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PROYECTO DE TESIS
ELABORADO POR:
Huánuco - Perú
2019
DEDICATORIA
A Dios, por darme la oportunidad de vivir y por estar conmigo en cada paso que
doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi
camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el
periodo de estudio.
A mis padres, por darme la vida, quererme mucho, creer en mí y porque siempre
me apoyaron. gracias por darme una carrera para mi futuro, todo esto se los debo
a ustedes.
ii
AGRADECIMIENTO
Primero, agradecer sinceramente a mi docente de tesis, Dr. MARTEL
CARRANZA, Christian Paolo, su esfuerzo y dedicación. Sus conocimientos, sus
orientaciones, su manera de trabajar, su paciencia y su motivación han sido
fundamentales para mi formación como estudiante.
Agradezco a mi madre por brindarme su apoyo incondicional y económicamente
para poder realizar este trabajo de investigación.
Mi agradecimiento a la empresa CÁMARA DE COMERCIO E INDUSTRIAS DE
HUÁNUCO quien me brindó la oportunidad y aceptado que desarrolle mi trabajo
de investigación y de la misma manera agradecer a todos los colaboradores de la
empresa por regalarme su tiempo para poder llevar acabo mi encuesta y gracias a
ello obtener los resultados para mi trabajo de investigación.
iii
ÍNDICE
DEDICATORIA ................................................................................................................................. ii
AGRADECIMIENTO..............................................................................................................................iii
ÍNDICE .................................................................................................................................................iv
RESUMEN ............................................................................................................................................vi
ABSTRAC ............................................................................................................................................ vii
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ viii
CAPITULO I ...................................................................................................................................... 9
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ............................................................................................... 9
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ................................................................................ 9
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................ 10
1.2.1. Problema general ................................................................................................. 10
1.2.2. Problema específico ............................................................................................ 10
1.3. OBJETIVO GENERAL .................................................................................................. 11
1.4. OBJETIVO ESPECÍFICO ............................................................................................. 11
1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN............................................................... 11
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN................................................................. 11
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................... 12
CAPITULO II ................................................................................................................................... 13
MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................ 13
2.1. Antecedentes de la investigación ............................................................................ 13
2.1.1. Antecedentes internacionales .......................................................................... 13
2.1.2. Antecedentes nacionales ................................................................................... 16
2.1.3. Antecedentes locales. ......................................................................................... 18
2.2. Bases teóricas............................................................................................................... 20
2.2.1. Estrés laboral ........................................................................................................ 20
2.2.2. Desempeño laboral .............................................................................................. 39
2.3. Definiciones conceptuales. ....................................................................................... 55
2.4. Hipótesis ......................................................................................................................... 57
2.4.1. Hipótesis general. ................................................................................................ 57
2.4.2. Hipótesis especifica ............................................................................................ 57
2.5. Variable ........................................................................................................................... 58
2.5.1. Variable independiente ....................................................................................... 58
2.5.2. Variable dependiente ........................................................................................... 58
iv
CAPITULO III .................................................................................................................................. 62
Metodología de la investigación ...................................................................................................... 62
3.1. Tipo de investigación .................................................................................................. 62
3.1.1. Enfoque ..................................................................................................................... 62
3.1.2. Alcance o nivel .......................................................................................................... 62
3.1.3. Diseño ......................................................................................................................... 62
3.2. Población y muestra .................................................................................................... 63
3.2.1. Población de estudio ................................................................................................ 63
3.2.2. Muestra ..................................................................................................................... 63
3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ....................................................... 63
3.4. Técnicas de procesamiento de la información .................................................... 64
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS ............................................................................................ 65
4.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS Y PRUEBA DE HIPÓTESIS. ............................................. 83
4.2.1. HIPÓTESIS GENERAL ................................................................................................. 83
4.2.2. Hipótesis Específicas: ................................................................................................ 84
CÁPITULO V................................................................................................................................... 87
5.1. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................................................. 87
CONCLUSIONES........................................................................................................................... 89
RECOMENDACIONES ................................................................................................................. 90
Referencias Bibliográficas ................................................................................................................ 91
ANEXOS ............................................................................................................................................. 93
v
RESUMEN
vi
ABSTRAC
This research thesis entitled "Work stress and work performance of the workers of
the Chamber of Commerce and Industries of Huánuco" has been developed
considering the Regulation of Degrees and Degrees of the School of Business
Administration of the University of Huánuco and It is part of its lines of research.
This company is located on the second floor of the San Carlos bakery in the city of
Huánuco, it is mostly known for its brand “CCIHco” which offers business
development service for the region and where you can acquire financial reports,
conciliations, arbitrations, among others. This research was carried out to measure
the degree of relationship between the variables work stress and work
performance using the questionnaire as a tool
The results obtained allowed us to conclude that employees are allowed to strive to
perform adequately in their work despite interruptions, so that they can improve the
performance of the company.
vii
INTRODUCCIÓN
viii
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Hoy en día, el exceso de actividades laborales se asociaría con
enfermedades agudas y crónicas como diabetes y cáncer, males que sufren
los peruanos en la actualidad. El estado de tensión y ansiedad, son
producidos por el exceso de actividades laborales que interfieren con el
desempeño y la productividad, afectan la salud de las personas llevándolas
a caer en un peligroso estrés laboral. Es por ello que, en el Perú, el 60%
de los peruanos sufren de este terrible mal, mientras que un 70% lo padece
a nivel mundial. Las causas de esta enfermedad se centran en las
demandas excesivas en el trabajo (en tiempo y tareas), así como en los
estilos de comportamiento laboral no saludables, además de las presiones
del entorno socio-económico.
9
• Crisis de la empresa: el lugar de trabajo está pasando por una crisis
interna, el personal se siente estancado.
10
1.3. OBJETIVO GENERAL
➢ Determinar de qué manera el estrés laboral influye en el desempeño laboral
de los trabajadores de la Cámara de comercio e Industrias de Huánuco
2019
11
• Limitaciones Económicas: El no tener un trabajo estable con un buen
sueldo limita hacer muchas actividades para desarrollar esta
investigación ya que se tendrá que gastar en movilidad, impresiones,
internet, Equipos informativos, programas y otros
12
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Antecedentes internacionales
Autor: Dª KATHRIN WASCHGLER
Año: 2015
Conclusiones:
13
El gran tamaño de muestra, la participación de todos los hospitales
públicos y la alta tasa de respuesta son todo notable. Los
instrumentos resultantes se componen de 17 y 10 elementos,
respectivamente, que muestran propiedades psicométricas
adecuadas. Son breves, fáciles de aplicar e interpretar, y tienen
confiabilidad adecuada, ya que fueron validados en una muestra
diferente. Las escalas evalúan el nivel de exposición a diversos
comportamientos agresivos en el lugar de trabajo a través del método
operativo y, en al mismo tiempo, permiten calificar WA vertical, lateral
y ascendente. La importancia de la evaluación de este fenómeno
desde la perspectiva de estas tres fuentes de WA reside en el hecho
que los comportamientos hostiles son diferentes dependiendo del
actor, y debido a la limitación de estudios que no miden la diferencia
de poder entre las víctimas y los agresores o que hacen no
diferenciar entre los actores de WA (Nielsen, Notelaers, y Einarsen,
2011).
