UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA ACADÉMICA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TESIS

LA MOTIVACION Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA HERMES TRANSPORTES BLINDADOS
S.A – SUCURSAL HUANUCO 2019.

Para optar el Título Profesional de:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

TESISTA
Bazán Jorge, Laura Berónica

ASESOR

Dr. Christian Paolo Martel Carranza

 DEDICATORIA

A Dios, por darme la oportunidad de vivir y por estar

conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi
corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi
camino a aquellas personas que han sido mi soporte y
compañía durante todo el periodo de estudio.

Mi madre Virginia Juana Jorge Jara, por darme la vida,

quererme mucho, creer en mí y porque siempre me
apoyaste. Mamá gracias por darme una carrera para mi
futuro, todo esto te lo debo a ti.

II
 AGRADECIMIENTO

Primero, agradecer sinceramente a mi casa de estudios, Universida de Huanuco

lugar donde adquirí muchos conocimientos y me formé profesionalmente.

A mis docentes de la Universidad de Huánuco, de quienes he aprendido mucho,

tanto en conocimiento profesional y crecimiento personal.

A mi asesor de tesis, Dr. MARTEL CARRANZA, Christian Paolo, su esfuerzo y

dedicación. Sus conocimientos, sus orientaciones, su manera de trabajar, su
paciencia y su motivación han sido fundamentales para mi formación como
estudiante.

Y por último agradezco a la empresa Hermes Transportes Blindados quien me

brindó la oportunidad y aceptado que desarrolle mi trabajo de investigación y de la
misma manera agradecer a todos los colaboradores de la empresa por regalarme
su tiempo para poder llevar acabo mi encuesta y gracias a ello obtener los
resultados para mi trabajo de investigación.

A todos ellos ¡Bendiciones!

El tesista

III
 ÍNDICE

CONTENIDO

DEDICATORIA ................................................................................................................ I
AGRADECIMIENTO ....................................................................................................... II
RESUMEN ........................................................................................................................ III
ABSTRACT ...................................................................................................................... IV
INTRODUCCION .............................................................................................................. V
CAPÍTULO I .............................................................................................................................. - 12 -
PROBLEMA DE INVESTIGIGACIÓN ................................................................................... - 12 -
1.1. DESCRIPCIÒN DEL PROBLEMA......................................................................... - 12 -
1.2. Formulación del problema .........................................................................................III
1.2.1 Problema general ..................................................................................................III
1.2.2 Problemas específicos ........................................................................................III
1.3. Objetivo general ............................................................................................................III
1.3.1 Objetivos específicos ......................................................................................... IV
1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................. IV
a) Justificación teórica: .................................................................................................. IV
b) justificación metodológica:....................................................................................... IV
c) justificación práctica: .................................................................................................. V
1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION....................................................................... V
1.7 VIABILIDAD DE LAS INVESTIGACION .......................................................................... V
CAPITULO II .................................................................................................................................. VI
MARCO TEORICO ....................................................................................................................... VI
2.1 ANTECEDENTES............................................................................................................... VI
a) Antecedentes Internacionales .................................................................................. VI
b) Antecedentes Nacionales ...........................................................................................IX
c) Antecedentes Locales ................................................................................................XII
2.2 BASES TEORICAS .......................................................................................................... XVI
2.2.1. LA MOTIVACION...................................................................................................... XVI
2.2.2. DESEMPEÑO LABORAL ...................................................................................... XXIX

IV
 2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES .......................................................................... XXXIX
2.4. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS.................................................................................. XLII
2.4.1. Hipótesis General ..................................................................................................... XLII
2.4.2. Hipótesis Específicas ............................................................................................... XLII
2.5. SISTEMA DE VARIABLES ............................................................................................ XLII
2.5.1. Variable Independiente (X):..................................................................................... XLII
2.5.2. Variable Dependiente (Y): ...................................................................................... XLIII
2.6. OPERACIONALIZACIÒN DE LAS VARIABLES ...................................................... XLIII
CAPÍTULO III .................................................................................................................................45
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN...............................................................................45
3.1. TIPOS DE INVESTIGACIÓN ..........................................................................................45
3.1.1 Enfoque .........................................................................................................................45
3.1.2 Alcance o nivel .............................................................................................................45
3.1.3 Diseño ...........................................................................................................................45
3.2 POBLACIÓN Y MUESTRA ...............................................................................................46
3.2.1 Población ......................................................................................................................46
3.2.2 Muestra .........................................................................................................................47
3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ............................48
3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ............................48
CAPÍTULO IV ................................................................................................................................50
4.1. Selección y Validación de los Instrumentos. ............................................................50
4.2 Presentación de Resultados. .................................................................................................53
CAPÍTULO V......................................................................................................................................82
5.1. DISCUSIÓN DE RESULTADOS................................................................................................82
CONCLUSIONES..........................................................................................................................86
RECOMENDACIONES ................................................................................................................87
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................88
ANEXOS ............................................................................................................................................91

V
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo principal determinar

la relación entre las variables motivación al personal con la variable
desempeño laboral en la empresa Hermes Transportes Blindados S.A
sucursal Huánuco, 2019. Se formuló el problema: ¿Cuál es la relación entre
la motivación y el desempeño laboral en los trabajadores de la empresa
Hermes transportes blindados S.A sucursal Huánuco - 2019? La hipótesis
planteada fue: Existe una relación significativa entre el liderazgo y el
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Hermes transportes
blindados S.A sucursal Huánuco – 2019, se determinó el tamaño de la
muestra mediante el método de muestreo no probabilístico aleatorio; para la
recolección de datos, se manejó la técnica de la encuesta y como instrumento
el cuestionario que está compuesta de 18 preguntas en medición de escala
de Likert, luego de ello, los resultados fueron procesados, analizados y
estudiados mediante el programa informático estadístico SPSS 25.00,
asimismo, para medir el nivel de correlación de las variables, se utilizó la
prueba de correlación de Spearman, el coeficiente de correlación tiene un
valor de 0.504 en tal sentido se acepta la hipótesis. En la hipótesis específica:
Existe relación positiva entre el liderazgo y el desempeño laboral Hermes
transportes blindados S.A sucursal Huánuco, el coeficiente de correlación
tiene un valor de 0.493 así podemos decir que se acepta la hipótesis. En la
hipótesis específica: Existe relación positiva moderada entre la satisfacción y
el desempeño laboral Hermes transportes blindados S.A sucursal Huánuco,
el coeficiente de correlación tiene un valor de 0.428 acepta la hipótesis. En la
hipótesis específica: Existe relación significativa entre clima laboral y
desempeño laboral en Hermes transportes blindados S.A sucursal Huánuco,
el coeficiente de correlación tiene un valor de 0.559 acepta la hipótesis.
Palabras Clave: Motivación, rendimiento laboral, eficiencia y productividad.

-9-
 ABSTRACT

The main objective of this research work was to determine the relationship between
the staff motivation variables with the job performance variable in the company
Hermes Transportes Blindados SA Huánuco branch, 2019. The problem was
formulated: What is the relationship between motivation and work performance in
the workers of the company Hermes transportes blindados SA branch Huánuco -
2019?. The hypothesis was: There is a significant relationship between the
leadership and work performance of the workers of the company Hermes transportes
blindados S.A Huánuco branch - 2019, the sample size was determined using the
random non-probabilistic sampling method; For the data collection, the survey
technique was handled and as an instrument the questionnaire that is composed of
18 questions in Likert scale measurement, after that, the results were processed,
analyzed and studied using the statistical software SPSS 25.00 Likewise, to
measure the level of correlation of the variables, the Spearman correlation test was
used, the correlation coefficient has a value of 0.504 in which sense the hypothesis
is accepted. In the specific hypothesis: There is a positive relationship between
leadership and work performance Hermes transportes blindados S.A Huánuco
branch, the correlation coefficient has a value of 0.493 so we can say that the
hypothesis is accepted. In the specific hypothesis: There is a moderate positive
relationship between job satisfaction and performance Hermes transportes
blindados S.A Huánuco branch, the correlation coefficient has a value of 0.428
accepts the hypothesis. In the specific hypothesis: There is a significant relationship
between work environment and work performance in Hermes transportes blindados
S.A Huánuco branch, the correlation coefficient has a value of 0.559 accepts the
hypothesis. Keywords: Motivation, work performance, efficiency and productivity.

- 10 -
 INTRODUCCIÓN

La presente tesis fue elaborada con las variables motivación y desempeño laboral
en Hermes Transportes Blindados S.A sucursal Huánuco, 2019. El objetivo
fundamental era analizar las dos variables en sus diferentes enfoques y demostrar
su grado de relación. De una parte, tenemos el uso de la dirección respecto al nivel
de motivación que se imparte a los trabajadores de esta financiera, y cómo este se
relaciona con el desempeño laboral.

La metodología científica que está sustentada en el reglamento de grados y títulos

de la Escuela Académico Profesional de Administración de Empresas de la
Universidad de Huánuco. La primera parte de la investigación es el fundamento de
la descripción del problema, los objetivos que planteamos, también la justificación e
importancia.

En la segunda parte encontramos investigaciones análogas como referencia de

nuestra investigación que aportan conceptos sobre las variables de nuestra
investigación. Aportes de autores sobre el tema, así como términos conceptuales
son usados en toda la investigación. En la tercera y cuarta parte de la tesis considera
la metodología de la investigación, y los resultados de la encuesta a los trabajadores
cuyas respuestas han contribuido en el desarrollo de la última parte, en el que
demostramos las diferentes hipótesis específicas planteadas en la tesis. La
presentación de los resultados finales se ha dividido en función a los objetivos
planteados, cada hipótesis especifica tiene su propia contrastación de hipótesis.
Presentamos la contrastación de la hipótesis general y las específicas de forma
descriptiva en base a la respuesta la motivación de los trabajadores de la empresa
Hermes Transportes Blindados S.A sucursal Huánuco, 2019 y su relación con el
rendimiento laboral. Las conclusiones y las recomendaciones de la tesis permitirán
a la empresa tomar decisiones futuras respecto al uso de la motivación para mejorar
el rendimiento laboral

- 11 -
 CAPÍTULO I

PROBLEMA DE INVESTIGIGACIÓN

1.1. DESCRIPCIÒN DEL PROBLEMA

El mundo actual, donde reina la globalización; se caracteriza por tener

elevados niveles de competitividad y constante búsqueda de servicios de alta
calidad por parte de las empresas, basado en la generación de procesos de
mejora continua tanto para los trabajadores como para las organizaciones. Es
así que observamos la presencia de aspectos motivacionales internos y
externos que definitivamente afectan la actitud del empleado. De otro lado, se
desarrollan en ellos altos niveles de satisfacción o insatisfacción con respecto a
las labores que realizan dentro de la organización y por tanto, influyen en la
generación de un clima laboral adecuado. (Amorros , 2011) .

La motivación influye notablemente en la eficiencia y productividad de una

organización. Se asume que las áreas de la empresa con mejor motivacion
presentarán correlativamente mejores niveles de satisfacción del cliente.
Inversamente, las áreas con bajo clima laboral presentarán bajos niveles de
satisfacción de su respectivo cliente. (Fernandez, 2007).

En el perú las empresas consideran que el talento humano es el capital más

importante de cualquier organización, por lo que vale la pena implementar una
buena motivacion, caso contrario puede llegar a afectar hasta en un 20% la
productividad de la empresa, estima el Portal Aptitus., La representante de
Deloitte afirmó que el factor bienestar como un impulsor de la productividad es
la cuarta tendencia a escala global, y en el caso del Perú se puede apreciar a
un 58% de ejecutivos que considera que la estrategia de bienestar laboral
impacta en la retención positivamente.

- 12 -
Por su parte, Aptitus resaltó que el 81% de los trabajadores peruanos considera
que el clima laboral es muy importante para su desempeño en la organización.

La motiaion laboral tiene una repercusión directa en el bienestar de los

empleados.
“En un ambiente laboral positivo se trabaja muchísimo mejor. Mantener a un
empleado motivado en el trabajo no es solo una cuestión monetaria, sino
también unacombinación de diversos elementos”, afirmó el gerente de Aptitus,
Joseph Zumaeta. Ademas de la Innovación y liderazgo son tendencias que
convierten a las organizaciones en lugares propicios para trabajar. ( Zavaleta
Vertiz, 2018).

Con respecto al problema, se debe diseñar actividades encaminadas a

capacitar a los trabajadores en destrezas y habilidades para la resolución de
conflictos. Desarrollar cursos de capacitación para directivos sobre clima
organizacional. Con la finalidad de mejorar la identidad en los trabajadores de
la Empresa Hermes Transportes Blindados S.A., se propone hacer participar a
los trabajadores en la toma de decisiones inherentes a su área y propiciar el
cumplimiento de la misión y visión de la Empresa.

II
1.2. Formulación del problema

1.2.1 Problema general

¿Cuál es la relación entre la motivación y el desempeño laboral en los

trabajadores de la empresa Hermes transportes blindados S.A
sucursal Huánuco - 2019?

1.2.2 Problemas específicos

 ¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo y el desempeño laboral

en los trabajadores de la empresa Hermes transportes blindados
sucursal Huánuco - 2019?

 ¿Cuál es la relación que existe entre la satisfacción y el desempeño

laboral en los trabajadores de la empresa Hermes transportes blindados
S.A sucursal Huánuco - 2019?

 ¿Cuál es la relación que existe entre el clima organizacional y el

desempeño laboral en los trabajadores de la empresa Hermes
transportes blindados S.A sucursal Huánuco - 2019?

1.3. Objetivo general

Determinar la relación de la motivación con el desempeño laboral en

los trabajadores de la empresa Hermes transportes blindados S.A
sucursal Huánuco – 2019.

