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GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

Luz Maria Molina Oliveros

1.112.227.465

Presentado a Tutor:

Maryi Paola González

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2019
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Introducción

Con el desarrollo de esta actividad podemos a resolver problemas que se presenten en la

empresa, permitiéndonos aplicar todos los programas de capacitación y cualificación del
talento humano, generando de esta forma un equipo calificado e idóneo para nuestra
organización.
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Objetivos

Objetivo General: Proporcionar el proceso de adaptación e integración del personal que

ingrese a la empresa, así como propiciar el desarrollo de pertenencia en la propia empresa
con el fin de que el personal se sienta cómodo en su lugar de trabajo y pueda aplicar todos
sus conocimientos y habilidades en su nuevo rol dentro de la empresa.

Objetivos Específicos: Crear las relaciones que mantendrá el nuevo empleado en la

empresa, presentarle de forma formal a sus compañeros con los que deberá tener un trato
más cercano laboralmente.

Dar a conocer el personal de cada área, la filosofía de la empresa su misión y visión y las
políticas de la empresa.

Explicar al nuevo trabajador mediante la inducción lo que realmente busca la empresa, los
tiempos de ejecución para garantizar los resultados óptimos de la empresa.
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Contenido

1. Acciones de motivación

Factores psicológicos:

SEGURIDAD

Esta acción de motivación que es la seguridad es una de las cuales debe de tener nuestro
Gerente Financiero ya que es de vital importancia que sea una persona segura de las
decisiones que toma en bien de la empresa y de esta forma se desea lograr una proyección
importante de la empresa.
Una Gerente Financiero seguro confía en sus habilidades y competencias y de esta forma
lograr el éxito en todo lo que se propone, la actitud de un gerente financiero es primordial
por que debe creer en sí mismo y tener toda la seguridad en sus conocimientos para siempre
lograr los resultados y cumplir con cabalidad su rol de trabajo.

LA COMPETITIVIDAD
Se propone como acción de motivación la competitividad será necesaria para nuestro
Gerente Financiero, ya que es importante siempre competir por el primer lugar, las mejores
cifras y destacar como uno de los mejores, deseando siempre elevar los resultados de la
empresa cada vez más.
Está relacionada con las ganas de realizar las tareas con su máximo empeño para lograr
mostrar todas sus capacidades y habilidades, deseando sobresalir siempre por ser mejor que
los demás. La competitividad conecta varios aspectos psicológicos como la actitud, la
convicción y la autoconfianza, elementos necesarios para un gerente financiero.

Aspectos económicos
RECONOCIMIENTOS E INCENTIVOS
Nuestro Gerente Financiero contara con todos los reconocimientos merecedores de su buena
labor y logros que ayudan a que la empresa crezca, esto hace que el gerente financiero se
sienta admirado trabajando para la empresa que le permite un crecimiento laboral y que
confía en todos sus conocimientos y le reconoce e incentiva por logros obtenidos.
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BENEFICIOS SOCIALES
El Gerente Financiero de la empresa contara con múltiples beneficios para él y su familia
como lo son planes de salud, pensión, recreación entre otros. Como beneficios que tiene la
empresa con sus empleados. a todos estos beneficios podrá acceder nuestro Gerente
Financiero al pertenecer a nuestra empresa de servicios tecnológicos.
Condiciones de trabajo
Las condiciones laborales de la empresa cuentan con todo lo necesario para que el Gerente
Financiero pueda desarrollar sus funciones de manera correcta y muy cómodamente ya que
contamos con una empresa muy completa en cuanto a personal y estructura.
Iluminación: El Gerente Financiero contara con una oficina muy amplia con excelente
iluminación que le permita un ambiente cómodo.
Ventilación: Contara con buena ventilación para hacer sentir cómodo su jornada laboral.
Herramientas: Nuestro Gerente Financiero contara con todas las herramientas como los son
un portátil, teléfono y auxiliares que le ayuden con información relevante para desempeñar
su cargo.
Espacio: Contara con un ambiente tranquilo, fresco y con un grupo de personas a su
disposición con la mejor actitud.

2. Mecanismos para la evaluación:

 Fases para la evaluación: Existen cuatros fases importantes para determinar esta
evaluación del Gerente Financiero de la empresa.
Fase de diseño: En esta fase se le explicar de forma clara y oportuna al Gerente
Financiero lo que se espera de su cargo, se plantean objetivos que debe lograr, se fija
fechas de la evaluación y de lo que se evaluara.
Fase de implementación: En esta etapa el Gerente Financiero deberá implementar
todos sus conocimientos, conocer a fondo el estado de la empresa y realizar un plan
de acción que permita que la empresa genere más ganancias, realice alianzas
importantes de grandes empresas y poder prestar los servicios a muchas más
empresas.
Fase de aplicación: Se realizará una entrevista es donde la dirección de talento
humano le notifica al Gerente Financiero del proceso de evaluación y el paso a paso
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de lo que será evaluado, se notifican fechas y se mantiene en conocimiento de todo

el proceso que llevara a cabo.
Fase de desarrollo: Es la parte final de esta evaluación donde la dirección realiza
los análisis del nuevo Gerente Financiero se observa los resultados de la evaluación
se toman en cuenta para mejorar los objetivos.

