………… La……………………….
Motivul aprecierii…………………. Dezangajare……………………………….
Interval regulat…………. Probatoriu…………………… Consultare………………
Îndatoriri majore ale funcţiei
Îndatorirea 1: ……………………………………………………………………………..
Cel mai scăzut Satisfăcător Cel mai înalt
1 2 3 4 5

Îndatorirea 2: ……………………………………………………………………………..
Cel mai scăzut Satisfăcător Cel mai înalt
1 2 3 4 5
Apreciere generală

Considerații generale asupra performantelor angajatului in cursul perioadei de evaluare:

Cel mai scăzut Satisfăcător Cel mai înalt


1 2 3 4 5

Explicații:………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
Figura 1. Formular simplu de evaluare a performanţelor

Există unele dificultăţi ale acestei metode. Uneori, factori sau îndatoriri
separate/distincte sunt grupate şi evaluate la o singură poziţie. O altă dificultate este ca uneori
cuvinte descriptive folosite în aceeaşi scală pot avea o semnificaţie diferită pentru diferiţi
evaluatori. Factori ca iniţiativa de cooperare sunt interpretaţi diferit, mai ales când se folosesc
în legătura cu unele cuvinte, cum sunt: excepţional, mediu, slab.

45
Lista de control (checklist) este o metoda simpla de evaluare. Managerul primește o
lista de întrebări la care trebuie sa înscrie care sunt caracteristicile si performantele
angajatului. Lista de control poate fi completata, astfel ca ponderi diferite sunt acordate
întrebărilor. Rezultatele pot fi cuantificate. De obicei, ponderile nu sunt cunoscute de cel ce
face aprecierea, fiind tabelate si calculate de specialiştii din compartimentul de personal.
Exista unele dificultati, cu listele de control si anume: (1) cuvintele sau întrebările pot avea
înţelesuri/semnificaţii diferite pentru diferiţi evaluatori; (2) evaluatorul nu poate discerne cu
uşurinţă rezultatele evaluării daca se foloseşte o lista cu ponderi; (3) evaluatorul nu atribuie
greutatea/ponderea la fiecare factor. Aceste dificultati limitează folosirea informaţiilor când
evaluatorul discuta lista de control cu angajatul.
Exemple de întrebări din lista de control:
 îndeplineşte munca la termen?
 accepta sa lucreze ore suplimentare?
 este cooperant?
 accepta critica?
 face eforturi de autodezvoltare? etc.
Alegerea forţată este o varianta mai complexa a listei de control. Evaluatorul este
solicitat sa răspundă la doua din patru întrebări: una in care angajatul este “cel mai bun” si una
in care angajatul este “cel mai puţin bun”. Întrebările sunt o mixtura de aspecte pozitive si
negative. Intenţia este de a elimina sau a reduce cat mai mult inclinaţiile personale ale
evaluatorului.
Dificultatea construirii si validării întrebărilor este limitarea majora a metodei, in
special pentru organizațiile relativ mici. Un exemplu pentru o întrebare dintr-un chestionar al
metodei se poate prezenta astfel:
 Rar risipeşte/pierde timp
 Confortabil împreuna cu alţii
 Nu reuşeşte sa planifice înainte
 Invaţă repede concepte
Se cere ca evaluatorul sa aleagă aspectele care descriu mai aproape si cel mai exact
persoana evaluata plasând litera M (de la most = cel mai mult) si L (least = cel mai puţin) in
spatiile din ştanga.

46
2. Metode comparative de evaluare a performantelor
Aceste aspecte cer managerilor sa compare direct performantele angajaţilor
subordonaţi lor intre ei/unii cu alţii.

