Comportamiento Organizacional y La Productividad Laboral LALESKA ARGANDOÑA

UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESACUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
TESIS
“EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y LA

PRODUCTIVIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES EN
LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE AMARILIS - 2019”
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL

EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
TESISTA
Laleska Lourdes, ARGANDOÑA VARGAS
ASESOR
Christian Paolo, MARTEL CARRANZA
HUÁNUCO - PERÚ
2019
DEDICATORIA
Dedico mi esfuerzo a mis

Padres, a mis hermanos Cris y
Grecia quienes han sido las
personas que me han brindado
su apoyo, motivación y sobre
todo confianza durante toda mi
etapa de formación
profesional. Gracias por todo
el amor.
El tesista
AGRADECIMIENTO
Agradecer en primer lugar a la Universidad de Huánuco, por haber sido

ente de formación en mi vida universitaria, por las buenas instalaciones y con
la calidad de docentes que tienen haciendo que la vida universitaria sea una
vida llena de experiencias inolvidables.
Un agradecimiento especial a mi asesor Christian Martel, quién ha

cumplido el rol de guía en la elaboración de esta tesis, orientando, apoyando
y corrigiendo en esta labor de investigación.
Por último, pero no menos importante agradecer a la Municipalidad

Distrital de Amarilis por haberme facilitado la información para poder llevar a
cabo esta investigación.
ÍNDICE
CAPÍTULO I.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .................................... Error! Bookmark not defined.
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ...................... Error! Bookmark not defined.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.................... Error! Bookmark not defined.
1.2.1. Problema general ........................................ Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Problemas especifico ................................. Error! Bookmark not defined.
1.3. OBJETIVO GENERAL ......................................... Error! Bookmark not defined.
1.4. OBJETIVO ESPECIFICO .................................... Error! Bookmark not defined.
1.5. JUSTIFICACIÓN DE INVESTIGACIÓN ............. Error! Bookmark not defined.
1.5.1. Justificación teórica ..............................................................................13
1.5.3. Justificación metodológica ....................... Error! Bookmark not defined.
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ......... Error! Bookmark not defined.
1.7. VIABILIDAD DE INVESTIGACIÓN..................... Error! Bookmark not defined.
CAPITULO II......................................................................... Error! Bookmark not defined.
MARCO TEORICO .............................................................. Error! Bookmark not defined.
2.1. ANTECEDENTES ................................................. Error! Bookmark not defined.
2.2. BASES TEÓRICAS .............................................. Error! Bookmark not defined.
2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES .................... Error! Bookmark not defined.
2.4. HIPÓTESIS............................................................ Error! Bookmark not defined.
2.5. VARIABLES .......................................................... Error! Bookmark not defined.
2.5.1. Variable independiente .............................. Error! Bookmark not defined.
2.5.2. Variable dependiente .................................. Error! Bookmark not defined.
2.6. Operacionalización de variables (dimensiones e indicadores) ...... Error!

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CAPÍTULO III ....................................................................... Error! Bookmark not defined.
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ....................... Error! Bookmark not defined.

3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN ................................. Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Enfoque de la investigación ...................... Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Diseño de investigación............................. Error! Bookmark not defined.
3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA ................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Población .......................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Muestra ............................................................. Error! Bookmark not defined.
3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ...... Error!

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3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE PROCESAMIENTO DE DATOS ......38
CAPITULO IV ....................................................................... Error! Bookmark not defined.
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS .................................................................................78
4.1. Cronograma de actividades .........................................................................78
4.2. Presupuesto ....................................................................................................78
4.2.1. Recursos humanos ................................................................................78
4.2.2. Recursos materiales ..............................................................................79
4.2.3. Recursos financieros ............................................................................79
CAPITULO V ........................................................................ Error! Bookmark not defined.
5.1 DISCUSIÓN DE RESULTADOS………………………………………………. 9

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA .................................... Error! Bookmark not defined.
Referencias ............................................................................. Error! Bookmark not defined.
ANEXOS ..........................................................................................................................77
RESUMEN
A continuación, se presenta una síntesis de la investigación titulada

Comportamiento organizacional en la productividad laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis - 2019. El objetivo de la
investigación estuvo dirigido a determinar la incidencia del Comportamiento
organizacional en la productividad laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Amarilis – 2019.
La investigación es de tipo básica, el diseño utilizado es no

experimental correlacional causal, de corte transversal. La población fue de
263 colaboradores de la Municipalidad Distrital de Amarilis - 2019, el
muestreo fue probabilístico estratificado y la muestra fue de 157
colaboradores. Para recolectar los datos se utilizaron los instrumentos de las
variables; se realizó la confiabilidad de Alpha de Cronbach para ambas
variables y el procesamiento de datos se realizó con el software SPSS
(versión 23).
Realizado el análisis se concluyó que el modelo logístico es significativo

(p<0,05); se ajusta bien a los datos (Desviación con p<0,05); y explica el
54.5% de la variable dependiente. Por lo tanto, se decide rechazar la hipótesis
nula es decir: El comportamiento organizacional influye en la productividad
laboral de los trabajadores Municipalidad Distrital de Amarilis - 2019.
Palabras claves: Comportamiento organizacional, la productividad
laboral, trabajadores.
ABSTRACT
The following is a synthesis of the research entitled Organizational behavior in

labor productivity of workers of the District Municipality of Amarilis - 2019. The
objective of the research was aimed at determining the incidence of
organizational behavior in labor productivity of workers of the District
Municipality of Amarilis - 2019.
The research is of the basic type, the design used is non-experimental

correlational causal, cross-sectional. The population was 263 collaborators of
the District Municipality of Amarilis - 2019, the sampling was stratified
probabilistic and the sample was 157 collaborators. To collect the data, the
instruments of the variables were used; Cronbach's Alpha reliability was
performed for both variables and data processing was performed with SPSS
software (version 23).
After the analysis, it was concluded that the logistic model is significant (p
<0.05); fits the data well (Deviation with p <0.05); and explains 54.5% of the
dependent variable. Therefore, it is decided to reject the null hypothesis that
is: Organizational behavior influences the labor productivity of workers District
Municipality of Amarilis - 2019.
Keywords: Organizational behavior, labor productivity, workers.
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo desarrollado, fue elaborado después de un estudio

efectuado con respecto al comportamiento organizacional y la productividad
laboral de los trabajadores de Municipalidad Distrital De Amarilis - 2019, que
consiste en aplicar estrategias que se lleven al comportamiento organizacional
a mejorar en la productividad laboral en la organización, en este caso de la
Municipalidad Distrital De Amarilis - 2019 en sus índices de productividad
laboral.
El capítulo I está referido al problema de investigación, así como su

descripción y la formulación de problema, desarrollo de objetivos, descripción
de la justificación, la viabilidad y limitaciones que se presentan en el desarrollo
de tesis.
En el capítulo II, desarrollamos el marco teórico, que contiene los

antecedentes, tanto internacionales, nacionales, cómo locales de la
investigación, bases teóricas, y las definiciones conceptuales, como las
hipótesis, variables y el cuadro de operacionalización de variables
En el capítulo III, encontramos la metodología de la investigación,

donde detallamos el tipo, enfoque, nivel y el diseño de investigación, también
definimos la población y la muestra, las técnicas e instrumentos que se usaron
para procesar y presentar los datos obtenidos.
En el capítulo IV, mostramos los resultados obtenidos una vez que se
aplicaron las encuestas, a la muestra seleccionada de la Cámara de Comercio
e Industrias Huánuco, con tablas e imágenes y su respectiva interpretación.
En el capítulo V, se encuentra la discusión de resultados, con los

antecedentes y las bases teóricas planteadas.
Al término de nuestro trabajo de investigación se desarrollan las

conclusiones, recomendaciones, las referencias y los anexos
correspondientes.
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA
A nivel internacional, en estos tiempos las organizaciones se ven
relacionados con el tema de comportamiento organizacional, ya que
ayuda a los empresarios a analizar a sus propios trabajadores como son
en el rendimiento, capacidad y relaciones interpersonales. Esto se debe
a que al saber cuáles son sus rendimientos se refleje en la productividad
laboral de la empresa. Según Ibáñez (2015) señaló que “permite
conocerse a sí mismo como empresa, tener una idea de quién es, qué
puntos fuertes y débiles se tienen, y qué modelo operativo es mejor (…)
El ser humano no es una estructura acabada, es un proceso y la
personalidad o perfil va variando, en mejora continua, tenemos que
aprender a estar para ser exitosos.” Señaló que la evolución del
comportamiento organizacional se debe a cambios de paradigmas.
Por otro lado, Sarmiento (2018) encontró que el 70 % de la

brecha de productividad entre los países de América Latina y El caribe,
con respecto a las naciones con actividad económica más relevante de
la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
(OCDE), se debe al bajo dinamismo en temas laborales. Así lo aseguró
la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) en el
documento sobre perspectivas económicas de la región para 2018. La
idea es que los países de América Latina y el Caribe empiecen a sufrir
un cambio positivo en la mayoría de sus economías, sustentado en dos
aspectos: mejora en la actividad económica global y la estabilización del
precio de las materias primas.
Con la evolución del hombre, la cultura y las sociedades

encontramos que las empresas también van evolucionando a través de
la historia, y por ende miles de prácticas internas van cambiando
también. Teniendo en cuenta que las personas son el activo más
importante de las empresas, debemos ahondar en la evolución a través
de los años del comportamiento organizacional y cómo esto hace que la
empresa asuma una estrategia competitiva o una propuesta de valor
diferente.
Molina, Briones y Arteaga (2016) establecieron que en la

actualidad se dan muchos cambios radicales dentro de las empresas a
los cuales se tienen que enfrentar los administradores, de ahí que resulte
de gran importancia para la administración de empresas reflexionar
sobre el comportamiento organizacional y los factores que inciden en su
conformación, esencialmente, el cambio, el clima y la cultura
organizacional así como la responsabilidad social fundamentada en la
necesidad de la gestión del cambio en el mejoramiento continuo que
debe darse dentro de las estructuras de las organizaciones con enfoque
sistémico.
En el ámbito nacional, según Fernández (2015), infiere que en

el mercado laboral peruano se caracteriza por su profunda
heterogeneidad ocupacional, los bajos niveles de productividad
promedio y la extendida informalidad laboral de la fuerza de trabajo. Esta
situación no ha podido ser revertida a pesar del proceso de crecimiento
económico experimentado durante la última década. Esto muestra un
claro déficit de empleo adecuado y desigualdades salariales notables.
En este contexto, son las mujeres, los jóvenes, la población indígena y
los empleados en actividades de escasa productividad, los que
encuentran mayores dificultades para insertarse laboralmente en
condiciones de empleo adecuado.
La Cámara de Comercio de Lima (CCL) informó que la

productividad laboral (aquella que se mide a partir del número de
trabajadores respecto del PBI) avanzó 0,5% durante el 2017.
“Esta es la tasa de crecimiento más baja desde el 2009, año de la crisis

