Resistencia al Cambio al Implementar una Solución de Administración de Talento Humano (TMS)

Posted by Oscar Pérez on 13-oct-2014 8:00:00

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Si tu empresa ya se ha decidido a implementar un Sistema de gestión de Talento Humano con el

propósito de concretar sus objetivos estratégicos a través de su recurso humano, los felicitamos,
han dado un paso de gran trascendencia para tu compañía, pero ¿está listo tu equipo de trabajo
para el cambio que esto conlleva?

Al hablar de implementar una herramienta para la gestión del talento humano en tu organización,
uno de los primeros y más importantes retos a los que los líderes del proyecto se enfrentarán será
la resistencia al cambio por parte de los colaboradores; sin embargo, es una buena oportunidad
para sacar ventaja. Para lograr una implementación y puesta en marcha exitosa, la clave para
confrontar la resistencia al cambio tecnológico es anticiparte, es importante considerar que no se
trata solamente de un sistema informático, sino de una evolución de la manera en que se llevan a
cabo las actividades estratégicas que impactan al Capital Humano de tu empresa, y cómo ésta
contribuye al logro de sus objetivos.

¿Qué causa la resistencia al cambio al implementar una solución de administración de talento

humano (TMS)?

Existen múltiples factores que pueden detonar esta actitud de rechazo ante la innovación
tecnológica, entre otros están:

• Miedo y Temor: este es uno de los principales factores que generan resistencia al cambio y
puede ser:

Miedo a lo desconocido.

Miedo al fracaso y a experimentar nuevas formas de realizar actividades.

Temor a perder poder dentro de tu organización.

Miedo a no tener y no poder aprender las nuevas habilidades y conocimientos requeridos.

Miedo a la incorporación de nuevo talento humano debido al proyecto

• Falta de información acerca del proyecto.

• Amenaza de cambio en su situación laboral actual de cambios estructurales en el

organigrama.

• Duda acerca de la estabilidad laboral.

• Cuestionamientos acerca de aumento o disminución de su carga de trabajo.

• Entre otros.

Todo cambio trae consigo incertidumbre, por lo tanto es muy importante que los directivos desde
su posición de liderazgo contribuyan a reducir dicha incertidumbre de la siguiente manera:

• Generando confianza con el personal.

• Brindando información del proyecto y del impacto que tendrá en la forma de trabajar y de ser
evaluados.

• Hacerlos partícipes para que puedan conocer todas las ventajas que este proyecto brindará a su
desempeño laboral como a su desarrollo profesional en conjunto con la organización.
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¿Cómo enfrentar la resistencia al cambio al implementar una solución de gestión de talento

humano (TMS o HCM) en tu empresa?

En PeopleNext queremos compartirte algunas estrategias que puedes tomar en cuenta para que
tu proyecto de implementación de un Sistema de Gestión de Talento Humano tenga los resultados
óptimos, de inicio a fin.

1. Arma un equipo multidisciplinario a cargo del proyecto

Al enfrentarnos al cambio, un factor importante son los equipos de trabajo dentro de las
organizaciones, por lo que contar con un equipo de líderes de las distintas áreas de la empresa te
ayudará a estimular la participación de las personas que las integran. Así mismo, es de mucho
valor que puedan aportar su visión desde su campo de acción. Este equipo de líderes ayudará a
vender el proyecto internamente.

2. Realiza un “kick off” oficial (presentación formal del proyecto a toda la empresa).

Realizar una presentación formal del inicio del proyecto a toda la organización es una manera de
que tus colaboradores se puedan sentir parte del mismo, obtendrán información, conocerán al
proveedor y a su vez podrán exponer sus dudas e inquietudes. Esto ayuda mucho a que se refleje
una sensación de estructura, orden y formalidad en el proceso.

3. Permite a los trabajadores aportar ideas sobre sus procesos y actividades.

Las personas apoyan más los proyectos en los cuales ellos participan y entienden. Si tus empleados
perciben que no tienen la suficiente participación en el proyecto o no entienden el objetivo
principal del mismo, la resistencia podría incrementarse. Es importante que perciban que tienen la
libertad de aportar ideas y sugerencias.

4. Organiza reuniones periódicas de seguimiento

Conforme el proyecto va avanzando es primordial presentar dichos avances, aciertos y

desviaciones en el proyecto por medio de reuniones de seguimiento donde se involucre a los
colaboradores, en la medida de lo posible, en las decisiones pertinentes a la herramienta para que
sientan que el cambio es parte de ellos. En estas juntas muestra a detalle los ajustes, las decisiones
tomadas y los beneficios que se tendrán a futuro a raíz de estos.

