Practica Entrega Final

CORRIENDO CON E-LEARNING
PRESENTADO POR
Camila Alejandra Gaviria Weber
Viviana Camila Pineda Mendoza
Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de Ciencias Humanas y Sociales
Bogotá D.C
2019
Corriendo Con E-Learning
TABLA DE CONTENIDO
CONTENIDO
DESCRIPCIÓN ...................................................................................................................................... 4
INTRODUCCION....................................................................................................................................... 4
Justificación ............................................................................................................................................ 4
OBJETIVOS ........................................................................................................................................... 5
OBJETIVO GENERAL ...................................................................................................................... 5
OBJETIVOS ESPECIFICOS.............................................................................................................. 5
MARCO INSTITUCIONAL JUMBO CENCOSUD ............................................................................. 6
MISIÓN .............................................................................................................................................. 6
MISIÓN JUMBO CENCOSUD ......................................................................................................... 6
VISIÓN JUMBO CENCOSUD .......................................................................................................... 6
MARCO TEÓRICO................................................................................................................................ 7
LA CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................................. 7
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL .......................................................................... 7
El lado humano de la organización ..................................................................................................... 8
LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCION EN EL TRABAJO ........................................................... 9
Actitudes hacia el trabajo ........................................................................................................... 10
Satisfacción en el trabajo .............................................................................................................. 11
APTITUD ......................................................................................................................................... 12
Aptitudes intelectuales .................................................................................................................. 12
Aptitudes Físicas ........................................................................................................................... 13
Las Variables Dependientes .......................................................................................................... 13
Las variables independientes ........................................................................................................ 14
FACTORES DE MOTIVACION ......................................................................................................... 16
piramide de las necesidades de maslow ................................................................................................ 17
Autorrealización ............................................................................................................................ 18
Estimado ....................................................................................................................................... 18
Pertenencia .................................................................................................................................... 19
Seguridad ...................................................................................................................................... 19
fisiológicas .................................................................................................................................... 19
La inteligencia ciega ......................................................................................................................... 19
PLATAFORMA E-LEARNING .......................................................................................................... 20
Calendario de trabajo y actividades ...................................................................................................... 21
INFORMES ...................................................................................................................................... 24
2
Informe inicial Tienda Jumbo 20 de Julio y Santa Ana ................................................................ 24

Segundo informe Tienda Jumbo 20 de Julio y Santa Ana ............................................................. 24
Tercer informe Tienda Jumbo 20 de julio y Santa Ana ................................................................. 25
ANEXOS .............................................................................................................................................. 26
Referencias............................................................................................................................................ 27
3
CORRIENDO CON E-LEARNING
DESCRIPCIÓN
La población beneficiaria son 600 trabajadores vinculados a las Tiendas Jumbo 20 de julio
y Santa Ana, entre las diversas secciones Charcutería, pescadería, carnes, pgc, pls, entre otras.
INTRODUCCION
El presente trabajo pretende desarrollar un plan estratégico que nos permita examinar y dar
a conocer la relación que tiene los conceptos vistos durante toda la carrera con la empresa
CENCOSUD. De igual manera poder realizar un análisis situacional del comportamiento de la
organización tanto a nivel interno como externo, reconocer los objetivos y estrategias, para
poder identificar las distintas falencias que se puedan presentar dentro de la organización.
Lo Anterior con el objetivo de realizar una propuesta que sea contemplada como viable llevar
a cabo a futuro en la organización, bajo los principios básicos de estrategia y complejidad.
JUSTIFICACIÓN
Este proyecto se realiza con la finalidad de que los trabajadores de las diferentes áreas
de trabajo de las tiendas Jumbo 20 de Julio y Jumbo Santa Ana realicen los diferentes cursos
transversales, de calidad y los destinados para cada sección que se encuentran dentro de la
plataforma E-Learning y que cumplan las horas mínimas establecidas por la compañía, debido
a que se ha observado la falencia y el incumplimiento que presentan los trabajadores a la hora
de realizar los diferentes cursos, esto se evidencian en la falta de motivación y de información
que manifiestan los trabajadores sobre la misma.