Metoda ordonării (ranking) este relativ simpla. Evaluatorul/managerul ordonează


angajaţii de la cel mai bun la cel mai slab, de la cel cu cele mai bune performante, la cel cu
performante slabe. O prima dificultate a metodei este faptul ca mărimea/dimensiunea
diferenţei intre diferiţi indivizi nu este bine definita. De exemplu, poate fi o diferenţa mica
intre persoanele clasate pe locurile trei si patru, dar mare intre cei de pe poziţiile patru si cinci.
O asemenea dificultate poate sa fie depăşita printr-o extensie, in sensul acordării unor puncte
care sa indice mărimea diferenţelor de performante intre angajaţii plasaţi pe diferite poziţii.
Ordonarea presupune ca cineva trebuie sa fie ultimul. Este posibil ca persoana clasata pe
ultimul loc in cadrul unui grup, sa aibă performante după care ar putea sa fie clasat pe
primul/primele locuri in alt grup similar. De asemenea, ordonarea poate fi afectata de
eventuale prejudecaţi, simpatii sau antipatii ale evaluatorului sau de variaţia standardelor de
performanta.

Metoda comparaţiilor pereche. Potrivit acestei metode, evaluatorul compara pe


fiecare angajat cu un altul, iar apoi pe cei apreciaţi mai buni intre ei, pana se ajunge la o
anumita ierarhizare. Folosirea metodei comparaţiei pereche permite obţinerea mai multor
informaţii despre fiecare angajat, in comparaţie cu alte metode. Dificultatea mare a metodei
este numărul mare al comparaţiilor care trebuie efectuate.

Metoda distribuţiei forţate este, de asemenea, o tehnica comparativa, dar fara


dificultatea numărului mare de comparaţii. Prin folosirea metodei distribuţiei forţate,
superiorul ordonează subordonaţii de-a lungul unei scale, plasând un anumit număr sau
procent din angajaţi la diferite nivele ale performantelor. De exemplu: excelent, bun, mediu,
sub mediu, nesatisfăcător. Metoda este o aplicație a cunoscutei curbe in forma de clopot a
performantelor existente in cadrul unui grup dat.
Un neajuns al metodei este ca un manager/supervizor poate greşi, plasând un individ
in grupul cel mai slab sau in cel superior, pe baze subiective. O dificultate apare când
evaluatorul trebuie sa explice angajatului de ce este plasat intr-un grup inferior, fata de alta
persoana încadrata intr-un grup superior. De asemenea, in cazul grupurilor mici poate sa nu

47
apăra o asemenea distribuţie a performantelor, iar in unele cazuri managerul poate fi forţat sa
facă distincţii care in realitate sa nu existe intre angajaţi.

3. Metode scrise
Unele metode cer unui manager sau specialist in domeniul personalului sa realizeze
informaţii de evaluare scrise.

Metoda incidentelor critice presupune ca managerul înregistrează acțiunile cele mai


favorabile/pozitive si cele mai nefavorabile/negative care apar in ce privește performantele
fiecărui angajat. Când se întâmpla ceva (un incident critic implicând un angajat), managerul
isi notează acest lucru. O lista a incidentelor critice este ținuta de-a lungul perioadei de
evaluare pentru fiecare angajat si se are in vedere la evaluarea periodica. Deoarece aceasta
metoda nu trebuie in mod necesar sa fie un sistem distinct de evaluare, ea poate fi folosita
împreuna cu alte metode, ca o documentaţie pentru a justifica motivele pentru care un angajat
a fost evaluat intr-un anumit fel. Exista unele inconveniente. Primul este datorat faptului ca
ceea ce constituie un incident critic nu este definit si interpretat in același mod de către toţi
managerii. Un al doilea este faptul ca notarea zilnica sau saptamanala a incidentelor critice ale
fiecărui angajat necesita un consum important de timp. De asemenea, acest lucru poate
conduce la faptul ca angajații sa fie preocupaţi despre ce scrie superiorul despre ei si sa le fie
teama de “cartea neagra” a managerului.

Metoda eseului (sau free-form appraisal) cere managerului sa scrie un scurt eseu, care
sa descrie performantele fiecărui angajat de-a lungul perioadei de evaluare. Inteţția metodei
este de a evita restricţionarea evaluatorului, cum se întâmpla in cazul altor metode. Exista
unele dificultăţi ale metodei. In primul rând, unii manageri comunica in scris mai bine decât o
fac alții. Prin urmare, calitatea evaluării depinzând de abilitatea de a scrie a evaluatorului. De
asemenea, metoda poate fi consumatoare de timp si este dificil de a cuantifica sau exprima
numeric performantele pentru scopuri administrative.