III
 1.3.1 Objetivos específicos

 Determinar la relación del liderazgo y el desempeño laboral en los

trabajadores de la empresa Hermes transportes blindados S.A sucursal
Huánuco – 2019

 Determinar la relación de la satisfacion con el desempeño laboral en

los trabajadores de la empresa Hermes transportes blindados S.A
sucursal Huánuco – 2019

 Determinar la relación del clima organiazacional con el desempeño

laboral en los trabajadores de la empresa Hermes transportes blindados
S.A sucursal Huánuco – 2019

1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

a) Justificación teórica:

A través de la presente investigación se aportaró nuevas teorías,

conocimientos y métodos a la empresa Hermes transportes blindados
Huánuco que le ayudarán en gran medida a mejorar el desempeño de los
trabajadores de manera satisfactoria, superando las barreras que nos les
permitan motivar al trabajador, así como también los resultados que se
obtenga servirán como base para la elaboración de futuras
investigaciones relacionados con el tema.

b) justificación metodológica:

La presente investigación contó con información verídica y confiable, así

como el uso de metodologías de investigación que tengan objetividad, por
ello para la realización de la investigación se utilizaron técnicas e
instrumentos de recopilación de datos para ello utilizamos a la encuesta

IV
 como técnica y al cuestionario como instrumento. Esto será de suma
importancia para la investigación, ya que le dará objetividad y relevancia.

c) justificación práctica:

La aplicación de esta investigación permitió mejorar el nivel de

desempeño de los trabajadores de la empresa Hermes transportes
blindados Huánuco mejorando su clima organizacional, siendo un gran
aporte a la entidad privada, ya que mediante la capacitación y una buena
implantación de métodos y condiciones laborales el desempeño de los
trabajadores será favorable, permitiendo que los trabajadores puedan
tener compromiso laboral y desarrollen sus capacidades dentro de la
empresa.

1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

En cuanto a las limitaciones del desarrollo de la investigación fue la siguiente:

 Una limitación fue la disponibilidad del tiempo de la investigadora, ya

que solo cuenta con 48 horas a la semana para la realización de la
investigación.

 Otra limitación es que los trabajadores de Hermes transportes

blindados, no disponen de tiempo suficiente para colaborar con el
desarrollo de la investigación.
 Se estimó bajos recursos económicos para el desarrollo del proyecto

1.7 VIABILIDAD DE LAS INVESTIGACION

La investigación fue viable por los siguientes motivos:

 Se contó con el apoyo de la empresa para poder estudiar dos variables

que se ejecutan en su entorno.

 Metodología y bibliografía, puesto que la investigación se confirma con

métodos requeridos y textos suficientes para enmarcar el trabajo.

V
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES

A continuación, se describen investigaciones que se han realizado a nivel

internacional, nacional y local, los cuales tienen relación con el presente
trabajo de investigación:

a) Antecedentes Internacionales

Tesis 1
Título: Motivación y Desempeño Laboral” (Estudio realizado con el
personal Administrativo de una empresa de alimentos de la zona 1 de
Quetzaltenango)
Autor: Sum Mazariegos, Monica Ivttee
Universidad: Rafael Landívar. Facultad de Humanidades Asunción –
Guatemala
Año: 2015
Según (Sum Mazariegos , 2015)

Conclusiones:

 La prueba estandarizada Escala de Motivaciones Psicosociales,

aplicada a los colaboradores para medir el nivel de motivación, evalúa
diferentes factores, como lo son: aceptación e integración social,
reconocimiento social, autoestima/ auto concepto, autodesarrollo,
poder, seguridad, obtuvieron diferentes puntuaciones en su mayoría
altas, las cuales se tomaron dos aspectos a calificar y fueron, incentivo
y satisfacción los resultados de dichos factores fueron los siguientes.

 La motivación produce en el personal administrativo de la empresa de

alimentos de la zona1 de Quetzaltenango, realizar las actividades

VI
 laborales en su puesto de trabajo con un buen Entusiasmo, y que ellos
se sientan satisfechos al recibir algún incentivo o recompensa por su
buen desempeño laboral.

 El desempeño laboral de los colaboradores se logró observar a través

de la escala de Likert, que se les aplicó a los colaboradores de la
empresa, las notas obtenidas de cada ítem fueron la mayoría
favorables para la investigación y estadísticamente los resultados se
encuentran dentro de la significación y su fiabilidad.

 Se verificó a través de la escala de Likert, que los colaboradores

reciben una felicitación por parte de sus superiores al realizar
correctamente su trabajo, lo que ayuda a que ellos tengan un
desempeño laboral bueno para realizar sus actividades.

Tesis 2

Título: La Motivación laboral como herramienta de gestión en las

organizaciones empresariales
Autor: Estrada, Carlota Peña
Universidad: Universidad Pontifica Icaica de Comillas facultad de ciencias
Económicas y Empresariales – España.
Año: 2015
Conclusiones:
Según (Estrada, 2015)

 La eficacia, eficiencia y productividad de los trabajadores es crucial para

la obtención de los objetivos propuestos, por lo que es fundamental definir
correctamente una estrategia que potencie la motivación de los
colaboradores. La correcta gestión de los recursos humanos representa
una buena ventaja competitiva para dirigir una empresa hacia el éxito,
especialmente en el entorno competitivo y global en el que nos situamos.
La base para esa correcta gestión es la motivación laboral.

VII
 La motivación laboral en los empleados implica compromiso con la
empresa, cuando se logra esto en la plantilla se obtienen resultados
óptimos. Los retos a los que se enfrenta el entorno empresarial sólo
pueden ser abordados por personas altamente motivadas. La capacidad
de gestión de motivación laboral corresponde a los directivos y se trata
de uno de los principales desafíos. Una organización empresarial requiere
una red con formación y dosis de motivación para el cumplimiento de los
objetivos y la obtención de una buena cuenta de resultados. Se ha
evolucionado en los últimos años acerca de algunos postulados de
gestión de los recursos humanos en relación a la motivación laboral.

 Para concluir, la motivación es necesaria para afrontar el proceso de

modernización que demanda el entorno competitivo actual. Tan solo
cuando es palpable el compromiso y la motivación de la plantilla de una
empresa, se pueden obtener altos niveles de desempeño y
diferenciación.

Tesis 3

Título: Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los

trabajadores administrativos y docentes de la Facultad Regional
Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAM

Autor: Zans Castellón, Alex Javier

Universidad: Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua, Managua

Año: 2017

Conclusiones:
Según (Zans Castellon, 2017)

 El clima organizacional es de optimismo en mayor medida, por lo cual se

considera medianamente favorable y desfavorable, siendo un liderazgo
practicado poco participativo, sin disposición de mantener un buen clima

VIII
 organizacional en el equipo de trabajo. Se identifica que el desempeño
laboral, que se desarrolla en la Facultad, es bajo, aunque las tareas que
se realizan y ejecutan en el tiempo requerido, donde la toma de
decisiones, se realiza en gran medida de manera individual, careciendo
de un plan de capacitación. Los trabajadores y administrativos consideran
que el mejoramiento el clima organizacional incidirá de manera positiva
en el desempeño laboral, y las relaciones interpersonales, les hacen
sentirse bien en el trabajo, por lo que consideran que se debe cultivar.

b) Antecedentes Nacionales

Tesis 1

Título: Motivación laboral y desempeño laboral en el centro de salud la

Huayrona – 2017

Autor: Linares Marín, Jacqueline Susan

Universidad: Universidad Cesar Vallejo

Año: 2017

Conclusiones:

Según ( Linares Marín , 2017)

 Siendo el objetivo general determinar la relación que existe entre la

motivación y el desempeño laboral en el centro de salud la Huayrona
2017. El valor de “sig” es de 0.000 que es menor a 0.05 el nivel de
significancia, entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho); por tanto, se
puede afirmar con un nivel de confianza del 95% que existe relación
significativa entre la motivación y desempeño laboral en el centro de salud
la Huayrona 2017. Además, la correlación de spearman es 0,806 lo que
significa que hay una correlación significativa muy alta.

 Siendo el primer objetivo específico determinar la relación entre la

motivación extrínseca con el desempeño laboral en el centro de salud la

IX
 Huayrona 2017. El valor de “sig” es de 0.000 que es menor a 0.05 el nivel
de significancia, entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho); por tanto, se
puede afirmar con un nivel de confianza del 95% que existe relación
significativa entre la motivación extrínseca con el desempeño laboral en
el centro de salud la Huayrona 2017. Además, la correlación de spearman
es 0,743 lo que significa que hay una correlación significativa muy alta.

 Siendo el segundo objetivo específico determinar la relación entre la

motivación intrínseca con el desempeño laboral en el centro de salud la
Huayrona 2017. El valor de “sig” es de 0.000 que es menor a 0.05 el nivel
de significancia, entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho); por tanto, se
puede afirmar con un nivel de confianza del 95% que existe relación
significativa entre la motivación intrínseca con el desempeño laboral en el
centro de salud la Huayrona 2017. Además, la correlación de spearman
es 0,783 lo que significa que hay una correlación significativa muy alta.

Tesis 2

Título: Motivación y Desempeño Laboral” (Estudio realizado con él con el

personal en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas

Autor: Utani, Yolanda Reynaga

Universidad: Universidad Nacional José María Arguedas, Andahuaylas

Año: 2015

Conclusiones:

Según (UTANI, 2015)

 Siendo el objetivo general determinar la motivación y su relación con el

desempeño laboral del personal en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de
Andahuaylas, 2015. El valor de “sig” es de 0.000 que es menor a 0.05 el
nivel de significancia, entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho); por
tanto, se puede afirmar con un nivel de confianza del 95% que existe

X
 relación significativa entre la motivación y desempeño laboral del personal
en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015. Además, la
correlación de spearman es 0.488 lo que indica una correlación positiva
moderada.

 Siendo el primer objetivo específico determinar la relación de dimensión

intensidad y la participación del empleado en el Hospital Hugo Pesce
Pescetto de Andahuaylas, 2015. El valor de “sig” es de 0.011 que es
menor a 0.05 el nivel de significancia, entonces se rechaza la hipótesis
nula (Ho); por tanto, se puede afirmar con un nivel de confianza del 95%
que existe relación significativa entre la dimensión intensidad y
participación del empleado en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de
Andahuaylas, 2015. Además, la correlación de spearman es 0.245 lo que
indica una correlación positiva baja.

Tesis 3

TÍTULO: “Motivación y el desempeño laboral de los empleados de la

SUNAT”

AUTOR: YACTAYO CORNEJO, Yoel Leo

UNIVERSIDAD: San Ignacio de Loyola

AÑO: 2016

CONCLUSIÓNES:

Segun (Yactayo Cornejo, 2016)

 Llego a la conclusión que todo el personal que labora en la SUNAT

considera satisfechos con la remuneración que reciben, lo que
significa se sienten muy a gusto con ello. En 95.45% afirman que las
en el desempeño laboral. Y todo el personal está satisfecho con los
medios que utiliza en sus labores ya que todos tienen a su disposición
los equipos y materiales el normal desarrollo de sus funciones.

XI
  Con respecto a la relación laboral que tienen con sus jefes inmediatos
en un 90.91% afirma tener relación buena, lo que evidencia que el
desempeño laboral se debe en gran medida a las buenas habilidades
humanas desarrollas en el ambiente laboral. Y con referente laboral
entre sus pares (compañeros de trabajo) afirma que es buena en un
81.82% lo que significa que el clima laboral de interrelación es positivo.

c) Antecedentes Locales

Tesis 1

TÍTULO: La motivación y su relación con el desempeño laboral de los

colaboradores de la empresa Cineplex s.a de la región Huánuco 2017

AUTOR: BONILLA MIRADO, Edivia Mardalena

UNIVERSIDAD: Universidad de Huánuco

AÑO: 2017

CONCLUSIÓNES:

Según (BONILLA MIRADO, 2017)

 Se ha determinado que la motivación se relaciona significativamente con

el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa CINEPLEX S.A
de la región Huánuco 2017, luego de someterse al coeficiente de Pearson
arrojo como resultado un valor de 0.626. por lo que se concluye que existe
una relación positiva moderada entre estas variables.

 Se ha determinado la relación entre el liderazgo y el desempeño laboral

de los colaboradores de la empresa CINEPLEX S.A de la región Huánuco
2017, luego de someterse al coeficiente de Pearson arrojo como
resultado un valor de 0.654 el cual indica que existe una correlación
positiva moderada. Parte del liderazgo es que al colaborador se le permita

XII
 autorealizarse y esto se ve reflejado en que el 65% de los colaboradores
considera que en esta empresa ellos pueden autorealizarse, debido a que
se les permite hacer línea de carrera.

 Se ha determinado que la satisfacción se relaciona con el desempeño

laboral de los colaboradores de la empresa CINEPLEX S.A de la región
Huánuco 2017, luego de someterse al coeficiente de Pearson arrojo como
resultado un valor de 0.583 el cual indica que existe una correlación
positiva moderada. Esto se refleja que el 50% de colaboradores está
totalmente de acuerdo que los incentivos que recibe mejora su
desempeño laboral y que un 35% está totalmente de acuerdo que el
salario que percibe mejora su desempeño laboral. Aquí nos podemos dar
cuenta que los colaboradores se sienten más satisfechos con los
incentivos que reciben.

Tesis 2

TÍTULO: Clima Laboral y su Relación en el Desempeño de los Servidores

Administrativos” (estudio realizado con el personal de la Municipalidad
Distrital de TOMAYKICHWA – AMBO

AUTOR: Villanueva Robles, Yojaira Karen

UNIVERSIDAD: Universidad Nacional "Hermilio Valdizan"

AÑO: 2016

CONCLUSIONES:

Según (Villanueva Robles, 2016),

 El ambiente físico se relaciona positivamente con el desempeño de los

servidores administrativos de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa
Ambo, las mismas que se evidencian en el capítulo de resultados en los

XIII
 cuadros No 1, 2 y 3, referidas al espacio físico, las instalaciones eléctricas
y equipos de oficina respectiva\mente.

 La Estructura organizacional se relacionan positivamente con el

desempeño de los servidores administrativos de la Municipalidad Distrital
de Tomaykichwa- Ambo, las mismas que se evidencian en el capítulo de
resultados en los cuadros N°4 y 5, referida a las normas y políticas.

 El comportamiento organizacional se relaciona positivamente con el

desempeño de los servidores administrativos de la Municipalidad Distrital
de Tomaykichwa - Ambo, la misma que se evidencia en el capítulo de
resultados en el cuadro No 12, referida a la productividad.

