> ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA

Adiós, semana
inglesa (II)
Juan Manuel Gutiérrez, Director de CONDUCTA SEGURA
INTEGRAL, S.L.

D
ecíamos anteriormente que es más
que probable que en un futuro no
muy lejano tengamos que despedir-
nos de la que hasta ahora ha sido la pauta
laboral general, denominada “semana in-
glesa”, es decir, cinco días laborables, se-
guidos de un descanso de dos días. Aquello
que tanto esfuerzo costó conseguir, y que
en muchos casos supuso una importante
mejora de la salubridad de la población
trabajadora general en todo el mundo, va
a ir modificándose paulatinamente por la
vía de los hechos.

Los autores bien informados que comen-

tamos en el artículo anterior creen firme-
mente que la jornada laboral va a reducirse
en todo el mundo. Pero no se puede negar
que hay otras muchas personas, quizá no tan
laureadas por sus análisis socio-económicos
pero más activos dentro de las esferas del
poder y por tanto con más posibilidades
ejecutivas reales que “profetizan” todo lo
contrario: una ampliación muy importante
del horario de trabajo.
Dichas “personas influyentes” vaticinan
que la jornada de trabajo se irá ampliando
progresivamente dentro de un plan más
amplio que pretende acometer una desre-
gulación. No sólo se incrementará al alza
el tiempo que cada operario estará en su
puesto de trabajo sino que muchas de las
particularidades del propio trabajo se modi-
ficarán de forma tajante: habrá muchos más
trabajos estipulados mediante un contrato
poco o nada estructurado, irregular y mucho
peor remunerado que hasta ahora.
Circunscribamos nuestro análisis al en-
torno europeo para describir someramente
algunos ejemplos de propuestas en las que
se modifica de forma significativa la re-
gulación laboral actual.
Son tiempos en los que la Ergonomía
tiene que demostrar que no sólo soció-
logos y politólogos pueden ofrecer aná-
lisis interesantes respecto a los modos
y tiempos de trabajo y su relación con
la promoción de la salud en el puesto
laboral. Porque si no impedimos que
se agigante la desigualdad económica,
nos habremos asegurado un mundo de
pobreza globalizada.
1. La primera de ellas es la Directiva de nada laboral hasta las 60 horas semanales
las 65 horas. En junio de 2008 una en virtud de acuerdos individuales entre
mayoría cualificada de los ministros de empresario y trabajador; e incluso llegar a
Trabajo del Consejo Europeo aprobó la las 65 horas en algunos colectivos especiales
modificación de la Directiva de Tiempo y por tiempo limitado. De esas 65 horas
de Trabajo de la Unión Europea para máximas, muy criticadas por sus opositores,
poder ampliar la jornada laboral de 48 tomó la propuesta su denominación.
a 65 horas semanales.
En teoría, se buscaba “protección legal
El objetivo último de la “directiva de para los trabajadores y flexibilidad en la
las 65 horas” era conseguir alargar la jor- ordenación del tiempo de trabajo”, desta-