financiera internacional, siendo los sectores comercio (-3,7%), minería (-
1,9%), manufactura (-0,9%) y servicios (-0,2%) los que registraron tasas
negativas", precisó Peñaranda (2018), director ejecutivo del Instituto de
Economía de la CCL.
Los sectores con mayor productividad laboral en el 2017 fueron

construcción (6,5%), agropecuario (3,6%) y pesca (1,8%), señaló
Peñaranda. El sector agropecuario, registró el segundo mayor
crecimiento de la Productividad laboral (40,5%) en el periodo de análisis,
apoyado en un importante crecimiento tanto de las exportaciones
tradicionales como de las no tradicionales.
En el ámbito local, la Municipalidad Distrital de Amarilis, que

tiene como visión ser “Amarilis al 2021 es un espacio integrado a nivel
regional, nacional e internacional con desarrollo humano, social,
económico y sostenible, con instituciones y sociedad civil organizada y
participativa con practica de valores” (Municipalidad Distrital de Amarilis,
2019). Esta institución tiene como objetivo crear un clima agradable para
sus trabajadores, para aumentar su productividad, sin embargo, ellos
afirman que aún hay ciertos puntos en los cuales mejorar, y que
haciéndolo también aumentaría la productividad de la municipalidad.
Partiendo de esta realidad problemática, se hace clara la

necesidad de conocer qué tanto ha influido el comportamiento
organizacional en la productividad de los trabajadores administrativos de
la Municipalidad Distrital de Amarilis, a raíz de esto, diseñar una
propuesta de mejora en cuanto al clima laboral existente dentro de la
Municipalidad Distrital de Amarilis, para mejorar mucho más la
productividad de los servidores públicos y brindar un mejor servicio a la
población Amaríllense.
El propósito de este trabajo de investigación es aportar indicios

referente motivación y el clima organizacional a todo el trabajador de la
institución Edil y proponer alcances que permitan entenderlos, así como
mejorarlos.
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1 Problema General
 ¿Cómo se relacionan el comportamiento organizacional y
la productividad laboral de los trabajadores de MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE AMARILIS 2019?
1.2.2 Problemas Específicos

 ¿Cómo se relaciona el trabajo en equipo y la
productividad laboral de los trabajadores de la NUNICIPALIDAD
 ¿Cómo se relaciona la motivación y la productividad de
los trabajadores de la NUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
AMARILIS 2019?
 ¿Cómo se relaciona la cultura organizacional y la
productividad de los trabajadores de la MUNICIPALIDAD
1.3 OBJETIVO GENERAL

 Determinar cómo se relaciona el comportamiento organizacional y la
productividad laboral de los trabajadores de la MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE AMARILIS 2019.
1.4 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Determinar cómo se relaciona el trabajo en equipo y la productividad
laboral de los trabajadores de la NUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
AMARILIS 2019.
 Determinar cómo se relaciona la motivación y la productividad
laboral de los trabajadores de la NUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
AMARILIS 2019.
 Determinar cómo se relaciona la cultura organizacional y la
productividad laboral de los trabajadores de la NUNICIPALIDAD
1.5 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

1.5.1. Justificación teórica
Los resultados que se desprendan de la presente investigación

permitió una contrastación de la teoría, validando sus
postulados, y/o incluyendo aspectos que puedan potenciar su
análisis en el campo que se detalla.
1.5.2. Justificación practica
La presente investigación estudia variables que son estudiadas

en la ciencia administrativa en las diferentes materias,
permitiendo que el tesista use estos elementos para explicar lo
que se propone analizar en la formulación del informe final y dar
respuesta a las inquietudes que se ciñen en la Municipalidad en
torno a su gestión del personal y el comportamiento de la
organización, pudiendo apoyar en el diseño de políticas
administrativas para potenciar estos aspectos.
1.5.3. Justificación metodológica

La investigación, usa la metodología valida por la investigación
científica en todos sus aspectos, haciendo posible el trabajo del
investigador.
1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION
El tiempo fue ser una limitación, ya que la labor del investigador puede
alterar el programa que se adjunta en los aspectos administrativos
también la recopilación de datos de los trabajadores de la
Municipalidad ya que en algunas áreas los personales trabajan fuera
de la Municipalidad.
1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION

La investigación es viable por la disponibilidad de información existente,
la relevancia que significa sus resultados, así como, por la aplicación
de la metodología para su desarrollo teórico, estadístico.
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

2.1.1 INTERNACIONALES
Título: Comportamiento Organizacional En Las Delegaciones

Departamentales Del Ministerio De Ambiente Y Recursos Naturales
Región Noroccidente
Autor: Ramos C
Universidad: Universidad Rafael Landívar de Quetzaltenango de
Guatemala
Año: 2013
Conclusiones: concluye que el comportamiento organizacional en
la delegaciones departamentales del Ministerio de Ambiente y
Recursos Naturales región Noroccidente no es satisfactorio, por lo
cual no se logran en su totalidad los objetivos propuestos. Los
colaboradores desconocen el concepto de comportamiento
organizacional, el comportamiento individual y grupal no es el
adecuado, debido a diferentes factores tales como: cultura, valores,
costumbres, falta de trabajo en equipo, personalidad y
compañerismo.
Título: ANALISIS DE LAS VARIABLES DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL ACTUALES Y DESEADAS DE LA EMPRESA
ENTRELAGOS LTDA
Autor: Fuenzalida
Universidad: Universidad Austral de Chile
Año: 2015
Conclusiones: concluye que el desempeño funcional de la empresa
se encuentra en óptimas condiciones a razón de la existencia de
variables internas como los sistemas participativos. Tras el
mejoramiento, la empresa investigada podrá experimentar un
aumento en la productividad y en la eficiencia a nivel general y
experimentará a su vez una disminución en las perdidas y errores
todo esto según la teoría de Liker. El interés de la gerencia por
potenciar los resultados estará determinado por las decisiones de la
dirección de desarrollar mecanismos de inclusión en la labor que
tienen los trabajadores.
2.1.2 NACIONALES
Título: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y LA

PRODUCTIVIDAD EN EL AREA DE OPERACIONES DE LA
CAJAMETROPOLITANA DE LIMA
Autor:
Universidad: Universidad Cesar Vallejo
Año: 2017
Conclusiones:
 Se logró identificar que el comportamiento organizacional tuvo
una relación positiva de 0.892 con la productividad en el Área de
Operaciones de la Caja Metropolitana de Lima; así mismo el
comportamiento organizacional es considerado como deficiente
en un 81.5% mientras que la productividad fue considerada
como baja con un 77.8% demostrando su relación.
 Se ha establecido que los insumos tuvieron una relación
significativa de 0.567 con la productividad en el Área de
Operaciones de la Caja Metropolitana de Lima; así mismo los
insumos es considerada como deficiente en un 66.7% mientras
que la productividad fue considerada como baja con un 77.8%
demostrando su relación.
 Se logró establecer que los procesos tuvieron una relación
procesos es considerada como deficiente en un 63.0% mientras
que la productividad fue considerada como baja con un 77.8%
demostrando su relación.
 Se ha establecido que los resultados tuvieron una relación
resultados es considerada como deficiente en un 63.0%
mientras que la productividad fue considerada como baja con un
88.9% demostrando su relación.
Título: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
DIRECCIÓN GENERAL DE JUEGOS DE CASINOS Y
MÁQUINAS TRAGAMONEDAS
Autor: Macavilca C
Universidad: Universidad Cesar Vallejo
Año: 2017
Conclusiones: concluye que a la luz de los resultados, el
comportamiento organizacional influye en la productividad
laboral de los trabajadores de la dirección general de juegos de
casinos y máquinas tragamonedas, 2018; debido a la razón de
verosimilitud, que el modelo logístico es significativo (p<0,05); se
ajusta bien a los datos (Desviación con p<0,05); y explica el
54.5% de la variable dependiente productividad laboral.
2.1.3 LOCALES
Título: ESTRÉS LABORAL Y PRODUCTIVIDAD DE LOS

TRABAJADORES DEL CONSORCIO DE ALIMENTOS “RICO
FORT”, HUÁNUCO - 2017
Autor: Guillermo F
Universidad: Universidad de Huanuco
Año: 2017
Conclusiones:
 Se analizó que efectivamente el Estrés Laboral se relaciona

con la Productividad de los trabajadores del consorcio de
alimentos RICO FORT tal como se muestra el grafico N° 7 de
la V.I, detalla que el 100% de los trabajadores son afectados
de Estrés Laboral de nivel Regular, lo cual se refleja con el
resultado del grafico N° 3 de la V.D mencionando que el 27%
de los trabajadores se encuentran con la Productividad de nivel
regular.
 Se describió que efectivamente el Cansancio Laboral se

relaciona con la Productividad de los trabajadores del
consorcio de alimentos RICO FORT tal como se muestra el
grafico N° 4 de la V.I, detalla que el 96.7% de los trabajadores
son afectados de Cansancio Laboral de nivel Regular, lo cual
se refleja con el resultado del grafico N° 1 de la V.D
mencionando que el 50% de los trabajadores a veces llegan a
terminar su trabajo que se les fue asignado en su día laboral.
 Se identificó que efectivamente la Sobrecarga Laboral se

relaciona con la Productividad de los trabajadores del
consorcio de alimentos RICO FORT tal como se muestra el
grafico N° 05 de la V.I, detalla que el 90% de los trabajadores
son afectados de Sobrecarga Laboral de nivel Regular, lo cual
se refleja con el resultado del grafico N° 2 de la V.D
mencionando que el 43% de los trabajadores producen más
que sus compañeros.
 Se analizó que efectivamente el Acoso Laboral se relaciona
con la Productividad de los trabajadores del consorcio de
alimentos RICO FORT, el 100% de los trabajadores son
afectados de Acoso Laboral de nivel Regular, lo cual se refleja
con el resultado del grafico N° 1 de la V.D mencionando que el
50% de los trabajadores a veces llegan a terminar su trabajo
que se les fue asignado en su día laboral.
Título: Gestión del Personal y Comportamiento Organizacional

en la Municipalidad Provincial de Ambo 2017
Autor: Jawerlan S
Universidad: Universidad de Huanuco
Año: 2017
Conclusiones: La gestión de Personal influye
significativamente en el comportamiento organizacional de la
Municipalidad provincial de Ambo, puesto que, a través de la
planeación, capacitación, evaluación se puede contar con
trabajadores motivados, que se integren al quehacer de la
municipalidad.
La tesis demuestra que la planeación del recurso humano influye
significativamente en el comportamiento organizacional, puesto
que trabajadores que conocen cuales son los objetivos y tareas
de sus áreas están motivados, e integrados a los equipos de
trabajo que se constituye en la Municipalidad.
La Capacitación de personal influye significativamente en el
comportamiento organizacional de la Municipalidad Provincial
de Huánuco, dado que permite tener trabajadores entrenados,
es fundamental para cumplir con la tarea de cada gerencia.
La Municipalidad Distrital de Amarilis evalúa el desempeño de
sus trabajadores a través de talleres de inducción, y/o
entrenamientos específicos. Dichas jornadas influyen
significativamente en el comportamiento organizacional, puesto
que permiten contar con trabajadores motivados, integrados que
practican valores para fomentar la cultura de trabajo en toda la
Municipalidad.
2.2 BASES TEORICAS
2.2.1 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