14
Los factores resultantes del análisis factorial de HABS-U, violencia
física y no física, también son en la línea de los encontrados en otros
estudios (Luck, Jackson, y Usher, 2007; Spector et al., 2007; Wells &
Bowers 2002). En el estudio llevado a cabo con las escalas de
validación para obtener validez de criterio, nuestros resultados están
de acuerdo con los encontrados en otros trabajos de investigación.
Por lo tanto, hay importantes correlaciones entre HABS-CS y la
satisfacción laboral, el bienestar psicológico y la principal
componente del agotamiento, el cinismo y el agotamiento emocional.
En términos generales, mayor exposición a comportamientos
negativos en el trabajo por un compañero de trabajo o un superior se
relaciona con una menor satisfacción en el trabajo, mayor
agotamiento emocional y peor bienestar psicológico. Estos datos
sugieren que trabajar en un entorno laboral hostil y violento podría
conducir al desarrollo de agotamiento, síntomas psicosomáticos,
pérdida de bienestar e incluso la aparición de cuadros síndromes
clínicos.
Año: 2016
Conclusiones:
15
administrativo predominan las mujeres, existiendo una relación
estadísticamente significativa, entre la edad, con el cargo o puesto
(p = 0.00) y el tipo y el régimen laboral (titular o contratado); en
edades correspondiente a la categoría de adultos mayores.
• En referencia al cargo o puesto, se encontró que existen cargos
considerados culturalmente como propios de las mujeres, como
asistentes administrativos, auxiliares y ayudantes, secretarias/os y,
por el contrario, puestos de hombres como choferes, conserjes y
técnicos. (p = 0.00).
2.1.2. Antecedentes nacionales
Autor: Katty Maura Sánchez Vera
Año: 2017
Conclusiones:
16
Título de tesis: Nivel de estrés laboral y estrategias de afrontamiento
en enfermeras de un Hospital del MINSA de Chanchamayo, 2016
Año: 2016
Conclusiones:
Año: 2017
Conclusiones:
17
impersonales, sin embargo, un porcentaje significativo lo considera
alto porque se sienten con mucha energía en el trabajo.
• El nivel de estrés laboral en el personal de enfermería de centro
quirúrgico del Hospital José Agurto Tello en la dimensión
agotamiento emocional por ítem en su mayoría es de medio a bajo
porque no se sienten frustrados en su trabajo, no se cansan al
trabajar en contacto directo con la gente, no se sienten vacíos al
terminar su trabajo, sienten que su trabajo no los está desgastando
y no se sienten fatigados cuando se levantan por la mañana al
tener que enfrentarse con otro día de trabajo
• El nivel de estrés laboral en el personal de enfermería de centro
quirúrgico del Hospital José Agurto Tello en la dimensión
despersonalización por ítem es de medio a bajo referido a que
sienten que realmente les importa lo que le ocurra a sus pacientes
y no los tratan como si fueran objetos impersonales, sienten que
se han vuelto más sensibles con la gente desde que ejercen la
tarea, no les preocupa el hecho de que el trabajo le endurezca
emocionalmente.
• El nivel de estrés laboral en el personal de enfermería de centro
quirúrgico del Hospital José Agurto Tello en la dimensión
realización personal por ítem es de medio a alto porque en su
trabajo los problemas emocionales son tratados adecuadamente,
sienten que influyen positivamente con su trabajo en la vida de las
personas, entienden fácilmente a sus pacientes, han conseguido
muchas cosas valiosas con su profesión y tratan con mucha
eficacia los problemas de sus pacientes.
2.1.3. Antecedentes locales.
Autor: Figueroa Cajas Guillermo Wily
18
Lugar: UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
Año: 2017
Conclusiones:
19
V.D mencionando que el 50% de los trabajadores a veces llegan a
terminar su trabajo que se les fue asignado en su día laboral.
20
cualquiera de estos factores puede originar estrés laboral, en
ocasiones una combinación de los mismos puede resultar en
situaciones más graves que a larga son más difíciles de tratar.
Además, a estos tres factores se añaden otros que pueden generar
situaciones estresantes, como la mala planificación de turnos u
horarios o una remuneración inadecuada del trabajador.
21
determinados entornos, como el laboral, pueden ser propicios para
ello. No obstante, es conveniente señalar que no todos los
trabajadores reaccionan ante el estrés laboral de igual modo, ni un
factor que genere estrés en un individuo tiene necesariamente por
qué generarlo en otro, o con la misma intensidad.
✓ Historia
El estrés es uno de los factores clave a tener en cuenta en el
área de prevención de riesgos laborales en la actualidad, pero no
es, ni mucho menos, un concepto tan moderno como muchas
personas creen. De hecho, los/as científicos/as relacionan la
existencia del estrés con los inicios del ser humano. En aquel
entonces, el cuerpo debía estar preparado para salir huyendo, si
había un peligro inminente para la vida de una persona y la
reacción del organismo que permitía esto era lo que ahora se
conoce con el nombre de estrés. De hecho, era una manera de
activar las energías del cuerpo, para que este fuera capaz de
reaccionar rápidamente. Así pues, las causas iniciales del estrés,
como el frío o la supervivencia vital, han evolucionado, pero la
reacción del cuerpo no ha cambiado.
1935 fue una fecha clave para la concepción científica del estrés.
En este año, el científico canadiense Hans Selye descubrió
accidentalmente cómo reacciona el cuerpo en una situación de
22
este tipo. Sus conclusiones se centraron en que produce tres
lesiones importantes: hipertrofia de las glándulas suprarrenales,
atrofia de los órganos linfáticos y úlceras gastrointestinales
sangrantes.
✓ Definiciones
En tiempos recientes y a través de la historia de la gestión del
talento humano, ha existido un debate continuo sobre cómo medir
los recursos humanos de una manera precisa y contable para
optimizarlo y que la empresa se vea beneficiada. Como respuesta
a esta necesidad, se han implementado numerosas iniciativas. Una
de ellas es la medición del desempeño.