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Riesgos Laborales
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cando el efecto positivo que un aumento de
la competitividad y de la flexibilidad laboral
podía llegar a tener para la macro-economía;
el ejemplo genérico era el británico, con
un índice general de paro inferior a la me-
dia de la U.E. La propuesta contó desde el
principio con la abierta oposición de las
centrales sindicales europeas, además de los
gobiernos de varios países de la Unión y de
diversos organismos internacionales, quienes
señalaron que la medida podría suponer un
recorte muy grave de los derechos sociales
de los trabajadores. La propuesta, que en
principio se pretendía que fuera aplicable en
toda los países de la Unión, se rechazó en
el Parlamento Europeo seis meses después
de haber sido presentada. Pero nadie nos
asegura que no se vuelva a presentar dentro
de unos pocos años en parecidos términos.
2. Los Mini-jobs alemanes. Se trata de
contratos de pocas horas y con un nivel
de protección social reducida remune-
rado con un máximo legal de 450 euros
mensuales. La estructura legal de los
mini-jobs deja claro desde el principio
que no se trata de trabajos definitivos
sino transitorios a la espera de encontrar
otro más adecuado a las expectativas
personales de cada trabajador/a; visto
desde un enfoque objetivo, es una opción
temporal de trabajo que puede ser muy
positiva para “ir tirando” hasta encontrar
el trabajo ideal, aquél para el que cada
uno se formó y cuyo desempeño le llena
de satisfacción personal y profesional.
Por supuesto, ya hemos importado este
tipo de contrato y con cierto éxito entre
el empresariado; sin embargo, la posi-
bilidad de que se generalice en nuestra
estructura económica podría resultar
realmente peligrosa: los mini-trabajos
podrían transformarse en definitivos en
un mercado tan escasamente dinámico
como el nuestro. Dado nuestro brutal
índice de desempleo actual, muchos tra-
bajadores aceptarían cualquier condición
laboral, por penosa que fuera, a cambio
de un contrato. La opinión mayoritaria
entre los expertos vislumbra que esta
propuesta puede ser una solución sólo
en casos muy determinados y siempre
que se controlen los posibles excesos
desde las instituciones reguladoras. En
caso contrario, sólo sacarían ventaja
Gestión Práctica de
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Riesgos Laborales
los empleadores de los “mini-job” y las
agencias de (sub)empleo, y resintiéndose
la situación económica específica de un
numeroso grupo de empleados.
3. Los Contratos de “cero horas” ingle-
ses. Extendidos en toda Gran Bretaña
con cerca de un millón de contratos, se
trata de una relación contractual que
cuenta con una flexibilidad máxima: no
se especifica el número mínimo de horas
que el operario deberá trabajar para la
empresa pero sí se deja claro que dicho
trabajador deberá estar a disposición
de la empresa cuando sus servicios sean
requeridos, generalmente por teléfono
o “sms”. Aunque dicho trabajador/a no
tiene la obligación de aceptar la oferta,
en caso de aceptar le será abonado exclu-
sivamente el tiempo de trabajo efectivo
(y no el real de espera o disponibilidad).
Esto provoca una total inestabilidad la-
boral en las personas así contratadas, que
además no pueden generar derechos
de jubilación estatal ni prestación por
incapacidad temporal por accidente o
enfermedad.
Hasta aquí tres propuestas en favor de
la ampliación y desregulación de la jornada
laboral. Las dos últimas se dirigen no tanto
al incremento del tiempo de trabajo efec-
tivo sino al tiempo de disponibilidad que el
operario ofrece al empleador a cambio de
… nada. Lo que les caracteriza a todas ellas,
hayan sido rechazadas o se hallen en pleno
funcionamiento en ámbitos restringidos,
es la preponderancia que el poder ejecu-
tivo y legislativo de diferentes Gobiernos
concede a la dinamización de la economía
en detrimento de la situación individual
y social de amplios grupos de su propia
población nacional.
Estos grupos socialmente desfavore-
cidos cada vez son más amplios y abarcan
a un número cada vez mayor cantidad de
personas en todo el mundo. En este sentido,
es necesario destacar un fenómeno nove-
doso: los Trabajadores pobres . Es decir,
aquellas personas que, a pesar de tener un
contrato legal de trabajo, están por debajo
del umbral de pobreza. Los trabajadores
pobres constituían un fenómeno habitual
en el mercado laboral de Estados Unidos,
pero no en el de la Unión Europea, donde se
está modificando a la baja el denominado
“Estado de Bienestar”. Se calcula que más de
un 20 por ciento de la población de la Unión
vive ya en hogares sostenidos por “traba-
jadores/as pobres” y el porcentaje sigue
incrementándose. Los más pesimistas creen
que se está creando una nueva clase social:
el “Precariado”. Este neologismo, viene a
sustituir al antiguo “proletariado” marxista
y su factor distintivo es el empobrecimiento
progresivo de grupos cada vez mayores de
personas trabajadoras. Un ejemplo de que
nuestro país es un nicho de crecimiento de
este Precariado es la apreciación general de
que los antes denostados salarios “mileuris-
tas” ahora son considerados “afortunados”
por aquellos que se ven obligados a “tragar”
con seiscientos euros o menos a cambio de
40 horas semanales.
Son tiempos en los que la Ergonomía
tiene que demostrar que no sólo sociólogos
y politólogos pueden ofrecer análisis inte-
resantes respecto a los modos y tiempos
de trabajo y su relación con la promoción
de la salud en el puesto laboral. Debemos
ofrecer estudios rigurosos de nuestras ex-
periencias personales y profesionales, de
nuestras vivencias, necesarias para confirmar
los factores objetivables pero también para
avanzar sobre aquellos otros más subjetivos.
Porque no sólo lo “contante y sonante” debe
ser el objetivo del análisis último. Porque si
no impedimos que se agigante la desigual-
dad económica, nos habremos asegurado
un mundo de pobreza globalizada.
Se avecinan, pues, tiempos duros donde
ya no servirán las deconstrucciones “ad
hoc” ni las teorías “soft”. Los ergónomos,
como profesionales del diseño de puestos
que somos, debemos participar con nues-
tros estudios, a ser el fiel de la balanza que
contribuya a aunar productividad y bienes-
tar, eficacia y seguridad laboral, beneficio
económico y beneficio social. Y no va a
ser tarea fácil. 
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