2.1.1.1. Teoría.
El comportamiento organizacional surge gracias a la
comunicación, ya que esta se puede desarticular por
partes para entender el comportamiento humano dentro
de una organización, donde todo obedece a la forma
como se comunique y asimile la información dentro de la
organización.
La comunicación dentro de la organización es muy
importante ya que ayuda a mantenerla unida y
proporciona medios para que fluya la información
adecuadamente, y de esta forma mejorar criterios,
motivar a los empleados y ayudar a cumplir los objetivos
de la organización.
La conducta organizacional se define como una disciplina
académica que se ocupa de describir, controlar, predecir
y entender el comportamiento humano dentro de un
ambiente organizacional. Cuando se aplica a individuos
dentro de una organización, comprende normas, valores,
excepciones y actitudes. (Hodgetts & Altman, 1981).
Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a
la manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones. Se trata de una herramienta humana
para beneficio de las personas y se aplica de un modo
general a la conducta de personas en toda clase de
organizaciones como por ejemplo, empresas
comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios.
En donde quiera que exista una organización, se tendrá
la necesidad de comprender el comportamiento
organizacional (Davis & Newstrom, 2003, pág. 10).
2.1.1.2. Definición
(Judge & Robbins, 2013, pág. 11) lo definen como el

“campo de estudio que investiga el efecto que tienen los
individuos, los grupos y la estructura sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones con la
finalidad de aplicar tal conocimiento en mejorar la
efectividad de las organizaciones”.
Según (Arbaiza Fermini, 2010, pág. 3)el comportamiento
organizacional es “un campo de estudio que se encarga
de investigar las repercusiones de la interacción entre
personas, grupos y estructura dentro de las
organizaciones”.
(Alles, 2013, pág. 19) se refiere a: Todo los relacionado
con las personas en el ámbito de las organizaciones,
desde su máxima conducción hasta el nivel de base, las
personas actuando solas o grupalmente, el individuo
desde su propia perspectiva hasta el individuo en su rol
de jefe o directivo, los problemas y conflictos y los círculos
virtuosos de crecimiento y desarrollo.
2.2.1.3 Características
Dentro de las características del Comportamiento

Organizacional, (Amorós, 2007, pág. 6), indica que son:
- Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las
personas en condiciones distintas. Con el primer objetivo
describir al lograrlo permite que los administradores se
comuniquen con un lenguaje común respecto del
comportamiento humano en el trabajo.
- Comprender: Por qué las personas se comportan como
lo hacen. entienden las razones del porqué de su
comportamiento y pueden entre otros lograr
explicaciones, mejorar métodos.
- Predecir: El comportamiento futuro de los empleados. es
consecuencia del primero y el segundo, ya que al
describir y comprender los gerentes, directivos,
administradores, conocerán al personal, sus habilidades,
relaciones intergrupales, tendrían la capacidad de
predecir cuáles empleados son dedicados y productivos,
y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos u
otra conducta perturbadora en determinado momento (de
modo que sea posible emprender acciones preventivas).
- Controlar: Al menos parcialmente las actividades
humanas en el trabajo. los supervisores, gerentes,
administradores, por ser responsables de los resultados
de rendimiento, les interesa de manera vital tener efectos
en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el
trabajo de equipo, coordinación de esfuerzos y la
productividad de los empleados. Necesitan mejorar los
resultados mediante sus acciones y las de sus
trabajadores, y el comportamiento organizacional puede
ayudarles a lograr dicho propósito.
-
2.2.1.4 Dimensiones
1. Trabajo En Equipo
Los equipos alcanzan un desempeño excelente tienen
perfectamente claros los siguientes aspectos:
El equipo es capaz de evaluarse en forma objetiva para
conocerse e identificar sus fortalezas y debilidades, el equipo
sabe analizar su situación actual con realismo ,el equipo
define su visión y los objetivos que pretende alcanzar en
términos de salidas y resultados, a partir de la definición de
objetivos, el equipo diseña planes estratégicos de acción ,el
equipo demuestra que asume responsabilidades por medio
de reglas básicas y así logra confiabilidad, el equipo evalúa
sus necesidades de capacitación y desarrollo y amplía su
capacidad de aprendizaje, el equipo cuestiona
constantemente sus capacidades y habilidades para
alcanzar objetivos. (Chiavenato, 2009, pág. 314).
- Planes estratégicos: Es el curso de acción que la
persona que toma la decisión escoge para alcanzar sus
objetivos de la mejor forma posible .El curso de acción
es el camino escogido. Depende de los recursos
disponibles y de la percepción de la situación.
- Habilidades: Es el arte de saber hacer, implica destacar
en alguna practica (física o mental) y se adquiere
principalmente con entrenamiento y práctica. Incluye el
conocimiento de reglas de procedimientos y habilidades
de comunicación.
- Desempeño: Es la manera en que las personas
cumplen sus funciones, actividades y obligaciones. El
desempeño individual afecta el grupo y este condiciona
el de la organización. Un desempeño excelente facilita
el éxito de la organización.
2. Comunicación:
Para (Chiavenato, 2009, pág. 305) toda organización
funciona con base en procesos de comunicación. La
dinámica de la organización sólo puede ocurrir cuando ésta
se encarga de que todos sus miembros estén debidamente
conectados e integrados. Las redes de comunicación son los
vínculos que entrelazan a todos los integrantes de una
organización y son fundamentales para su funcionamiento
cohesionado y congruente. Esto explica por qué uno de los
objetivos más importantes del diseño organizacional es
asegurar y facilitar la comunicación y la toma de decisiones.
Además, la organización funciona como un sistema de
cooperación donde, por medio de la comunicación, las
personas.
La comunicación tiene funciones principales dentro de una
institución como control,motivación, expresión emocional e
información, esta actúa de varias maneras para poder
examinar el comportamiento de los miembros. En las
organizaciones se encuentran las jerarquías de autoridad y
reglas formales que exige a los empleados.
La comunicación con su jefe inmediato es importante y más
al notificarle una queja, se debe cumplir con la descripción de
su puesto y obedecer políticas de la empresa, la
comunicación desempeña una función de control. La
comunicación aclara a las personas que deben hacer, si
estás realizan de la mejor manera su labor y si su rendimiento
es bueno. Tiene un mecanismo fundamental por medio del
cual expresan sus sentimientos de satisfacción o frustración,
facilita la toma de decisiones e información que proporciona
la empresa, informa a los grupos.
Funciones de la comunicación: (Chiavenato, 2009, pág. 308)
 Motivación: La comunicación propicia la motivación
cuando se define lo que debe hacer una persona, se evalúa
su desempeño y se le orienta sobra las metas y resultados
que debe aguantar.
 Expresión Emocional: La comunicación en un grupo
representa una alternativa para que las personas expresen
sus sentimientos de satisfacción o insatisfacción. La
comunicación casi siempre es un medio para la expresión
emocional de los sentimientos y de satisfacción de ciertas
necesidades sociales.
 Control: La comunicación tiene un fuerte componente de

control en el comportamiento organización, los grupos y las
personas. Cuándo los individuos siguen normas y
procedimientos de trabajo ,o cuando comunican un
problema laboral a su superior inmediato provocan que la
comunicación tenga una función de control.
3. Liderazgo:
Para (Chiavenato, 2009, pág. 343) propiciar el liderazgo en
la organización significa orientar a las personas, definir
objetivos y metas, ampliar horizontes, evaluar el desempeño
y ofrecer realimentación. Para que el facultamiento en la
toma de decisiones funcione mejor, las organizaciones se
valen de cuatro elementos a fin de capacitar a las personas
para actuar más libremente al realizar sus tareas:
información, conocimiento, poder y recompensas.
- Retroalimentación: LA retroalimentación indica si el
mensaje fue comprendido .Cuando la fuente de
comunicación decodifica el mensaje y codifica una
respuesta tenemos retroalimentación o feeback.
2.2.1.5 Importancia
Según los conceptos ya mencionados el Comportamiento

Organización es de suma importancia para el individuo como
para la empresa, ya que es el reflejo pleno de su
comportamiento en el área de trabajo, como también el
desarrollo grupal y en equipo al realizar sus actividades
laborales ya que con ello llevara al buen funcionamiento
organizacional.
El Comportamiento Organizacional nos ayuda a conocer,

entender y estudiar a las personas con las que trabajamos
diariamente y la forma en la que se desenvuelven en su área
de trabajo, poder observar la relación que tiene con los
demás colaboradores y cómo es que ayudan para el
mejoramiento de la organización.
Uno de los aspectos dentro del estudio del Comportamiento
Organizacional y uno de los motivos de la investigación es
la Productividad. Como podemos notar el Comportamiento
Organizacional permite brindar a los trabajadores los
elementos necesarios para mejorar las condiciones
laborales y personales, con el único objetivo de alcanzar una
buena Productividad.
Mejorar el comportamiento y la productividad en los
empleados con base a un buen trato justo y razonable, es la
base más viable para poder conseguir el éxito en la
organización (Judge & Robbins, 2013, pág. 36).
2.2.2 Productividad Laboral