Revizuirea domeniului. Potrivit acestei metode, specialistul din compartimentul de


personal devine partener activ in procesul de evaluare. Un specialist al compartimentului de
personal intervievează managerul despre performantele fiecărui angajat. Specialistul
revizuieşte si aduna notele fiecărui interviu intr-o evaluare pentru fiecare angajat. Apoi
evaluarea este revăzuta de către superiorul imediat pentru eventuale precizări sau corecturi

48
necesare. Metoda permite ca, prin participarea specialiştilor din compartimentul de personal,
superiorii sa facă aprecieri bine orientate, exacte si amănunţite. Un aspect dificil al metodei
este faptul ca specialiştii in domeniul personalului au un anumit control asupra evaluării
performantelor, iar conducătorii pot vedea acest lucru ca o provocare la autoritatea
manageriala. In plus, metoda este consumatoare de timp.

3.6. Consecinţe ale evaluării profesionale ale funcţionarilor publici

Rapoartele de evaluare ale performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor


publici nu trebuie sa dispară fara urma odată ajunse la departamentul de resurse umane.
Raportul de evaluare, împreuna cu fisa postului, reprezintă baza pe care se vor consolida toate
acţiunile întreprinse in vederea dezvoltării carierei.
In urma prezentării raportului de evaluare, pentru instituţia sau autoritatea de
administraţie publică, se vor lua masuri privitoare la identificarea cazurilor problema, a celor
care nu au obţinut calificative bune si foarte bune, se verifica disponibilităţile de formare
interna si externa, posibilităţile de lucru in proiecte. Se are in vedere planificarea si
desfăşurarea interviurilor de analiza a rapoartelor împreuna cu funcţionarii in vederea
cunoașterii rezultatelor de către aceştia.
Funcţionarul public care obţine calificativul excepţional la evaluarea performantelor
profesionale anuale trebuie sa dovedească o foarte buna performanta in activitatea pe care o
realizează, cu rezultate ce se individualizează de cele ale colegilor. Este o modalitate in care
funcţionarul public poate fi promovat conform unei scheme rapide. Este o provocare pentru
evaluator de a identifica aspiraţiile funcţionarului si de a le putea pune in slujba organizaţiei.
Cu atât mai mult, administraţia a investit timp si bani in formarea si perfecţionarea
profesionala, astfel încât motivarea acestuia este extrem de importanta.
Urmarea unor stagii de formare profesionalizata prin intermediul Proiectului Tinerilor
Profesioniţti constituie punctul de plecare in cadrul schemei romaneşti de avansare rapida,
poate fi o noua direcţie in stabilirea unor obiective in cariera de către funcţionar. Funcţionarul
public cu rezultate slabe la evaluarea performantelor profesionale trebuie abordat pentru a se
verifica, in cadrul unui interviu, motivul obţinerii lor. Evaluatorul trebuie sa se asigure de
corectitudinea, obiectivitatea si realitatea respectivelor informaţii incluse in raport, deoarece
efectul unei evaluări cu rezultat nesatisfăcător pentru funcţionar are consecinţe nefaste asupra
carierei: eliberarea din funcţie. Sunt avuţi in vedere factorii externi care ar fi putut influenta
performanta, precum probleme familiale, de sănătate, dar si interni, reprezentaţi de climatul