5. Involucra desde el inicio a los líderes de la organización

Los líderes de tu compañía deben de ser el ejemplo a seguir para tus empleados, si ellos no
participan en el proyecto o no creen en él, la aceptación por parte de toda la organización será
difícil de lograr. Haz que tu equipo de líderes se ponga la camiseta participando activamente desde
un inicio en la planeación y ejecución del proyecto.

6. Mantén una actitud positiva y comunicación abierta

Escucha a la gente que tenga mayor resistencia al cambio con una actitud empática, atendiendo
sus inquietudes. En este proceso es importante que las personas sientan la confianza de externar
sus dudas y saber que cuentan con apoyo en caso de tener alguna dificultad. Una buena idea es
crear equipos de trabajo y colaboración con lo que además de ayudarse entre sí, se puede
fomentar la unión de los miembros de la organización.

7. Invierte en capacitación
Documenta la información acerca de todas las funcionalidades y beneficios de la herramienta. Es
esencial que los trabajadores conozcan los nuevos flujos de trabajo de la empresa así como los que
se han mantenido u optimizado. La mejor arma que puede tener una persona para luchar contra la
incertidumbre y el miedo es la información y la capacitación.

8. Conserva y promueve la identidad de la empresa

Durante todo este proceso, es primordial que tus colaboradores no tengan la falsa impresión de
que la empresa y su esencia están cambiando, recuerda que es con lo que se sienten identificados.
Elige la solución tecnológica que mejor se adapte a tu negocio, así, además de las ventajas
evidentes para tu organización, permitirá que tu equipo de trabajo esté más cómodo con el
cambio.

El mundo está en constante movimiento e innovación, una solución como SuccessFactors que te
ayuda a alinear a tu equipo de trabajo con tus objetivos estratégicos será tu aliado para llevar a tu
empresa a ser más competitiva y eficiente a través de tu recurso más valioso, tu capital humano.
Entre más rápido se traspase la barrera de la resistencia al cambio más rápido serán palpables los
beneficios.

Qué es Resistencia al cambio:

Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las cuales las personas deben
modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o profesionales, pero se niegan por miedo o dificultad a
realizar algo nuevo o diferente.

La resistencia al cambio que presenta cada individuo es diferente dependiendo, en gran medida,
de las experiencias previas, y la capacidad y disposición que se posea para afrontar los cambios. La
resistencia puede ser inmediata, diferida, abierta e implícita.

Algunas personas tienen miedo a lo desconocido, al cambio de rutinas, de hábitos. El ser humano
es un animal de hábitos y le agrada tener todo bajo control, en consecuencia, las situaciones
nuevas pueden generar caos, incertidumbre y descontrol.

Por el contrario, hay otro porcentaje de individuos que ven en el cambio una oportunidad de
mejorar, aprender y superarse. Esto puede deberse a las experiencias, al estar habituado a los
cambios, a la edad, así como a lo abierta y receptiva que puede ser la persona con respecto a los
cambios.

Para algunas personas, es más importante preservar sus costumbres que adaptarse a lo nuevo. De
ahí que para los jóvenes puede ser más fácil afrontar el cambio que para las personas adultas o
mayores.

Por ejemplo, para muchas personas llevar a cabo una dieta es más difícil que para otros. Los
cambios de hábitos alimenticios pueden generar resistencia, ansiedad o molestia. Modificar
ciertas costumbres es enfrentar y superar la resistencia al cambio.

Los cambios son procesos necesarios que se deben realizar, por mucho que no se desee salir del
lugar de confort, en especial con el ritmo de vida actual en el que las actualizaciones digitales, de
los sistemas de gestión, métodos de trabajo, estudio, entre otros, son constantes.

Vea también el significado de Resistencia.

Razones de la resistencia al cambio

Para los especialistas, existen diferentes razones para resistirse al cambio, algunos consideran,
más allá de la edad y las experiencias, que el nivel de educación influye en la capacidad de afrontar
los cambios. No obstante, las razones básicas son:

Hábitos: los seres humanos somos animales de hábitos y rutinas, por eso los cambios generan
resistencia e inseguridad al momento de modificar alguna actividad que se realiza con frecuencia.