Tesis 3

Título: Clima organizacional y desempeño laboral en docentes y personal

administrativo de la i.e.i n° 32629 la punta del distrito de umari de pachitea -
huánuco, 2018

Autor: Bach. Soria Pardavé, Cinthia Milagros

Universidad: Universidad de Huanuco

Año: 2018

Conclusiones:

(Milagros, 2018) .

 El compañerismo debe estar presente en los equipos de trabajo, ya que

lo convierte en algo más allá de las obligaciones. Situación que no se
evidencia en la I.E.I N° 32629 “La Punta”, tal como se demuestra según
la aplicación del instrumento dónde sólo un porcentaje mínimo del 6.12%
del total entre docentes y personal administrativo (n=49) considera que

XIV
 existe colaboración entre colegas de trabajo, encontrando relación
existente de tipo negativa con el desempeño laboral. Situación
preocupante, ya que se debería fomentar el compañerismo, esto
implicaría que exista trabajo en equipo, aprender de manera cooperativa
dejando a un lado los individualismos.

 La comunicación es un aspecto muy relevante, ya que su correcta

aplicación ayuda a potenciar las relaciones interpersonales, a solucionar
problemas y al logro de los objetivos. En la Institución, la mala práctica de
la comunicación tiene relación directa negativa con el desempeño laboral,
según encuesta aplicada un porcentaje mayoritario del 71.43 % del total
de la población (n=49) considera que no existe buena comunicación en
todos los niveles, situación que refleja que el 61.23% considera que nunca
o solo algunas veces cumple con las actividades encomendadas en los
tiempos establecidos. De la investigación se concluye que en la I.E.I N°
32629 “La Punta” se considera una debilidad la falta de comunicación
entre el equipo de directivo, docentes y personal administrativo. Cada
miembro de una institución, es importante y merece ser tomado en cuenta
y ser informado.

 El manejo de conflictos en la Institución, es de relación negativa con el

desempeño laboral, un 50.11% considera que no se aplican estrategias
para la búsqueda de soluciones en caso se susciten problemas en la I.E.I
N° 32629 “La Punta. Esta mala práctica trae como consecuencia que un
61.23% del total de encuestados (n=49) consideren que sólo algunas
veces o nunca cumplen con las actividades encomendadas. Situación
preocupante ya que todo recae sobre la responsabilidad del equipo
directivo, mediar un conflicto es todo un reto que nos pone a prueba, un
reto que viene con el trabajo en el día a día.

XV
2.2 BASES TEORICAS

2.2.1. LA MOTIVACION

2.2.1.1. DEFINICIONES

Alonso. G (2012), expresa que, La motivación es el móvil que inicia,

mantiene y dirige la acción de un sujeto para lograr determinados
objetivos. En el lenguaje común suele expresarse de diversas formas:
amor propio, espíritu de lucha y fuerza de voluntad

Según Amorros (2011), Define a la motivación laboral como "las

fuerzas que actúan sobre el trabajador y originan que se comporte de
una manera determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por
la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”.

Chiavenato ( 2009), Define que, la Motivación es el impulso que lleva

a la persona a actuar de determinada manera, es decir, que da origen
a un comportamiento específico. Este impulso a la acción puede ser
provocado por un estímulo externo, que proviene del ambiente, o
generado internamente en los procesos mentales del individuo. En
este aspecto, la motivación se relaciona con el sistema de cognición
del individuo.

Definen a la motivación como, el resultado de la interacción de los

individuos con la situación. También agregan que son los procesos
que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que
realiza un individuo para la consecución de un objetivo. (Robbins s &
Judge t, 2009)

XVI
2.2.1.2. TEORIAS

1. TEORIA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW

La jerarquía de las necesidades humanas básicas que coloco

Maslow coloco en orden de importancia ascendente:

Necesidades Fisiológicas: Se trata de las necesidades básicas

para sostener la vida humana, como alimento, agua, calor, abrigo
y sueño; según Maslow, hasta que se satisfagan esas necesidades
el grado necesario para mantener la vida, ninguna otra necesidad
motivara a las personas.

Necesidades de seguridad: Las personas quieren ser libres de

peligros físicos y del temor de perder el trabajo, las propiedades,
los alimentos o el abrigo.
Necesidades de afiliación o aceptación: Ya que las personas on
entes sociales, necesitan de un sentido de pertenecía, es decir, de
ser aceptadas por otros.

Necesidades de Estima: Según Maslow, una vez que las

personas empiezan a satisfacer su necesita de pertenencia,
tienden a querer ser tenidas en alta estima, tanto por si, como por
otros. Este tipo de necesidad genera satisfacciones como el poder,
el prestigio, el status y la autoconfianza.

Necesidad de Autorrealización: En la jerarquía de Maslow es la

máxima necesidad, es el deseo de converti8se en lo que uno es
capaz de convertirse, maximizar el propio potencial y lograr algo
( Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012).

XVII
 2. TEORÍA DE MCCLELLAND

Los tres impulsos (poder, afiliación, logro) son importantes para la

administración, pues deben de reconocerse todos para que una
empresa organizada funcione bien.

 Necesidad de Poder: McClellan y otros investigadores

encontraron que las personas con una alta necesidad de poder
se preocupan mucho por ejercer influencia y control; en general,
esos individuos buscan cargos de liderazgo y a menudo son
buenos conservadores, aunque también suelen discutir; les
gusta imponerse, suelen ser muy expresivos, obstinados y
exigente, disfrutan de enseñar y hablar en público.

 Necesidad de Afiliación: a las personas con una alta necesidad

de afiliación por lo común les gusta sentirse amado y tienden a
evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social. Como
individuos, es probable que les preocupe, mantener relaciones
sociales placenteras, disfrutar un sentido de intimidad y
comprensión, estar prestos para consolar y ayudar a otros con
problemas, y disfrutar una interacción amistosa con los demás.

 Necesidad de logro: Las personas con una alta necesidad de

logro tienen el intenso deseo del éxito y un temor igual de intenso
a l fracaso. Quieren ser desafilados y se fijan metas
moderadamente difíciles (más no imposibles), ( Koontz,
Weihrich, & Cannice, 2012)

2.2.1.3. IMPORTANCIA

Bembibre (2016), Somos seres emotivos además de racionales y

nos movemos con objetivos a cumplir.- Podemos decir que el hombre

XVIII
 además de ser un ser racional es un ser emotivo al cual las situaciones
le afectan de diferentes modos, generando en él reacciones diversas.
En este sentido, es comprensible notar que el estado anímico de una
persona varíe de acuerdo a distintos estímulos y es entonces cuando
aparece en escena la idea de motivación, entre otras, para describir la
energía o falta de energía que se puede sentir frente a una tarea o
actividad determinada.

A la hora de realizar cualquier actividad socioeconómica el individuo

tiene un punto de partida, que es el inicio de todas las acciones, un
desarrollo que es el método en el cual las llevamos a cabo, y un
objetivo, la finalidad por la cual hemos realizado dicha actividad, por lo
que se podría decir entonces que tenemos Un Motivo Dado para poder
efectuar una acción determinada.

Esto es justamente lo relativo a la Motivación de todo acto, teniendo

esta palabra una relación con lo que es el Motor de las Cosas, el
empuje necesario que necesitamos para poder realizar algo, y a
veces, es relativo a las palabras que recibimos cuando se nos da
aliento a realizar algo, intentando levantar el ánimo o potenciar las
virtudes de la persona que comenzará a realizar la actividad.

2.2.1.4. CARACTERÍSTICAS

La motivación es un constructo psicológico que no podemos observar,

aunque podemos reconocerlo a través de sus manifestaciones
externas. Es el proceso que aplica la intensidad, la dirección y la
persistencia del esfuerzo de un individuo para alcanzar la meta. Para
definir mejor el proceso de motivación podemos señalar algunas
características de la conducta motivada:

XIX
 Es propositiva: Está orientada y dirigida a una meta que el individuo
quiere alcanzar. La motivación integra aspectos cognitivos y
afectivos, incrementa la activación y organización de nuestras
acciones.

 Las necesidades y los motivos son diferentes: Las necesidades

son carencias del organismo producto de ciertos estados de
privación. Esto ocurre cuando una persona lleva días sin comer, se
le crea u estado de activación fisiológica. Los motivos don aspectos
de carácter cognitivo que dirigen la conducta de los individuos. En
este caso se trata de un estado de activación psicológica.

 Los motivos pueden ser intrínsecos o extrínsecos: Un trabajador

de una fábrica de automóviles puede estar motivado por conseguir
dinero o por mejorar su reputación ante el jefe. Esta motivación es
fruto de la motivación extrínseca ya que son agentes externos os
que ayudan a realizar la tarea. La motivación intrínseca implica que
la conducta se lleva a cabo por el interés y placer de realizarla En
el caso del trabajador pueden ser sentimientos de competencia o
maestría.

 La motivación extrínseca viene de afuera de alguien capacitado

para generar esa motivación. La conducta motivada por refuerzos
externos no tiene interés por sí misma, sino por la recompensa
externa que se asocia a ella. En cambio, la motivación intrínseca
se ejecuta el individuo cuando lo desea. Una persona con
motivación intrínseca posee una fuerza interior que le impulsa a
dominar la situación y tener éxito. El ser humano nunca está
satisfecho, siempre está deseando cosas nuevas. (Landaeta,
2015)

XX
2.2.1.5. DIMENSIONES DE LA MOTIVACIÓN

1. Liderazgo

Robbins (2009), es la función que ocupa una persona que se

distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas
para el grupo, equipo u organización que proceda.

Koontz y Weihrich (2007), definen como influencia, es decir el

arte o proceso de influir sobre las personas de tal modo que se
esfuercen de manera voluntaria y entusiasta por alcanzar las
metas de sus grupos.

INDICDORES

 Autorrealización

La autorrealización manifiesta el deseo de encontrar la

felicidad a nivel personal y de llevar una vida plena llevando
a cabo las acciones que conducirán al alcance de la
felicidad. Esta noción de felicidad varía en función de lo que
cada individuo siente que lo hace feliz. Para ello, es
necesario conocernos a nosotros mismos y saber cuáles
son las expectativas personales que nos motivan en los
diferentes ámbitos de la vida: pareja, familia, amistades,
trabajo y actividades de esparcimiento. En ese sentido, la
autorrealización implica un trabajo de autodescubrimiento a
través del cual un individuo se encuentra sí mismo. Cada
experiencia puede convertirse en una experiencia de
autorrealización ya que, a través de ésta, trabajamos una
capacidad o un aspecto de nuestro ser. (Coelho, 2017)

XXI
 Trabajo en equipo

El trabajo en equipo es un aspecto que brinda

un aporte esencial para implementar con éxito un sistema
de gestión, sea éste de calidad, medio ambiente, salud y
seguridad ocupacional, inocuidad alimentaria, etc., ya que
permite alcanzar la participación y el compromiso de los
miembros de la organización en el logro de los objetivos
planteados. Diversos autores, de la talla de Robert Kaplan,
Peter Drucker, Kenneth Blanchard, Jon Katzenbach, Tom
Peters, Michael Hammer, o Robert Blake, mencionan que
el factor esencial para el éxito de una organización es
la participación completa de todos sus miembros, sean
estos de los niveles superiores o de nivel operativo.

Kaplan refuerza el concepto al decir que las metas por

conseguir son: más utilidades, crecimiento sostenido y
competencia eficaz en una economía global y propone que
las empresas desarrollen principalmente el trabajo en
equipo.
Según el reconocido especialista Jon Katzenbach, el trabajo
en equipo puede considerarse al "Número reducido de
personas con capacidades complementarias,
comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un
planeamiento comunes y con responsabilidad mutua
compartida".

Desde luego, la de Katzenbach no es la única definición

válida, pero los aspectos más relevantes de ésta pueden
encontrarse en otros autores, de modo que, en forma
general al referirse sobre el trabajo en equipo, puede
considerarse como un grupo de gente bien organizado, cada

XXII
 uno con sus correspondientes responsabilidades y tareas
perfectamente definidas, con un claro liderazgo que
orientará los esfuerzos en forma comprometida hacia un
mismo sentido. (Gestión, 2015)

 Toma de decisiones

La toma de decisiones es una capacidad puramente

humana propia del poder de la razón unido al poder de la
voluntad. Es decir, pensamiento y querer se unen en una
sola dirección. El pensamiento es como la luz que aporta
claridad al corazón y la voluntad guiada por esa luz persigue
la elección correcta. La toma de decisiones muestra
la libertad personal de cada ser humano que tiene el poder
de decidir qué quiere hacer.

Proceso de reflexión, que no hay que apresar tomar

una decisión es un proceso reflexivo que requiere de tiempo
para valorar distintas opciones y también, las consecuencias
de cada decisión. Con frecuencia, las personas se exigen
demasiado a sí mismas cuando quieren tomar una decisión
y aspiran a acertar en su elección cuando en realidad, en la
vida, no importa el camino que tomes porque siempre vas a
asumir riesgos.

Pero, además, merece la pena recordar que no existe

un único camino correcto. Por otra parte, también es
aconsejable recordar que tomaste una decisión de acuerdo
a tu madurez de aquel momento, por tanto, hiciste las cosas
lo mejor que supiste consultar la experiencia de otras
personas todo ser humano tiene
los recursos internos necesarios para tomar decisiones, sin
embargo, las personas también tienden a buscar apoyo

XXIII
 externo en la toma de una decisión importante. Por ejemplo,
el consejo de un amigo, un proceso de coaching, la ayuda
de un mentor. (Blanchard, 2016)

2. Satisfacción

Según Pérez y Gardey (2014), Es la acción y afecto de

satisfacer, este verbo refiere a pagar lo que se debe, saciar un
apetito, sosegar las pasiones del ánimo, cumplir con ciertas
exigencias, premiar un mérito o deshacer un agravio.

