UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

Legislación Laboral
Jennifer Martínez

Fecha: 6 de septiembre del 2019 hasta el 18 de octubre del 2019.

Preguntas Fase 2
En atención a la situación expuesta se requiere que usted responda los siguientes interrogantes:
1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?
Argumente su respuesta
RTA. Contrato Indefinido
2. ¿A que tiene derecho el trabajador despedido sin justa causa con contrato a término indefinido?
RTA. Según el Artículo 64 del CST, En todo contrato de trabajo va envuelta la condición
resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
ya que la trabajadora tenía un contrato a término indefinido y su tiempo laborado fue de dos años
y un mes, Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
3. Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio.
Si tiene un contrato a término indefinido ya que no expresa una fecha en que termine el contrato,
pero el trabajador coloca una cláusula que no es legal ya que los domingos legalmente es un día de
descanso remunerado o si se labora lo deben pagar con recargo dominical diurno, además de la
causa Que la trabajadora si se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el contrato de trabajo
en forma unilateral. Ella no se ausento; estaba incapacitada.
4. ¿Qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a un año?
RTA. Este tipo de contrato podrá prorrogarse por tres (3) veces por término igual o inferior, a partir
de la cuarta prórroga el termino será mínimo un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago
de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado. Debe constar por escrito.
Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato dando aviso a la otra con una
anticipación mayor a treinta (30) días de la fecha de vencimiento del periodo contratado, si este
aviso no se da o se da con una anticipación menor a treinta (30) días el contrato se prórroga por un
periodo igual a la inicial.
5. ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de trabajo de Ana Paola
Medina Páez?
RTA. No tenía justa causa ya que el mareo y la perdida de conciencia de Ana fue dentro de las
instalaciones de la empresa debido a este desmayo se presentó un accidente laboral que la empresa
debió haber reportado a la Arl, por lo tanto, Ana no tenía que notificar a la empresa de su
incapacidad, la empresa debía tener el conocimiento de dicho evento.
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1. No había abandono de puesto ya que se encontraba en incapacidad médica, “Al existir la

autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un
trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe
indemnizar al trabajador con el pago de (180) días de salario, según la sentencia T-519 de 2003,
cuando el despido es por razón de la limitación de la persona”. Si la empresa desea despedir al
trabajador, deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el
permiso para que autorice con los soportes documentales que justifiquen el despido argumentando
que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del
trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales
de éste (aptitud física, sicológica y técnica), demostrando que se afecta el estado de salud del
trabajador, y las finanzas de la empresa.
2. las trabajadoras en estado de embarazo no pueden ser despedidas, En el caso de las mujeres
embarazadas existe una protección especial, por lo que, si una empresa quiere prescindir de los
servicios de una mujer que está embarazada sin causa justificada, no basta sólo con abonar la
indemnización por despido improcedente, sino que la trabajadora tiene que prestar su conformidad
y en caso contrario puede exigir que se la readmita en su puesto de trabajo ya que su despido será
considerado nulo.
3. No hay amenaza por ser parte del sindicato, La Corte admitió que hay empleadores que
usan la mencionada atribución legal para infringir los derechos fundamentales de sus trabajadores.
Así, el empleado despedido de su cargo por afiliarse a un sindicato puede obtener su reintegro
mediante la tutela.
4. No puede negar el derecho a la salud, Si un trabajador o trabajadora debe ausentarse de su
puesto de trabajo para poder acudir al médico, el que sea o no retribuido depende de lo que
establezca el convenio colectivo aplicable ya que el Estatuto de los trabajadores no reconoce
derecho a permiso retribuido para ir al médico salvo que se trate de mujeres embarazadas que
acudan a exámenes prenatales o técnicas preparatorias del parto. Tampoco los Tribunales vienen
reconociendo el derecho a permiso retribuido para poder acudir al médico para una consulta de
salud propia. Por tanto, si el convenio no dice nada sobre el derecho a permiso retribuido para ir al
médico, tan sólo se tendría derecho a PERMISO NO RETRIBUIDO cuyas horas o bien se
descuentan de la nómina o bien se recuperan otro día, salvo que se llegue a acuerdo con la empresa
en otro sentido.
5. Tiene derecho a una dotación cada 4 meses la cual nunca le fue entregada
6. Ella tiene derecho de exponer su caso en el ministerio de trabajo
6. ¿En el caso que el trabajador inicie una demanda laboral ante la justicia ordinaria, explique el
procedimiento?
RTA.
Interponer una denuncia: la denuncia es un trámite que se realiza vía web, para interponer la
denuncia se debe tener una relación laboral vigente aquí se habla con un fiscalizador y comunicar
la inquietud
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Mediación. se pueden dar dos casos, tu puedes solicitar la mediación (esto puede ser en línea y la
inspección resolverá si procede) o puede haber sido sugerido por la inspección, en cuyo caso ellos
los citaran a una fecha en la cual se llevaran a cabo los oficios, con el fin de solucionar los
problemas entre empleado y empleador.
Demanda: en caso de la mediación no haya dado resultado, puede proceder a una demanda laboral,
esto debe ser en un plazo menor a 90 días habituales desde que se produjo la infracción. Esto se
debe interponer ante el tribunal de trabajo respectivo.
Artículo 25 del código procesal del trabajo y de la seguridad social
CAPITULO V.
DEMANDA Y RESPUESTA
ARTICULO 25. FORMA Y REQUISITOS DE LA DEMANDA. <Artículo modificado por el
artículo 12 de la Ley 712 de 2001. El nuevo texto es el siguiente:
La demanda deberá contener:
1. La designación del juez a quien se dirige.
2. El nombre de las partes y el de su representante, si aquellas no comparecen o no pueden
comparecer por sí mismas.
3. El domicilio y la dirección de las partes, y si se ignora la del demandado o la de su representante
si fuere el caso, se indicará esta circunstancia bajo juramento que se entenderá prestado con la
presentación de la demanda.
4. El nombre, domicilio y dirección del apoderado judicial del demandante, si fuere el caso.
5. La indicación de la clase de proceso.
6. Lo que se pretenda, expresado con precisión y claridad. Las varias pretensiones se formularán
por separado.
7. Los hechos y omisiones que sirvan de fundamento a las pretensiones, clasificados y enumerados.
8. Los fundamentos y razones de derecho.
9. La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba, y
10. La cuantía, cuando su estimación sea necesaria para fijar la competencia.
Cuando la parte pueda litigar en causa propia, no será necesario el requisito previsto en el
numeral octavo.
7. ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora embarazada con el tipo de contrato que
establece el caso de estudio?
RTA: no se puede desvincular a una mujer en estado de embarazo ni con contrato indefinido ni
con ningún otro, El fuero de maternidad hace referencia a la protección especial que la ley laboral
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ofrece a la mujer trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, y por tanto no se puede despedir
sin previa autorización del ministerio del trabajo.
El artículo 239 del código sustantivo del trabajo señala que una empleada no puede ser despedida