23
Otra definición más completa del mismo autor indica que la
evaluación del desempeño de un colaborador es una forma
sistemática de valoración de las actividades que ejecuta y si
este logra alcanzar las metas propuestas, dar los resultados
deseados y mostrar potencial de desarrollo a futuro, pero
sobre todo, cuánto valor agrega a la organización.
▪ Un desempeño constante y sobre todo sostenible a través
del tiempo es crítico para el éxito de la empresa (Wade,
2014). Sin embargo, las empresas deben propiciar las
condiciones para que esto se dé y así verse beneficiadas.
Según dicho autor, por un lado, el burnout (síndrome de
quemado) de los colaboradores y, por otro, la demanda de
atención constante y concentrada que requiere la empresa
de parte de aquellos, hace que se tengan que tomar medidas
para equilibrar esa situación
▪ El estrés laboral o estrés en el trabajo es un tipo de estrés
generado por la creciente presión en el entorno laboral que
puede llevar a la saturación física o mental del trabajador,
generando consecuencias que afectan a su salud y a la de
su entorno más próximo.
Este estrés laboral suele estar provocado por la presión que
produce en el trabajo, el cual se desarrolla cuando las tareas
u obligaciones se tornan muy pesadas y exigen al trabajador
superar sus propios límites constantemente. Todo esto
provoca daños psicológicos al empleado, dado que perciben
que no son lo suficientemente competentes como para
terminar estas obligaciones y mantenerlo todo bajo control.
El estrés en el trabajo también puede estar desatado por los
descontentos que se generan en las relaciones sociales con
las personas que interactúan con el trabajador.
Sin lugar a dudas es uno de los problemas más graves de
24
salud en sociedad moderna y si hablamos en términos
porcentuales, el 65% de los trabajadores sufren o han sufrido
cuadros de estrés laboral severo, lo que provoca una
reducción en la productividad en la empresa y, por supuesto,
en la calidad de vida de los empleados, algo realmente
alarmante. (GUTIERREZ, 2017)
✓ Importancia
El estrés es uno de los causantes de numerosas enfermedades,
tanto físicas como mentales, lo sufren desde niños hasta ancianos,
está en el ser humano y básicamente si se llega a controlar, se
puede lograr tener un mejor estilo de vida, de aquí la importancia
para la Universidad Santiago de Cali y para PAES de realizar
eventos que contemplan este tipo de temáticas.
25
para todos los estreses no es lo mismo, ya que una persona se
puede estresar por algo que para otra puede ser normal, por ello es
importante saber identificar su sintomatología para que a futuro
puedan saber llevar mejor la situación”.
✓ Objetivo
Según (gammapsicologos) A nivel organizacional hay muchos
factores que si se modificasen disminuiría el nivel de estrés
soportado por estos trabajadores, de modo que las empresas no
están exentas de responsabilidad. Las compañías tienen una
responsabilidad en primer lugar ética y moral con sus empleados
y después en cuanto a la prevención de riesgos laborales, pero
esa es otra lucha (más difícil de lidiar) y que excede nuestro
cometido.
26
▪ Reducir la actividad fisiológica inadaptativa derivada del estrés
▪ Aprender estrategias adecuadas de solución de problemas
▪ Conocer y mejorar las propias habilidades sociales para
manejar de forma más eficaz y satisfactorias sus relaciones
interpersonales.
▪ Manejar correctamente la ira
✓ Características
Lazarus y Folkman (1984) señalan que existen ciertas
características que parecen determinar el que una situación
devenga como estresante, entre ellas se destacan: el cambio o
novedad, la falta de información, la no predictibilidad,
incertidumbre, ambigüedad, inminencia, duración y significación
para la persona, entre otras. Al igual, destacan las condiciones
biológicas del organismo y la carencia de habilidades para hacerle
frente.
27
ríen. Aunque funcionan como estresores tanto los aspectos físicos
como los cognitivos, estos últimos son más frecuentes e
importantes. (Rodríguez, roque, & molerio, 2002)
✓ Elementos
Hay tipos especiales de estrés laboral, que Martínez Selva
identifica de mayor importancia en los últimos años, entre ellos:
28
de más responsabilidades y a veces de menos tiempo
libre, junto con más presión. Recíprocamente, los
conflictos y problemas personales y familiares afectan a la
vida laboral repercutiendo negativamente en el
rendimiento y en la satisfacción laboral.
• Desempleo y jubilación: La pérdida de empleo es uno de
los agentes estresantes más fuertes que existen, dado
que el trabajo da sentido a la vida de muchas personas y
es un punto central de su imagen y de su valoración social.
En los primeros momentos se experimenta la vivencia de
un fracaso personal y puede experimentarse un cambio de
carácter, volviéndose más amargo, dificultando los
contactos sociales, lo que refuerza el aislamiento y
perjudica la reinserción laboral. Es una primera etapa
caracterizada por el miedo, el escepticismo, la
desorientación y la confusión.
• Acoso Moral o ―Mobbing: Es un problema laboral severo
y complejo, en el que el estrés lo provoca una o más
personas del entorno laboral de la víctima. La definición
más utilizada es la de Hienz Leymann: ―Situación en que
una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de
forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de
trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr
que finalmente esa persona o personas acaben
abandonado el lugar de trabajo. (coduti, pablo; gattás,
yadhira; sarmiento, luz; scmid, romina;, 2013, págs. 11-14)
29
✓ Procesos
(Selye, 1975) citado por (estreslaboral.info, acerca de nosotros
estreslaboral.info, s.f) Las fases del estrés laboral son 3: la “fase
de alarma”, la “fase de resistencia” y la “fase de agotamiento”.
Estas etapas del estrés fueron identificadas por primera vez en
1975 por el médico e investigador Hans Selye (1907-1982). La
duración de las distintas fases dependerá de muchos factores,
entre ellos, la resistencia al estrés propia de cada individuo.
FASE DE ALARMA:
FASE DE RESISTENCIA:
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la que influyen tanto factores biológicos como psicosociales. Si los
factores estresantes se prolongan demasiado en el tiempo,
nuestro cuerpo pasa a la siguiente fase.
