CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA – UNIDADE II

Pós-Graduação Latu Sensu

MBA – Gestão da Qualidade e Processos

Gestão de Carreira
Desafio Profissional

Docente: Prof. Me. Ayron Assunção

Alunos: Camila Maira Moraes

Celso Green Júnior
Thaynara Barbosa Gonçalves

Campo Grande – MS
Agosto de 2019
 DESAFIO PROFISSIONAL
Apresentando o caso:
O Banco Você S.A. é uma instituição financeira, presente em todo País. Com
mais de 5000 (cinco mil) funcionários, o Banco conta com 128 unidades de atendimento
no varejo (agências) e a matriz corporativa, que determina a estratégia de negócios e
práticas corporativas.

Nas agências, a progressão de carreira pode se dar a partir de promoções

hierárquicas (cargos de liderança) ou através de progressões técnicas (cargos de
especialista). O mais comum é surgirem oportunidades para promoções hierárquicas
verticais, o que garante aumento de responsabilidade, com compatível aumento salarial.
Na matriz, as oportunidades de carreira são mais amplas, uma vez que existem mais
departamentos. É possível crescer na empresa, através de promoções verticais
hierárquicas, ou através de promoções horizontais técnicas, para cargos que exijam uma
maior especialização. A mobilidade funcional está presente, uma vez que é possível a
movimentação entre áreas diferentes.

Atualmente o Banco Você S.A. passa por alguns problemas:

 Com a crise econômica, é necessária uma redução de custos com mão-de-obra,

através de cortes e remanejamento de atividades;
 O banco tem perdido talentos para concorrentes ou até mesmo para outros
ramos de atuação no mercado;
 Foi realizada uma pesquisa com os funcionários, que apontou uma tendência
crescente a interpretar o trabalho no banco como algo transitório, temporário e não
como uma opção de construção de carreira;
 Os funcionários demonstram certa apatia e passividade na gestão de suas
carreiras, esperando do banco as instruções e oportunidades de crescimento;
 Mesmo com as oportunidades de carreira disponibilizadas pelo banco, há baixo
engajamento e participação por parte dos funcionários.

O Banco Você S.A. já possui algumas práticas de gestão de carreira:

 Cursos de Liderança;
 Plano de Carreira formal e implantado;
 Remuneração compatível com o mercado.
 A partir deste cenário, o Banco Você S.A contratou a sua consultoria para o
desenvolvimento de:

 Um trabalho de melhoria das práticas internas de gestão de carreira;

 Um projeto de orientação de carreira com os funcionários que serão desligados
e disponibilizados no mercado.

O Banco “Você S.A.” aguarda a proposta de trabalho da sua consultoria. Uma

exigência importante do cliente, é que a sua consultoria apresente o plano de carreira de
cada consultor, para dar credibilidade ao trabalho (mostrar que vocês realmente
entendem do que irão propor).

Você e seu grupo fazem parte de uma Consultoria de Carreira, que foi
contratada pelo Banco Você S.A. para resolver os problemas que vêm sendo
enfrentados. O desafio é o desenvolvimento de uma proposta de trabalho, conforme as
necessidades do cliente, para apresentação à diretoria executiva do Banco Você S.A.
Além da proposta, vocês precisam apresentar seu próprio plano de carreira, como uma
exigência do cliente, para dar credibilidade ao trabalho.
 1. INTRODUÇÃO

O plano de carreira é um programa estruturado. Ele organiza e auxilia o caminho

que cada funcionário deverá percorrer dentro de uma empresa, fazendo com que o
indivíduo possa atingir seu objetivo em longo prazo. Também é responsabilidade dele
determinar as exigências e os conhecimentos necessários para cada posição hierárquica
e a expectativa da empresa quanto àquela posição ocupada.

A execução correta de um plano de carreira requer muita determinação,

disciplina e paciência, uma vez que a evolução é gradual. Dessa forma é possível
programar o tempo necessário para chegar às metas e os objetivos, permitindo que o
profissional avalie suas competências e habilidades.

É importante lembrar que no processo de gestão de carreira existem dois lados.

O primeiro é o que a empresa espera do colaborador no cargo ocupado. O segundo é o
que o colaborador espera da empresa. É imprescindível que essas duas visões estejam
alinhadas e funcionando. Só assim um plano de carreira irá prosperar. Tendo isso em
vista uma análise de consultoria é aplicada a empresa anteriormente apresentada, o
banco “Você S.A.”, com o intuito de propor soluções aos problemas apresentados.
 2. ANÁLISE DE CONSULTORIA

Considerando que o banco já possui algumas práticas de gestão de carreira

como:

 Cursos de Liderança;
 Plano de Carreira formal e implantado;
 Remuneração compatível com o mercado.