49
organizaţional, relaţiile colegiale. Departamentului de resurse umane ii revine sarcina de a
stabili necesitatile de instruire, ca factor motivator.
Interviurile cu personalul au ca obiective41:
 revizuirea întregii activitati de lucru desfăşurata de la ultimul interviu cu
personalul. Acordarea unei atenţii deosebite punctelor forte si slabe, precum si tipurilor de
activitate pe care funcţionarul public le considera a fi in mod special stimulative sau
interesante.
 reanalizarea rapoartelor de evaluare din perioada scursa de la ultimul interviu cu
personalul. In acest caz, intenţia este nu de a repeta interviurile de evaluare, care au fost deja
susţinute, ci de a obţine propria perspectiva a funcţionarului public cu privire la modul in care
isi desfasoara activitatea si la dificultăţile care ar fi putut sa apăra.
 revizuirea propriilor obiective de cariera pe termen mediu si lung ale
funcţionarului public. Acesta se realizează in corelaţie cu planul general de cariera pentru
respectivul funcţionar, care de altfel ar trebui sa reprezinte o parte standard din dosarul de
evaluare. Aceste planuri nu trebuie sa fie foarte detaliate, ci ar trebui sa indice principalele
linii ale unei posibile dezvoltări. De exemplu, este respectivul funcţionar considerat drept o
persoana a cărui mare parte din cariera consta din operaţiuni? Este acesta/aceasta considerat a
fi adecvat pentru un transfer către complet nou tip de activitate? Sunt aceşti funcţionari priviţi
drept candidaţi serioşi pentru promovare? In caz ca da, atunci când? Este important in toate
aceste cazuri sa se păstreze o ancorare ferma in realitate. Nu toţi funcţionarii pot, sau chiar nu
doresc, sa ajungă in vârf. Îndrumătorul de personal trebuie sa facă toate eforturile pentru a
direcţiona discuţia spre aspectele care sunt in mod rezonabil fezabile pentru respectivul
funcţionar public. Astfel îndrumătorii nu trebuie niciodată sa promită, sau sa sugereze, mai
mult decât li se poate oferi respectivilor funcţionari publici.
 revizuirea oricărei nevoi pentru un transfer de munca si revizuirea opţiunilor
existente. In mod normal, îndrumătorii de personal deţin informaţii cu privire la opţiunile de
transfer deja existente sau care ar putea deveni disponibile prin planificarea înlocuirii
structurilor de conducere. In caz ca exista opţiuni relevante in mod direct pentru respectivii
funcţionari publici, acestea pot fi discutate. In cadrul altor sisteme de administraţie publica,
îndrumătorii de personal pun la dispoziţie un serviciu direct de plasare in post. De exemplu,
daca exista un post liber in alt departament din cadrul unui minister, departament, serviciu sau
birou îndrumătorii vor cunoaşte cerinţele pentru acel post si vor numi funcţionari publici
adecvaţi in vederea transferului pe acel post, pe baza activităţii lor de revizuire a personalului.
41
Ghid privind motivaţia în funcţia publică, www.anfp.ro

50
De obicei interviurile sunt deja stabilite, dar decizia finala daca respectivul funcționar este sau
nu adecvat roman întotdeauna la latitudinea superiorului direct.
 revizuirea necesitaţilor de instruire si de dezvoltare. Aceasta include posibilitatea
de detaşări sau mutări temporare in vederea acumulării experienţei de lucru sau însoţire in
desfăşurarea activităţii sau orice alta necesitate specifica pentru consiliere sau îndrumare.
Îndrumătorii de personal trebuie sa dispună de informaţii actuale si comprehensive cu privire
la tipurile de instruire pe care le poate oferi o anumita instituţie, inclusiv învăţarea la distanta
sau planuri de studiu la distanta sau la zi.
In cadrul multor instituţii publice activitatea de instruire reprezintă o parte a funcţiei
de personal. Aceştia, mai degrabă decât superiorii direcţi, sunt cei care iau decizia finala, in
ceea ce priveşte oferirea sau nu de instruire unei persoane, chiar daca, desigur, superiorii
direcţi au un cuvânt greu de spus, iar in majoritatea cazurilor lucrurile se desfasoara pe baza
de convenţie.
Un alt obiectiv de urmărit ca urmarea derulării interviurilor este acela de elaborare a
următoarelor etape din planul de dezvoltare profesionala a funţionarului public. La finalul
interviului, îndrumătorul de personal si funcţionarul public trebuie sa fi convenit deja cu
privire la orice fel de activitate ce urmează a se desfăşura cu privire la procesul de dezvoltare
a carierei pentru respectivul individ. In multe cazuri, nu va exista nici o astfel de activitate.
Respectivul funcţionar public va desfăşura o activitate in general buna, sau chiar mai buna, si
va continua sa muncească in cadrul postului pe care deja îl deţine, fara vreo intervenţie de
dezvoltare pana la următoarea revizuire de personal, sau poate chiar mai mult.
Este important ca toate negocierile privind viitoare etape in dezvoltarea profesionala si
evoluţia in cariera a funcţionarului sa se consemneze in raportul de evaluare. Superiorii direcţi
trebuie sa cunoască aceste notari si sa tina cont de ele atunci când se pune problema stabilirii
unui plan de cariera cu angajatul sau daca ii vor fi date noi sarcini mai dificile. Programele de
formare si perfecţionare profesionala la care vor fi trimişi sau la care vor sa participe
funcţionarii din administraţia publica reprezintă adevărate forte motivaţionale. Imbunatatirea
performantei individuale, de echipa sau organizaţionale din punct de vedere al rezultatelor,
calitativi, vitezei de realizare constituie beneficii ale procesului de evaluare. Oferirea de către
organizaţia de administraţie publica a unor oportunitati de studiu si avansare sporind nivelul
de competenta si imbunatatind aptitudinile funcţionarilor realizează motivarea pentru munca.
Oamenii invăţa mai eficient si se antrenează in munca daca sunt motivaţi sa o facă.