Por lo tanto, la satisfacción es la acción o razón con que se

responde a una queja o razón contraria; satisfacer a los demás
es muy importante, pero solo debe hacerse una vez que
logramos sentirnos a gusto con nosotros mismos y cubrir
nuestras necesidades, no es sano preocuparse
exclusivamente por el prójimo, sin importar cuanto signifique
para nosotros; la falta de amor propio solo puede conducir a
relaciones nocivas, que acaban por destruirse y destruirnos.
Para estar en condiciones de ayudar a nuestro entorno
debemos aprender a respetarnos y darnos lo que nos hace
bien. La satisfacción es como un estado mental que se produce
por la optimización de la retroalimentación cerebral.

INDICADORES

 Reconocimientos

Orozco S (2013), hace referencia que, El reconocimiento

representa la identificación del otro, ese verse en él. Sólo
una autoconciencia asegura su libertad en la medida que
reconoce a otra autoconciencia como libre y la acepta como

XXIV
 su idéntica, como persona, como individuo independiente.
Ricardo Pino, afirma que “El reconocimiento es parte de la
felicitación que todo trabajador requiere recibir
periódicamente. Nada motiva más que el éxito, y el
reconocimiento es la consecuencia de este éxito.

Por tanto, cuando un trabajador recibe un reconocimiento

por lo que hace, mejora su desempeño laboral”.
delreconocimiento Hablar de reconocimiento, en ámbitos
personales o laborales, implica sin lugar a dudas establecer
la estrecha relación que existe entre la persona y su
interacción con el mundo. Berkeley, máximo exponente del
idealismo subjetivo, afirmó que “ser es ser percibido”,
haciendo

Alusión a que las personas sienten que existen en la medida

en que son percibidas por otras. En este sentido, se puede
establecer que el reconocimiento se fundamenta en la
percepción, es decir: percibir si quienes nos rodean, o con
quienes nos relacionamos, perciben el valor que tenemos de
nosotros mismos y actúan en concordancia con él. Un
ejemplo: cuando estamos en una reunión social esperamos
que las personas que están presentes reconozcan nuestra
existencia a través del saludo y/o los aspectos propios de
protocolo, como el estrechar nuestra mano o saludarnos de
beso en la mejilla. Esto de acuerdo al nivel de confianza que
se tenga, cuando esto no ocurre nos sentimos subvalorados,
excluidos y por ende no respetados.

 Salarios

XXV
 Esta categoría incluye todas las respuestas que tienen que
ver con la compensación (sueldos, comisiones, pago de
movilidad, entre otros). Eventos en los que se menciona que
la Compensación juega un papel importante o por
expectativas de aumentos de sueldos incumplidos. El salario
es un rédito o ingreso que corresponde al trabajador
subordinado por la prestación de su trabajo; de modo
semejante a como el ‘‘beneficio’’ es el rédito o ingreso
peculiar del titular de una empresa ( Estela Raffino, 2016).

Alfaro. C (2012:133), se refiere al salario como “toda

retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio
que ha prestado con su trabajo”.

 Desarrollo Profesional

Que proporciona la empresa y posibilidad de desarrollarse

personal y/o profesionalmente. Posibilidad de cambio.
Existen situaciones en las que el individuo siente que la
ausencia de una mejor educación hace imposible que
avance dentro de la compañía. Esto seña codificado como
"posibilidad de crecimiento negativo". En esta categoría, se
incluyen también situaciones en las cuales el individuo tiene
posibilidades de mejorar sus habilidades con mayores
posibilidades de progreso dentro de la actual especialidad
ocupacional o en otras (Petraca, 2006).

3. CLIMA ORGANIZACIONAL

La clasificación para este factor se restringe a aquellas

situaciones en las que el empleado menciona la interacción o
las relaciones con otros dentro de la empresa, ya sea con
supervisores. Subordinados o personal del mismo nivel
XXVI
 (colegas), independientes de las interacciones referidas a las
actividades del cargo. Historias que enfatizan las
Características de la interacción. (Brunet & Likert, 2011)

Chiavenato (2007), Hace referencia que el clima

organizacional representa el cuadro más amplio de la
influencia ambiental sobre la motivación. El clima
organizacional es la calidad o propiedad del ambiente
organizacional que se observa o experimenta por los
participantes de la organización y que influencia su conducta.
El ambiente organizacional

INDICADORES

 Política y dirección de la empresa

Dentro de este factor se clasifican los eventos en los que se

sugiere lo ordenado e inadecuado de la organización, su
estructura, su administración, los efectos dañinos o beneficios
de las políticas de la compañía. Competencia de la
organización y de la dirección de la empresa, claridad de las
políticas y de los sistemas de dirección.

Una situación en la cual el individuo tiene líneas de

comunicación que cruzan de tal manera que realmente no sabe
para quién trabaja o en la cual una política de la empresa no
se lleva a cabo por la falta de organización del trabajo.

La política siempre será una guía para la toma de decisiones

empresariales pues equivale a principios o grupos de principios
que constituyen reglas para la acción o contribuyen a alcanzar
con éxito los objetivos. La política es una guía para el
comportamiento de los miembros de la empresa. En

XXVII
 consecuencia, forma parte - de manera muy específica – de la
estrategia general de la empresa. Un aspecto importante de la
política es que guía y orienta, y no controla la toma de
decisiones, pues conduce a quien toma las decisiones a
emprender los cursos de acción preferidos o a lograr las
consecuencias deseadas por la empresa y suponen
implícitamente que podrán ocurrir ciertos desvíos cuando las
condiciones lo permitan. (Chiavenato, 2009)

 Identidad

Según Lizarraga (2018), ¿Los empleados se sienten parte de

la empresa? La importancia del sentido de pertenencia no está
en duda: la identificación del trabajador con su organización lo
motiva a ser más productivo y eficiente.
Una vez que delimites el estado de tu organización a través de
estos indicadores de clima laboral, pregúntate: ¿cuáles están
funcionando? ¿Cuáles no? ¿Puedes hacer algo al respecto?
¿Qué herramientas están a tu alcance para fomentar un mejor
clima?

Cuando fomentas un buen clima laboral los resultados se

ven en todos los niveles de la organización, incluyendo las
utilidades. Con un mejor clima, los empleados se sienten más
motivados y se vuelven más productivos. Vigila los indicadores
de clima laboral para conocer el estado del de tu empresa y
cómo puedes mejorar.

 Desafío

Desafío es la acción y efecto de desafiar, un verbo que hace

referencia a competir, retar o provocar a alguien. Un desafío
puede ser, por lo tanto, una competencia donde una rivalidad
queda en manifiesto. “El desafío entre el boxeador argentino y
XXVIII
 su rival uruguayo tendrá lugar el mes próximo en Las Vegas”
Las situaciones complicadas y de difícil resolución son
consideradas como desafíos: “Vivir solo en un país
desconocido fue un desafío muy grande, pero pude
progresar”, “Este puesto es el desafío más importante de mi
carrera profesional”. ( Lira Segura, 2017)

2.2.2. DESEMPEÑO LABORAL

2.2.2.1. DEFINICION

Según Barrientos (2010), expresa: el define al desempeño que es el

valor que se espera aportar a la organización de los diferentes
episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un período de
tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios individuos en
diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia
organizacional.

según Robbins (2004), determina al desempeño, como uno de los

principios fundamentales de la psicología del desempeño, es la fijación
de metas, la cual activa el comportamiento y mejora el desempeño,
porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos sobre metas
difíciles, que cuando las metas son fáciles

Según Chiavenato (2012), expone que el desempeño es “eficacia del

personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria
para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es
la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual
se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y
observar la acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es

XXIX
 decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar,
acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y
mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como
resultado su desenvolvimiento.

Según Palaci (2006), el define al desempeño que es el valor que se

espera aportar a la organización de los diferentes episodios
conductuales que un individuo lleva acabo en un período de tiempo.
Estas conductas, de un mismo o varios individuos en diferentes
momentos temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia
organizacional.

según Robbins (2004), determina al desempeño, como uno de los

principios fundamentales de la psicología del desempeño, es la fijación
de metas, la cual activa el comportamiento y mejora el desempeño,
porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos sobre metas
difíciles, que cuando las metas son fáciles

2.2.2.2. IMPORTANCIA

Valcárcel (2009), Comenta que la evaluación es un proceso

cognoscitivo, porque influyen los conocimientos adquiridos; es
instrumental, porque se requiere de diseño y aplicación de
procedimientos, instrumentos y métodos; y es axiológico porque
admite siempre establecer el valor de algo. Apoya diciendo que la
evaluación orienta a la actividad y además, comprueba el
comportamiento de los individuos no sólo por los resultados que se
obtienen sino por lo que preestablece, lo deseable, lo valioso y es
cumplir con la responsabilidad, hacer aquello que uno está obligado a
hacer y de la mejor manera, para así lograr la mejora continua y el

XXX
 logro de niveles más altos, involucrando conocimientos, habilidades,
actitudes y valores.

2.2.2.3. CARACTERISTICAS

Helieregel (2014), define el compromiso como el desarrollo personal:

los empleados de alto potencial no son complacientes con su trabajo,
se exigen cada día más, aprenden de sus errores, reflexionan sobre
las causas y los convierten en oportunidades. Estos colaboradores
aprenden algo cada día, no necesariamente siempre algo
deslumbrante, pero saben que el aprendizaje está formado de
pequeñas acciones.

Objetivos propios: Estos colaboradores establecen sus propias

metas y no se quedan únicamente con las que les asigna la compañía.
Buscan oportunidades para terminar proyectos antes del tiempo
estipulado y formas para optimizar los recursos y el presupuesto de
los mismos. Los empleados de alto desempeño buscan identificar
oportunidades para aprovecharlas y superar sus propias expectativas,
las de su equipo y la empresa.

Positivismo: Los mejores empleados se centran en lo positivo.

Aunque no siempre sucedan cosas positivas en una empresa, estas
personas buscan identificar el lado bueno de cada situación, aun
cuando sea muy negativa, para convertirla en una oportunidad de
mejora y no volver a cometer los errores que llevaron a que así fuera.
Esta visión de las cosas les ayuda a comprometerse con su trabajo y
buscar soluciones en lugar de generar más problemas.

XXXI
 Saber escuchar: Los empleados de alto desempeño escuchan a sus
colegas, jefes y colaboradores con atención y respeto, controvierten
con argumentos y aceptan los comentarios y sugerencias que se les
entregan en un proceso de retroalimentación. A partir de la información
recibida construyen nuevas y mejores estrategias para aprovechar las
oportunidades de mejora identificadas, lo que les permitan optimizar
sus métodos de trabajo, todo en busca de mejorar su productividad y
la de su equipo.

2.2.2.4. DIMENSIONES

1. RENDIMIENTO LABORAL

Flores .M (2006), expresa que "La productividad en términos de

empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático
decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de
recursos (insumes) donde en un periodo de tiempo dado se obtiene un
máximo de productos".

Mtowidlo (2003), lo concibe como, el valor total que la empresa espera

con respecto a las actividades que un trabajador lleva a cabo en un
período de tiempo determinado. Ese valor, que puede ser positivo o
negativo en función de que el empleado presente un buen mal
rendimiento, supone la contribución que ese empleado hace a la
consecución de la eficacia de la organización.

INDICADORES

 Grado de conocimientos del puesto

XXXII
 Según Petraca (2006), Tenemos sus criterios a evaluar como son:
conocimiento necesario de su trabajo, necesidad de entrenamiento,
competencia, habilidades y conocimientos requeridos para el trabajo,
habilidad para aprender y aplicar nuevas técnicas, cumplimiento o
excede los requisitos relacionados con el cargo, conciencia de que su
labor representa en el contexto productivo.

 Condiciones laborales

según Chiavenato (2007), Se comprobó que la eficiencia no sólo

depende del método de trabajo y del incentivo salarial, sino también
de un conjunto de condiciones laborales que garanticen el bienestar
físico del trabajador y disminuyan la fatiga. Las condiciones laborales
que más preocuparon a la administración científica fueron:

1. Adecuación de instrumentos y herramientas de trabajo, y de

equipos de producción para minimizar el esfuerzo del operario y la
pérdida de tiempo en la ejecución de la tarea.
2. Distribución física de las máquinas y equipos para racionalizar el
flujo de la producción.
3. Mejoramiento del ambiente físico de trabajo, de manera que el
ruido, la falta de ventilación, iluminación y comodidad general en el
trabajo no reduzcan la eficiencia del trabajador.
4. Diseño de instrumentos y equipos especiales (transportadores,
clasificadores, contadores y otros elementos) para reducir
movimientos innecesarios.

XXXIII
 Capacitación
La información de la descripción de puestos ha demostrado con
frecuencia ser benéfica al identificar las necesidades de capacitación
y desarrollo. Si tal información indica que un puesto requiere de
conocimientos, destrezas o habilidades en particular, y la persona que
ocupe el puesto no posee todas las cualidades necesarias,
probablemente se requerirá de capacitación y desarrollo. La
capacitación debe dirigirse a asistir a los empleados en el
cumplimiento de los deberes especificados en sus descripciones de
puestos actuales o en el desarrollo de habilidades para el
cumplimiento responsabilidades más amplias (Mondy. R Wayne,
2013).

2. MEJORAMIENTO CONTINUO DE ACTITUDES

Deming (1996), Según la óptica de este autor, la administración de

la calidad total requiere de un proceso constante, que será llamado
Mejoramiento Continuo. Donde la perfección nunca se logra, pero
siempre se busca.

Patraca H (2006)."El crecimiento del personal se basa en el

mejoramiento continuo de actitud después de esto también
depende la realización de tareas diarias en las que son importantes
el compromiso, responsabilidad. Actitud para el trabajo,
comunicación y relaciones interpersonales" En este factor se
evalúa tres factores que nos permitirá evaluar el desempeño
laboral de los trabajadores como son: el compromiso y
responsabilidad, la comunicación y las relaciones interpersonales.

INDICADORES

XXXIV
 Compromiso Laboral

Muestra que, para los empleados, el compromiso es un concepto

de vital importancia dentro de las organizaciones. El autor expresa
que el comprometerse está representando una relación positiva que
muestra una oportunidad para mejorar el desempeño del empleado
dentro de la empresa. Por lo expuesto anteriormente se comprende
que el compromiso abarca todas las normas impuestas por la
organización a los empleados con el fin de que estos actúen en pro
de los intereses de ésta.