FASE DE AGOTAMIENTO:
Trabajador agotado
✓ Modelos
(ergodep, s.f) Desde las primeras formulaciones del estrés
como conjunto de reacciones neurofisiológicas que preparan al
individuo para la huida o el ataque en respuesta a determinados
estímulos ambientales, se han desarrollado diversos modelos
conceptuales de estrés basados en el principio del balance entre
las necesidades impuestas por el ambiente de trabajo y los
recursos que la organización del trabajo pone en manos de los
trabajadores para hacerles frente. Así, se han formulado diversos
modelos, entre los cuales los conocidos como "demanda -
control", y "esfuerzo - recompensa (ERI)" son los que han
31
aportado el mayor número de evidencias que relacionan el
ambiente psicosocial de trabajo con efectos en salud.
32
tensión aumentaría en situación de bajo apoyo social (situación
frecuente en trabajos en condiciones de aislamiento social) y
podría moderarse en situación de trabajo que proporcione un alto
nivel de apoyo (por ejemplo, en el trabajo en equipo). El apoyo
social tiene dos componentes: las relaciones sociales que el
trabajo implica en términos cuantitativos, y el grado de apoyo
instrumental que recibimos en el trabajo, o sea, hasta qué punto
podemos contar con que compañeros y superiores nos ayuden
para sacar el trabajo adelante.
33
cambios no deseados en las condiciones de trabajo, la
degradación de categoría, la falta de expectativas de promoción
y la inconsistencia de estatus son variables importantes en este
modelo, que también plantea la importancia de las estrategias
personales de afrontamiento que interaccionan con el balance
entre el esfuerzo invertido y las recompensas obtenidas a
cambio.
✓ Factores
El estrés es considerado uno de los fenómenos sociales
experimentados en todo el mundo, hoy se le conoce como la
pandemia del siglo XXI. El estrés tiene una triple acepción, como
estímulo, como respuesta y como la interacción de la persona
con su medio. La Organización Mundial para la Salud define el
estrés como un conjunto de reacciones fisiológicas que preparan
el organismo para la acción. Es decir que ante determinada
demanda del contexto el organismo realiza una serie de
procesos químicos, físicos y psicológicos para responder a dicha
demanda.
34
El estrés laboral está relacionado con la propia actividad de una
persona dentro del trabajo, esto incluye el sistema laboral, las
demandas de un puesto y la relación empresa trabajador entre
muchos otros. Las experiencias de estrés pueden deteriorar la
salud y el bienestar del trabajador y tener implicaciones en todas
las áreas del individuo, especialmente en el comportamiento y en
el desarrollo de la calidad de vida laboral. El estrés laboral es un
factor que determina la calidad de vida laboral de una persona,
por eso es importante que tomes nota de algunos factores que
incrementan el estrés en tu área de trabajo. (Tan, 2016)
35
desgaste físico que ocasiona la falta de concentración
repercute directamente en el estado anímico de la persona y
de su productividad en la tarea que realiza.
- Papeleo excesivo: En la búsqueda constante de mejorar
procesos y procedimientos es común encontrarse con un
papeleo excesivo, resulta estresante enfrentarse con el
papeleo excesivo y las confusiones que puede ocasionar el
uso excesivo de procesos y papeleos.
✓ Dimensiones
a) sobrecarga laboral
Ana Alcayaga, Directora de Ingeniería en Prevención de
Riesgos y Medioambiente de la USS plantea que “la creencia
de que la sobrecarga laboral es un tema personal de cada
trabajador, ha quedado obsoleta. Hoy, este ítem es un factor de
riesgo psicosocial, parte de las preocupaciones principales que
debe tener una empresa con cada uno de sus colaboradores”.
La preocupación de las empresas por la sobrecarga laboral ya
no es opcional. No se trata de una tendencia de las
organizaciones por ser cada vez un mejor lugar para trabajar,
sino que hoy en Chile está calificado como un riesgo
psicosocial. Y preocuparse de estos riesgos, es una obligación
legal para todos los sectores productivos desde septiembre
pasado. Según lo evidencian las últimas cifras entregadas por
el Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el
Trabajo (Sisesat), de la Superintendencia de Seguridad
Social, las enfermedades mentales se encuentran entre las
principales de tipo laboral.
El 21% de las enfermedades laborales son de origen
psiquiátrico, ocupando la segunda mayoría inmediatamente
después de las musculoesqueléticas (66%).Frente a esto, las
distintas organizaciones del país deben comenzar con un
36
proceso de sensibilización, para luego seguir con la evaluación
y posterior intervención. Esta última, por supuesto, es la etapa
más relevante, sobre todo cuando existen condiciones que no
son óptimas para las personas.
b) La carga de trabajo
Se define como el grupo de requerimientos psicofísicos a los
que se somete un trabajador en su jornada
laboral. Antiguamente, solo se medía el esfuerzo físico y ahora
también se evalúa el esfuerzo mental, que genera fatiga.
Cuando las personas sienten que no pueden y que las
responsabilidades se les escapan de las manos, el nivel de
estrés es altísimo.
c) La sobrecarga en un lugar de trabajo implica variadas
afecciones. Por ejemplo, existen exigencias psicológicas -que
tienen que ver con la complejidad de las tareas- que requieren
de una red de ayuda y cuando ésta no se facilita, deja caer a
los trabajadores en una evidente sobrecarga que disminuye su
calidad de vida y de trabajo. Es que cuando las personas
sienten que no pueden y que las responsabilidades se les
escapan de las manos, el nivel de estrés es altísimo.
d) Otro ejemplo es el tipo de apoyo social y calidad de liderazgo al
que se está exponiendo una persona a diario. Es importante
entender que hoy no se requieren supervisores, sino que líderes
que fomenten la motivación de los trabajadores. De esta
manera, las empresas pueden proveer de capacitaciones,
incentivos diarios, descanso correspondiente, pausas activas y
reconocimiento del trabajo; pequeños aportes que ayudan – de
alguna u otra forma- a disminuir la sobrecarga laboral
(Alcayaga, 2016)
e) elevado nivel de responsabilidad
La posibilidad de que un pequeño error tenga graves
37
consecuencias es otra de las causas de estrés laboral. Un
controlador de tráfico aéreo o un cirujano en plena operación
son buenos ejemplos que ilustran este detonante. El trabajador
se ve obligado a mantener concentración absoluta durante un
largo periodo de tiempo, donde la más breve distracción puede
tener consecuencias fatales. (estreslaboral.info, Toda la
informacion de estres laboral en estreslaboral.INFO, s.f)
f) El acoso laboral o "Mobbing" (del inglés "to mob": acosar, atacar
en masa), también llamado a veces bullying laboral en algunos
países (como México o Chile), es una forma de maltrato laboral,
principalmente psicológico o moral, que se caracteriza por un
hostigamiento persistente, sistemático y continuo sobre el
trabajador de diferentes formas.