 Participantes en la evaluación:
El proceso de evaluación de desempeño, los elementos más importantes que
intervienen son los evaluadores, el evaluador, el supervisor del evaluador y la
dirección de recursos humanos como responsables de todo el proceso.
Evaluador: El Gerente General será el encargado de realizarle la evaluación de
desempeño al nuevo gerente financiero de la empresa para validar que tengas los
conocimientos y habilidades necesaria para cubrir dentro de la empresa, fija los
objetivos a cumplir y los tiempos en los que debe garantizar los resultados.
Evaluado: El Gerente Financiero será la persona evaluada por el Gerente General
en esta evaluación deberá expresar sus conocimientos y actitudes las cuales ayudaran
a que la empresa pueda crecer mucho más.
Supervisor del evaluador: Es aquella persona que está entre el evaluador y
evaluado, analiza las apreciaciones de los evaluadores e interviene en posibles
conflictos que surgen en ambas partes.
Dirección de recursos humanos: En esta área se realiza todo el proceso de la
evaluación del Gerente Financiero, y se validará los resultados de la evaluación,
como conclusión determinaran los pros y los contras de esta evaluación y se
retroalimentara en caso de ser necesario

 Método de evaluación:
Método basado en la evaluación de los objetivos establecidos
Este método será el ideal para el Gerente Financiero de la empresa como sabemos
esta persona será la encargada de todas las finanzas de la empresa y como toda
empresa, lo que busca es crecer y cada vez ser una empresa más grande. Con el
método de evaluación por objetivos establecidos podremos determinar si el nuevo
Gerente Financiero es capaz de lograr cumplir con los objetivos e ideales que se le
plantean.
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Se basa en el establecimiento previo de las metas a cubrir el puesto de trabajo durante

un periodo de tiempo determinado. Se establece unos objetivos, en general
negociados, y una fecha de revisión de los resultados.
Este método es necesario para evaluar los objetivos logrados por el gerente
financiero, y de esta forma determinar que las capacidades y el acoplamiento sea
buenos para dar continuidad con el cargo, realizando este método la empresa se dará
cuanta si se tomó una buena decisión con el nuevo gerente financiero y es la persona
ideal para el cargo a desempeñar.

3. Técnicas de compensación laboral

Esta técnica la utilizaremos con nuestro Gerente Financiero ya que es la que nos permite
observar y determinar los datos e información relevante que pueda ofrecernos, sus
conocimientos y será de gran ayuda para medir sus habilidades y como maneja la
información obtenida.
Así podremos determinar planes de acción y sobre todo qué mercado podemos trabajar y
conseguir nuevas alianzas laborales que favorezcan a la empresa.
Técnica cuantitativa de compensación laboral: La investigación de mercado cuantitativa
utiliza datos medibles para formular hechos y descubrir patrones en la investigación. Los
métodos cuantitativos de recopilación de datos están mucho más estructurados que los
métodos cualitativos de recopilación de datos.

 Técnica cualitativa de compensación laboral:

Si queremos recopilar información utilizando la técnica cualitativa, debemos centrarnos en
describir un algo de una manera profunda y comprensiva. Esto generalmente se hace en
entrevistas, preguntas abiertas o grupos focales, para obtener la información que buscamos
y nos ayude a comprender como nos puede brindar una compensación laboral que favorezca
a nuestro mercado.
Por ejemplo, la investigación cualitativa utilizará grupos focales y preguntas abiertas para
recopilar datos. Proporciona información sobre el problema o ayuda a desarrollar ideas o
hipótesis para una posible investigación cuantitativa.
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4. Gráfico
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Conclusiones

Con la realización de este trabajo podemos relacionar acciones de motivación para

los diferentes cargos de las empresa, fases y participantes de evaluación y los
diferentes métodos que se emplean para medir los resultados de los nuevos
integrantes de la empresa.
Con el fin de realizar una completa inducción clara y explicándole el proceso que se
llevara a cabo para medir los resultados y establecer los tiempos acordados entre las
dos partes.
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Referencias bibliográficas

Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal

(4a. ed.). pp. 333 – 349. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=1&docID=3219449
&tm=1518123444333
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Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las
organizaciones. pp. 183 – 196
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=187&docID=48243
23&tm=1518137068957

González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.

Barranquilla: Universidad del Norte. pp. 91 - 210
Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN=8360
81&lang=es&site=eds-live