4
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Fomentar el uso de la plataforma E-Learning para mejorar el indicador que tienen las tiendas
Jumbo 20 de julio y Santa Ana.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Incentivar el uso de la plataforma E-learning dentro de la jornada laboral
2. Aumenta el número de participación en el uso de la plataforma en un 80% en cada una
de las tiendas.
3. Realizar un dialogo con cada trabajador de las tiendas comunicando la finalidad y los
beneficios que tiene el uso de la plataforma.
4. Diseñar un producto por el cual los empleados de las tiendas puedan ingresar de una
manera mas eficiente a la plataforma.
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MARCO INSTITUCIONAL JUMBO CENCOSUD
MISIÓN
“Nuestra misión consiste en trabajar, día a día, para llegar a ser el retail más rentable y
prestigioso de América Latina, en base a la excelencia en nuestra calidad del servicio, el respeto
a las comunidades con las que convivimos y el compromiso de nuestro equipo de
colaboradores” (Cencosud, s.f.)
MISIÓN JUMBO CENCOSUD
“Satisfacer las necesidades del cliente interno y externo: desarrollando, fabricando y
comercializando productos y servicios de excelente calidad. Con un personal capacitado para
dar soluciones integrales que generen bienestar, compromiso y trabajo en equipo” (Jumbo
(Cencosud, s.f.)
VISIÓN JUMBO CENCOSUD
“Ser el supermercado más importante, logrando la distinción entre los clientes como de los
proveedores y competidores. Mantener y aumentar las ventas y el número de cliente en cada
año” (Jumbo cencosud, s.f.)
6
MARCO TEÓRICO
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Según (Robbins, Cultura Organizacional, 2009) se refiere a un sistema de significado
compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás. Esto significa
que la cultura es un fuerte internamente y da un arraigo con la organización generando así una
disminución del riesgo, según (Robbins, Cultura Organizacional, 2009) hay siete
características que en si captan la esencia de la cultura de una organización las cuales son: la
innovación y aceptación del riesgo, la atención al detalle, la orientación a los resultados,
orientación a la gente, orientación a los equipos, agresividad y por último la estabilidad.
También se puede ver la cultura organizacional como la perspectiva que tienen los
empleados de la organización y que tanto sentido de pertenencia tienen, esto es importante por
el hecho de que si el empleado se siente identificado dentro de la organización va a trabajar
con mejor actitud que alguien que no se sienta parte de la organización.
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Lo podemos ver como el estudio de los individuos, grupos o estructuras que se
encuentran dentro de la organización las cuales se analizan para que en un periodo futuro se
pueda aplicar con la finalidad de una mejora continua de la organización. Es un campo de
estudio que posee tres pilares fundamentales los cuales son: los individuos, los grupos y las
estructuras, siendo esta un área distinta de la experiencia con un cuerpo común de
conocimiento. (Robbins, ¿Qué es el comportamiento organizacional?, 2009)
7
Durante la elaboración de este trabajo necesitamos evaluar el comportamiento de cada
individuo dentro de la organización siendo evaluadas las aptitudes que se dividen en dos;
intelectuales y físicas.
El lado humano de la organización
Las organizaciones están compuestas de seres humanos que interactúan y tienen que coordinar
entre sí. Esto se ve desde las perspectivas de las relaciones que pone en evidencia los
comportamientos informales de las organizaciones esto se originó en los estudios
experimentales que se realizaron en la década de los 30 en la planta de Hawthome de la general
electric. El objetivo del estudio era como se puede ver afectado el rendimiento del trabajador
con cambios sutiles dentro de su ambiente laboral; Los resultados muestran que el efecto
positivo sobre el rendimiento provocado por los cambios persiste cuando estos se revierten.
Este hallazgo, llamado efecto Hawthome, fue interpretado por el psicólogo Elton Mayo como
consecuencia del nuevo clima motivacional generado entre los trabajadores que participaron
en el estudio experimental.