Ejemplo de acoso laboral
Aunque el acosador o acosadores en general no hacen uso de
la violencia física, en algunos casos sí se han reportado casos
de Mobbing con agresión. Sin embargo, la mayoría de las veces
no es necesario el uso de la violencia física para hundir a la
víctima en la peor de las pesadillas.
El maltrato psicológico al que se ve sometido la víctima puede
incluir burlas, falsos rumores, amenazas, exclusión, desprecios
y muchas otras formas de maltrato, como veremos más
adelante.
Por otra parte, el acoso puede provenir de uno o varios
compañeros, por parte de los jefes o superiores (en cuyo caso
hablamos de "bossing" - del inglés "Boss": jefe) e incluso puede
provenir, aunque con mucha menor frecuencia, por parte de
subordinados.
El mobbing es una importante fuente de estrés laboral que
puede llegar a cronificarse en forma de Síndrome de Burnout
(cuando la víctima no puede o no quiere abandonar su puesto
38
de trabajo), e incluso es relativamente frecuente entre quienes
han padecido mobbing el desarrollo del denominado trastorno
de estrés postraumático, un tipo de estrés crónico muy
perjudicial.
Técnicamente, aunque dentro del mobbing se incluyen todas
aquellas prácticas de maltrato psicológico en las que la víctima
es hostigada por uno o varios individuos, es comúnmente
aceptado que cuando hablamos de mobbing nos estamos
refiriendo al de tipo laboral. (estreslaboral.info, Toda la
información de estrés laboral en estreslaboral.INFO, s.f)
39
conforme se satisfacen las necesidades básicas las personas
desarrollamos necesidades menos básicas.
• Herzberg. Llamada Teoría de los dos factores. Según esta
teoría las personas estamos influenciadas por dos factores, la
satisfacción y la insatisfacción.
• McGregor. Teoría X y Teoría Y. Son dos teorías
contrapuestas, en la primera los directivos de las empresas
creen que los empleados solo trabajan bajo amenazas y la
segunda se basa en que los jefes creen que los trabajadores
quieres y necesitan trabajar.
• Locke. Teoría de la fijación de metas. Según esta teoría la
intención de alcanzar una meta es básica para la motivación.
✓ Historia
40
no contaban con elementos que les permitiesen evaluar su
desempeño.
El primer proceso de evaluación llevado a cabo y del que se
tiene constancia tuvo lugar a principios del siglo XIX en una fábrica
textil de New Lanark, Escocia, llevado a cabo por el
empresario Robert Owen, uno de los principales impulsores del
movimiento obrero británico.
41
conocimiento y en consecuencia la medición del rendimiento de
los trabajadores comienza a resultar más compleja.
Para poder medir esta nueva forma de trabajo aparecen varias
modalidades de evaluación prevaleciendo finalmente dos de
ellas: la basada en competencias y la basada en objetivos. Sin
embargo, el problema de estos procesos radicaba en que ambos
estaban basados en un modelo productivo, arraigado en la
sociedad industrial que los había visto nacer. La gestión del
talento necesita contemplar aspectos más profundos e
inmateriales, más allá de la orientación a resultados. Los entornos
colaborativos y las posibilidades de desarrollo de los
profesionales, entre otros aspectos, son claves para conseguir el
grado de compromiso adecuado del empleado con su tarea,
clave para la consecución de los objetivos de la organización. En
un nuevo contexto es necesario un Modelo de evaluación
sencillo y ameno, que no genere rechazo y que contribuya a
facilitar los procesos de formación y aprendizaje de los
trabajadores.
El uso de la tecnología permite incorporar todos estos aspectos
a unos procesos de evaluación que cada vez son más detallados
y complejos. En un mundo globalizado y cada vez más cambiante,
estas soluciones tecnológicas permiten entre otros aspectos
trabajar online con empleados de todo el mundo y establecer
procesos de evaluación homogéneos. Además, facilitan la
identificación de los profesionales con alto potencial de desarrollo
para fomentar sus habilidades en beneficio de la compañía.
También servirán como “alerta temprana” para detectar los riesgos
de fuga de talento, así como los posibles conflictos.
Como conclusión cabe plantearse que, si transcurridos todos esto
años la evaluación continúa siendo hoy en día un aspecto
recurrente, quizás sea porque todavía no haya surgido un modelo
42
ideal que permita reflejar el desempeño de cada empleado. En un
contexto como el actual, en el que el hombre ha dejado de ser
considerado como una pieza reemplazable en la línea de
producción, el capital humano ha pasado a ser fundamental. La
necesidad de conocer y desarrollar el talento de las personas es
una pieza clave para las empresas y los procesos de evaluación
para ser efectivos deben acomodarse a esta nueva realidad.
(Villalonga, 2016).
✓ Definiciones
• (Hose, 2018) El desempeño laboral es la forma en que los
empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las
revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador
tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la
gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la
productividad para analizar cada empleado de forma individual.
Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a
cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la
elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser
promovido o incluso si debiera ser despedido.
43
rendimiento de los miembros de la organización. Como tercer
principio, el proceso requiere que el empleado esté de
acuerdo con el mismo y comprenda de manera clara los fines
que se pretenden alcanzar con la evaluación. Finalmente, y
como quinto principio de la evaluación del desempeño, la figura
del supervisor o encargado del análisis debe ser clave a la
hora de aportar ideas y propuestas para mejorar el desempeño.
De nada sirve una evaluación de estas características si
finalmente las propuestas no se llevan a cabo.
• (ACTIVA, 2018) Una de las tareas de Recursos Humanos, es la
evaluación del desempeño laboral. Qué es y cómo se desarrolla
es lo que te vamos a explicar a continuación.
Las personas, lo que se ha venido llamando Recursos
Humanos, son un aspecto fundamental que hay que cuidar
dentro de las organizaciones. Su gestión tanto interna como
externa está compuesta por diversas facetas que buscan que
las expectativas de las empresas y de sus empleados se
cumplan y mejoren constantemente.
Toda organización de éxito que esté modernizada y a la
vanguardia de las últimas corrientes la aplica. Por eso, lo mejor
es que tu empresa no se quede atrás y aproveche los continuos
adelantos y mejoras que se producen en Recursos Humanos,
que a su vez logran que una organización sea más competitiva
y eficaz. Así que vamos a conocer qué es exactamente la
evaluación del desempeño laboral.