2.2.2.1 Teoría
Según (Garcia Criollo, 2005, pág. 9)García, que el motivo

primordial para el estudio de la productividad en las
organizaciones es descubrir las causas que afectan y, una vez
ubicadas, analizarlas e implantar las bases para desarrollarlas.
(Guitierrez, 2014, pág. 61), La productividad son los resultados
generados durante un proceso o un sistema. Mejorar y
aumentar la productividad es alcanzar los resultados 39
deseados considerando los recursos utilizados para
producirlos. En general la productividad se puede medir por las
unidades producidas y los recursos empleados.
(Chambilla Quispe, 2017), la productividad es la relación entre
productos e insumos, en términos generales y a nivel de
estado. En tal sentido es considerado el trabajo como insumo,
es la suma total de horas laboradas en el sector privado,
medido por áreas en niveles salariales.
La ventaja que se logra con estudio de la productividad, es el
crecimiento del nivel de productividad, porque ésta provoca un
“efecto en cadena” en el entorno de la organización, resultado
que se interpreta en productos de la mejor calidad, crecimiento
en el mercado, estabilidad de empleo, permanencia de la
empresa, menores costos, mayores utilidades y bienestar
general. (Garcia Criollo, 2005, pág. 18)
2.2.2.2 Definiciones
(Chiavenato, 2011, pág. 179) Menciona que la productividad

se considera el efecto (y no causa) de la administración de
varios recursos. La productividad es la relación mensurable que
existe entre el producto obtenido (resultado o salida) y los
recursos empleados para su producción. En el caso de los
recursos humanos, la productividad del trabajo humano es
igual al cociente de la relación de una producción multiplicado
por el tiempo empleado para terminarla. La productividad
humana depende del esfuerzo realizado, del método racional
y, sobre todo, del interés y la motivación de las personas. El
desconocimiento de estos últimos aspectos es la causa de los
pobres resultados de las técnicas de productividad de la mano
de obra directa.
(Lagos Quispe, 2015, pág. 30) Menciona que la productividad
es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un
sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha
producción. También puede ser definida como la relación entre
los resultados y el tiempo utilizada para obtenerlos: cuanto
menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado,
más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe
ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la
cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción
obtenida.
Así mismo (Gamba, 2015, pág. 4) plantea que la productividad
se puede considerar como una medida global de la forma como
organizaciones satisfacen los criterios de objetivo que es la
medida en que se alcanzan, eficiencia que es el grado de
eficacia con que se utilizan los recursos para crear un producto
útil y eficacia que es el resultado logrado en comparación con
el resultado posible.
Al respecto, (Judge & Robbins, 2013, pág. 28) consideran que
la productividad es el nivel de análisis más elevado en el
comportamiento organizacional. Una empresa es productiva si
logra sus metas al transformar insumos en productos, al menor
costo.
2.2.2.3 Características (Chambilla Quispe, 2017)
Existen tres tipos diferentes de productividad.
 Productividad laboral: También se denomina

productividad por hora trabajada. Es aquella que se
establece en un parámetro de horas determinadas (por
ejemplo “X” cantidad de productividad por hora trabajada).
 Productividad total: Toma en cuenta todos los factores que
intervienen en la producción.
 Productividad marginal: Es el producto que se obtiene al
realizar una modificación en una de las variables o factores
que se tienen en cuenta para la productividad. Por ejemplo
cuando se aumenta la cantidad de personal o el número de
maquinarias necesaria para determinada labor y se
disminuye así el tiempo de elaboración.
2.2.2.4 Dimensiones
La productividad requiere de tres factores que según
(Garcia, 2011, pág. 25) son: capital, gente y tecnología;
estos tres factores son diferentes en su actuación, pero
deben mantener un balance equilibrado, pues son
interdependientes.
- Factor capital, según (Garcia, 2011, pág. 25) incluye

el total de la inversión en los elementos físicos que
entran en la fabricación de producción o en la
realización del servicio; estos elementos son sólo una
parte del activo fijo del negocio, la inversión en estos
elementos para la producción o servicio debe
recuperarse en un tiempo razonable y, naturalmente,
con ganancia, para que ella sea redituable para los
inversionistas.
- Factor gente, según (Garcia, 2011, pág. 26) la gente

es importante para la consecución de la producción o
servicio, ambos factores no son ambivalentes, los dos
se complementan, en la economía moderna, la
productividad de la gente no se mide por su esfuerzo
físico sino por un mínimo de éste y un máximo de
esfuerzo mental.
 Flexibilidad: Se refiere a la atención y la
sensibilidad a nuevas áreas. Los líderes deben
ser capaces no solo de administrar, sino también,
y sobre todo de reconocer y apreciar el valor de
las diferencias en las organizaciones.
- Factor tecnología, según (Garcia, 2011, pág. 29) el
paso que llevan las aplicaciones de las computadoras
ha procreado multitud de industrias subsidiarias, como
sería la manufactura de componentes, los servicios de
información, los productores de bibliotecas, programas
y paquetes de software.
Entrenamiento a la temporalidad, según (Robbins, 2004,

págs. 14 - 22) lo indicadores son por los puestos que
ocupan los trabajadores se encuentran en un estado de flujo
permanente, de modo que los empleados tienen que
actualizar continuamente sus conocimiento y habilidades
para realizar nuevos cometidos laborales.
En la actualidad, los administradores y los empleados
deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con
flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.
2.2.2.5 Importancia
La importancia de la productividad radica en que es la
solución empresarial con más relevancia para obtener
ganancias y crecimiento, es el resultados de las acciones
que se deben llevar a término para conseguir los objetivos
de la empresa y un buen ambiente laboral, teniendo en
cuenta la relación entre los recursos que se invierten para
alcanzar los objetivos y los resultados de los mismos.
La importancia de la productividad para aumentar el
bienestar nacional se reconoce ahora universalmente. No
existe ninguna actividad humana que no se beneficie de una
mejor productividad. Es importante porque una parte mayor
de aumento del ingreso nacional bruto se produce mediante
el mejoramiento de la eficacia y la calidad de la mano de
obra, y no mediante la utilización de más trabajo y capital.
En otras palabras, el ingreso nacional crece más rápido que
los factores del insumo cuando la productividad mejora. Por
tanto, el mejoramiento de la productividad produce
aumentos directos de los niveles de vida cuando la
distribución de los beneficios de la productividad se efectúa
conforme a la contribución. (Lefcovich, 2005).
2.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES
 Conocimiento: Es la disciplina que se encarga de considerar su

validez y la expresión que se identifica como la epistemología que es
la rama de la filosofía donde el objetivo de estudio son los
conocimientos científicos que no solo debe ser válido y consistente
desde el punto de vista lógico, pero además debe comprobado
mediante el método científico o experimental. (Alles, 2013)
 Comunicación: es un proceso que sirve para compartir información
con otras personas, flujo de mensajes por un canal, del emisor al
receptor. (Chiavenato, 2009, pág. 308)
 Experiencia: Es una experiencia como la respuesta interna y subjetiva
de los trabajadores ante cualquier contacto directo o indirecto con
alguna práctica, política o procedimientos de gestión de personas.
(Chiavenato, 2009)
 Flexibilidad: Capacidad para adaptarse con facilidad a las diversas
circunstancias o para acomodar las normas a las distintas situaciones
o necesidades. (Judge & Robbins, 2013)
 Motivación: es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones
para mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a
todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la
misma, es decir, en relación al trabajo. (Chiavenato, 2009)
 Municipalidad: Forma parte del municipio y es aquella institución
desde donde se ejerce el gobierno del mismo, la Municipalidad es
conducida por el alcalde y concejo municipal, el primero con funciones
ejecutivas; y el segundo con funciones normativas, fiscalizadoras y
representativas. Construir una municipalidad, una institución de éxito
depende de las características físicas, sociales, culturales y
económicas del municipio. (Pérez Porto & Merino, 2012)
 Organización: la organización es la estructuración técnica de las
relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades
de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el
fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos
señalados” (Judge & Robbins, 2013)
 Retroalimentación: Es la actividad realizada en una organización,
respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la cualidad,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal. (Chiavenato,
2011)
 Recursos humanos, es una función y/o departamento del área de
gestión y administración de empresas que organiza y maximiza el
desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una empresa u
organización con el fin de aumentar la productividad. (Chiavenato,
2017)
2.4 HIPOTESIS
2.4.1 Hipótesis general:
Existe relación significativa entre el Comportamiento
Organizacional y la productividad laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital De Amarilis 2019.
2.4.2 Hipótesis específicas

 Existe relación significativa entre el trabajo en equipo y la
productividad laboral en los trabajadores de La Municipalidad
Distrital De Amarilis 2019.
 Existe relación significativa entre la comunicación y la
productividad laboral en los trabajadores de La Municipalidad
Distrital De Amarilis 2019.
 Existe relación significativa entre el liderazgo y la productividad
laboral en los trabajadores de La Municipalidad Distrital De
Amarilis 2019.
2.5 VARIABLES
2.5.1 VARIABLE DEPENDIENTE

Comportamiento Organizacional
Dimensiones
 Trabajo En Equipo
 Comunicación
 Liderazgo
2.5.2 VARIABLE INDEPENDIENTE

Productividad Laboral
Dimensiones
 Fractor Capital
 Fractor Gente
 Factor Tecnologia
2.6 OPERALIZACION DE VARIABLES (DIMENSIONES E INDICADORES).
Variables Dimensiones Indicadores Ítems

Planes estratégicos ¿Se realizan planes estratégicos en los equipos de trabajos para lograr los
objetivos?
Trabajo en equipo Habilidades ¿Demuestra sus habilidades en el trabajo para lograr un objetivo?
Desempeño ¿Trabajar en equipo ayudan a mejorar su desempeño como trabajador?
VARIABLE
Motivación ¿Recibe de alguna forma motivación directa en el trabajo?
INDEPENDIENTE
Comunicación Expresión emocional ¿Le resulta fácil expresar sus emociones en el ambiente laboral?
Comportamiento
Control ¿Existe un control adecuado para la buena comunicación entre compañeros?
Organizacional
Definición de objetivos ¿Se tienen definidos los objetivos en su área de trabajo?
Liderazgo Orientación ¿Existe buena orientación con los compañeros del trabajo y jefe inmediato?
Retroalimentación ¿Si no se encuentra el jefe inmediato para dar charlas, cualquier otro trabajador
puede retroalimentar la informacion a los demás miembros?
Instalaciones ¿Las instalaciones son modernas y adecuadas para realizar correctamente
las actividades diarias?
Factor Capital Medios de comunicación ¿La comunicación entre el personal es fluida y oportuna gracias a los medios
de comunicación?
Útiles de oficina ¿Se abastece oportunamente al personal con los útiles de oficina para que no
merme su productividad?
VARIABLE Flexibilidad ¿Se considera flexible ante cambios producidos?
Experiencia ¿Se contrata personal con experiencia en las diferentes gerencias y sub
DEPENDIENTE Factor Gente
gerencias de la entidad?
Productividad Conocimientos ¿La productividad del área es por el aporte de los conocimientos de los
trabajadores?
Laboral ¿El personal maneja eficientemente los equipos de información por ello dan un
Servicios de información
excelente servicio?
Factor Tecnología Programas ¿El área de Operaciones cuenta con un programa de atención que permite
mejorar la productividad del empleado?
Equipos de computo ¿El área de Logística se preocupa de abastecer equipos de cómputo nuevos
para que el personal desarrolle sus actividades eficientemente?
CAPÍTULO III
METODLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN
La presente investigación es aplicada. La presente investigación

pertenece al tipo aplicada, debido a que se caracteriza por su búsqueda
de la aplicación o utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez
que se adquieren otros, para generar solución y sistematizar la práctica
basada en investigación. (Hernandez Sampieri, 2016,pag.4).
3.1.1 ENFOQUE
Según Sampieri (2016, pág. 7) La investigación en curso tiene enfoque
cualitativo y cuantitativo.
El enfoque cualitativo Utiliza la recolección de datos sin medición
numérica para descubrir o afinar preguntas de investigación en el
proceso de interpretación.
El enfoque cuantitativo Utiliza la recolección de datos para probar

hipótesis con base en la medición numérica y el análisis estadístico, con
el fin establecer pautas de comportamiento y probar teorías, (que
representa, como dijimos, un conjunto de procesos es secuencial y
probatorio.
3.1.2 ALCANCE O NIVEL