Equilibrio emocional: el equilibrio mental juega un papel muy importante al momento de asumir
un cambio. Las personas equilibradas emocionalmente responden mejor a los cambios que
aquellas que no lo están.

Temor a lo desconocido: cambiar de trabajo, de universidad, de lugar de residencia, entre otras

situaciones, significan lo nuevo. Esto puede generar ansiedad y temor por no saber qué se puede
encontrar y cómo afrontar lo desconocido.
Otras razones por las cuales puede aparecer la resistencia al cambio en mayor o menor medida
son la falta de tolerancia a las situaciones ambiguas, la autosuficiencia, la actitud que se tenga
ante la vida, la cultura, la personalidad, la capacidad de establecer relaciones de trabajo y amistad,
el miedo al fracaso, entre otros.

También se deben mencionar aquellas ocasiones en que los cambios llegan de manera repentina,
si implica una ruptura sentimental o dejar de ser autosuficiente e independiente.

Vea también el significado de Cambio y Zona de confort.

Resistencia al cambio organizacional

La resistencia al cambio organizacional, por su parte, es una situación que resulta constante, en
especial si se considera lo importante que es para las organizaciones mantener un alto nivel de
trabajo, producción y calidad de producto o servicio.

Para que una organización sea competitiva es necesario que su capital humano y maquinaria se
enfrente cada cierto tiempo a cambios en pro de mejorar los sistemas, métodos y procedimiento
de trabajo.

Por ello, se realizan análisis de datos y de capacidad de respuesta, a fin de determinar la necesidad
de realizar modificaciones o no.

No obstante, para aquellas personas responsables de la gestión de una empresa u organización no

es tarea fácil considerar llevar a cabo una mudanza de procedimientos.

Así como en las personas, en una organización, vista como un conjunto de personas, también se
puede observar la resistencia al cambio, el cual surge por el miedo que invade a los empleados de
ver la posibilidad de perder su puesto de trabajo, de ser desmejorados o no obtener la posibilidad
de ascender.

Sin embargo, la resistencia al cambio organizacional logra ser positiva, en buena medida, porque
impulsa a los trabajadores a motivarse y dar lo mejor de sí para evitar el fracaso, generar debates,
compartir opiniones y demostrar si el cambio es o no correspondiente.
Pero, por otro lado, también la resistencia al cambio organizacional puede generar mayores
problemas, en especial cuando las personas involucradas se niegan a seguir los nuevos
lineamientos, retrasando las labores y obstaculizando el trabajo de los demás.

Razones de la resistencia al cambio organizacional

Existe una lista de razones por las cuales en diversas organizaciones se resisten al cambio, las
cuales pueden ser muy ciertas, pero, a su vez pueden generar desventajas. Entre ellas:

Temor al fracaso.

La inversión económica a realizar implica grandes cantidades de dinero.

Mayores o menores responsabilidades y escasa flexibilidad en los trabajadores.

Pérdida de dinero, trabajadores, clientes o proveedores.

Modificar las bases de la cultura organizacional, que es la guía de todos quienes laboran en la
empresa.

Cambios salariales y modificación de los beneficios que ofrece la organización.

Desconocimiento o desinformación del porqué se realizan los cambios y sus aspectos positivos o
negativos.

Miedo a lo nuevo.

Considerando estas razones, en algunas organizaciones se limitan los cambios por el miedo y la
imposibilidad de saber de qué manera se verá afectada.

Para superar la resistencia al cambio organizacional es necesario que dentro de la empresa la

comunicación sea constante y clara, explicar el porqué de los cambios y su lado positivo en
términos generales.

Las organizaciones en el transcurrir del tiempo han evolucionado. La globalización, el rápido

desarrollo de la tecnología de la información, la competen-cia desenfrenada, la necesidad de
reducir costos, el énfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad de competitividad han
promovido modificaciones en las estructuras organizacionales, lo cual a su vez, ha ocasionado la
adopción de nuevos estilos de administración. Por tanto, si el mundo cambió y las empresas
también cambiaron, el área de Recursos Humanos debe adaptarse a estos cambios.

Por todo esto a continuación se expondrán las principales Macrotendencias de la Gestión del
Talento Humano (Chiavenato, 2002):

1. Una nueva filosofía de acción: Se promueve la desaparición de la denominación de

Administración de Recursos Humanos por la Gestión de Recursos Humanos. Se considera a las
personas como seres humanos con características individuales las cuales son tomadas en cuenta y
respetadas, entendiendo que están dotados de personalidad propia, de inteligencia y de aptitudes
diferentes, de conocimientos y habilidades especificas. La tendencia es administrar con el talento y
no al talento, tratarlos como socios de la organización, transformándose como principal cliente a
su propio empleado.