De este estudio se puede resumir en los siguientes puntos:
 Los trabajadores llevan al trabajo el conjunto de sus dimensiones humanas.
 Los trabajadores se integran en grupos humanos en los cuales se combinan relaciones
formales e informales.
 El rendimiento de los trabajadores no depende tan solo de sus intereses económicos y
de las condiciones materiales del trabajo, sino también de sus sentimientos y actitudes
hacia el trabajo, del grupo al que pertenecen y de los jefes con quienes se relacionan;
en general, depende del clima psicosocial de la organización.
8
 Los grupos, con sus relaciones personales y liderazgos informales, definen las pautas
de productividad de sus integrantes de modo a veces más eficaz que los reglamentos y
los incentivos económicos
LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCION EN EL TRABAJO
Según (Robbins, Cultura Organizacional, 2009) son enunciados de evaluación
favorable o desfavorable de los objetivos personas o eventos; las actitudes son complejas solo
hay que observar a la gente al momento de preguntar sobre sus creencia hacia la religión.
Quizás obtenga una respuesta corta, pero es más probable que le añada las razones volviéndola
una respuesta más compleja.
Robbins menciona tres componentes principales de las actitudes que son: el componente
cognitivo, el componente afectivo y el componente del comportamiento
Diagrama 1 Los componentes de la actitud Recuperado de (Robbins, ¿Qué es el
comportamiento organizacional?, 2009)
9
Actitudes hacia el trabajo
Las personas tienen miles de actitudes, pero al comportamiento organizacional muestra más
atención en un número muy limitado en aquellas que se relacionan con el trabajo; las cuales
son evaluadas de forma positiva o negativa según corresponda según la percepción del
trabajador en su ámbito laboral.
Se puede evidenciar según robbins los siguientes aspectos:
 Satisfacción en el trabajo Robbins (2009) lo de como una sensación positiva sobre el
trabajo propio, que surge de la evaluación de sus características; una persona que tenga
satisfacción en el trabajo tiene sentimientos acerca de este. Por lo contrario, so tiene
sentimientos negativos no rendirá igual.
 Involucramiento en el trabajo: este mide el grado en que una persona se identifica
psicológicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeño percibido como
benéfico para ella
 Compromiso organizacional: el grado en que el empleado se identifica con una
organización en particular y las metas de esta y desea mantener su relación con ella
 Compromiso afectivo carga emocional hacia la organización y la creencia en
sus valores
 Compromiso para continuar: valor económico que se percibe por permanecer
en una organización comparado con el de dejarla
 Compromiso normativo: obligación de permanecer con la organización por
razones morales o éticas.
10
Satisfacción en el trabajo
Es el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del que se
desempeña como el sentimiento positivo frente a la organización; según robbins los dos
enfoques que se utilizan con mayor frecuencia son una calificación global única y otra que es
la suma de cierto número de facetas del trabajo.
disfrutar el trabajo en si casi siempre es la faceta que se correlaciona con mayor intensidad con
niveles elevados de satisfacción general; para el autor Resulta interesante que los empleos que
brindan capacitación, variedad, independencia y control, satisfagan a la mayoría de
trabajadores, como podemos observar en la siguiente gráfica.
Tabla 1 Niveles de satisfacción promedio en el trabajo, por faceta Recuperado de (Robbins,
Cultura Organizacional, 2009)
Se puede observar que Hay una relación interesante entre el salario y la satisfacción en el
trabajo. Para las personas pobres (las que viven por debajo del umbral de la pobreza) o que
11
viven en países pobres, el pago se correlaciona con la satisfacción en el empleo y con la
felicidad en general. Sin embargo, una vez que el individuo alcanza el nivel de vida confortable.
APTITUD
Como lo menciona (Robbins, Fundamentos del comportamiento individual, 2009) la
aptitud es la capacidad que tienen las personas para poder llevar a cabo diferentes tareas dentro
de su lugar de trabajo. Las aptitudes generales de cualquier individuo están constituidas por
dos conjuntos.