Los autores muestran que el compromiso organizacional es la

identificación e involucramiento de los individuos con la
organización. Este vínculo psicológico de los empleados con la
empresa se debe al Grado en que esta adopta medidas para que
los trabajadores se sientan a gusto y los vinculen adecuadamente
con los procesos internos. (Robbins y Coulter, 2010).

 La comunicación:

Según Certo (2016), concibe la comunicación, por una parte, como

elemento primordial en el funcionamiento de la organización y por
otra, como importante en las interacciones con el ambiente externo.
De esta manera se constituye como elemento esencial para el
funcionamiento interno de las empresas porque integran las
funciones administrativas. La comunicación se aplica en todas las
funciones administrativas, pero es particularmente importante en la
función de dirección, ya que representa el intercambio de
pensamiento e información para proporcionar comprensión y
confianza mutua además de buenas relaciones humanas.

 Las relaciones interpersonales

XXXV
 Según Bisquerra (2003), una relación interpersonal “es una
interacción recíproca entre dos o más personas.” Se trata de
relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por
las leyes e instituciones de la interacción social.
Se necesitará la información de los siguientes subcriterios:
contribución a que el ambiente en su área de trabajo fuera
agradable, participación activa en las actividades para mejorar el
ambiente de trabajo, desempeño un papel fundamental para la
solución de conflictos interpersonales, establece y mantiene
efectivas relaciones de trabajo con sus compañeros, trabaja en
equipo, ofrece ayuda y colaboración a sus compañeros de trabajo.

3. EFICACIA

Robbins (2009), señala que mide el éxito de la organización en la

consecución de sus objetivos. En términos económicos, la eficacia
de una organización se refiere a su capacidad para satisfacer una
necesidad de la sociedad mediante el suministro de sus productos.
Eficacia se refiere a los resultados en relación con las metas y
cumplimiento de los objetivos organizacionales. Para ser eficaz se
deben priorizar las tareas y realizar ordenadamente aquellas que
permiten alcanzarlos mejor. Es el grado en que un procedimiento
o servicio puede lograr el mejor resultado posible.

INDICADORES

 Metas

Expresa el nivel de desempeño a alcanzar es un resultado

deseado que una persona o un sistema imagina, planea y

XXXVI
se compromete a lograr: un punto final deseado personalmente
en una organización en algún desarrollo asumido. Muchas
personas tratan de alcanzar objetivos dentro de un tiempo finito,
fijando plazos Vinculados a los Indicadores, proveen la base
para la planificación operativa y el presupuesto.

Características generales:

– Especifica un desempeño medible.

– Especifica la fecha tope o el período de Cumplimiento
– Debe ser realista y lograble, pero representa un desafío
significativo.
Importancia de las metas

La evaluación

Es la comparación de los resultados obtenidos con las metas

establecidas. La evaluación puede ocurrir durante el periodo de
ejecución (evaluación contingente) o al finalizar dicho periodo
(evaluación ex post).

Retroalimentación

Los resultados de las evaluaciones se comunican a los centros

de responsabilidad y a la Dirección, a fin de que estén
informados respecto al grado de avance de las metas
planteadas y, en caso de producirse desviaciones importantes
respecto a lo programado, se acuerden las medidas correctivas
que se adoptarán.

Medidas correctivas

Las medidas correctivas pueden consistir en cambios en los

programas, cambio en las metas, nuevas asignaciones o

XXXVII
 recortes de los recursos presupuestarios, revisión de las tareas
contenidas en los programas, etc.

Indicador y meta

Según Robbins (2004). el resultado de la medición del indicador

entrega un “valor” de comparación el cual está referido a una
META asociada. La evaluación permite establecer un juicio
respecto del desempeño

La presencia de estos factores no motiva necesariamente al

empleado. Sin embargo, su ausencia produce insatisfacción
entre los trabajadores. Su presencia mantiene al menos un nivel
de ausencia de insatisfacción.

 Tarea

Ramirez (2017), Actualmente en las organizaciones debe

considerarse de gran importancia de llevar a cabo el análisis de
tareas de manera concienzuda, ocuparla como lo que
representa, es decir, es una herramienta que ayuda a recoger
información relevante sobre un puesto de trabajo para obtener
una visión clara y definida de la naturaleza del mismo. Toda
organización tiene un fin, una razón de existir, tiene una
finalidad última que consiste en alcanzar un objetivo común, y
para ello es fundamental que exista una coordinación entre
todos los integrantes de la misma organización, lo que debe
pasar necesariamente por un diseño de la estructura
organizacional y una definición y asignación de tareas y
responsabilidades a sus colaboradores.

Por ello entonces es de suma importancia y muy necesario

conocer e identificar las tareas y funciones inherentes a cada
puesto de trabajo, es decir, el tipo y nivel de exigencia que se

XXXVIII
 requiere para que un individuo pueda desempeñar esas tareas
dentro de los objetivos trazados por la organización.

 Capacidad

Según Duarte (2008), Se denomina capacidad al conjunto

de recursos y aptitudes que tiene un individuo para desempeñar
una determinada tarea. En este sentido, esta noción se vincula con
la de educación, siendo esta última un proceso de incorporación de
nuevas herramientas para desenvolverse en el mundo. El término
capacidad también puede hacer referencia a posibilidades
positivas de cualquier elemento.
En general, cada individuo tiene variadas capacidades de la que
no es plenamente consciente. Así, se enfrenta a distintas tareas
que le propone su existencia sin reparar especialmente en los
recursos que emplea. Esta circunstancia se debe al proceso
mediante el cual se adquieren y utilizan estas aptitudes. En un
comienzo, una persona puede ser incompetente para una
determinada actividad y desconocer esta circunstancia; luego,
puede comprender su falta de capacidad; el paso siguiente es
adquirir y hacer uso de recursos de modo consciente; finalmente,
la aptitud se torna inconsciente, esto es, la persona puede
desempeñarse en una tarea sin poner atención a lo que hace.

2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES

1. Actitud
La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento
que emplea un individuo para hacer las cosas. Puede considerarse
como cierta forma de motivación social.

XXXIX
2. Capacitación
La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos
y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el
desempeño de una actividad.

3. Capacidad
Se denomina capacidad al conjunto de recursos y aptitudes que tiene
un individuo para desempeñar una determinada tarea.

4. Compromiso
Compromiso se define como la fuerza relativa de identificación y de
involucramiento de un individuo con una organización.

5. Clima organizacional
Se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de
trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

6. Colaboración
Señala que las partes trabajan juntas para resolver problemas,
identificar soluciones de tipo ganar- ganar o soluciones integradoras
capaces de conjuntar los objetivos de las dos partes.

7. Desempeño:
El desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor.

8. Eficacia
La eficiencia mide el éxito de la organización en la consecución de sus
objetivos

9. Incentivos
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios,
premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad
en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.).

XL
10. Logro
El logro es la obtención o consecución de aquello que se ha venido
intentando desde hace tiempo y a lo cual también se le destinaron
también esfuerzos tanto psíquicos como físicos paras finalmente
conseguirlo y hacerlo una realidad.

11. Metas
Expresa el nivel de desempeño a alcanzar es un resultado deseado
que una persona o un sistema imagina, planea y se compromete a
lograr.

12. Motivación laboral

Los empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo
les ayuda a alcanzar sus metas importantes.

13. Rendimiento
Rendimiento refiere a la proporción que surge entre los medios
empleados para obtener algo y el resultado que se consigue.

14. Reconocimiento
El l reconocimiento es parte de la felicitación que todo trabajador
requiere recibir periódicamente.

15. Salario
Es la paga regular que alguien recibe por su trabajo, como tal el salario
supone la cantidad de dinero con que el empleador retribuye al
trabajador a cambio de sus servicios.

16. Satisfacción
La satisfacción es la acción y afecto de satisfacer, este verbo refiere a
pagar lo que se debe, saciar un apetito, sosegar las pasiones del
ánimo, cumplir con ciertas exigencias.

17. Toma de decisiones

XLI
 Define como un proceso que consiste en hacer un análisis y elegir
entre varias opciones en curso de acción.

2.4. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS

2.4.1. Hipótesis General

HA: Existe una relación significativa entre la motivación y desempeño laboral

de los trabajadores de la empresa Hermes transportes blindados S.A
sucursal Huánuco – 2019.

2.4.2. Hipótesis Específicas

HE1: Existe una relación significativa entre el liderazgo y el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa Hermes transportes blindados S.A
sucursal Huánuco – 2019.

HE2: Existe una relación significativa entre la satisfacción y el desempeño

laboral de los trabajadores de la de la empresa Hermes transportes blindados
S.A sucursal Huánuco – 2019.

HE3: Existe una relación significativa entre el clima organizacional y el

desempeño laboral de los trabajadores de de la empresa Hermes transportes
blindados S.A sucursal Huánuco – 2019.

2.5. SISTEMA DE VARIABLES

2.5.1. Variable Independiente (X):

La motivación

Dimensiones

XLII
  liderazgo
 satisfacción
 clima organizacional

2.5.2. Variable Dependiente (Y):

Desempeño Laboral

Dimensiones

 Rendimiento laboral
 Mejoramiento continuo de las actitudes
 Eficacia

2.6. OPERACIONALIZACIÒN DE LAS VARIABLES

XLIII
 TITULO VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
Dimensión 1: Autorrealización 1. ¿En la organización donde Ud. Labora le permite autorrealizarse y esto
Liderazgo le permite tener un buen desempeño?
Variable Trabajo en equipo 2. Cree Ud. ¿Qué el trabajo en equipo tenga relación con su desempeño
Independiente: laboral?
Toma de decisiones 3. Ud. ¿Está de acuerdo que se le incluye en la toma de decisiones de la
LA MOTIVACION empresa para su mejor desempeño laboral?
Dimensión 2: reconocimiento 4. Cree Ud. ¿Qué el reconocimiento tenga relación en su desempeño
satisfacción laboral?
Incentivo 5 Cree Ud. ¿Qué el incentivo tenga relación en su desempeño laboral
Salario 6 Considera Ud. ¿El salario que recibe mensualmente tenga relación en
su desempeño laboral?
Título del Trabajo de
Investigación: Dimensión 3: Política 7 Cree Ud. ¿Qué las políticas de la organización tengan relación en su
LA MOTIVACION Y clima desempeño laboral?
SU RELACION organizacional Funciones 8 Cree Ud. ¿Qué las funciones que se les delega tenga relación en su
CON EL desempeño laboral?
DESEMPEÑO
LABORAL EN LOS Identificación 9 Cree Ud. ¿Que la identificación con su institución donde trabaja tenga
TRABAJADORES relación en su desempeño laboral?
DE LA EMPRESA Dimensión 1: Grado de conocimiento del 10 Considera Ud. ¿Qué el conocimiento del puesto tenga relación con su
HERMES Rendimiento laboral puesto desempeño laboral?
TRANSPORTES Variable Capacitación 11 ¿Ud. Está de acuerdo que se le realice capacitaciones para su buen
BLINDADOS S.A Dependiente: desempeño laboral?
SUCURSAL Condiciones laborales 12 Considera Ud. ¿Qué las condiciones laborales tengan relación con su
HUANUCO- 2019. RENDIMIENTO desempeño laboral?
LABORAL
Dimensión 2: Compromiso laboral 13 Considera Ud. ¿Qué el compromiso tenga relación con su desempeño
Mejoramiento laboral?
continuo de las Comunicación 14 Considera Ud. ¿Qué la comunicación en su trabajo tenga relación en
actitudes su desempeño laboral?
Relaciones interpersonales 15 Cree Ud. ¿Que las relaciones interpersonales tengan relación en su
desempeño laboral?
Metas 16 Considera Ud. ¿Qué las metas que se les asigna tenga relación en su
Dimensión 3: desempeño laboral?
Eficacia
Tareas 17 Cree Ud. ¿Qué las tareas que se le asigna tenga relación en su
desempeño laboral?

Creatividad e innovación 18 Cree Ud. ¿Qué al realizar trabajos creativos e innovadores mejoraría
en su desempeño laboral?

44
 CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. TIPOS DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación pertenece al tipo aplicada, debido a que se
caracteriza por su búsqueda de la aplicación o utilización de los
conocimientos adquiridos, a la vez que se adquieren otros, para generar
solución y sistematizar la práctica basada en investigación. (Hernández
Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2014).

3.1.1 Enfoque

el enfoque al cual pertenece el estudio es cuantitativo. Por utilizar la

recolección de datos para probar hipótesis con base en la medición numérica
y el análisis estadístico, con el fin establecer pautas de comportamiento y
probar teorías. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio,
2014).

3.1.2 Alcance o nivel

Se dice que es un estudio descriptivo, porque busca especificar las

propiedades y las características de un fenómeno que se someta a un
análisis. Es decir, únicamente pretende medir o recoger información de
manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las
que se refieren. Se dice correlacional, a que el presente estudios tiene como
finalidad conocer la relación influencia que exista entre dos o más variables
en una muestra o contexto en particular. nombrar las variables de estudio.
(Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2014).

3.1.3 Diseño

El diseño de la investigación pertenece al descriptivo correlacional. Según

(Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2014). “El diseño

45
 descriptivo correlacional, trata de determinar el grado de relación existente
entre dos o más variables de interés en una muestra de sujetos o el grado de
relación existente entre dos fenómenos o actividades observadas.

El esquema es el siguiente:

X = Motivación

M r

Y = Desempeño Laboral

Dónde:

X = Motivación (causa)

Y = Desempeño (efecto)

M= muestra

R= relación

En este esquema se puede ver la muestra (M) la influencia que existe entre
la variable x en este caso la motivación en la variable Y, siendo desempeño,
donde la variable x, viene a ser el factor causa y la variable Y el factor efecto
de la realidad problemática en el estudio de investigación.

3.2 POBLACIÓN Y MUESTRA

3.2.1 Población

Para Murray Spiegel, (2010) "Se llama muestra a una colección de elementos
de la población a estudiar qué sirve para representarla, de modo que las
conclusiones obtenidas de su estudio representan en una alta posibilidad a
las que se obtendrían de hacer un estudio sobre la totalidad de la población”.