Se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación
del grado de cumplimiento que alcanzan los objetivos
individuales de cada persona que trabaja en la organización. De
tal manera que se puede medir el rendimiento, la conducta de
los profesionales que la integran y la obtención de los
resultados de una manera integral, sistemática y objetiva.
44
• Para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:
• Fortalezas.
• Capacidades.
• Insuficiencias.
• Posibilidades.
• Aptitudes.
• Problemas.
• Grado de integración.
✓ Importancia
A veces se olvida que uno de los beneficiarios más directos
de la evaluación del desempeño es el propio empleado, no
solamente la empresa. A través de esta herramienta se pueden
establecer nuevas oportunidades para el trabajador dentro de la
organización (promoción, traslado a puestos más acordes a sus
45
habilidades y formación, etc.), así como definir posibles planes de
formación. La medición del desempeño también puede poner de
manifiesto las aptitudes del mando intermedio como líder del
equipo de trabajo, estudiar cómo funciona la comunicación dentro
de la empresa o, incluso, comprobar en qué grado el empleado se
siente parte integrante de la cultura organizacional. (Group,
2017)
✓ Objetivo
Según (molinas, 2015). Definición y objetivos de la Evaluación
del Desempeño. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/definicion-y-objetivos-de-la-
evaluacion-del-desempeno/ Uno de los procesos de la gestión de
recursos humanos ampliamente estudiado por diversos
investigadores y debatidos en las organizaciones es la Evaluación
del Desempeño, y es que una adecuada práctica de este proceso
puede ser determinante en la gestión de recursos humanos, y por
consiguiente en toda la organización, al ser el recurso humano el
activo más importante de toda organización.
46
• Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al
futuro permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su
carrera.
• Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades
de los trabajadores.
• Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de
trabajo.
• Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
• Descubrir las carencias y necesidades de formación que los
trabajadores pueden presentar para realizar correctamente
su trabajo.
• Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el
personal a su cargo.
• Servir de referencia para incrementos salariales, entre
otros.
✓ Características
Según (javier, 2008, pág. 59) Las características del
desempeño laboral corresponden a los conocimientos,
habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique
y demuestre al desarrollar su trabajo.
✓ Elementos
Los elementos de la administración de desempeño son un
sistema que se encuentra dentro de la administración de personal
en cual tiene como objetivos direccionar los resultados del negocio
mediante objetivos previamente establecidos. También fomenta el
desarrollo de las capacidades de los empleados determinando los
roles y las competencias de cada persona.
Los elementos de la administración de desempeño ayudan en el
potencial de los empleados en donde colabora para que se tomen
47
mejores decisiones sobre su conocimiento, planes de carrera y las
compensaciones.
✓ Procesos
Según (Del Rio, 2015) El proceso de Evaluación de Desempeño
por Competencias es un proceso recurrente en el tiempo que tiene
como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante
de la organización en las competencias propias de su puesto de
trabajo. En un anterior post hablábamos de los 10 motivos para
realizar una Evaluación de Desempeño, que trata de manera
detallada los objetivos y motivaciones para realizarla.
48
Competencias Específicas. Competencias necesarias para el
puesto de trabajo. Pueden cambiar para cada puesto de trabajo o
requerir de un nivel de exigencia diferente. Por ejemplo, el puesto
“Comercial” puede requerir la competencia “Hablar en público” en
un grado mayor que para el puesto “Operador”.
49
de forma ágil y segura antes de lanzarnos a una aventura de esas
dimensiones.
✓ Modelos
Según (EcuRed, 2016)"Desempeño laboral es el rendimiento
laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las
funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto
laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su
idoneidad." A criterio de (Jiménez, 2007, pág. 90) Menciona a
"Goleman 79 el cual cita estudios científicos que demuestran que
dos de cada tres aptitudes consideradas esenciales para el
desempeño laboral exitoso en varias empresas son de tipo
emocional."
50
de actuar, intervenir y decidir en situaciones no siempre previstas;
así, el foco de atención se ha desplazado de las calificaciones a
las competencias profesionales.
✓ Factores
▪ Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena
atención a sus clientes deben considerar aquellos factores que
se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en
el desempeño de los trabajares, entre los cuales se consideran
para esta investigación: la satisfacción del trabajador,
autoestima, trabajo en equipo y capacitación para el trabajador.
(Niria , africano, & faria, 2008)
51
▪ AUTOESTIMA.
La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un
sistema de necesidades del individuo, manifestando la
necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así
como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.
La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que
ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus
habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima
es un factor determinante significativo, de superar trastornos
depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad
tiende a ser concomitante con la elevada exposición de
verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en
los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones
conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende de
la autoestima, esa característica de la personalidad que
mediatiza el éxito o el fracaso.
▪ TRABAJO EN EQUIPO
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los
trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los
usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un
equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad. Cuando
los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de
necesidades se produce una estructura que posee un sistema
estable de interacciones dando origen a lo que se denomina
equipo de trabajo. Dentro de esta estructura se producen
fenómenos y se desarrollan ciertos procesos, como la cohesión
del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del
liderazgo, patrones de comunicación, entre otros, aunque las
acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan
en el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a
considerar que la naturaleza de los individuos impone
52
condiciones que deben ser consideradas para un trabajo
efectivo.
▪ CAPACITACIÓN DEL TRABAJADOR
Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del
trabajador, que de acuerdo a (Drovett 1992:4), “Es un proceso
de formación implementado por el área de recursos humanos
con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más
eficientemente posible” Según Nash, (1989:229), “los
programas de capacitación producen resultados favorables en
el 80% de los casos. El objetivo de ésta es proporcionar
información y un contenido específico al cargo o promover la
imitación de modelos” El autor considera que los programas
formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales
del puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el
mundo en la organización siente que le falta capacitación y
desconoce los procedimientos para conseguirlos.
✓ Dimensiones
a) Comunicación interpersonal.
Según (Socorro Fonseca, 2008), comunicar es "llegar a compartir
algo de nosotros mismos. Es una cualidad racional y emocional
específica del hombre que surge de la necesidad de ponerse en
contacto con los demás, intercambiando ideas que adquieren
sentido o significación de acuerdo con experiencias previas
comunes". (Antonio, 2013), la comunicación ocurre cuando hay
"interacción recíproca entre los dos polos de la estructura
relacional (Transmisor-Receptor)" realizando la "ley de
bivalencia", en la que 39 todo transmisor puede ser receptor, todo
receptor puede ser transmisor. "Es la correspondencia de
mensajes con posibilidad de retorno mecánico entre polos
igualmente dotados del máximo coeficiente de comunicabilidad".