El nivel de investigación es descriptivo - correlacional
Este tipo de estudios tiene como finalidad conocer la relación o grado de
asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables
en una muestra o contexto en particular.
Se dice correlacional, a que el presente estudios tiene como finalidad
conocer la relación influencia que exista entre dos o más variables en
una muestra o contexto en particular. Proceso de sistema de
abastecimiento y la gestión eficiente. La investigación correlacional
tiene, en alguna medida, un valor explicativo, aunque parcial, ya que el
hecho de saber que dos conceptos o variables se relacionan aporta
cierta información explicativa. (Sampieri, 2016, pág. 93)
3.1.3 DISEÑO
Sampieri (2016, pág. 120) El diseño de la investigación pertenece al
descriptivo correlacional. Según “El diseño descriptivo correlacional,
trata de determinar el grado de relación existente entre dos o más
variables. Este tipo de estudios, las variables independientes ocurren y
no se pueden manipular, al igual que los efectos que ellas tienen, lo cual
nos permite describir hechos con mayor precisión y fidelidad posible
sobre la realidad del Comportamiento Organizacional Y La Productividad
Laboral De Los Trabajadores De La Municipalidad De Amarilis, 2019.
El esquema es el siguiente:
M r
Dónde:
X = Comportamiento organizacional (causa).
Y = Productividad laboral (efecto).
M = Muestra
R = Relación
En este esquema se puede ver la muestra (M) la influencia que existe
entre la variable X en este caso del Comportamiento organizacional, en
la variable Y siendo la Productividad laboral, donde la variable x, viene a
ser el factor causa y la variable Y el factor efecto de la realidad
problemática en el estudio de investigación. Del Comportamiento
Organizacional Y La Productividad Laboral De Los Trabajadores De La
Municipalidad De Amarilis, 2019.
3.2 POBLACIÓN Y MUESTRA
3.2.1 Población
Conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
especificaciones. "Se llama muestra a una colección de elementos de la
población a estudiar qué sirve para representarla, de modo que las
conclusiones obtenidas de su estudio representan en una alta posibilidad
a las que se obtendrían de hacer un estudio sobre la totalidad de la
población”. (Sampieri, 2016, pág. 174)
La población del presente estudio estará conformada por 263

trabajadores de la Municipalidad Distrital De Amarilis 2019.
SUB TOTAL
ESTRUCTURA DE GRUPOS CAPITAL HUAMANO
PERSONAL
1 Alta Direccion Funcionarios 11
2 Personal Nombrado 134
3 Personal Contratado 118
TOTAL 263
Fuente: Unidad de Recursos Humanos,2019.
Elaboración: Evaluación Propia
3.2.2 MUESTRA
Se consideró una muestra no-probabilística, con muestreo de tipo
intencional o de conveniencia. Este tipo de muestreo se caracteriza por
un esfuerzo deliberado de obtener muestras "representativas" mediante
la inclusión en la muestra de grupos supuestamente típicos. Aquí el
procedimiento no es mecánico ni con base en fórmulas de probabilidad,
sino que depende del proceso de toma de decisiones de un investigador
o de un grupo de investigadores y, desde luego, las muestras
seleccionadas obedecen a otros criterios de investigación. (Sampieri,
2016, pág. 190)
• Unidad de análisis:
Los trabajadores de la Municipalidad Distrital De Amarilis 2019.
• Unidad de muestreo:
Para el estudio de investigación es necesario determinar el tamaño de
muestra a partir de la población total de trabajadores de la Municipalidad
Distrital De Amarilis. Para el periodo 2019 el total de trabajadores suman
263.
• Tamaño de la muestra:
Para determinar el tamaño de la muestra se recurre a la estadística no
probabilística:
𝑁𝑥𝑍 2 𝑥𝑃𝑥𝑄
𝑛= 2
𝑑 𝑥(𝑁 − 1) + 𝑍 2 𝑥𝑃𝑥𝑄
Donde:
n = Tamaño de la muestra
N =Tamaño de la población (263 trabajadores)
Z = Nivel de confianza (95%)
P =Probabilidad de éxito (50%)
Q =Probabilidad de fracaso (50%)
d =error (5%)
Con los parámetros indicados se determinó 157 trabajadores a los que

se realizará las encuestas durante el proyecto de investigación.
3.3 TÉCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE
DATOS
TIPOS DE DATOS DEFINICIÓN
Los datos primarios son aquellos que

se obtienen específicamente para el
Datos Primarios Objetivo de la investigación a realizar.
Las fuentes primarias pueden ser
obtenidas de encuestas,
experimentos, grupos focales,
entrevistas, observación entre otros.
Son los datos que ya existen de una

fuente externa o interna a la empresa
Datos Secundarios y que fueron obtenidos con un objetivo
diferente a la Investigación en
cuestión. La cual las fuentes
secundarias pueden ser obtenidos de
universidades, institutos, libros,
revistas, internet, etc.
El Cuestionario:
Se elaborará cuestionarios de 18
La Encuesta: preguntas, para los trabajadores
Técnicas basadas escogidos aleatoriamente determinados
en preguntas. con la guía de observación, luego se
formulará las preguntas al trabajador para
determinar que influye el comportamiento
organizacional y la productividad laboral
de los trabajadores de la Municipalidad
De Amarilis - 2019.
3.1. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE PROCESAMIENTO DE DATOS
 Cuadros estadísticos:
Un cuadro estadístico es una representación gráfica de las
diversas situaciones que se nos presentan diariamente. Es la forma
esquemática de comprender las tendencias de nuestra forma de ser y
de vivir. En un cuadro estadístico puedes identificar tantas variables
como quieras en este caso buscaremos relacionar. El proceso del
sistema de abastecimiento y la gestión eficiente.
 Estadígrafos:
Un estadígrafo o Estadístico es una función matemática que utiliza

datos de muestra para llegar a un resultado que debe ser un número
real. Los Estadígrafos son utilizados para estimar parámetros o como
valores de distribuciones de probabilidad que permiten hacer inferencia
estadística (la inferencia estadística son los contrastes de hipótesis y los
intervalos de confianza de uno o varios parámetros). Proceso del sistema
de abastecimiento y la gestión eficiente.
 Diagrama de Barras:
Un diagrama de barras, también conocido como diagrama de
columnas, es una forma de representar gráficamente un conjunto de
datos o valores, y está conformado por barras rectangulares de
longitudes proporcionales a los valores representados. Los gráficos de
barras son usados para comparar dos o más valores. Las barras pueden
orientarse verticalmente u horizontalmente. Proceso del sistema de
abastecimiento y la gestión eficiente.
 Programa SPSS:
Es un programa estadístico informático muy usado en las ciencias
sociales y las empresas de investigación de mercado. Originalmente
SPSS fue creado como el acrónimo de Statistical Packageforthe Social
Sciences aunque también se ha referido como "Statistical Product and
Service Solutions" Es uno de los programas estadísticos más conocidos
teniendo en cuenta su capacidad para trabajar con grandes bases de
datos y un sencillo interface para la mayoría de los análisis. Proceso del
Sistema de abastecimiento y la gestión eficiente.
CAPÍTULO IV
4.1. Selección y Validación de los Instrumentos.

Los instrumentos utilizados previos a la investigación fueron:
 Encuesta:
Fue elaborado con la finalidad de obtener la información El
Comportamiento Organizacional Y La Productividad Laboral De
Los Trabajadores En La Municipalidad Distrital De Amarilis - 2019
según los indicadores establecidos, para la cual se ha
establecido como escala de medición la escala de Likert,
asimismo ello nos permite evidenciar el cumplimiento de la
variable.
La validez de los instrumentos se logró mediante una

prueba piloto sometida a 20 sujetos que no pertenecen a la
muestra, también se utilizó la prueba de juicio de expertos de
profesionales/docentes reconocidos en la Región de Huánuco
(Dr. Jorge López Sánchez, Mg.Giovanni Linares Beraun y
Magister en gestión de la educción. Docente en estudios
informáticos UNHEVAL). Donde los expertos opinaron que los
ítems de la encuesta y la prueba de rendimiento responden a los
objetivos de la investigación en estudio, entonces ambos
instrumentos poseen validez de estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a

un grupo de 20 colaboradores con características similares a la
muestra de estudio llamado piloto y los resultados presentamos
en el siguiente cuadro:
CUADRO N° 01: Análisis de confiabilidad de la encuesta aplicada
a los colaboradores llamado piloto, de la Municipalidad Distrital De
Amarilis - 2019.
ENCUESTA PARA EVALUAR EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES
Items
N° D1 D2 D3 D4 D5 D6
Trabajo en Equipo Comunicación Liderazgo Factor Capital Factor Gente Factor Tecnologico
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 1 3 3 1 3 1 2 1 1 3 1 1 1 1 1 3 1 1
2 3 3 1 1 2 3 3 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1
3 3 2 3 1 1 3 2 3 3 1 1 1 1 1 2 1 1 1
4 3 3 3 1 1 3 1 3 3 1 3 1 1 1 3 3 1 1
5 3 3 3 1 3 3 1 1 1 1 3 3 2 3 3 3 2 1
6 1 3 3 1 3 2 1 2 1 1 1 1 3 1 3 1 3 1
7 3 1 3 2 3 2 1 3 2 3 3 1 3 1 3 3 3 3
8 3 1 1 1 1 1 2 1 3 1 1 1 1 1 3 3 1 1
9 1 3 2 1 1 1 3 1 3 1 3 1 1 1 2 3 1 1
10 3 3 2 1 1 3 3 1 3 1 3 3 1 1 3 1 1 1
11 1 3 3 2 3 3 3 3 1 1 1 1 1 3 3 3 1 1
12 3 2 3 1 2 3 3 3 3 1 1 1 2 1 3 3 1 3
13 3 3 3 1 1 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 3 1 3
14 3 3 3 1 1 1 1 3 3 1 3 1 1 1 1 1 1 1
15 3 3 3 1 1 1 3 3 3 1 1 1 3 1 1 3 1 1
16 3 3 3 1 3 1 3 3 1 1 1 1 1 1 3 3 1 3
17 3 3 2 1 1 1 2 1 3 1 3 3 1 3 3 1 3 1
18 3 3 3 3 2 3 1 1 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1
19 3 3 3 1 1 1 1 2 1 1 3 1 1 1 1 3 2 1
20 3 3 3 1 1 3 1 3 1 1 3 3 1 1 1 3 1 1
Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2018.
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en

el cuadro anterior, en donde se analizó la confiabilidad con la prueba de:
ALFA– CRONBACH. Con el propósito de verificar el grado de uniformidad
y consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de las
puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuación es:
Donde:
N = número de ítems.
p = promedio de las correlaciones entre los ítems.
α = Coeficiente de confiabilidad.
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación, hallamos el
siguiente resultado:
α = 0,799
Interpretación:
El resultado obtenido de 0,799 este valor supera al límite del

coeficiente de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la
encuesta como confiable para aplicarlo al grupo de estudio.
OPINIÓN DE EXPERTOS.
Validación de la propuesta de investigación:
La propuesta de investigación es El Comportamiento

Organizacional Y La Productividad Laboral De Los Trabajadores En La
Municipalidad Distrital De Amarilis – 2019 fue puesta a consideración de
los siguientes expertos:
Evaluador Grado Académico e Institución donde Valoración de la

Experto Labora Encuesta
Doctor En Gestion EMPRESARIAL 16.00
Dr. Jorge López Universidad Nacional Hermilio Valdizan
Sánchez
Magíster en Gestión Pública 17.00
Mg.Giovanni Universidad de Huánuco
Linares Braun
Magister en gestión de la educción.
Mg. Fidel Garcia Docente en estudios informáticos 16.00
UNHEVAL
Yale
Promedio de la 16.5
Ponderación
Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentos – 2019.