46
 ESTRUCTURA DE CARGOS CANTIDAD
01 Administración 10
02 Área de procesamiento 7
03 Área de operaciones 25

04 Área de seguridad 8
05 Área de mina 10
06 Área de canales 15
TOTAL 75
Fuente: Elaboración Propia. Oficina de Recursos Humanos

3.2.2 Muestra

Se consideró una muestra no-probabilística, con muestreo de tipo intencional

o de conveniencia. Este tipo de muestreo se caracteriza por un esfuerzo
deliberado de obtener muestras "representativas" mediante la inclusión en la
muestra de grupos supuestamente típicos. Aquí el procedimiento no es
mecánico ni con base en fórmulas de probabilidad, sino que depende del
proceso de toma de decisiones de un investigador o de un grupo de
investigadores y, desde luego, las muestras seleccionadas obedecen a otros
criterios de investigación. (Hernández Sampieri etal., 2014).

n= N. z2. p. q
(N-1) e2+ z2. p. q

q= Probabilidad de fracaso (0.10)

p= probabilidad de éxito (0.90)

z= tabla de distribución normal 1.96

N= 80 población

47
e= margen de error 0.03

n = Muestra

Resolviendo:

n= (80) (1.96)2 (0.10) (0.90)

(80 -1) (0.03)2+(1.96)2 (0.10) (0.90)

n= 35

3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

TÉCNICAS INSTRUMENTOS

La Encuesta: El Cuestionario:

Técnicas basadas en El cuestionario viene a ser un instrumento que permite la recolección

preguntas. de datos y para ello se utiliza un formulario impreso que permita
obtener respuestas sobre el problema y determinar de qué manera
la motivación influye en el desempeño laboral de los trabajadores de
la empresa Hermes transportes blindados.

3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

 Cuadros estadísticos:

Un cuadro estadístico es una representación gráfica de las diversas

situaciones que se nos presentan diariamente. Es la forma esquemática de
comprender las tendencias de nuestra forma de ser y de vivir. En un cuadro
estadístico puedes identificar tantas variables como quieras en este caso
buscaremos relacionar la motivación y el desempeño.

48
 Estadígrafos:

Un estadígrafo o Estadístico es una función matemática que utiliza datos de

muestra para llegar a un resultado que debe ser un número real. Los
Estadígrafos son utilizados para estimar parámetros o como valores de
distribuciones de probabilidad que permiten hacer inferencia estadística (la
inferencia estadística son los contrastes de hipótesis y los intervalos de
confianza de uno o varios parámetros

 Diagrama de Barras:

Un diagrama de barras, también conocido como diagrama de columnas, es

una forma de representar gráficamente un conjunto de datos o valores, y está
conformado por barras rectangulares de longitudes proporcionales a los
valores representados. Los gráficos de barras son usados para comparar dos
o más valores. Las barras pueden orientarse verticalmente u
horizontalmente.

 Programa SPSS:

Es un programa estadístico informático muy usado en las ciencias sociales y

las empresas de investigación de mercado. Originalmente SPSS fue creado
como el acrónimo de Statistical Packageforthe Social Sciences aunque
también se ha referido como "Statistical Product and Service Solutions" Es
uno de los programas estadísticos más conocidos teniendo en cuenta su
capacidad para trabajar con grandes bases de datos y un sencillo interface
para la mayoría de los análisis.

49
 CAPÍTULO IV

4.1. Selección y Validación de los Instrumentos.

Los instrumentos utilizados previos a la investigación fueron:

 Encuesta:
Fue elaborado con la finalidad de obtener la información acerca de la
motivación y su relación con el desempeño laboral de la empresa Hermes
Transportes Blindados S.A sucursal Huánuco 2019 según los indicadores
establecidos, para la cual se ha establecido como escala de medición la
escala de Likert, asimismo ello nos permite evidenciar el cumplimiento de la
variable.

 Entrevista:
Este instrumento fue elaborado para validar los datos existentes de la
motivación y su relación con el desempeño laboral de la empresa Hermes
Transportes Blindados S.A sucursal Huánuco, 2019.
La validez de los instrumentos se logró mediante una prueba piloto
sometida a 20 sujetos que no pertenecen a la muestra, también se utilizó la
prueba de juicio de expertos de profesionales/docentes reconocidos en la
Región de Huánuco (Mg. Alan Manuel Rubin Robles; Eco. Vladimir Hamilton
Santiago Espinoza y Lic. Rosales Llanos Javier). Donde los expertos
opinaron que los ítems de la encuesta y la prueba de rendimiento responden
a los objetivos de la investigación en estudio, entonces ambos instrumentos
poseen validez de estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un grupo de 20
trabajadores con características similares a la muestra de estudio llamado
piloto y los resultados presentamos en el siguiente cuadro:

TABLA N° 01: Análisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a los

trabajadores llamado prueba piloto, a la empresa Liderman.

50
Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2019.

Los resultados obtenidos con el programa SPSS 25.0 se tienen en el cuadro

anterior, en donde se analizó la confiabilidad con la prueba de: ALFA– CRONBACH.
Con el propósito de verificar el grado de uniformidad y consistencia del instrumento
aplicado y la estabilidad de las puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuación es:

Donde:
N = número de ítems.
p = promedio de las correlaciones entre los ítems.
α = Coeficiente de confiabilidad.
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación, hallamos el siguiente
resultado:
α = 0,817

51
 Interpretación:

El resultado obtenido de 0,817 este valor supera al límite del

coeficiente de confiabilidad (0.80) lo cual nos permite calificar a la encuesta
como confiable para aplicarlo al grupo de estudio.

OPINIÓN DE EXPERTOS.

Validación de la propuesta de investigación:

La propuesta de investigación es la Motivación y su relación con el

desempeño laboral de la empresa Hermes transportes Blindados en la ciudad de
Huánuco, 2019, fue puesta a consideración a los siguientes expertos:

Evaluador Experto Grado Académico e Institución donde Valoración de la

Labora Encuesta

Mg. Rubin Robles, Alan Manuel Magíster en gestión pública para el 18.01
desarrollo social
Universidad Hermilio Valdizan

Eco. Santiago Espinoza, Vladimir Economista 17.06

Hamilton Universidad Hermilio Valdizan

Lic. Rosales Llanos, Javier Licenciado en educación secundaria lengua – 19.41

literatura
Universidad Nacional Daniel Alcides Carrion.

Promedio de la Ponderación 18.16

Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentos – 2019.

Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a la

encuesta es de 18.16 puntos en el cuadro anterior entre los expertos afirmamos que

52
 ambos instrumentos son aceptables porque se encuentra entre la escala de
excelente entre los valores considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento
considerado; afirmamos que es aceptable la propuesta de experimentación.

4.2 Presentación de Resultados.

En los siguientes cuadros y gráficos que a continuación se muestran, se ve

reflejado los resultados obtenidos del experimento ejecutado sobre la empresa
HEMES TRANSPORTES BLINDADOS Sucursal Huánuco.

Resultados de la Encuesta:

Se aplicó la encuesta a todos los trabajadores de la muestra de estudio de

la empresa HEMES TRANSPORTES BLINDADOS Sucursal Huánuco, el cual se
presenta a continuación en cuadros de frecuencia, las estadísticas descriptivas y
con la asignación de sus respectivas gráficas.

TABLA N°1

Genero

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Válido masculino 26 74,3 74,3 74,3
femenino 9 25,7 25,7 100,0
Total 35 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

53
 FIGURA N°1

Fuente: Tabla N°1

Elaboración: El investigador

INTERPRETACIÓN: En los resultados obtenidos de la encueta se muestran que el

74.29 % son de género masculino y un 25,71% son de género femenino. Aunque la
distancia de igualdad es muy lejana se puede decir que las organizaciones están
cambiando en la forma de aceptación y no a la discriminación de género.

54
 TABLA N°2

Edad
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Válido [20-29] 17 48,6 48,6 48,6
[30-39] 13 37,1 37,1 85,7
[40-49] 4 11,4 11,4 97,1
[50-59] 1 2,9 2,9 100,0
Total 35 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°2

Fuente: Tabla N°2.

Elaboración: El investigador.
55
 INTERPRETACIÓN: El resultado de las edades de la muestra se encuentran en los
rangos de [20 a 29] años en un 48,57%, [30 a 39] años en un 37.14%, [40 a 49]
años en un 11,43% y de [50 a 59] años de en un 2,86%. Se puede decir que la
población de la empresa Hermes Transportes Blindados de Huánuco en su mayoría
son personas jóvenes entre las edades 20 a 29 años esto se debe que la
organización requiere de
personas jóvenes que se adapten con facilidad a los cambios tecnológicos y que
físicamente estén preparados.

TABLA N°3

Lugar de procedencia
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Válido amarilis 24 68,6 68,6 68,6
Pillco Marca 5 14,3 14,3 82,9

Huánuco 6 17,1 17,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°3

Fuente: Tabla N°3.

Elaboración: El investigador.
56
INTERPRETACIÓN: La muestra da a conocer la procedencia de los trabajadores
que un 68,57% son de amarilis, 17,14% son de Huánuco y 14,29% son de Pillco
Marca. esto se debe a que los trabajadores prefieren radicar en una zona que
colinda con su centro laboral.

TABLA N°4

Área
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Válid operaciones 15 42,9 42,9 42,9
o procesamiento 8 22,9 22,9 65,7
seguridad 8 22,9 22,9 88,6
administración 4 11,4 11,4 100,0
Total 35 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°4

Fuente: Tabla N°4.

Elaboración: El investigador.
INTERPRETACIÓN: La muestra da a conocer el área donde laboran que un 42,86
trabajan en el área de operaciones, 22,86 laboraran tanto en área de procesamiento

57
como en el área de seguridad y un 11,43 % trabajan en área de administración esto
se debe a que la empresa contrata más personal en área de operaciones porque
desarrollan las actividades de servicio.

TABLA N°5

¿En la organización donde Ud. Labora le permite autorrealizarse y esto le permite tener un
buen desempeño?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje acumulado
a e válido
Válido NO 6 17,1 17,1 17,1
SI 29 82,9 82,9 100,0
Tota 35 100,0 100,0
l
Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°5

Fuente: Tabla N°5.

Elaboración: El investigador.

58
INTERPRETACIÓN: Se manifiesta en un 82,86% de los encuetados que la empresa
Hermes les permite autorealizarse y esto permite su desempeño laboral mientras
que el 17,14% escriben lo contrario. Se puede decir que es necesario que las
empresas les permitan autorrealizarse a sus colaboradores para que puedan
desempeñarse de manera eficiente.

TABLA N°6

Cree Ud. ¿Qué el trabajo en equipo tenga relación con su desempeño laboral?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje válido Porcentaje acumulado
a e
Válid NO 6 17,1 17,1 17,1
o SI 29 82,9 82,9 100,0
Tot 35 100,0 100,0
al

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°6

Fuente: Tabla N°6.

Elaboración: El investigador.
59
 INTERPRETACIÓN: Se manifiesta que el 82,86% de los colaboradores contestaron
que si el trabajo en equipo se relaciona con el desempeño y el 17,14% de los
colaboradores contestaron lo contrario. Del cual se puede deducir que los
colaboradores necesitan trabajar en equipo para lograr los objetivos y metas
establecidos por las empresas.

TABLA N°7

Ud. ¿Está de acuerdo que se le incluye en la toma de decisiones de la empresa para su mejor
desempeño laboral?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado

Válido NO 4 11,4 11,4 11,4

SI 31 88,6 88,6 100,0
Total 35 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°7

Fuente: Tabla N°7.

Elaboración: El investigador.

60
INTERPRETACIÓN:
Se manifiesta que el 88,57% de los colaboradores contestaron que si están de
acuerdo y el 11,43% de los colaboradores contestaron que no están de acuerdo
. Del cual se puede deducir que los colaboradores están de acuerdo que se les
incluya en la toma de decisiones.

TABLA N°8

Cree Ud. ¿Qué el reconocimiento tenga relación en su desempeño laboral?

Frecuenci Porcentaj Porcentaje válido Porcentaje
a e acumulado
Válid NO 7 20,0 20,0 20,0
o SI 28 80,0 80,0 100,0
Tot 35 100,0 100,0
al
Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°8

Fuente: Tabla N°8

Elaboración: El investigador.
61
INTERPRETACIÓN:
el 80% de los colaboradores contestaron que si el reconocimiento tiene relación con
el desempeño y el 20% escriben lo contrario. Por lo cual podemos decir que a mayor
reconocimiento aumenta el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa
Hermes. S.A.

TABLA N°9

Cree Ud. ¿Qué el incentivo tenga relación en su desempeño laboral

Frecuenci Porcentaj Porcentaje válido Porcentaje
a e acumulado
Válid NO 11 31,4 31,4 31,4
o SI 24 68,6 68,6 100,0
Tot 35 100,0 100,0
al
Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°9

Fuente: Tabla N°9.

Elaboración: El investigador.
62
INTERPRETACIÓN:
El 68,57% de los colaboradores contestaron que, si los incentivos tienen relación
con el desempeño, 31,43% respondieron lo contrario. Del cual se puede deducir
que los colaboradores consideran que los incentivos (bonos) que se les entrega,
aumentan su desempeño laboral porque crea motivación en ellos.

TABLA N°10

Considera Ud. ¿El salario que recibe mensualmente tenga relación en su desempeño
laboral?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje válido Porcentaje
a e acumulado
Válido NO 9 25,7 25,7 25,7
SI 26 74,3 74,3 100,0
Tot 35 100,0 100,0
al

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIURA N°10

Fuente: Tabla N°10.

Elaboración: El investigador. 63
INTERPRETACION:
El 74,29% de los colaboradores contestaron que si el salario tiene relación con su
desempeño y el 25,71% contestaron lo contrario. Existe un grupo importante de
colaboradores que consideran que el salario que reciben influye en su desempeño
laboral.