Los únicos entes capaces de presentar comportamientos
53
comunicacionales y sociales, de transmitir y recibir intelectual y
sensorialmente son los seres racionales, (los seres humanos) los
cuales poseen lo que Pasquali denominó el "con-saber" de la
conciencia de la co-presencia de ambos para que se dé la
comunicación, (el saber que existen dos presencias, la del "otro"
y la propia), que interactúan simétricamente, tratando de
acondicionar la voluntad de entendimiento mutuo, es lo que se
denomina diálogo. Expresa que "No hay "comunicación" ni
relaciones dialécticas de otro tipo con la naturaleza y la materia
bruta" en este caso sólo existe una "relación monovalente" o una
"relación de información", donde los mensajes emitidos no
tendrían retorno mecánico, ya que los participantes presentan un
bajo coeficiente de comunicabilidad.
b) Autonomía.
Para toma de decisiones (Kant, 2008), la autonomía es el
principio por medio del cual la voluntad se hace partícipe de la
moralidad, es en virtud de lo cual es posible que ésta (la voluntad
racional) formule un imperativo categórico. Cuando la voluntad
toma por ley alguna que no está dada por su propia razón
práctica sino por un objeto exterior que la determina, ésta actúa
moralmente por motivos subjetivos e intereses particulares
(conforme al deber), más que por el deber mismo. Debemos
entender que la Heteronomía significa una falta de autoridad
imperativa, que es la fuente de todos los principios espurios.
(Kohlberg, 2013), plantea dilemas morales a diferentes adultos y
ordenando las respuestas. Sus estudios recogieron información
de diferentes latitudes (EE. UU, Taiwán, México) para eliminar la
variabilidad cultural, y se centraron en el razonamiento moral, y
no tanto en la conducta o sus consecuencias. De esta manera,
Kohlberg estableció tres estadios de moralidad, cada uno de
54
ellos subdividido en dos niveles. Se leen en sentido progresivo,
es decir, a mayor nivel, mayor autonomía.
c) Motivación laboral
Según (Robbins, 2008), la motivación “Es la disposición para
hacer algo, en donde la habilidad de la persona para satisfacer
alguna necesidad condicionada de ese algo” (Pag.100). Con
respeto del autor citado, la motivación es la voluntad de cada una
de las personas que ponen para desarrollar una determinada
actividad según sus expectativas que benefician o les interesa de
esta forma cumplir sus objetivos de forma grupal o personal.
55
puede referirse a una condición negativa o una condición positiva que
responda a un factor estresante y que pueda tener un impacto en la salud
mental o física y en el bienestar de una persona. Hoy en día, la salud está
reconocida como una combinación de factores biológicos, psicológicos
(pensamientos, emociones y comportamientos), y sociales
(socioeconómicos, socio ambientales, y culturales).
▪ Para la OIT, el estrés es la respuesta física y emocional a un daño
causado por un desequilibrio entre las exigencias percibidas y los
recursos y capacidades percibidos de un individuo para hacer frente a
esas exigencias. El estrés relacionado con el trabajo está determinado
por la organización del trabajo, el diseño del trabajo y las relaciones
laborales, y tiene lugar cuando las exigencias del trabajo no se
corresponden o exceden de las capacidades, recursos o necesidades del
trabajador o cuando el conocimiento y las habilidades de un trabajador o
de un grupo para enfrentar dichas exigencias no coinciden con las
expectativas de la cultura organizativa de una empresa.
▪ salario El significado es una contraprestación por el trabajo de una
persona en la organización. A cambio del dinero, elemento simbólico
intercambiable, la persona empeña parte de sí misma, de su esfuerzo y
de su vida, comprendiéndose en una actividad cotidiana y con un
estándar de desempeño en la organización.
▪ Incentivos Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores
(salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso,
estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.). A cambio de
contribuciones, cada incentivo tiene valor de utilidad que es subjetivo, ya
que varía de un individuo a otro: lo que es útil para un individuo puede ser
útil para otro.
▪ reconocimiento es la acción de distinguir una cosa, una persona o una
institución entre las demás como consecuencias de sus características y
rasgos. También sirve para expresar la gratitud que se experimenta como
consecuencia de algún favor o beneficio
56
▪ rendimiento Rendición, fatiga, cansancio. Sumisión, acatamiento. Renta,
utilidad.
▪ interpersonal Relación de uno y entre otros.
▪ La carga laboral o carga de trabajo se define como el conjunto de
requerimientos psicofísicos a los que se ve sometido. el trabajador a lo
largo de su jornada laboral.
▪ Las relaciones interpersonales son asociaciones entre dos o más
personas. Estas asociaciones pueden basarse en emociones y
sentimientos, como el amor y el gusto artístico, el interés por los negocios
y por las actividades sociales, las interacciones y formas colaborativas en
el hogar, entre otros.
▪ Se entiende por ruido a un agente físico contaminante; un sonido
indeseable, es incómodo. Es definido como sonido o grupo de sonidos de
gran amplitud que puede ocasionar dolencias o interferencia en el
proceso de comunicación. En cuanto a la diferencia entre el sonido y el
ruido, se sabe que el primero puede ser cuantificado, en cuanto que el
segundo es considerado un fenómeno subjetivo
2.4. Hipótesis
2.4.1. Hipótesis general.
El estrés laboral se relaciona de manera significativa con el desempeño
Laboral de los trabadores de la Cámara de comercio e Industrias de
Huánuco 2019
57
c) ¿el acoso laboral se relaciona de manera significativa con el
desempeño individual de los trabadores de la Cámara de comercio e
Industrias de Huánuco 2019?
2.5. Variable
2.5.1. Variable independiente
• Estrés laboral
58
2.6. Operacionalización de variables
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS
59
Eficacia del 10. ¿Cumple con eficacia su trabajo dentro de la organización?
trabajador
VARIABLE
DEPENDIENTE
Desempeño laboral
Comunicación
Comunicación 11. ¿La comunicación facilita y mantiene las relaciones en el
interpersonal
organizacional trabajo?
Autonomía 14. ¿Logra adaptarse con rapidez a los cambios que se generan en
su entorno?
Nivel de
adaptabilidad
Participación 15. ¿Participa de forma activa en distintas áreas?
Recompensas 16. ¿Bajos sueldos?
Motivación laboral
Espacio de lugar 17. ¿Considera que la distribución física del área de trabajo facilita la
de trabajo realización de sus labores?
Competencia 18. ¿Con frecuencia tengo la sensación de no estar
profesional
capacitado para realizar mi trabajo?