Será feita uma reestruturação dessas práticas. Ou seja, os cursos de liderança

serão revistos e/ou alterados e o plano de carreira será redesenhado, visando ser mais
atraente ao colaborador. A respeito da remuneração nada será feito inicialmente, deverá
ser mantido.

 Cursos de Liderança: O foco dos cursos de lideranças deve ser em

Administração de Conflitos, Gestão de Pessoas, Seis Sigma, Planejamento
Estratégico, Oratória, Liderança e Gestão de tempo. Cada curso tem um foco
especial para cada área do banco, sendo oferecido sempre de maneiras estratégicas
conforme o cargo ocupado. A medida que o funcionário avance nos cargos, será
submetido a novos cursos e assim por diante.

 Plano de Carreira: Redesenhar o plano de carreira, visando melhorar o

aproveitamento do tempo e do intelecto de cada colaborador. Alinhar os tempos
mínimos exigidos nos cargos, visando maior dinamicidade e engajamento dos
colaboradores dentro da empresa. Montar e inserir um programa de bonificação e
premiação dos colaboradores que buscam conhecimento com cursos educacionais.
Utilizar inclusive de financiamentos estudantis. Montar um plano para esse orçamento e
implementar de forma gradativa.

 Remuneração: Manter as bases salariais compatíveis com o mercado,

mantendo sempre o aumento salarial previsto no decorrer dos anos.

Então, tomando como base as características e os problemas já apresentados

anteriormente, alguns métodos e práticas serão apresentadas. Eles terão como finalidade
a solução dos problemas e melhoria do quadro geral.
 1) Com a crise econômica, é necessária uma redução de custos com mão-de-obra,
através de cortes e remanejamento de atividades;

Esse é um problema que atinge todos os setores e empresas do Brasil. Dessa

forma, não se deve perder muito tempo nisso. Cortes de colaboradores devem acontecer
levando-se sempre em conta as metas da empresa. Montar de forma estratégica um
escopo dos cargos mais importantes e das necessidades e fazer a alocação dos
colaboradores, levando em conta sempre as habilidades de cada um e as necessidades de
cada cargo. Fazer primeiramente um projeto de cargos e funções, diferenciando e
destacando grau de importância de cada um e só depois executar, uma vez que são
decisões importantes e impactantes dentro da empresa.

2) O banco tem perdido talentos para concorrentes ou até mesmo para outros
ramos de atuação no mercado;

Visando evitar a perda de talentos é importante manter o colaborador engajado e

interessado no papel que ele desenvolve na organização. Então ele deve ser apresentado
e saber do funcionamento das suas atividades e não simplesmente saber realizá-las. O
plano de carreira deve ser claro e mostrar como atingir as metas para prosperar nas
funções. Prêmios e bonificação são ferramentas importantes. Pesquisas de satisfação e
ambiente organizacional devem ser realizadas periodicamente, visando saber o que o
colaborar acha e o que ele espera da sua função. Manter os talentos é algo essencial para
a saúde da empresa e isso deve ficar claro para cada colaborador.

3) Foi realizada uma pesquisa com os funcionários, que apontou uma tendência
crescente a interpretar o trabalho no banco como algo transitório, temporário e
não como uma opção de construção de carreira;

Uma das partes mais importante de uma empresa é a “gestão de pessoas”. Isso
pois ele é quem entrevista e analisa os colaboradores. Esse pessoal deve ser muito bem
treinado e atualizado com as rotinas e necessidades do banco, buscando sempre
colaboradores mais bem preparados para os cargos oferecidos. Definir e buscar sempre
o colaborar com o perfil mais adequado, sempre monitorando e treinando isso nos
colaboradores.
 4) Os funcionários demonstram certa apatia e passividade na gestão de suas
carreiras, esperando do banco as instruções e oportunidades de crescimento;

É comum que devido ao dia a dia das rotinas, os colaboradores fiquem

acomodados. Isso gera uma perda de rendimento e desinteresse do colaborador. Então
medidas como treinamento, cursos e pesquisas podem ajudar a melhorar a atenção dos
colaboradores nas atividades. Tornar o colaborar “dono” da atividade que ele
desempenha também é peça chave no combate a esse problema.

5) Mesmo com as oportunidades de carreira disponibilizadas pelo banco, há baixo

engajamento e participação por parte dos funcionários.