TABLA N°11

Cree Ud. ¿Qué las políticas de la organización tengan relación en su desempeño laboral?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje válido Porcentaje acumulado
a e
Válido NO 12 34,3 34,3 34,3
SI 23 65,7 65,7 100,0
Total 35 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°11

Fuente: Tabla N°11.

Elaboración: El investigador.
64
 INTERPRETACIÓN:

El 65,71% de los colaboradores contestaron que si las políticas tienen relación con
su desempeño y el 34,29 contestaron lo contrario. Por lo cual podemos deducir que
unas buenas políticas, hace que el trabajador se desempeñe mejor.

TABLA N°12

Cree Ud. ¿Qué las funciones que se les delega tenga relación en su desempeño laboral?

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje

a e válido acumulado
Válido NO 9 25,7 25,7 25,7
SI 26 74,3 74,3 100,0
Total 35 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°12

Fuente: Tabla N°12.

Elaboración: El investigador.
65
INTERPRETACIÓN:

el 74,29% de los colaboradores respondieron que si las funciones que se les delega
tienen relación con su desempeño y el 25,71% contestaron lo contrario. Por lo cual
podemos deducir que las funciones que se les delega a estos colaboradores están
de acuerdo a sus habilidades es por ello de su buen desempeño laboral.

TABLA N°13

Cree Ud. ¿Que la identificación con su institución donde trabaja tenga relación en su
desempeño laboral?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje válido Porcentaje
a e acumulado
Válido NO 9 25,7 25,7 25,7
SI 26 74,3 74,3 100,0
Tot 35 100,0 100,0
al
Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°13

Fuente: Tabla N°13.

Elaboración: El investigador.
66
 INTERPRETACIÓN:

el 74,29 % de los colaboradores contestaron que si la identificación con su

institución se relaciona con su desempeño y 25,71 respondieron lo contrario. Por lo
cual podemos deducir que cuando los colaboradores se sienten identificados en la
organización donde laboran su desempeño laboral es muy bueno ya que se
encuentran motivados.

TABLA N°14

Considera Ud. ¿Qué el conocimiento del puesto tenga relación con su desempeño
laboral?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje válido Porcentaje
a e acumulado
Válid NO 9 25,7 25,7 25,7
o SI 26 74,3 74,3 100,0
Tot 35 100,0 100,0
al
Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°14

Fuente: Tabla N°14. 67

Elaboración: El investigador.
INTERPRETACIÓN:

El 74,29% de los colaboradores contestaron que si el conocimiento del puesto tiene

relación con su desempeño y el 25,71 respondieron lo contrario. Por lo que se
deduce que el conocimiento del puesto es indispensable para las áreas que se
ocupa.

TABLA N°15

¿Ud. ¿Está de acuerdo que se le realice capacitaciones para su buen desempeño laboral?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado
Válido NO 4 11,4 11,4 11,4
SI 31 88,6 88,6 100,0
Total 35 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°15

Fuente: Tabla N°15.

Elaboración: El investigador. 68
 INTERPRETACIÓN:

El 88,57% de los colaboradores contestaron que, si les realice las capacitaciones

para su buen desempeño y el 11, 43% contestaron lo contrario. En general las
capacitaciones hacen que los colaboradores se sientan más capaces o con mayor
conocimiento para desempeñar sus funciones.

TABLA N°16

Considera Ud. ¿Qué la comunicación en su trabajo tenga relación en su desempeño laboral?

Frecuenci Porcenta Porcentaje válido Porcentaje acumulado

a je
Válido NO 5 14,3 14,3 14,3
SI 30 85,7 85,7 100,0
Tot 35 100,0 100,0
al
Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°16

Fuente: Tabla N°16.

Elaboración: El investigador.
69
 INTERPRETACIÓN:
El 85,71% de los colaboradores contestaron que sí, mientras que el 14,29
contestaron lo contrario. En general la comunicación es muy indispensable en las
organizaciones para su buen desempeño de los colaboradores.

TABLA N°17

Cree Ud. ¿Que las relaciones interpersonales tengan relación en su desempeño

laboral?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido NO 10 28,6 28,6 28,6
SI 25 71,4 71,4 100,0
Total 35 100,0 100,0
Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°17

Fuente: Tabla
Fuente: N°17.
Tabla N°17
Elaboración: El El
Elaboración: investigador.
investigador

70
INTERPRETACIÓN:

El 71,43% de los colaboradores contestaron que sí y el 28,57% contestaron lo

contrario. En general las relaciones interpersonales hacen que los colaboradores se
sientan más en compañerismo para desempeñar sus funciones.

TABLA N°18

Considera Ud. ¿Qué las condiciones laborales tengan relación con su desempeño laboral?

Frecuencia Porcentaj Porcentaje Porcentaje

e válido acumulado
Válido NO 8 22,9 22,9 22,9
SI 27 77,1 77,1 100,0
Total 35 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°18

Fuente: Tabla N°18.

71
Elaboración: El investigador.
INTERPRETACIÓN:

El 77,14% de los colaboradores contestaron que sí y el 22,66 contestaron lo

contrario. Un buen ambiente donde se labora facilita que el colaborador se sienta
cómodo y seguro, es por ello que su desempeño mejora.

TABLA N°19

Considera Ud. ¿Qué el compromiso tenga relación con su desempeño laboral?

Frecuenci Porcentaj Porcentaje válido Porcentaje
a e acumulado
Válido NO 5 14,3 14,3 14,3
SI 30 85,7 85,7 100,0
Total 35 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°19

Fuente: Tabla N°19.

Elaboración: El investigador.

72
INTERPRETACIÓN:

El 85,71% de los colaboradores contestaron que si mientras que los14,29%

respondieron lo contrario. En general el compromiso hace que los colaboradores se
sientan más capaces para desempeñar sus funciones.

TABLA N°20

Considera Ud. ¿Qué las metas que se les asigna tenga relación en su desempeño laboral?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado

Válido NO 10 28,6 28,6 28,6

SI 25 71,4 71,4 100,0
Total 35 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°20

Fuente: Tabla N°19.

Elaboración: El investigador.
73
INTERPRETACIÓN:

El 71,43% de los colaboradores contestaron que, si las metas que se les asigna
tiene relación con su desempeño y el 28,57% contestaron lo contrario. En general
las metas que se les asigna hacen que los colaboradores se sientan más capaces
o con mayor conocimiento para desempeñar sus funciones.

TABLA N°21

Cree Ud. ¿Qué las tareas que se le asigna tenga relación en su desempeño laboral?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado

Válido NO 9 25,7 25,7 25,7

SI 26 74,3 74,3 100,0
Total 35 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°21

Fuente: Tabla N°21.

Elaboración: El investigador.
74
INTERPRETACIÓN:
El 74,29% de los colaboradores contestaron que si mientras que el 25,71% contesto
lo contrario. Estos resultados se deben a que esta organización reparte las tareas
equitativamente, por ello que los colaboradores están de acuerdo que las tareas se
relacionan con el desempeño laboral

TABLA N°22

Cree Ud. ¿Qué al realizar trabajos creativos e innovadores mejoraría en su desempeño

laboral?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
Válid NO 5 14,3 14,3 14,3
o SI 30 85,7 85,7 100,0
Total 35 100,0 100,0

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°22

Fuente: Tabla N°22.

Elaboración: El investigador.
75
INTERPRETACIÓN:

El 85,71% de los colaboradores contestaron que, si realizando trabajos creativos e

innovadores mejorará su desempeño, mientras que el 14,29% contestaron lo
contrario.Un buen porcentaje de colaboradores considera que realizando trabajos
creativos e innovadores mejorara su desempeño.

TABLA DE RESUMEN

TABLA N°23

MOTIVACION
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado

Válido BAJO 10 28,6 28,6 28,6

REGULAR 8 22,9 22,9 51,4
BUENO 17 48,6 48,6 100,0
Total 35 100,0 100,0
Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°23

Fuente: Tabla N°23.

Elaboración: El investigador.
76
 TABLA N°24

DESEMPEÑO
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válid BAJO 3 8,6 8,6 8,6
o REGULAR 19 54,3 54,3 62,9
BUENO 13 37,1 37,1 100,0
Total 35 100,0 100,0
Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°24

Fuente: Tabla N°24

Elaboración: El investigador

77
 4.3 contrastación de hipótesis

Hipótesis general

Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística siguiente:

HG: Existe relación estadísticamente significativa entre la motivación y el

desempeño laboral en los trabajadores de la empresa Hermes Transportes
Blindados S.A sucursal Huánuco, 2019.

TABLA N°25 correlación de spearman

Correlaciones
MOTIVACI DESEMPE
ON ÑO
Rho de MOTIVACION Coeficiente de 1,000 ,504**
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,002
N 35 35
DESEMPEÑO Coeficiente de ,504** 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,002 .
N 35 35
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.

FIGURA N°25

Fuente: Tabla N°25.

78
Elaboración: El investigador.
 INTERPRETACIÓN:

Como el coeficiente de correlación tiene un valor de 0.504 se encuentra dentro de

una valoración moderada, en tal sentido se APRUEBA la hipótesis de investigación
donde si existe relación entre la motivación y el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa “HERMES TRANSPORTES BLINDADOS S.A
Sucursal Huánuco, 2019.

HE1: Existe una relación significativa entre el liderazgo y el desempeño laboral de

los trabajadores de la empresa Hermes transportes blindados S.A sucursal Huánuco
– 2019.
TABLA N°26 correlación de spearman

Correlaciones
D1 DESEMPEÑO
Rho de D1 Coeficiente de 1,000 ,493
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,673
N 35 35
DESEMPEÑO Coeficiente de ,074 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,673 .
N 35 35
Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.
FIGURA N°26

Fuente: Tabla N°26.

Elaboración: El investigador.
79
INTERPRETACIÓN:

De acuerdo a la prueba de hipótesis podemos decir que existe una correlación

positiva moderada, entre el liderazgo y el desempeño laboral, con una correlación
de 0.493; en tal sentido se APRUEBA la hipótesis de investigación donde si existe
relación entre el liderazgo y el desempeño laboral de los colaboradores de la
empresa Hermes Transportes Blindados S.A sucursal Huanuco – 2019.

HE2: Existe una relación significativa entre la satisfacción y el desempeño laboral

de los trabajadores de la de la empresa Hermes transportes blindados S.A sucursal
Huánuco – 2019.
TABLA N°27 correlación de spearman

Correlaciones
D2 DESEMPEÑO
Rho de D2 Coeficiente de 1,000 ,428
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,055
N 35 35
DESEMPEÑO Coeficiente de ,327 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,055 .
N 35 35
Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.
FIGURA N°27

INTERPRETACIÓN:
Fuente: Tabla N°27
Elaboración: El investigador
80
INTERPRETACIÓN:

De acuerdo a la prueba de hipótesis podemos decir que existe una correlación

positiva moderada, entre la satisfacción y el desempeño laboral, con una correlación
de 0.428; en tal sentido se APRUEBA la hipótesis de investigación donde si existe
relación entre la satisfacción y el desempeño laboral de los colaboradores de la
empresa Hermes Transportes Blindados S.A. sucursal Huanuco - 2019.

HE3: Existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño

laboral de los trabajadores de de la empresa Hermes transportes blindados S.A
sucursal Huánuco – 2019.

TABLA N°28 correlación de spearman

Correlaciones
D3 DESEMPEÑ
O
Rho de D3 Coeficiente de 1,000 ,559**
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 35 35
DESEMPEÑO Coeficiente de ,559** 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 35 35
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.
FIGURA N°28

Fuente: Tabla N°28 81

Elaboración: El investigador
De acuerdo a la prueba de hipótesis podemos decir que existe una correlación
positiva moderada, entre el clima organizacional y el desempeño laboral, con una
correlación de 0.559; en tal sentido se APRUEBA la hipótesis de investigación
donde si existe relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa Hermes transportes blindados S.A sucursal Huánuco
– 2019.

CAPÍTULO V

5.1. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

La encuesta se realizó a los trabajadores de la empresa Hermes Transportes

Blindados sucursal Huánuco que fue la muestra y objetivo de la investigación.

El resultado obtenido en la investigación está sustentado a base de prueba

estadística con datos que fueron materia prima para conseguir el objetivo de la
investigación que ayudaron a discutir los resultados.

La hipótesis general propuesta y respectiva contrastación fue la motivación se

relaciona significativamente con el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa Hermes Transportes Blindados Sucursal Huánuco -2019, dando a conocer
el valor relacional 0,504 en la tabla 25, significando que existe una relación positiva
moderada. En tal sentido se APRUEBA la hipótesis de investigación donde si existe
relación entre la motivación y el desempeño laboral en los trabajadores de la
empresa Hermes Transportes Blindados sucursal Huánuco, 2019.

Como lo menciona Sum Mazariegos (2015), en su tema titulado: "Motivación Y

Desempeño Laboral” de la universidad Rafael Landívar (Guatemala) para obtener
el grado académico de licenciada en psicóloga industrial, ha llego a la conclusión

82
que la motivación si influye en el desempeño laboral del personal administrativo de
la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango.

Chiavenato ( 2009), Define que, la Motivación es el impulso que lleva a la persona

a actuar de determinada manera, es decir, que da origen a un comportamiento
específico. Este impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo,
que proviene del ambiente, o generado internamente en los procesos mentales del
individuo. En este aspecto, la motivación se relaciona con el sistema de cognición
del individuo.

HE1
La primera hipótesis especifica propuesta y su respectiva contrastación fue: Existe
relación significativamente entre liderazgo con el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Hermes Transportes Blindados sucursal Huánuco –
2019, resultando el valor relacional de 0,493 en la tabla 26, que expresa una
existencia de relación positiva moderada ya que el liderazgo en la organización
influye significativamente en el desempeño de los trabajadores.

Según Linares Marín (2017), en su tesis titulado “Motivación laboral y desempeño

laboral en el centro de salud la Huayrona – 2017” de la Universidad Cesar Vallejo
llego a la conclusión
Siendo el objetivo general determinar la relación que existe entre la motivación y el
desempeño laboral en el centro de salud la Huayrona 2017. El valor de “sig” es de
0.000 que es menor a 0.05 el nivel de significancia, entonces se rechaza la hipótesis
nula (Ho); por tanto, se puede afirmar con un nivel de confianza del 95% que existe
relación significativa entre la motivación y desempeño laboral en el centro de salud
la Huayrona 2017. Además, la correlación de spearman es 0,806 lo que significa
que hay una correlación significativa muy alta.