Fuente: Elaborado por Suarez Paucar, Cesar
60
CAPITULO III
Metodología de la investigación
3.1. Tipo de investigación
El presente proyecto de investigación es de tipo aplicada. La investigación
aplicada recibe el nombre de “investigación práctica o empírica”, que se caracteriza
porque busca la aplicación o utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez
que se adquieren otros, después de implementar y sistematizar la práctica basada
en investigación. El uso del conocimiento y los resultados de investigación que da
como resultado una forma rigurosa, organizada y sistemática de conocer la
realidad. (Murillo, 2008, pág. 12)
3.1.1. Enfoque
Según (Sampieri, 2014, pág. 4) el enfoque cuantitativo (que representa,
como dijimos, un conjunto de procesos) es secuencial y probatorio. Cada etapa
precede a la siguiente y no podemos “brincar” o eludir pasos. El orden es
riguroso, aunque desde luego, podemos redefinir alguna fase. Parte de una
idea que va acotándose y, una vez delimitada, se derivan objetivos y preguntas
de investigación, se revisa la literatura y se construye un marco o una
perspectiva teórica.
3.1.3. Diseño
En un estudio no experimental no se genera ninguna situación, sino que se
observan situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente en la
investigación por quien la realiza. En la investigación no experimental las
variables independientes ocurren y no es posible manipularlas, no se tiene
62
control directo sobre dichas variables ni se puede influir en ellas, porque ya
sucedieron, al igual que sus efectos. (Sampieri, 2014, pág. 152)
N=10 trabajadores
▪ Entrevista:
63
3.4. Técnicas de procesamiento de la información
Técnicas Uso
encuestas.
barras.
información secundaria.
final de la tesis.
64
CAPÍTULO IV
65
CUADRO N°2
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
66
CUADRO N°3
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
67
CUADRO N°4
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
68
CUADRO N°5
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
69
CUADRO N°6
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
70
CUADRO N°7
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
71
CUADRO N°8
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
72
CUADRO N°9
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
73
CUADRO N°10
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
74
CUADRO N°11
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
75
CUADRO N°12
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
76
CUADRO N°13
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
77
CUADRO N°14
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
78
CUADRO N°15
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
79
CUADRO N°16
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
80
CUADRO N°17
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
En el cuadro N°17, se puede observar los resultados a la pregunta, ¿considera que la
distribución física del área de trabajo facilita la realización de sus labores?, el 40% de los
colaboradores mencionan que no, el 25% de los colaboradores no opina, mientras que el
35% de los colaboradores mencionan que sí. Cuando los colaboradores sienten que el
ambiente donde están ubicados no es el adecuado el desempeño promedio disminuye
radicalmente.
81
CUADRO N°18
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
82
4.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS Y PRUEBA DE HIPÓTESIS.
4.2.1. HIPÓTESIS GENERAL
Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística
siguiente:
HG: Existe relación estadísticamente significativa entre Control
Presupuestario y Programación de Ejecución de Obras por
Administración Directa Calculando el Coeficiente rxy de Correlación
de Pearson:
Dónde:
x = Puntajes obtenido de estrés laboral
y = Puntajes obtenidos de desempeño laboral
rx.y= Relación de las variables.
N = Número de colaboradores.
CUADRO N°19
Correlaciones
Estrés Desempeño
laboral laboral
Rho de Estrés Coeficiente de 1,000 ,833**
Spearman laboral correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 20 20
Desempeño Coeficiente de ,833** 1,000
laboral correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 20 20
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
83
4.2.2. Hipótesis Específicas:
Correlaciones
Estrés Sobrecarga Laboral
laboral
Rho de Estrés Coeficiente de 1,000 ,966**
Spearma laboral correlación
n Sig. (bilateral) . ,000
N 20 20
Sobrec Coeficiente de ,966** 1,000
arga correlación
Laboral Sig. (bilateral) ,000 .
N 20 20
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
84
HE2: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos del
estrés laboral con elevado nivel de responsabilidad.
CUADRO N°21
Correlaciones
Estrés Eleva
labora do
l nivel
de
respo
nsabili
dad
Rho de vi Coeficiente de 1,000 ,892**
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 20 20
N _R Coeficiente de ,892** 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 20 20
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
85
HE3: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes
obtenidos del acoso laboral y el estrés laboral.
CUADRO N°22
Correlaciones
Estrés Acoso
labora labora
l l
Rho de vi Coeficiente de 1,000 ,987**
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 20 20
a_l Coeficiente de ,987** 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 20 20
Fuente: encuesta
Elaboración: Propia del investigador
86
CÁPITULO V
5.1. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La encuesta se realizó a los colaboradores de la cámara de comercio e
industrias de Huánuco que fue la muestra y objeto de la investigación.
87
La tercera hipótesis propuesta y su respectiva contrastación fue: el acoso
laboral se relaciona significativamente el estrés laboral de la cámara de
comercio e industrias de Huánuco, identificando el valor relacional de 0.987
como se muestra en el cuadro Nº22, el cual manifiesta que hay una relación
Positiva fuerte dando a entender que el acoso laboral es un indicador para
medir el desempeño en el área de trabajo. por lo que se puede decir que el
tercer objetivo específico tiene un grado directamente proporcional es decir
cuando más acoso laboral existan en el centro de trabajos más estrés
generara. Ya que en el grafico 7 el 40% de los trabajadores comentan que
existen interrupciones frecuentes durante su labor del día lo cual produce un
desempeño bajo.
88
CONCLUSIONES
El principal objetivo de esta investigación, consistió en determinar cómo se estrés laboral
y el desempeño laboral de la cámara de comercio e industrias de Huánuco, y efectuada
la investigación de campo y el análisis e interpretación de los datos recabados
inherentes al estudio se concluye:
89
RECOMENDACIONES
Se recomienda a las diversas organizaciones públicas o privadas, considerar la
importancia del estrés laboral en el desempeño laboral de sus colaboradores. También
al gerente de la empresa cámara de comercio e industrias de Huánuco que siempre
motiven a sus colaboradores para reducir el estrés.
90
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92
ANEXOS
93
Eficacia del 10. ¿Cumple con eficacia su trabajo dentro de la organización?
trabajador
VARIABLE
DEPENDIENTE
Desempeño laboral
Comunicación
Comunicación 11. ¿La comunicación facilita y mantiene las relaciones en el
interpersonal
organizacional trabajo?
94
MATRIZ DE CONSISTENCIA
“EL ESTRÉS LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA CÁMARA DE COMERCIO E INDUSTRIAS DE HUÁNUCO 2019”
95
96