Talvez a solução desse problema seja a chave para a solução de todos os outros.
A motivação pessoal é extremamente complexa. O cargo, o salário, premiações e
bonificações pode ser ferramenta importante na motivação do colaborador. Porém a
peça fundamental da motivação é conhecer o colaborador, é identificar o que ele sonha,
o que ele anseia na sua carreira profissional. Então o primeiro passo é traçar o perfil de
cada cargo dentro da empresa, para que quando o colaborador ocupe um novo cargo ele
gerencie sua carreira de fato.
 3. PROPOSTA DE PLANO DE CARREIRA

A seguir será apresentado uma proposta de plano de carreira para o banco Você
S.A., considerando as propostas de solução dos problemas discutidos.

Com relação ao sistema de Promoções será sugerido através de duas formas:

Automática, ou seja, a partir do cumprimento mínimo de tempo estabelecido e com
resultados satisfatórios ou por meritocracia, que depende exclusivamente dos resultados
obtidos e não do tempo de serviço.

Critério de Promoção Duração

Automática 3 anos na categoria
Meritocracia Sem duração mínima
Quadro 1: Sistema de Promoções

No plano de carreira proposto os cargos foram divididos em grupos para auxiliar

a empresa a crescer, mostrar resultados e se manter no mercado, conhecendo
exatamente o que e de quem precisa. Dessa forma é mais fácil enxergar quem está
disposto a permanecer na equipe e criar estratégias para manter os talentos dentro da
organização, valorizando a competência focada em resultados.

Aprendizagem
Trainee
Menor Aprendiz

Operacional
Assistente administrativo
Assistente de investimentos
Assistente de negócios

Assessoria
Analista de Negócios 1
Analista de Negócios 2
Analista de Negócios 3
Consultor Interno 1
Consultor Interno 2
Auditor 1
Auditor 2

Relacionamento e negócios
Agente de desenvolvimento
Gerente de negócios 1
 Gerente de negócios 2
Gerente de negócios 3
Consultor de Investimento

Executivo
Gerente executivo central de serviços
Gerente executivo 1
Gerente executivo 2
Gerente executivo 3

Gestão
Gerente de atendimento
Gerente Central de Serviços
Gerente de agência 1
Gerente de agência 2
Gerente de agência 3
Gerente de Ambiente 1
Gerente de Ambiente 2
Superintendente 1
Superintendente 2
Superintendente 3
Presidência
Quadro 2: Plano de carreira

Os cargos serão preenchidos através de processos seletivos externos para as

vagas dos grupos Aprendizagem e Operacional, e para os demais grupos as vagas
abertas serão preenchidas através de processo seletivo interno, considerando os critérios
apresentados no Quadro 1.
 4. CONCLUSÃO

Com a evolução do mercado de trabalho as organizações se firam na necessidade

de considerar também seus clientes interno, ou seja, seus colaboradores. O nível de
rotatividade das organizações mostra a mudança comportamental das novas gerações,
pois antigamente a estabilidade era um diferencial buscado pelos profissionais, hoje a
nova geração busca crescimento intelecto e reconhecimento profissional.

A empresa em estudo “Você S.A.” na aplicação da analise de consultoria

verifica a necessidade em inserir nos treinamentos em equipe uma gama de ferramentas
com foco na gestão da qualidade, assim poderá definir as etapas existente no processo e
desenvolver o fluxograma necessário para identificação das atividades chaves e as
atividades de apoio, a definição dos indicadores necessários serão apontados a partir do
desenvolvimento do fluxograma. Outro ponto a ser considerado e a padronização de
etapas e analise de indicadores para aplicação do sistema 6 Sigma, obtendo assim um
melhoramento continuo no serviço e atendimento prestado.

Com a implantação de plano de crescimento da empresa demonstra o foco em

fidelização dos colaboradores proporcionando crescimento continuo das funções e
acompanhamento do desenvolvimento das atividades desenvolvidas, assim terá um alto
índice de aproveitamento. Visando no estudo interno de satisfação é esperado um
crescimento acentuado devido a consolides do plano de crescimento, onde todos possam
visualizar com clareza as etapas necessárias para obtenção, aproveitamento dos
treinamentos disponibilizados, já que é um item mandatório para atendimento dos itens
exigidos para o crescimento de cargo.

A empresa aplicando todas as ferramentas apresentadas e melhorando

continuamente seu programa de carreira interna, terá redução de rotatividade e se
tornará uma empresa destaque bem fundamentada para o desenvolvimento profissional
dos seus colaboradores atuais e futuros.