CONCLUZII

51
Ca stat european cu drepturi depline, România trebuie sa continue procesul de
reformare în administraţia publică încercând să elimine dificultăţile cu care se confruntă în
prezent administraţia centrală şi locală în procesul de reformă a funcţiei publice, atât din
perspectiva aplicării legislaţiei în vigoare, cât şi din punctul de vedere al managementului
intern în implementarea acestei legislaţii şi încercarea de a formula o serie de recomandări
practice în vederea eliminării/diminuării pe viitor a acestor obstacole.
În ceea ce priveşte stabilitatea funcţiei publice, exista un consens asupra necesităţii de
a asigura respectarea acestui principiu în vederea construirii unei cariere durabile în funcţia
publică, sub limita delimitării mai clare a palierului de la care prerogativele de putere publică
se confundă cu acelea ale unui mandat politic. Putem exemplifica şefii serviciilor
deconcentrate, încadraţi în prezent în categoria funcţionarilor publici de conducere, care
urmează să se transforme în manageri contractuali si care ar putea fi mai uşor schimbaţi odată
cu schimbările survenite la nivel politic. Această modificare este fundamentată exclusiv
politic şi nu aduce argumente în sprijinul unei viziuni pe termen lung asupra reformei; funcţia
contractuală nu va mai fi purtătoare de putere publică şi, deci, de reprezentare, iar o atare
situaţie contravine angajamentelor pe care România şi le-a asumat în materia reformei din
administraţia publică odată cu aderare.
De asemeni procesului de depolitizare a funcţiei publice vizează dimensiunea practică
a acestei probleme, de a întări rolul activ al comisiilor de disciplină din cadrul instituţiilor şi
autorităţilor publice în monitorizarea şi sancţionarea cazurilor de ingerinţă politică în
administraţie (un exemplu concret fiind acela al monitorizării pe viitor a numărului de
funcţionari implicaţi în campaniile electorale, în vederea adoptării măsurilor sancţionatorii
aferente). Se intenţionează interzicerea dreptului de a fi membru de partid al funcţionarilor
publici de la toate nivelurile, sub sancţiunea scoaterii definitive din corpul funcţionarilor
publici, pentru a preveni astfel cazurile de implicare/presiune politică.
O administraţie eficientă, chiar în ţările cu tradiţie, nu este alcătuită în mod exclusiv
din tehnocraţi, şi că la nivelul factorilor de decizie ea trebuie să reflecte şi o viziune politică,
dar implementarea acestei viziuni de către funcţionarii publici trebuie să se facă în litera şi în
spiritul legii.
Un alt aspect important este acela al nevoii de consens la nivelul clasei politice asupra
sistemului instituţional şi asupra legislaţiei-cadru care reglementează în prezent funcţia
publică din România. Instabilitatea instituţională şi legislativă, precum şi lipsa unei viziuni
articulate asupra reformei funcţiei publice, duc la perpetuarea unei stări de provizorat care ar