Aptitudes intelectuales Esto hace referencia a las capacidades para desarrollar
actividades mentales como son: pensar razonar y resolver problemas esto se puede ver en el
siguiente cuadro
Tabla 1 Dimensiones de la Aptitud intelectual Recuperado de (Robbins, Fundamentos del
comportamiento individual, 2009)
12
Aptitudes Físicas: las aptitudes físicas específicas tienen importancia para ejecutar con
éxito los trabajos. Esto según se puede aplicar son tres tipos de fuerzas que se pueden observar
con nueve Aptitudes básicas esto lo podemos ver resaltado en la siguiente tabla
Tabla 2 Las nueve aptitudes físicas básicas Tomado de (Robbins, Fundamentos del
comportamiento individual, 2009)
Resaltando esto también existen ciertas variables dependientes e independientes de las
cuales hablaremos a continuación
Las Variables Dependientes son el factor clave que queremos explicar o predecir y
que se ve afectada por algún otro factor. Entre estos podemos observar la productividad, el
ausentismo entre otros.
La productividad es el alcance de las metas dentro de la organización y así mismo
manteniendo los. Costos bajos, la esencia de la productividad en una empresa es estar
preocupado tanto por la eficiencia como por la eficacia.
13
Ausentismo se define como la constante inasistencia al trabajo, esto para la organización
representa un costo e interrupciones en la producción y también afecta el desempeño de las
diversas áreas; es difícil que una organización opere bien y alcance sus objetivos si los
empleados no llegan a sus puestos, estas circunstancias pueden llegar a retrasar y/o afectar la
toma de decisiones.
Rotación es el retiro permanente de una organización esto puede ser voluntario como
involuntario, Una tasa de rotación elevada da como resultado costos más altos de reclutamiento,
selección y capacitación. Esto es perjudicial desde muchos aspectos no sólo el económico si
una empresa tiene una alta rotación esto afecta directamente el clima organizacional.
Generando que los empleados trabajen con menor eficiencia y así mismo no se logren cumplir
con los objetivos de la empresa. Siendo está muy frecuente dentro de las tiendas que trabajamos
lo cual también afecta el indicador de la plataforma E-Learning.
Satisfacción en el trabajo se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo
propio, que resulta de una evaluación de sus características. Este se ve representado como una
actitud y no como un comportamiento, se puede ver desde la perspectiva de que un trabajador
satisfecho con la organización es mucho más productivo que los que se encuentran
insatisfechos con la organización
Las variables independientes
Son la presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente. Esto significa que el
comportamiento de una persona puede afectar su entorno directamente cercano si verse el
mismo afectado
Esto se ve en tres niveles que se fundamenta en el hecho de entender el comportamiento
individual continuando con el nivel de grupo y por último el nivel de la organización.
14
Comportamiento individual es el comportamiento de una persona al ingresar a una
nueva empresa debe tener la capacidad de adaptarse a la empresa y no afectar a la organización
ni a su rendimiento
Comportamiento grupal es el comportamiento de la gente en grupos es más que la suma
de los individuos si actuaran por su cuenta.
Comportamiento organizacional: El comportamiento organizacional alcanza su nivel
más alto de sofisticación cuando se agrega una estructura formal a nuestro conocimiento previo
del comportamiento del individuo y el grupo
MOTIVACIÓN
La motivación es esa fuerza que nos impulsa para lograr cumplir una meta y generar la
satisfacción, por eso Abraham Maslow nos habla de cómo las personas tienen capacidad de
la autorrealización para llegar al crecimiento personal y como esta gobierna las necesidades
humanas según el autor se clasifican en necesidad fisiológicas (Alimentación, salud, confort)
necesidad de seguridad y protección (El peligro y el temor), necesidad de pertenecía y de
amor (Afiliación con otros, aceptación), necesidad de reconocimiento (Aprobación,
reconocimiento y prestigio), auto-realización ( Moralidad, espontaneidad ). Esta teoría se basa
en la medida que el individuo se vuelve más trascendente así logrando aprovechar su potencial
para lograr ser más inteligente o sabio en las diferentes circunstancias de la vida para volverse
plenamente motivado para alcanzar una meta. Esto depende de la personalidad del individuo
en qué nivel de prioridad ponga la meta para satisfacer su necesidad y de la motivación para
enfrentar las adversidades según su ciclo evolutivo, por eso es necesario que los colaboradores
15
tengan claro los objetivos y beneficios de la plataforma e- learnig para tener mejores resultados
en las pruebas.