Como el valor promedio obtenido para el instrumento
correspondiente a la encuesta es de 16,5 puntos en el cuadro anterior
entre los expertos afirmamos que ambos instrumentos son aceptables
porque se encuentra entre la escala de excelente entre los valores
considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento considerado; afirmamos
que es aceptable la propuesta de experimentación.
4.2. Presentación de Resultados.
En los siguientes cuadros y gráficos que a continuación se

muestran, se ve reflejado los resultados obtenidos del experimento
ejecutado sobre El Comportamiento Organizacional Y La Productividad
Laboral De Los Trabajadores En La Municipalidad Distrital De Amarilis –
2019.
Resultados de la Encuesta:
Se aplicó la encuesta a los colaboradores de la muestra de estudio de

la Municipalidad Distrital De Amarilis - 2019, el cual se presenta a
continuación en cuadros de frecuencia, las estadísticas descriptivas y con
la asignación de sus respectivas gráficas.
Tabla Nº 01:
Procedencia
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Huánuco 97 61,8 61,8 61,8
Amarilis 38 24,2 24,2 86,0
Pilco Marca 15 9,6 9,6 95,5
Otros 7 4,5 4,5 100,0
Total 157 100,0 100,0
Fuente: Encuesta, 2019.
Elaboración: El investigador
Imagen Nº 01
Fuente: Tabla N° 1.
Elaboración: El investigador.
Interpretación:
El 61,78% reside en Huánuco con un total de 157 de trabajadores de

la muestra, seguido de Amarilis con el 24,20% y cómo podemos ver en
la imagen imagen N° 01, el dato minoritario es de otros lugares con un
4,46%, conformado por lugares como (ambo, el valle, y lugares
circundantes, pero cercanos), los trabajadores mayor parte es de
Huánuco seguido de Amarilis, porque se encuentran cercanos a la
ubicación de la Municipalidad Distrital de Amarilis.
Tabla Nº 02:
Genero
Válido Masculino 95 60,5 60,5 60,5
Femenino 62 39,5 39,5 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 02
Interpretación:
El personal con que cuenta en el presente año la Municipalidad

Distrital de Amarilis son varones, con un 60,51%, las mujeres
conforman el 39,49% de los trabajadores ,los varones son los que
más desenvuelven en la Municipalidad Distrital de Amarilis.
Tabla Nº 03:
Edad
Válido Jovenes 86 54,8 54,8 54,8
Adultos 65 41,4 41,4 96,2
Adulto mayor 6 3,8 3,8 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 03

Interpretación:
Los colaboradores públicos de la Municipalidad Distrital de Amarilis

indican un 81,53% que si se hacen planes estratégicos y un 18,47%
manifiestan que no se realizan planes estratégicos por parte de La
Municipalidad Distrital de Amarilis. Estos datos se deben a que los
colaboradores públicos si realizan planes estratégicos por parte de la
Municipalidad Distrital de Amarilis porque la Directiva esta trabajando en
conjunto para ello.
Tabla Nº 04:
¿Se realizan planes estratégicos en los equipos de trabajos para lograr los
objetivos?
Válido No 29 18,5 18,5 18,5
SI 128 81,5 81,5 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 04
Interpretación:

indican un 81,53% que si se hacen planes estratégicos y un 18,47%
manifiestan que no se realizan planes estratégicos por parte de La
Municipalidad Distrital de Amarilis. Estos datos se deben a que los
colaboradores públicos si realizan planes estratégicos por parte de la
Municipalidad Distrital de Amarilis porque la Directiva esta trabajando en
conjunto para ello.
Tabla Nº 05:
¿Demuestra sus habilidades en el trabajo para lograr un objetivo?

Válido Si 157 100,0 100,0 100,0
Imagen Nº 01
Interpretación:

indican un 95,54% si demuestra sus habilidades y lograr sus objetivos y
un 0,64% manifiesta que no. Estos datos se deben a que los
colaboradores públicos si explotan sus habilidades para lograr sus
objetivos dentro de la Municipalidad Distrital de Amarilis.
Tabla Nº 06:
¿Trabajar en equipo ayudan a mejorar su desempeño como trabajador?

Válido Si 157 100,0 100,0 100,0
Imagen Nº 01

Interpretación:

trabaja en equipo les ayuda a mejorar su desempeño como trabajador en
un 100%. Estos datos se deben a que a la mayoría de los colaboradores
públicos tienen que interactuar con las diferentes áreas para lograr un
gran desempeño como trabajador.
Tabla Nº 07:
¿Recibe de alguna forma motivación directa en el trabajo?

Válido No 90 57,3 57,3 57,3
No, opinó 21 13,4 13,4 70,7
Si 46 29,3 29,3 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 07
Interpretación:

no recibe de alguna forma motivación directa en un 57,32% y en un
29,30% manifiestan que si recibe motivación directa. Estos datos se
deben a que los colaboradores públicos sienten que la Municipalidad
Distrital de Amarilis no los motivan indirectamente solo reciben motivación
salariar.
Tabla Nº 08:
¿Le resulta fácil expresar sus emociones en el ambiente laboral?

Válido No 29 18,5 18,5 18,5
No, opina 13 8,3 8,3 26,8
Si 115 73,2 73,2 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 08

Interpretación:

si les resulta fácil expresar sus emociones en el ambiente laboral en un
73,25% y en un 18,47% manifiesta que no les fácil. Estos datos se deben
a que a la mayoría de los colaboradores públicos tienen la confianza con
sus compañeros de expresar sus emociones en el ambiente laboral y no
retener sus emociones.
Tabla Nº 09:
¿La información es la correcta para una buena comunicación con los demás
miembros del trabajo?
Válido No 62 39,5 39,5 39,5
No,opina 17 10,8 10,8 50,3
Si 78 49,7 49,7 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 09

Interpretación:
Los colaboradores públicos de la Municipalidad Distrital de

Amarilis opinan que la información es la correcta para una buena
comunicación con los demás miembros del trabajo en un 49,68% y
en un 39,49%manifiesta que no. Estos datos se deben a que los
colaboradores públicos tienen información correcta para una buena
comunicación, porque si no fuera así los no lograrían sus metas
satisfactoriamente.
Tabla Nº 10:
¿Se tienen definidos los objetivos en su área de trabajo?

Válido No 16 10,2 10,2 10,2
No,opina 6 3,8 3,8 14,0
Si 135 86,0 86,0 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 10

Interpretación:

Amarilis tienen definidos los objetivos en su área en un 85,99% y en
colaboradores públicos tienen definidos los objetivos en su área,
porque si no fuera así los no lograrían sus metas que les ponen a
cada área.
Tabla Nº 11:
¿Existe buena orientación con los colegas del trabajo y jefe inmediato?
Válido No 7 4,5 4,5 4,5
No, opinó 3 1,9 1,9 6,4
Si 147 93,6 93,6 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 11

Interpretación:

Amarilis sienten que existe buena orientación con los colegas del
trabajo y jefe inmediato en un 93,63% y en un 4,46% manifiesta que
no. Estos datos se deben a que la mayoría de los colaboradores
públicos tienen buena orientación con los colegas del trabajo y jefe
inmediato, porque si no fuera se cometería errores seguidamente en
las diferentes áreas.
Tabla Nº 12:
¿Si no se encuentra el jefe inmediato para dar charlas, cualquier otro trabajador
puede retroalimentar la información a los demás miembros?
Válido No 54 34,4 34,4 34,4
No,opina 9 5,7 5,7 40,1
Si 94 59,9 59,9 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 12

Interpretación:

Amarilis afirman que cuando no está el jefe inmediato, cualquier otro
trabajador puede retroalimentar la información en un 59,87% y en un
34,39% manifiesta que no. Estos datos se deben a que los
colaboradores públicos cree que cuando no está el jefe inmediato,
cualquier otro trabajador puede retroalimentar la información porque
estas capacitados, porque si no fuera se debería informar y capacitar
más seguidamente porque si no es así se el conocimiento será muy
básico.
Tabla Nº 13:
¿Las instalaciones son modernas y adecuadas para realizar correctamente las

actividades diarias?
Válido No 89 56,7 56,7 56,7
No,opina 6 3,8 3,8 60,5
Si 62 39,5 39,5 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 13

Interpretación:

Amarilis afirman que las instalaciones no son modernas y adecuadas
para realizar correctamente las actividades diarias en un 56,69% y
en un 39,49% manifiesta que sí. Estos datos se deben a que los
colaboradores públicos creen que las instalaciones no son modernas
y adecuadas para realizar correctamente las actividades diarias, esto
puede traer consecuencias de retraso para realizar actividades.
Tabla Nº 14:
¿La comunicación entre el personal es fluida y oportuna gracias a los medios de

comunicación?
Válido No 73 46,5 46,5 46,5
No,opino 3 1,9 1,9 48,4
Si 81 51,6 51,6 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 14

Interpretación:

Amarilis afirman que la comunicación entre el personal es fluida y
oportuna gracias a los medios de comunicación en un 51,59% y en
colaboradores públicos creen que la comunicación entre el personal
es fluida y oportuna gracias a los medios de comunicación, esto
puede ser tan beneficioso pero si en caso sea lo contrario es porque
algo está fallando en la información que se intercambia mediante los
medios de comunicación usados.
Tabla Nº 15:
¿Se abastece oportunamente al personal con los útiles de oficina para que no
merme su productividad?
Válido No 107 68,2 68,2 68,2
No,opino 17 10,8 10,8 79,0
Si 33 21,0 21,0 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 15

Interpretación:

Amarilis afirman que no se abastece oportunamente al personal con
los útiles de oficina en un 68,15% y en un 21,02% manifiesta que sí.
Estos datos se deben a que los colaboradores públicos creen que
no se abastece oportunamente al personal con los útiles de oficina,
esto puede traer consecuencias de merma de su productividad.
Tabla Nº 16:
¿Se considera flexible ante cambios producidos?