2. Nítida y rápida tendencia al downsizing: En otras palabras, la redefinición y reorientación

gradual y sistemática del área de la Administración de los Recursos Humanos hacia otras áreas de
la organización. La búsqueda de una empresa ágil y flexible, creativa e innovadora, que privilegie la
calidad total y la participación y el compromiso de todos sus miembros.

3. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna: Se abre paso a

unidades estratégicas orien-tadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos,
dando lugar a la organización por procesos. Se pasa de la cultura de un órgano prestador de
servicios a una consultoría interna orientada a los resulta-dos finales de la organización.

4. Transferencia gradual de decisiones y acciones de la Administración de Recursos Humanos

hacia la gerencia de línea: Los gerentes de Iínea se vuelven gestores de personas y logran plena
autonomía en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados, así como también se
vuelven multiplicadores del proceso de preparación y desarrollo de las personas. Mayor ocupación
por la productividad del capital intelectual de la empresa, del desempeño gerencial y de las
contribuciones de las personas a los objetivos organizacionales.

5. Intensa conexión con el negocio de la empresa: La planeación estratégica hace presencia

como medio que permite a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de manera
proactiva. La educación, la comunicación y el compromiso pasan a ser los factores fundamentales
de este proceso.

6. Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones: La partici-pación de

las personas en los procesos de toma de decisiones, las oportunidades de diálogo, la Iibertad en la
elección de tareas y métodos, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios de
trabajo, entre otros están consolidando la administración consulti-va y participativa que permite a
las personas trabajar en una cultura democrática e impulsora. La calidad de vida pasó a ser una
obsesión.

7. Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal: Las personas son

realzadas como personas y no como recursos productivos. En consecuencia, empleados y gerentes
reali-zan el censo de necesidades de entrenamiento con base en las carencias y nece-sidades,
quienes toman conciencia de la importancia de su autodesarrollo. Como refuerzo, se trazan en
conjunto las metas y objetivos por alcanzar, mientras se utiliza remuneración variable que incluye
bonos y participación en los resultados alcanzados.

8. Adecuación de las prácticas y políticas de Recursos Humanos a las diferencias individuales de

las personas. Se da lugar a las prácticas alternativas diseñadas de acuerdo con los deseos y
necesidades individuales de los empleados. Las organizaciones utilizan menús, opciones y
alternativas que presentan a las personas para que elijan, ya sea en el área de beneficios y
servicios, o en la de entre-namiento, carrera, etc., la que mejor atienda sus necesidades y
preferencias personales.

9. Viraje completo en dirección a/ cliente, sea interno o externo. EI entrenamiento en calidad y

productividad es intensivo, obligatorio y cíclico. La calidad es reconocida y premiada. La
satisfacción del cliente cede lugar al esfuerzo impecable de atraer al cliente y sobrepasar sus
expectativas. La búsque-da de la excelencia es la norma.

10. Gran preocupación por /a creación de valor en la empresa. Existe una preocu-pación por la
maximización de ganancias, pero lo interesante es que a partir de este concepto, lo que se
pretende es aumen-tar la riqueza de los accionistas, aumentar la satisfacción de los clientes, elevar
el valor del patrimonio humano. Es esta cadena de valores lo que proporciona un aumento de la
riqueza patrimonial e intelectual de la organización y su constan-te mejoramiento.

11. Preocupación por preparar la empresa y a las personas para e/ futuro: Preparación continua
de la empresa para la orga-nización del futuro, y preparar a las personas para el futuro . Se adopta
una posición de inconformidad con el presente y un sentido de transitorie-dad de la situación
actual, pues considera que todo se puede y debe mejorar y desarrollar aún más.

12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continuo de los
procesos y servicios: EI benchmarking (medida de calidad) ha demostrado ser un poderoso
instru-mento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de
referencia de las empresas excelentes en el área y muestra los caminos para alcanzarlos.

La gestión del talento humano promueve un estilo totalmente descentralizado, libre y

participativo, reduce las disonancias respecto a la misión, la visión y los objetivos de la
organización, y funciona como elemento que aclara los valores y principios de la empresa, creando
una nueva cultura de compromiso y motivación de las personas y las vuelve emprendedoras y
creadoras de nuevos paradigmas de calidad.