Encontramos dos tipos de motivación la intrínseca y extrínseca que son:
“La intrínseca es aquella que nace de la persona para satisfacer sus deseos y la autorrealización”
(Maslow) es aquella que depende de uno y del control sin que exista una recompensa o estímulo
para llegar a la meta que nos proponemos y mientras que las personas estén motivadas verán
los fracasos como una manera de aprender, por eso los colaboradores quieren hacer los cursos
de la plataforma de una manera eficaz y eficiente ya que es una nueva metodología para
aprender
“La extrínseca es despertar la motivación a través de recompensas” (Maslow) por lo tanto es
necesario observar los factores que influyen en estimular la motivación para lo que desea y
perciba para lograr la meta planteada. Es por eso que los colaboradores realizan estos cursos
porque su grupo laboral los incentiva, igual que la recompensa económica que brinda la
compañía si son la mejor tienda en la plataforma.
FACTORES DE MOTIVACION
Son circunstancias que se encuentra el trabajador ya que está relacionado con lo que hace y se
desempeña estos factores involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento personal,
el reconocimiento profesional y lo más importante que es la necesidad de auto superación en
su lugar de trabajo Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de
las personas son mucho más profundo y estable cuando son óptimos.
Herzberg afirma que:
16
● La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades las
cuales sean estimulantes y retadoras para la persona dentro del cargo que
desempeña, los cuales son factores motivacionales o de satisfacción.
● La insatisfacción en el cargo es función del contexto, haciendo referencia a
factores como, el ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos,
de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo
ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción
Tabla 3 tomada de
PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
La parte más influyente de la teoría de Maslow es el modelo de la jerarquía de necesidades, la
cual comprende toda la gama de la necesidad humana. Su concepto más importante es la auto
actualización, o la necesidad humana más eleva-. da. Maslow también investigó las
experiencias cumbre, los momentos especiales en la vida del individuo. Distinguía entre dos
tipos básicos de psicología: la psicología de la deficiencia y la psicología del ser, de la que fue
uno de sus primeros teóricos. También manifestó profundo interés en las implicaciones sociales
de su teoría, especialmente la eupsiquia, término que confirió a una sociedad utópica, y la
sinergia, o cooperación dentro de la sociedad.
17
autorralizacion
estimado
pertenecer
seguridad
fisioligicas
Autorrealización
Según el autor es el uso pleno y la explotación de los talentos, las capacidades y las potencias.
Este es un proceso continuo en el que se utilizan las capacidades de forma plena, creativa y
gozosa. En la mayor parte de los casos, las personas auto actualizadas ven la vida con claridad.
Son menos emocionales y más objetivas y pocas veces permiten que las esperanzas utilizar
esto a cabalidad. Para logra la auto superación desde el inicio es el compromiso con una tarea
específica; las principales características que se encuentran son la creatividad, la espontaneidad
y por último el trabajo duro.
Estimado
Supera las necesidades básicas que busca crear o mantener una situación de orden y seguridad
en la vida, esto representa que el trabajador perciba que pertenece a la organización y esta lo
tiene en cuenta y reconoce sus esfuerzos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
18
Pertenencia
El trabajador se siente identificado dentro de la organización por medio de que se siente
valorado y que hace parte de un grupo ya sea familiar, de amigos y de compañeros de trabajo,
esto para que el trabajador tenga un apoyo en las distintas situaciones que se presentan dentro
de la organización como son los problemas diarios que se pueden dar diariamente.
Seguridad
Busca crear y mantener una situación de orden y seguridad en la vida. Una seguridad física
(salud), económica (ingresos), necesidad de vivienda
Fisiológicas
Son las únicas inherentes en toda persona, básicas para la supervivencia del individuo.