Válido No 19 12,1 12,1 12,1
No,opino 7 4,5 4,5 16,6
Si 131 83,4 83,4 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 16
Interpretación:

Amarilis afirman que se considera flexible ante cambios producidos
en un 83,44% y en un 12,10% manifiesta que no. Estos datos se
deben a que los colaboradores públicos se considera flexible ante
cambios producidos, esto puede traer beneficios para la entidad de
manera que se adaptan a cualquier cambio que se realice en la
Municipalidad Distrital de Huanuco.
Tabla Nº 17:
¿Se contrata personal con experiencia en las diferentes gerencias y sub gerencias
de la entidad?
Válido No 92 58,6 58,6 58,6
No,opina 3 1,9 1,9 60,5

Si 62 39,5 39,5 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 17

Interpretación:

Amarilis afirman que no se contrata personal con experiencia en las
diferentes gerencias y sub gerencias de la entidad en un 83,44% y
en un 12,10% manifiesta que sí. Estos datos se deben a que los
colaboradores públicos creen que no se contrata personal con
experiencia en las diferentes gerencias y sub gerencias de la
entidad, esto puede ser porque el área de recursos humano no
realiza buenas evaluaciones del personal en la Municipalidad
Distrital de Huánuco.
Tabla Nº 18:
¿La productividad del área es por el aporte de los conocimientos de

los trabajadores?
Válido No 26 16,6 16,6 16,6
No,opino 10 6,4 6,4 22,9
Si 121 77,1 77,1 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 18

Interpretación:

Amarilis afirman que la productividad del área es por el aporte de los
conocimientos de los trabajadores en un 77,07% y en un 16,56%
manifiesta que no. Estos datos se deben a que la mayoría de los
colaboradores públicos creen que la productividad del área es por el
aporte de los conocimientos de los trabajadores, esto se debe a la
mucha experiencia de la gran mayoría.
Tabla Nº 19:
¿El personal maneja eficientemente los equipos de información por ello dan un
excelente servicio?
Válido No 31 19,7 19,7 19,7
No,opino 13 8,3 8,3 28,0
Si 113 72,0 72,0 100,0
Total 157 100,0 100,0
Imagen Nº 19

Interpretación:

Amarilis afirman que el personal maneja eficientemente los equipos
de información por ello dan un excelente servicio en un 71,97% y en
un 19,75% manifiesta que no. Estos datos se deben a que la mayoría
de los colaboradores públicos creen que el personal maneja
eficientemente los equipos de información por ello dan un excelente
servicio.
Tabla Nº 20:
¿El área de Operaciones cuenta con un programa de atención que permite mejorar
la productividad del empleado?
Válido No 114 72,6 72,6 72,6
No,opino 6 3,8 3,8 76,4
Si 37 23,6 23,6 100,0
Total 157 100,0 100,0

Imagen Nº 20

Interpretación:

Amarilis afirman que el área de Operaciones no cuenta con un
programa de atención que permite mejorar la productividad del
empleado en un 72,61% y en un 23,57% manifiesta que sí. Estos
datos se deben a que la mayoría de los colaboradores públicos creen
que el área de Operaciones no cuenta con un programa de atención
del empleado, por lo tanto esto afecta grandemente a la productividad
del mismo .
Tabla Nº 21:
¿El área de Logística se preocupa de abastecer equipos de cómputo nuevos para

que el personal desarrolle sus actividades eficientemente?
Válido No 115 73,2 73,2 73,2
No,opino 6 3,8 3,8 77,1
Si 36 22,9 22,9 100,0
Total 157 100,0 100,0

Imagen Nº 21

Interpretación:

Amarilis afirman que el área de Logística no se preocupa de abastecer
equipos de cómputo nuevos para que el personal desarrolle sus
actividades eficientemente en un 73,25% y en un 22,93% manifiesta
que sí. Estos datos se deben a que la mayoría de los colaboradores
públicos creen el área de Logística no se preocupa de abastecer
equipos de cómputo nuevos, por lo tanto esto afecta grandemente al
trabajo eficientes de las diferentes áreas por no atender a los
requerimientos a tiempo.
RESUMEN DE VARIABLES
 Variable independiente.
TABLA N° 22
Comportamiento
Válido Regular 16 10,2 10,2 10,2
Alto 141 89,8 89,8 100,0
Total 157 100,0 100,0
Fuente: Cuestionario 2019
Elaboración: Propia del investigador
IMAGEN N° 22
Fuente: Tabla N° 22
Interpretación:
Como se puede apreciar el 89.81% de los colaboradores encuestados de la
Municipalidad Distrital de Amarilis manifiesta un nivel alto y el 10.19% manifestó el
nivel regular en lo que es el Comportamiento Organizacional lo que refleja que dicho
variable se encuentra en el nivel alto.
 Variable dependiente
TABLA N° 23
Productividad
Válido Bajo 7 4,5 4,5 4,5
Regular 79 50,3 50,3 54,8
Alto 71 45,2 45,2 100,0
Total 157 100,0 100,0
Fuente: Cuestionario 2019
IMAGEN N° 23
Fuente: Tabla N° 23
Interpretación:
Como se puede apreciar el 50.32% de los colaboradores encuestados de la

Municipalidad Distrital de Amarilis manifiesta un nivel alto y el 45.22% manifestó el
nivel alto en lo que es la Productividad Laboral, lo que refleja que dicho variable se
encuentra en el nivel regular.
4.3. Contrastación de la Hipótesis.
Hipótesis General:
Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística

siguiente:
HG: Existe relación estadísticamente significativa entre El Comportamiento

Organizacional Y La Productividad Laboral De Los Trabajadores En La
Tabla Nº 22: Correlación de Pearson.
Variable 1 Variable 2
Variable 1 Correlación de Pearson 1 ,422**
Sig.(bilateral) ,000
N 157 157
Variable 2 Correlación de Pearson ,422
**
1
Sig. (bilateral) ,000
N 157 157

Se obtuvo un valor relacional de 0.422, el cual manifiesta que hay
una relación media entre las variables de estudio: El Comportamiento
Organizacional Y La Productividad Laboral .De esta forma se acepta la
hipótesis general.
Hipótesis Específicas:
Para comprobar las hipótesis específicas, planteamos las siguientes

hipótesis estadísticas:
HE1: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes

obtenidos de la El Comportamiento Organizacional (Trabajo en
equipo) Y La Productividad Laboral .
Dimensión 1 VD
Dimensión 1 Correlación de Pearson 1 ,143
N 157 157
VD Correlación de Pearson ,143 1
N 157 157


Organizacional (Trabajo en equipo) Y La Productividad Laboral .De esta
forma se acepta la hipótesis específica.
HE2: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos

de la El Comportamiento Organizacional (Comunicación) Y La
Productividad Laboral.
Dimensión 2 VD
Dimensión 2 Correlación de Pearson 1 ,279**
N 157 157
VD Correlación de Pearson ,279** 1
N 157 157

Se obtuvo un valor relacional de 0.279, el cual manifiesta que hay una relación
media entre las variables de estudio: El Comportamiento Organizacional
(Comunicación) Y La Productividad Laboral. De esta forma se acepta la
hipótesis específica.
HE3: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos

de la El Comportamiento Organizacional (Liderazgo) Y La Productividad
Laboral.
Dimensión 3 VD
Dimensión 3 Correlación de Pearson 1 ,360**
N 157 157
VD Correlación de Pearson ,360** 1
N 157 157


Organizacional (Liderazgo) Y La Productividad Laboral De esta forma se
acepta la hipótesis específica.
CAPITULO VI
5.1 DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La encuesta se realizó a los colaboradores públicos de la Municipalidad

Distrital de Amarilis que fue la muestra y objeto de la investigación.
El resultado obtenido en la investigación está sustentado a base de pruebas
estadísticas con datos que fueron materia prima para conseguir el objetivo de
investigación que ayudaron a discutir los resultados:
La hipótesis general propuesta y su respectiva contrastación fue: Existe relación
estadísticamente significativa entre El Comportamiento Organizacional Y La
Productividad Laboral De Los Trabajadores En La Municipalidad Distrital De
Amarilis - 2019. Se obtuvo un valor relacional de 0.422, el cual manifiesta que hay
Organizacional Y La Productividad Laboral .De esta forma se acepta la hipótesis
general. Como lo menciona Jawerlan S (2017), “La Municipalidad Distrital de
Amarilis evalúa el desempeño de sus trabajadores a través de talleres de
inducción, y/o entrenamientos específicos. Dichas jornadas influyen
significativamente en el comportamiento organizacional, puesto que permiten
contar con trabajadores motivados, integrados que practican valores para
fomentar la cultura de trabajo en toda la Municipalidad”. Lagos Quispe(2015)
“Menciona que la productividad es la relación entre la cantidad de productos
obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha
producción”.
La primera hipótesis específica propuesta y su respectiva contrastación fue: Existe

relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de la El
Comportamiento Organizacional (Trabajo en equipo) Y La Productividad Laboral.
media entre las variables de estudio: El Comportamiento Organizacional (Trabajo
en equipo) Y La Productividad Laboral .De esta forma se acepta la hipótesis
específica.Castro (2012), expresa que “El equipo diseña planes estratégicos de
acción ,el equipo demuestra que asume responsabilidades por medio de reglas
básicas y así logra confiabilidad, el equipo evalúa sus necesidades de
capacitación y desarrollo y amplía su capacidad de aprendizaje, el equipo
cuestiona constantemente sus capacidades y habilidades para alcanzar
objetivos”.
En la segunda hipótesis específica propuesta y su respectiva contrastación fue:

Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de la El
Comportamiento Organizacional (Comunicación) Y La Productividad Laboral.
(Comunicación) Y La Productividad Laboral. De esta forma se acepta la hipótesis
específica.
Campos (2015), expresa que “La comunicación tiene funciones principales dentro
de una institución como control, motivación, expresión emocional e información,
esta actúa de varias maneras para poder examinar el comportamiento de los
miembros. En las organizaciones se encuentran las jerarquías de autoridad y
reglas formales que exige a los empleados” Dominguez (2012), menciona “Que el
objetivo de la Auditoria Interna es ayudar a los miembros de las Organizaciones
en el cumplimiento de objetivos de sus responsabilidades. A tal efecto, la Auditoria
Interna les proporciona análisis, recomendaciones, consejos e información,
relativos a las actividades revisadas”
La tercera hipótesis propuesta y su respectiva contrastación fue: Existe relación
estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de la El
Comportamiento Organizacional (Liderazgo) Y La Productividad Laboral.
(Liderazgo) Y La Productividad Laboral De esta forma se acepta la hipótesis
específica. Zuñiga (2015), menciona con referente a la evaluación lo siguiente:
“La el liderazgo en la organización significa orientar a las personas, definir
objetivos y metas, ampliar horizontes, evaluar el desempeño y ofrecer
realimentación. Para que el facultamiento en la toma de decisiones funcione
mejor, las organizaciones se valen de cuatro elementos a fin de capacitar a las
personas para actuar más libremente al realizar sus tareas: información,
conocimiento, poder y recompensas”.
CONCLUSIONES
A la luz de los resultados, el comportamiento organizacional influye en

la productividad laboral de los trabajadores de la MDA , 2019; debido a
la razón de verosimilitud, que el modelo logístico es significativo; se
ajusta bien a los datos; y explica el 54.5% de la variable dependiente
productividad laboral.