Koontz y Weihrich (2007), definen como influencia, es decir el arte o proceso de

influir sobre las personas de tal modo que se esfuercen de manera voluntaria y
entusiasta por alcanzar las metas de sus grupos.

83
HE2
En la segunda hipótesis especifica propuesta y su respectiva contrastación fue: la
satisfacción se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Hermes Transportes Blindados sucursal Huánuco –
2019, obteniendo el valor relacional de 0, 428 como se muestra en la tabla 27, el
cual manifiesta que hay una relación positiva moderada, por lo que se entiende que
la satisfacción es indispensable para el desempeño laboral.

Según (Bonilla Miranda, 2017) en su tesis titulada La motivación y su relación con

el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Cineplex s.a de la región
Huánuco 2017 de la universidad de Huánuco llega a esta conclusión que la
motivación se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa CINEPLEX S.A de la región Huánuco 2017, luego de
someterse al coeficiente de Pearson arrojo como resultado un valor de 0.626. por lo
que se concluye que existe una relación positiva moderada entre estas variables.

Según Pérez y Gardey (2014), Es la acción y afecto de satisfacer, este verbo refiere
a pagar lo que se debe, saciar un apetito, sosegar las pasiones del ánimo, cumplir
con ciertas exigencias, premiar un mérito o deshacer un agravio.

HE3
La tercera hipótesis propuesta y su respectiva contrastación fue el clima
organizacional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Hermes Transportes Blindados sucursal Huánuco –
2019, obteniendo el valor relacional de 0, 559*como se muestra en la tabla 28, el
cual manifiesta que hay una relación positiva moderada

según Yactayo Cornejo (2015), en su tesis titulada “Motivación y el desempeño

laboral de los empleados de la SUNAT” llego a una de las siguientes conclusiones,
con respecto a la relación laboral que tienen con sus jefes inmediatos en un 90.91%
afirma tener relación buena, lo que evidencia que el desempeño laboral se debe en

84
gran medida a las buenas habilidades humanas desarrollas en el ambiente laboral.
Y con referente laboral entre sus pares (compañeros de trabajo) afirma que es
buena en un 81.82% lo que significa que el clima laboral de interrelación es positivo.

Chiavenato (2007), Hace referencia que el clima organizacional representa el

cuadro más amplio de la influencia ambiental sobre la motivación. El clima
organizacional es la calidad o propiedad del ambiente organizacional que se
observa o experimenta por los participantes de la organización y que influencia su
conducta.

85
 CONCLUSIONES

1. Se ha determinado que la motivación se relaciona significativamente con

el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Hermes
Transportes Blindados Sucursal Huánuco -2019, luego de someterse al
coeficiente de Pearson arrojo como resultado un valor de 0.504. por lo que
se concluye que existe una relación moderada entre estas variables.

2. Se ha determinado la relación entre el liderazgo y el desempeño laboral de

los colaboradores de la empresa Hermes Transportes Blindados Sucursal
Huánuco -2019, luego de someterse al coeficiente de Pearson arrojo como
resultado un valor de 0.493 el cual indica que existe una correlación
moderada. Por lo que se puede decir que existe relación entre el liderazgo y
el desempeño laboral.

3. Se ha determinado que la satisfacción se relaciona con el desempeño

laboral de los colaboradores de la empresa Hermes Transportes Blindados
Sucursal Huánuco -2019, luego de someterse al coeficiente de Pearson
arrojo como resultado un valor de 0.428 el cual indica que existe una
correlación positiva moderada.

4. Se ha determinado que el clima organizacional se relaciona con el

desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Hermes Transportes
Blindados Sucursal Huánuco -2019, luego de someterse al coeficiente de
Pearson arrojo como resultado un valor de 0.559 el cual indica que existe una
correlación moderada.

86
 RECOMENDACIONES

1. Se recomienda a la empresa Hermes Transporte Blindados, considerar la

importancia de la motivación en el desempeño laboral de sus colaboradores.
También al gerente de la empresa que siempre motiven a sus colaboradores
para así tener buen desempeño.

2. Se recomienda a los colaboradores de la empresa Hermes Transporte

Blindados seguir esforzándose en culminar sus estudios, para que de esa
manera puedan acceder a formarse profesionalmente haciendo una línea de
carrera en esta empresa ya que ahora existen muchas oportunidades de
ascenso.

3. Se recomienda a la empresa Hermes Transporte Blindados motivar

siempre a sus colaboradores con incentivos monetarios o simbólicos ya que
eso significara un motivo para que su colaborador siga esforzándose en
alcanzar las metas y objetivos organizacionales.

4. Se recomienda a la empresa Hermes Transporte Blindados realizar

actividades donde se fomente el buen compañerismo entre los colaboradores
el cual ayudara a que se mejore el desempeño laboral, ya que ellos se
apoyaran unos a otros y esto hará que se cumplan rápidamente los objetivos
planteados.

87
 BIBLIOGRAFÍA

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90
ANEXOS

91
 Anexo Nº 01
MATRIZ DE CONSISTENCIA

Título Problemas Objetivos Hipótesis Metodología

Problema general Objetivo general Hipótesis general Tipo:

LA Aplicada
MOTIVACION Y ¿Cuál es la relación que existe entre Determinar la relación que existe entre la Existe una relación significativa entre la
SU RELACION motivación y el desempeño laboral en los motivación y el desempeño laboral en los motivación y desempeño laboral de los Enfoque:
CON EL trabajadores de la empresa Hermes trabajadores de la empresa Hermes Transportes trabajadores de la empresa Hermes cuantitativo.
DESEMPEÑO Transportes Blindados S.A sucursal Huánuco
Transportes Blindados S.A sucursal Blindados S.A sucursal Huánuco - 2019?
LABORAL EN - 2019? Nivel:
LOS Huánuco - 2019? Descriptivo.
COLABORADO Objetivo específicos Hipótesis Específicas
RES DE LA Problemas específicos Diseño:
EMPRESA  Determinar la relación que existe entre el  Existe una relación significativa entre el Descriptivo
HERMES  ¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo y el desempeño laboral en los liderazgo y el desempeño laboral de los correlacional
TRANSPORTE liderazgo y el desempeño laboral en los colaboradores de la empresa Hermes trabajadores de la empresa Hermes
S BLINDADO trabajadores de la empresa Hermes Transportes Blindados S.A sucursal Población y muestra
Transportes Blindados S.A sucursal
S.A SUCURSAL Transportes Blindados S.A sucursal Huánuco - 2019?
HUANUCO - Huánuco - 2019? Población:
Huánuco - 2019?
2019. 75 Trabajadores de
 Determinar la relación que existe entre la  Existe una relación significativa entre la la empresa Hermes
 ¿Cuál es la relación que existe entre la capacitación y las competencias laborales en satisfacción y el desempeño laboral de transportes blindados
satisfacción y las competencias los colaboradores de la empresa Hermes los trabajadores de la empresa Hermes S.A
laborales en los trabajadores de la Transportes Blindados S.A sucursal Transportes Blindados S.A sucursal
empresa Hermes Transportes Huánuco - 2019? Huánuco - 2019? Muestra:
Blindados S.A sucursal Huánuco - 35 trabajadores de la
2019?  Determinar la relación que existe entre el empresa Hermes
 Existe una relación significativa entre el
clima organizacional y el desempeño laboral transportes blindados
clima organizacional y el desempeño S.A
 ¿Cuál es la relación que existe entre el en los colaboradores de la empresa Hermes laboral de los trabajadores de la
clima organizacional y el desempeño Transportes Blindados S.A sucursal empresa Hermes Transportes Técnica e
laboral en los trabajadores de la Huánuco - 2019? Blindados S.A sucursal Huánuco - Instrumentos:
empresa Hermes Transportes 2019?
Blindados S.A sucursal Huánuco - - Técnica: Encuesta
2019?
- Instrumento:
cuestionario

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 TITULO VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Dimensión 1: Autorrealización 1. ¿En la organización donde Ud. Labora le permite autorrealizarse y esto
Liderazgo le permite tener un buen desempeño?
Variable Trabajo en equipo 2. Cree Ud. ¿Qué el trabajo en equipo tenga relación con su desempeño
Independiente: laboral?
Toma de decisiones 3. Ud. ¿Está de acuerdo que se le incluye en la toma de decisiones de la
LA MOTIVACION empresa para su mejor desempeño laboral?
Dimensión 2: reconocimiento 4. Cree Ud. ¿Qué el reconocimiento tenga relación en su desempeño
satisfacción laboral?
Incentivo 5 Cree Ud. ¿Qué el incentivo tenga relación en su desempeño laboral
Salario 6 Considera Ud. ¿El salario que recibe mensualmente tenga relación en
su desempeño laboral?
Título del Trabajo de
Investigación: Dimensión 3: Política 7 Cree Ud. ¿Qué las políticas de la organización tengan relación en su
LA MOTIVACION Y clima desempeño laboral?
SU RELACION organizacional Funciones 8 Cree Ud. ¿Qué las funciones que se les delega tenga relación en su
CON EL desempeño laboral?
DESEMPEÑO
LABORAL EN LOS Identificación 9 Cree Ud. ¿Que la identificación con su institución donde trabaja tenga
TRABAJADORES relación en su desempeño laboral?
DE LA EMPRESA Dimensión 1: Grado de conocimiento del 10 Considera Ud. ¿Qué el conocimiento del puesto tenga relación con su
HERMES Rendimiento laboral puesto desempeño laboral?
TRANSPORTES Variable Capacitación 11 ¿Ud. Está de acuerdo que se le realice capacitaciones para su buen
BLINDADOS S.A Dependiente: desempeño laboral?
SUCURSAL Condiciones laborales 12 Considera Ud. ¿Qué las condiciones laborales tengan relación con su
HUANUCO- 2019. RENDIMIENTO desempeño laboral?
LABORAL
Dimensión 2: Compromiso laboral 13 Considera Ud. ¿Qué el compromiso tenga relación con su desempeño
Mejoramiento laboral?
continuo de las Comunicación 14 Considera Ud. ¿Qué la comunicación en su trabajo tenga relación en
actitudes su desempeño laboral?
Relaciones interpersonales 15 Cree Ud. ¿Que las relaciones interpersonales tengan relación en su
desempeño laboral?
Metas 16 Considera Ud. ¿Qué las metas que se les asigna tenga relación en su
Dimensión 3: desempeño laboral?
Eficacia
Tareas 17 Cree Ud. ¿Qué las tareas que se le asigna tenga relación en su
desempeño laboral?

Creatividad e innovación 18 Cree Ud. ¿Qué al realizar trabajos creativos e innovadores mejoraría
en su desempeño laboral?

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 NIVERSIDAD DE
Código:
HUÁNUCO
Facultad de Ciencias Empresariales
E.A.P Administración de empresas

ENCUESTA DIRIGIDA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA HERMES

TRANSPORTES BLINDADOS S.A. SUCURSAL HUÁNUCO

Objetivo: Determinar la relación que existe entre la motivación y el

desempeño laboral en los trabajadores de la empresa Hermes Transportes
Blindados S.A. sucursal Huánuco.
Instrucciones: Marque con un aspa (X) según corresponda en cada ítem,
no existen
respuestas buenas ni malas, debe contestar todas las preguntas, según la
siguiente
escala:
2 = SI 1 = NO

Datos informativos:

Genero: Femenino Masculino

Edad:
Años

Lugar de procedencia:
Huánuco Amarilis Pillco Marca

Área: ……………………………………………………………………………………….

VALORACION
VARIABLES DIMENSIONES N° ITEMS
1 2

NO SI

1. ¿En la organización donde Ud. Labora le

LA MOTIVACION

permite autorrealizarse y esto le permite

Liderazgo

tener un buen desempeño?

2. Cree Ud. ¿Qué el trabajo en equipo tenga

relación con su desempeño laboral?

3. Ud. ¿Está de acuerdo que se le incluye en

V.I

la toma de decisiones de la empresa para

su mejor desempeño laboral?

94
 4. Cree Ud. ¿Qué el reconocimiento tenga
relación en su desempeño laboral?

5. Cree Ud. ¿Qué el incentivo tenga relación

en su desempeño laboral?
Satisfacción

6. Considera Ud. ¿El salario que recibe

mensualmente tenga relación en su
desempeño laboral?

7. Cree Ud. ¿Qué las políticas de la

organización tengan relación en su
desempeño laboral?
Clima organizacional

8. Cree Ud. ¿Qué las funciones que se les

delega tenga relación en su desempeño
laboral?

9. Cree Ud. ¿Que la identificación con su

institución donde trabaja tenga relación en
su desempeño laboral?

10 Considera Ud. ¿Qué el conocimiento del

puesto tenga relación con su desempeño
Rendimiento laboral

laboral?

Ud. ¿Está de acuerdo que se le realice

11 capacitaciones para su buen desempeño
V.D RENDIMIENTO LABORAL

laboral?

12 Considera Ud. ¿Qué las condiciones

laborales tengan relación con su
desempeño laboral?

13 Considera Ud. ¿Qué el compromiso tenga

Mejoramiento continuo

relación con su desempeño laboral?

de las actitudes

14 Considera Ud. ¿Qué la comunicación en su

trabajo tenga relación en su desempeño
laboral?

15 Cree Ud. ¿Que las relaciones

interpersonales tengan relación en su
desempeño laboral?
16
Ef

ci
ic
a

95
 Considera Ud. ¿Qué las metas que se les
asigna tenga relación en su desempeño
laboral?

17 Cree Ud. ¿Qué las tareas que se le asigna

tenga relación en su desempeño laboral?

18 Cree Ud. ¿Qué al realizar trabajos

creativos e innovadores mejoraría en su
desempeño laboral?

“El único modo de hacer un gran trabajo, es amar lo que haces” -Steve Jobs

Gracias por su colaboración

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 Anexo Nº 03
SECION DE FOTOS

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