Respirar, alimentarse, hidratarse, vestirse, sexo, etc.
La inteligencia ciega
A lo largo del tiempo hemos adquirido conocimientos sin precedentes sobre el mundo físico
biológico, psicológico, sociológico. La ciencia se ha hecho notar cada vez más, a los métodos
de verificación empírica y lógica. Esto hace que la razón se vea opacada, pero del mismo modo
el error, la ceguera progresa por cualquier parte a la vez que nuestro conocimiento.
Según el autor no es necesaria la toma de conciencia radical:
1. La causa profunda del error no está en el error de hecho (falsa percepción), ni en el error
lógico (incoherencia), sino en el modo de organización de nuestro saber en sistemas de ideas
(teorías, ideologías);
2. Hay una nueva ignorancia ligada al desarrollo mismo de la ciencia;
3. Hay una nueva ceguera ligada al uso degradado de la razón;
19
4. Las amenazas más graves que enfrenta la humanidad están ligadas al progreso ciego e
incontrolado del conocimiento (armas termonucleares, manipulaciones de todo orden,
desarreglos ecológicos, etc.).4
El problema de la organización del conocimiento
Todos los conocimientos opera mediante la selección de datos significativos y rechazo de datos
no significativos: este proceso es fundamenta en la toma de decisiones por el hecho que se toma
basados en todos los datos que las empresas van adquiriendo diariamente esto para tener unos
eficientes procesos y así mismo agilizar la debida socialización de las decisiones.
En este momento vivimos bajo el principio de disyunción, reducción y abstracción. esto se
constituye como lo conocemos como el paradigma de la simplificación, es decir filosofía y
ciencia, y postulando como principio de verdad a las ideas; es decir que el paradigma controla
la aventura del pensamiento. Esto entorpeció las comunicaciones entre el conocimiento
científico y la reflexión filosófica, habría finalmente de privar a la ciencia de toda posibilidad
de conocerse y así mismo aislarse en los campos del conocimiento científico.
PLATAFORMA E-LEARNING
La plataforma se crea en el año 1983 donde los capacitadores se dirigían hacia el
establecimiento donde solicitaran su servicio, desde entonces ha cambiado según la necesidad
de los clientes por eso se convierte en la actualidad “Es un sistema de gestión del aprendizaje
(LMS) que facilita la creación, impartición, evaluación y análisis de formación online”
20
(EvolMind, 2015), para así facilitar y reducir el tiempo de las capacitaciones además tiene
beneficios como lo es un aprendizaje constante y muy eficaz, libertad y espacio.
Desde el 2005 se encuentra vinculada con la multinacional Cencosud. En Colombia en
los almacenes de cadena Jumbo se encuentran diversos cursos como lo son: Fortaleciendo
nuestra ética operación y administración, anticorrupción, competencias Cencosud, hablemos
de clima, curso de bienestar laboral, ley 1010, entre otros cursos, cada colaborador tiene un
usuario y clave, cada mes tienen que realizar un curso de cuatro horas durante los doce meses
del año, los cursos se adecuan según el cargo del colaborador.
Personas destinatarias
Caracterización de la población
Localización física y ámbito territorial
● Se realizará en las Tiendas Jumbo 20 de Julio y Santa Ana tanto en la plata baja
como en el salón destinado a la realización y utilización de la plataforma E-
Learning dentro de cada empresa, los trabajadores están ubicados en las
diferentes localidades de la ciudad de Bogotá.
CALENDARIO DE TRABAJO Y ACTIVIDADES
Semana Lugar Tema o actividad Responsable
21
1 Jumbo 20 de Inducción y adaptación a la empresa Camila Gaviria y
Julio y Jumbo Camila Pineda
Santa Ana
2 Jumbo 20 de Estudio de Necesidades y propuesta de Camila Gaviria y
Julio y Jumbo proyecto pretest Camila Pineda
Santa Ana
3 Jumbo 20 de Estudio de Necesidades y propuesta de Camila Gaviria y
Julio y Jumbo proyecto Camila Pineda
Santa Ana
4 Jumbo 20 de Lluvia de ideas frente a las actividades a Camila Gaviria y
Julio y Jumbo desarrollar Camila Pineda
Santa Ana
5 Jumbo 20 de Planeación de las actividades a desarrollar Camila Gaviria y
Julio y Jumbo Camila Pineda
Santa Ana
Jumbo 20 de Inicio de las actividades desarrolladas e Camila Gaviria y
6 Julio y Jumbo informe inicial entrega del primer avance a Camila Pineda
Santa Ana las docentes.