el Trabajo En Equipo de los trabajadores de la MDA 2019, debido a la
razón de verosimilitud, que el modelo logístico es significativo ; se
ajusta bien a los datos; y explica el 62.2% de la variable dependiente
productividad laboral ganancias económicas.

la Motivación de los trabajadores de MDA, 2019; debido a la razón de
verosimilitud, que el modelo logístico es significativo; se ajusta bien a
los datos; y explica el 43% de la variable dependiente productividad
laboral.

el Comportamiento Organizacional de los trabajadores de la MDA
2019; debido a la razón de verosimilitud, que el modelo logístico es
significativo; se ajusta bien a los datos ; y explica el 39.9% de la variable
dependiente productividad laboral.

el grupo de trabajo de los trabajadores de MDA , 2019; debido a la
razón de verosimilitud, que el modelo logístico es significativo ; se
ajusta bien a los datos ; y explica el 37.6% de la variable dependiente

la MDA, 2019; debido a la razón de verosimilitud, que es significativo;
se ajusta bien a los datos; y explica el 53.6% de la variable dependiente
RECOMENDACIONES
 Se recomienda al Alcalde Antonio Pulgar del Municipio realizar

capacitación para mejorar los niveles de comportamiento
organizacional, estos talleres deben incluir estrategias de trabajo en
equipo, mejora de la comunicación y liderazgo, debido a que mejora los
niveles de productividad laboral.
 Se recomienda al director de la institución realizar capacitación para

valorar los bienes y servicios que utiliza el personal de la institución.

mejorar la seguridad de la productividad, debido a que los trabajadores
deben salvaguardad los bienes materiales y a las personas de la
institución.
 Se recomienda al director de la institución realizar talleres de

sensibilización y de este modo los trabajadores apoyarán y atenderán
desinteresadamente a sus compañeros de trabajo.

mejorar estrategias de grupo de trabajo y se involucre de manera
apropiada.
 Se recomienda al director de la institución realizar capacitación en

dirección, para facilitar los procesos y acciones planificadas en la
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Quispe, J. (2017). Gestion De Abastecimiento De Medicamentos y La Calidada De Servicios

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ANEXOS
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
Cronograma de actividades
Tabla 1
2019
N° ACTIVIDAD AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1
1 Título de la investigación
Planteamiento del
2 problema
Formulación del
problema, objetivos e
3 hipótesis
Confección de las bases
4 teóricas
Búsqueda de los
antecedentes de la
5 investigación
Operacionalización de
6 variables
Redacción de la
metodología de la
7 investigación
Confección de las
8 bibliografías
Elaboración de la matriz
9 de consistencia
Presentación del
10 proyecto de tesis
Presupuesto
Recursos humanos
Tabla 2
Numero Personas Función Requisito
-Docente Asesor. Conocimiento(procedimiento)
-Investigadora Recolección e implementación de

4 Especialistas
(tesista). datos.
-Trabajadores
Obtención de datos
(encuestadores).
-Apoyo (tipiadora).
Recursos materiales
Tabla 3
PRESUPUESTO DE GASTO DE INVESTIGACION
UNIDAD SUB
COSTO PARCIAL
DE CANTIDAD TOTAL
UNITARIO S/
ITEM RUBROS MEDIDA S/
1.00 RECURSOS HUMANOS 4360.00
1.01 Asesor Und. 1 2500.00 2500.00
1.02 Tipiadora Und. 1 930.00 930.00
1.03 Encuestador Und. 1 930.00 930.00
2.00 RECURSOS HUMANOS 2110.00

2.01 Bienes
2.01.01 Papel bond 75 gr. Mill. 10 12.00 120.00
2.01.02 Tinta para impresora Fco. 6 40.00 240.00
2.02 Servicios
2.02.01 Alquiler de computadora Glb. 1 350 350.00
2.02.02 Impresiones y fotocopias Glb. 1 800 800.00
2.02.03 Pasajes Glb. 1 600 600.00
RECURSOS
3.00 FINANCIEROS 1500.00
3.01 Imprevistos Und. 1 1500.00 1500.00
TOTAL 7970.00
Recursos financieros
Tabla 4.
FINANCIAMIENTO
Propios 2970.00
Préstamo del Banco 5000.00
TOTAL 7970.00
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TESIS: El Comportamiento Organizacional Y La Productividad Laboral De Los Trabajadores En La Municipalidad Distrital De Amarilis - 2019
TITULO PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS METODOLOGÍA
Problema general Objetivo general Hipótesis general Tipo de Investigación

¿Cómo se relacionan el Determinar cómo se relaciona el HI: Existe relación significativa entre Aplicada
comportamiento organizacional y la comportamiento organizacional y la el Comportamiento Organizacional y Enfoque: El presente trabajo es de
productividad laboral de los productividad laboral de los la productividad laboral de los enfoque cuantitativo.
trabajadores de MUNICIPALIDAD trabajadores de la MUNICIPALIDAD trabajadores de la Municipalidad Alcance: El presente trabajo es
DISTRITAL DE AMARILIS 2019? DISTRITAL DE AMARILIS 2019. Distrital De Amarilis 2019. descriptivo - correlacional
Diseño: El presente trabajo es de
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicos diseño no experimental.
“EL COMPORTAMIENTO ¿Cómo se relaciona el trabajo en Determinar cómo se relaciona el Existe relación significativa entre el
Población
ORGANIZACIONAL Y LA equipo y la productividad laboral de trabajo en equipo y la productividad trabajo en equipo y la productividad
a)Personal de la Municipalidad:
PRODUCTIVIDAD los trabajadores de la laboral de los trabajadores de la laboral en los trabajadores de La
 Alta Direccion
LABORAL DE LOS NUNICIPALIDAD DISTRITAL DE NUNICIPALIDAD DISTRITAL DE Municipalidad Distrital De Amarilis
TRABAJADORES EN LA Guncionarios:11
AMARILIS 2019? AMARILIS 2019. 2019.
MUNICIPALIDAD  Personal Nombrado:134
DISTRITAL DE AMARILIS ¿Cómo se relaciona la motivación y Determinar cómo se relaciona la Existe relación significativa entre
 Personal Contratado:118
- 2019” la productividad de los trabajadores motivación y la productividad laboral la comunicación y la productividad
TOTAL 263
Muestra:
de la NUNICIPALIDAD DISTRITAL de los trabajadores de la laboral en los trabajadores de La
DE AMARILIS 2019? NUNICIPALIDAD DISTRITAL DE Municipalidad Distrital De Amarilis N=n
AMARILIS 2019. 2019. n = 157
¿Cómo se relaciona la cultura Técnicas e instrumentos:
organizacional y la productividad de Determinar cómo se relaciona la Existe relación significativa entre el Encuesta-Cuestionarios.
los trabajadores de la cultura organizacional y la liderazgo y la productividad laboral en
Procesamiento de la Información:
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE productividad laboral de los los trabajadores de La Municipalidad
 Programa Excel
AMARILIS 2019? trabajadores de la NUNICIPALIDAD Distrital De Amarilis 2019.
 Spss
 Office
 Power Point

Comportamiento Organizacional y La Productividad Laboral LALESKA ARGANDOÑA

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UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESACUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE

“EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y LA

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL

Laleska Lourdes, ARGANDOÑA VARGAS

Dedico mi esfuerzo a mis

Agradecer en primer lugar a la Universidad de Huánuco, por haber sido

Un agradecimiento especial a mi asesor Christian Martel, quién ha

Por último, pero no menos importante agradecer a la Municipalidad

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .................................... Error! Bookmark not defined.

1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ...................... Error! Bookmark not defined.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.................... Error! Bookmark not defined.

1.2.1. Problema general ........................................ Error! Bookmark not defined.

1.2.2. Problemas especifico ................................. Error! Bookmark not defined.

1.3. OBJETIVO GENERAL ......................................... Error! Bookmark not defined.

1.4. OBJETIVO ESPECIFICO .................................... Error! Bookmark not defined.

1.5. JUSTIFICACIÓN DE INVESTIGACIÓN ............. Error! Bookmark not defined.

1.5.1. Justificación teórica ..............................................................................13

1.5.3. Justificación metodológica ....................... Error! Bookmark not defined.

1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ......... Error! Bookmark not defined.

1.7. VIABILIDAD DE INVESTIGACIÓN..................... Error! Bookmark not defined.

CAPITULO II......................................................................... Error! Bookmark not defined.

MARCO TEORICO .............................................................. Error! Bookmark not defined.

2.1. ANTECEDENTES ................................................. Error! Bookmark not defined.

2.2. BASES TEÓRICAS .............................................. Error! Bookmark not defined.

2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES .................... Error! Bookmark not defined.

2.4. HIPÓTESIS............................................................ Error! Bookmark not defined.

2.5. VARIABLES .......................................................... Error! Bookmark not defined.

2.5.1. Variable independiente .............................. Error! Bookmark not defined.

2.5.2. Variable dependiente .................................. Error! Bookmark not defined.

2.6. Operacionalización de variables (dimensiones e indicadores) ...... Error!

CAPÍTULO III ....................................................................... Error! Bookmark not defined.

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ....................... Error! Bookmark not defined.

3.1.1. Enfoque de la investigación ...................... Error! Bookmark not defined.

3.1.3. Diseño de investigación............................. Error! Bookmark not defined.

3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA ................................. Error! Bookmark not defined.

3.2.1. Población .......................................................... Error! Bookmark not defined.

3.2.2. Muestra ............................................................. Error! Bookmark not defined.

3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ...... Error!

3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE PROCESAMIENTO DE DATOS ......38

CAPITULO IV ....................................................................... Error! Bookmark not defined.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS .................................................................................78

4.1. Cronograma de actividades .........................................................................78

4.2. Presupuesto ....................................................................................................78

4.2.1. Recursos humanos ................................................................................78

4.2.2. Recursos materiales ..............................................................................79

4.2.3. Recursos financieros ............................................................................79

CAPITULO V ........................................................................ Error! Bookmark not defined.

5.1 DISCUSIÓN DE RESULTADOS………………………………………………. 9

Referencias ............................................................................. Error! Bookmark not defined.

A continuación, se presenta una síntesis de la investigación titulada

La investigación es de tipo básica, el diseño utilizado es no

Realizado el análisis se concluyó que el modelo logístico es significativo

The following is a synthesis of the research entitled Organizational behavior in

The research is of the basic type, the design used is non-experimental

El presente trabajo desarrollado, fue elaborado después de un estudio

El capítulo I está referido al problema de investigación, así como su

En el capítulo II, desarrollamos el marco teórico, que contiene los

En el capítulo III, encontramos la metodología de la investigación,

En el capítulo V, se encuentra la discusión de resultados, con los

Al término de nuestro trabajo de investigación se desarrollan las

Por otro lado, Sarmiento (2018) encontró que el 70 % de la