52
putea avea repercusiuni negative asupra obiectivului de profesionalizare a funcţiei publice.
Tendinţa este aceea ca la fiecare schimbare politică să se caute noi artificii legislative care să
forţeze administraţia publică, de o manieră sau alta, să se supună unor cerinţe politice.
Statutul funcţionarului public, în actuala sa formă, creează toate premisele unui
serviciu public de calitate, similar administraţiilor europene. Problema actualei legislaţii nu
este, deci, una de conţinut, ci una de implementare, instituţiile publice nevalorificând în mod
eficient mecanismele/instrumentele pe care au la dispoziţie pentru o aplicare corectă a legii.
Îmbunătăţirea procedurilor de recrutare, evaluare, control şi promovare în funcţia
publică, mecanismele de motivare a funcţionarilor publici, precum şi pregătirea profesională
şi formarea continuă în cariera de funcţionar public duc la formarea unui corp de funcţionari
profesionist, integru, aflat în folosul comunităţii.
În concluzie am putea menţiona printr-un sir de acte normative, administrative, se
încearcă reglementarea juridica a unei complexe activitati, ca sistemul de administrare.
Astfel se trece de la şabloanele vechi de selectare, recrutare a personalului din
administraţia publică, la unele mult mai variate si obiective, ce ar permite încadraream în
serviciu a unor specialişti competente, care ar fi capabili sa elaboreze nişte politici, programe
adecvate.
Aceasta din motivul ca de calitatea funcţionarilor publici depinde cum este condus
statul. Dar trebuie sa fim conştienţi de faptul ca pentru a avea guvernare bună, trebuie să
apelam la noile tehnologii propuse de ştiinţa administrativă accidentală, bazată de
profesionalism, obiectivism şi transparenţă.
E de datoria noastră sa ne debarasam de mentalitatea veche, inhibatăîin viziunile
noastreşsi numai aşa vom reuşi să obţinem eficienţa.
Metode de reformare a personalului administraţiei publice sunt foarte bune. Teoria
administrativă ne oferă un sir de alternative, menite să ne uşureze căutările. Ceea ce depinde
de noi este de a alege corectşsi a implementa până la urmă ceea ce ne-am propusşsi atunci
rezultatele nu se vor lăsa aşteptate.

BIBLIOGRAFIE

53
1. Androniceanu, Armenia, Noutati in managementul public, Ediția a III-a, Editura
Universitara, București, 2008;
2. Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol. 1, Ed. All Back, Buc. 2005;
3. Bercu, Ana-Maria, Pregătirea profesionala si cariera personalului din Administrația
Publica, Editura Universitara, Bucureşti, 2009;
4. Dana Apostol Tofan, Drept administrativ, curs universitar, vol.1, Ed. All Beck, 2008;
5. Gheorghiu, Romulus, Iulian, Drept administrativ, Editura Economica, București,
2005;
6. Ioan Alexandru, Tratat de drept administrativ, Ed. Universul Juridic, Buc. 2009;
7. Rotaru, Anton, Prodan, Adriana, Managementul resurselor umane, Editura Sedcom
Libris, Iași, 2005;
8. Prisacaru, Valentin, I., Funcționarii publici, Editura All Beck, București, 2004;
9. Rideaux J.- L’etre Administratif, Lyons Press, Paris, 1982;
10. Rodica Narcisa Petrescu, Drept administrativ, Ed. Hamangiu 2009;
11. Rosenbloom D., Public Administration: Understantind Management Politics And Law
in The Public Sector, St. Marin Press, New York, 1986;
12. Settle K., American Public Administration, Concepts and Cases, Prentice Hall,
Enflewood, New Jersey, 1985;
13. Shan M., Managing without Managers, Beverly Hills, Free Press,1993;
14. Sharkansky I., Public Administration: Policy Making in Government Agencies, St.
Martin Press, New York, 1994;
15. Starosciak J., Elementele Ştiintei Administraţiei, Editura Politică, Bucureşti, 1967;
16. Virginia Vedinas, Drept administrativ, Ed. a IV-a revăzută şi actualizată, Buc. 2009 –
curs universitar;
17. Vergiia Vedinas, Statutul Funcţionarilor Publici, Ed. Universul Juridic, Bucureşti
2009
18. Weiss C.- Evaluation Research Englewood Cliff, Prentice Hall, London, New York,
1992;
19. Wholey J.- Evaluation and Effective Public Management, Little Brown, Boston, 1993;