en razón a su embarazo.
8- ¿Existe en el caso de estudio clausulas ineficaces?
RTA. Si. La ineficacia de una cláusula lleva a que se considere como no escrita o inexistente, y de
configurarse simplemente será inaplicada por el juez en caso de una demanda laboral.
 Que existe una Cláusula que dice:
Que tendrá derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con diez días de anterioridad.
Que debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo.
Que la trabajadora si se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el contrato de
trabajo en forma unilateral.
9 ¿Cuánto es el periodo de prueba, como se pagan las primas y vacaciones, en el contrato a término
indefinido?
RTA. El periodo de prueba no puede ser superior a dos (2) meses, ni menor a quince (15) días, las
partes dentro de este rango pueden acordar el periodo de prueba, sin exceder dicho límites. La
prima se paga en forma semestral, proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste sea, al igual
que todos los conceptos por prestaciones sociales. Se tiene derecho a quince días de vacaciones
pagados por cada año de trabajo, señalado por el patrono.
10. Explique cuantas audiencias existen en los procesos laborales.
RTA. Audiencia articulo 77 CP del T y de la SS
La audiencia prevista en esta norma es estructural dentro del proceso ordinario e implica varias
etapas, a saber:
Conciliación obligatoria: Que desde la consagración de la Ley 712 de 2001, cuenta con esta
naturaleza y requiere la presencia y participación activa de las partes quienes cuentan con capacidad
para disponer de sus derechos.
Decisión de excepciones previas: Conforme al planteamiento que realice el demandado en la
contestación.
Saneamiento del proceso: Tendiente a evitar nulidades.
Fijación de hechos del litigio: Para lo cual generalmente se requiere a las partes para que reiteren
lo manifestado en sus escritos de demanda y contestación y conforme a ello y al análisis que realice
el despacho, se definirán los hechos respecto de los cuales haya aceptación y que, por tanto, serán
excluidos del debate probatorio.
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Decreto de pruebas: Para lo cual el Juez analizará su pertinencia y conducencia, pudiendo negar
aquellas que no tengan relación con los hechos materia del litigio o no conduzcan a esclarecer la
realidad.
La etapa de conciliación como obligatoria dentro del proceso laboral, ha cobrado gran importancia
a efectos de obtener una solución pronta del conflicto.
Audiencia articulo 80 CP del T y de la SS
El código prevé la posibilidad de que, una vez decretadas las pruebas por parte del Juez, este
disponga la celebración de otra audiencia de trámite y juzgamiento en la cual se practiquen las
pruebas decretadas y se profiera la sentencia.
Sentencia y recurso de apelación- segunda instancia
La sentencia de primera instancia es notificada en estrados estén o no presentes las partes y por
tanto, el recurso de apelación contra la misma si las partes desean hacer uso de él, deberá ser
interpuesto y sustentado dentro de la misma diligencia.
11- ¿Cuánto es el valor del trabajo en día domingo y festivos, cuando se pagan?
RTA. El trabajo dominical y festivo es aquel en el que el trabajador debe laborar durante estos
días y debido a ello se le paga un recargo del 75%. El trabajo dominical es el que se desarrolla
desde las 12 de la noche del sábado hasta las 12 de la noche del domingo, y lo mismo el trabajo
festivo, desde las 00 horas del día festivo hasta las 24 horas del mismo día.
La fórmula completa sería:
Valor Hora Ordinaria x 1.75 x # de horas trabajadas.
Entonces, si un trabajador labora 8 horas en el domingo su liquidación será:
7.500 x 1.75 x 8 = 105.000.
12 –Explique qué diferencia hay entre un contrato de trabajo a término fijo e indefinido.
De acuerdo al Código Sustantivo del trabajo.
RTA. El contrato a término fijo, como su nombre lo indica, tiene una duración determinada,
limitada. El contrato a término indefinido en cambio no tiene límite en el tiempo. El contrato a
término indefinido respecto al contrato a término fijo, tiene la desventaja que la empresa no puede
despedirlo en el momento en que por alguna razón considera que un determinado empleado no le
es conveniente o ya no es necesario. Al firmarse un contrato a término fijo, la empresa tiene la
opción de renovar el contrato o de no hacerlo. Si al finalizar un contrato de término fijo, la empresa
decide no renovarlo por considerar que el empleado no cumple con sus expectativas, no puede ser
inferior a un año ni superior a tres años
13. Mencione dos normas del ambiente laboral que debe tener una empresa en Colombia.
De acuerdo al Código sustantivo del trabajo.
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 ARTICULO 172. NORMA GENERAL. <Modificado por el artículo 25 de la Ley 50 de

1990. Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 <161> de esta ley el
empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores.
Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas.
 ARTICULO 10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES. Todos los trabajadores son
iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, y, en consecuencia, queda
abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o
material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.

Explique en qué casos un trabajador en Colombia no puede reintegrarse a su trabajo