*** Constituţia României, republicată în Monitorul Oficial nr. 767/2003;


*** Legea nr. 215/2001, Legea administraţiei publice locale, publicată în Monitorul
Oficial nr. 204/2001, cu modificările şi completările ulterioare;

54
*** Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarului public, republicată în Monitorul
Oficial nr. 251/2004, cu modificările şi completările ulterioare;
*** Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, republicată
*** Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, publicată în
Monitorul Oficial nr. 157/2004;Codul de Conduită a Funcţionarului Public;
*** Codul Penal

www.functionari.ro
www.anfp.gov.ro

55
ANEXE

ANEXA 1

LISTA
cuprinzând funcţiile publice

I Funcţii publice generale:

1. consilier de stat;
2. secretar general şi secretar general adjunct din ministere şi alte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale;
3. prefect;
4. subprefect;
5. secretar general al prefecturii, secretar general al judeţului şi al municipiului Bucureşti;
6. director general din cadrul ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale;
7. director general adjunct, director şi director adjunct din aparatul ministerelor şi al celorlalte
organe de specialitate ale administraţiei publice centrale;
8. secretar al municipiului, al sectorului municipiului Bucureşti, al oraşului şi comunei;
9. director executiv şi director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale
ministerelor şi ale altor organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, precum şi în
cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale;
10. şef serviciu;
11. şef birou;
12. expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor;
13. referent de specialitate;
14. referent.

NOTĂ:
Funcţii publice generale, altele decât cele prevăzute la pct. I, se stabilesc cu avizul Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici.

56
II Funcţii publice specifice:

1. arhitect-şef;
2. inspector de concurenţă;
3. inspector vamal;
4. inspector de muncă;
5. controlor delegat;
6. comisar.

NOTĂ:
Funcţii publice specifice, altele decât cele prevăzute la pct. II, se pot stabili de
autorităţile şi instituţiile publice, cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.

57
ANEXA 2
Modelul raportului de evaluare a activităţii
funcţionarului public debutant

Autoritatea/Instituţia publică ......................……………………………

RAPORT DE EVALUARE A PERIOADEI DE STAGIU

Numele şi prenumele funcţionarului public debutant ..................…………..


Funcţia publică .....................................................…………………………..
Compartimentul ......................................................…………………………
Perioada de stagiu: de la .............………………. la…. ........................……..
Data evaluării ............................
--------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Criterii de evaluare Nota
crt
--------------------------------------------------------------------------------------------
1. Cunoaşterea reglementărilor specifice domeniului de activitate…………...
2. Cunoaşterea specificului administraţiei publice……………………………
3. Capacitatea de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu………………………..
4. Adaptabilitatea şi flexibilitatea în îndeplinirea atribuţiilor………………...
5. Raţionament………………………………………………………………..
6. Comunicare………………………………………………………………...
7. Capacitatea de a lucra în echipă……………………………………………
8. Conduita în timpul serviciului…………………………………………….
--------------------------------------------------------------------------------------------
Calificativ de evaluare ..................………….
Propuneri ........................……………………………………………………..
Recomandări ......................…………………………………………………...
Numele şi prenumele evaluatorului ....................…………………………….
Funcţia publică ......................................……………………………………...
Data întocmirii ....................
Semnătura ........................…

58
ANEXA 3

Autoritatea/Instituţia publică ...............……………………………………..

RAPORT DE STAGIU

Numele şi prenumele funcţionarului public debutant ....................………………..


Funcţia publică (debutant) ............................................……………………………
Perioada de stagiu: de la .............…… ……………la ..........................……………
Atribuţiile de serviciu*):
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
*) Se vor trece atribuţiile prevăzute în fişa postului.
Alte atribuţii*):
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
*) Se vor preciza atribuţiile stabilite de şeful ierarhic sau alte persoane cu funcţii de
conducere.
Cursuri de specializare/alte forme de perfecţionare*):
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
*) Se vor indica doar cele urmate pe parcursul perioadei de stagiu.
Activităţi din afara instituţiei în care s-a implicat:
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------
Alte activităţi*):
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------
*) Se vor indica, dacă este cazul, articolele sau lucrările publicate, comunicări ştiinţifice etc.
Descrierea activităţii desfăşurate pe parcursul perioadei de stagiu:
---------------------------------------------------------------------------------------------
Dificultăţi întâmpinate pe parcursul perioadei de stagiu:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

59
Data întocmirii ..................
Semnătura ......................…
ANEXA 4

Autoritatea sau instituţia publică ...........


Direcţia generală ..........................…….. Aprob,
Direcţia ..................................... ……… ------
Serviciul ..................................……….. Conducătorul autoritatii sau

Biroul/Compartimentul ......................… instituţiei publice,

FIŞA POSTULUI Nr. ................……

Denumirea postului .......................................................................……………………


Nivelul postului………………………………………………………………………..
Funcţia publică corespunzătoare categoriei ...............................................…………...
Scopul principal al postului*) ...........................................................…………………
Identificarea funcţiei publice………………………………………………………….
Denumire .................................................................................……………………….
Clasă ....................................................................................…………………………..
Gradul profesional**) ....................................................................…………………...
Vechimea în specialitate necesară***) .....................................................……………

Condiţii specifice privind ocuparea postului:

Studii de specialitate ...................................................................……………………..


Perfecţionări (specializări) ...............................................................
Cunoştinţe de operare/programare pe calculator (necesitate şi nivel) .....................…..
Limbi străine****) (necesitate şi grad de cunoaştere) ....................................………..
Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare ...............................................………………...

60
*) Se vor indica necesitatea existenţei postului şi contribuţia pe care acesta o are în
cadrul autorităţii sau instituţiei publice.
**) Dacă este cazul.
***) Se stabileşte pe baza prevederilor legale.
****) Şi limba minorităţilor naţionale, acolo unde este cazul.

Cerinţe specifice (de exemplu, călătorii frecvente, delegări, detaşări) ..................…...


Competenţa managerială (cunoştinţe de management, calităţi şi aptitudini manageriale) ....
………………………………………………………………………..
Atribuţii*) ..............................................................................…………………………
Limite de competenţă**) ..................................................................………………….
Delegarea de atribuţii ...................................................................…………………….

Sfera relaţională:

Intern:
a) Relaţii ierarhice:
- subordonat faţă de ..................................................................……………………….
- superior pentru .....................................................................………………………...
b) Relaţii funcţionale: ...............................................................……………………….
c) Relaţii de control: ................................................................………………………..
d) Relaţii de reprezentare: ...........................................................……………………..

Extern:
a) cu autorităţi şi instituţii publice: ..............................................…………….……….
b) cu organizaţii internaţionale: .....................................................…………………...
c) cu persoane juridice private: ......................................................…………………...

întocmit de***):
Numele şi prenumele ...................................................................……………………..
Funcţia publică de conducere ..........................................................…………………..
Semnătura .................................
Data întocmirii ......................…

61
Luat la cunoştinţă de către ocupantul postului
Numele şi prenumele .......................…………………………………………..
Semnătura .............................
Data .................................…..
Avizat de****):
Numele şi prenumele ...................................................................……………..
Funcţia publică de conducere ..........................................................…………..
Semnătura ..............................
Data ..................................….

*) Se stabilesc pe baza activităţilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică,


in concordanţă cu specificul funcţiei publice. Gradul de complexitate şi dificultate va creşte
treptat în funcţie de gradul profesional, pentru funcţiile publice de execuţie, sau de nivelul
competenţei manageriale, pentru funcţiile publice de conducere şi pentru funcţiile publice
corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici.
**) Reprezintă libertatea decizională de care beneficiază titularul pentru îndeplinirea
atribuţiilor care îi revin.
***) Se întocmeşte de conducătorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea
titularul postului.
****

62

Оценить