7 Jumbo 20 de Seguimiento y continuación a las Camila Gaviria y
Julio y Jumbo actividades desarrolladas Camila Pineda
Santa Ana
Santa Ana
22
Santa Ana
Julio y Jumbo actividades desarrolladas informe Camila Pineda
Santa Ana secundario
11 Jumbo 20 de Evaluación de seguimiento a los Camila Gaviria y
Julio y Jumbo trabajadores de la empresa Postest Camila Pineda
Santa Ana
12 Jumbo 20 de Evaluación de seguimiento a los Camila Gaviria y
Julio y Jumbo trabajadores de la empresa Postest Camila Pineda
Santa Ana
13 Jumbo 20 de Desarrollo de informe final sobre los Camila Gaviria y
Julio y Jumbo resultados obtenidos Camila Pineda
Santa Ana
14 Jumbo 20 de Desarrollo de informe final sobre los Camila Gaviria y
Julio y Jumbo resultados obtenidos Camila Pineda
Santa Ana
15 Jumbo 20 de Entrega de informe final a los docentes y a Camila Gaviria y
Julio y Jumbo la empresa Camila Pineda
Santa Ana
16 Jumbo 20 de Entrega del producto final de practica Camila Gaviria y
Julio y Jumbo (pendón en ploter) Camila Pineda
Santa Ana
23
INFORMES
Informe inicial Tienda Jumbo 20 de Julio y Santa Ana
Durante las primeras semanas dentro de las tiendas se pudo evidenciar que existía un
gran número de personas que no estaban asistiendo a los diferentes cursos con un
porcentaje demasiado alto de inasistencias de la misma manera se pudo evidenciar que
los trabajadores no reconocen la importancia de realizar los diferentes cursos
propuestos por la empresa con la finalidad de que ellos tuvieran una continua formación
en las diferentes áreas de importancia para todos y en las diferentes actividades o cursos
propuesto para las secciones en específico.
Segundo informe Tienda Jumbo 20 de Julio y Santa Ana
Durante las siguientes semanas se sostuvieron reuniones con los directores de las
tiendas con el fin de dialogar acerca de los avances que se podrían realizar en la
reducción del no uso de la plataforma de aprendizaje, después se socializo la decisión
con los distintos jefes de cada sección para solicitarles que el personal podía salir de su
puesto mientras que se encuentre realizando las actividades de dicha plataforma y al
final de cada mes se realizó el informe el cual fue dado a conocer por medio electrónico
24
enviado desde la sede principal, el contiene las variaciones de los indicadores de dicho
mes.
Tercer informe Tienda Jumbo 20 de julio y Santa Ana
Por medio del informe enviado por la cede principal se dio a conocer la posición en la
que se encuentra la sucursales evidenciando que la tienda Jumbo 20 de Julio y Santa
Ana obtuvieron el primer y tercero respectivamente durante este periodo en la región
Bogotá norte se recalcó que gracias a este esfuerzo conjunto, teniendo un aumento en
el índice de cumplimiento de la plataforma y generando una conducta de cambio y
aceptación del uso de la plataforma como herramienta de uso cotidiano.
RESULTADOS
Se aplicó la encuesta a los colaboradores donde se evidencio que no tenían conocimiento

de la plataforma y no realizaban los cursos especialmente los colaboradores de fines de
semana, después de un mes en el siguiente informe se observaron los avances en la tiendas
Jumbo 20 de Julio y santa Ana donde los colaboradores realizaban más continuamente los
cursos, en el último mes se evidencia el continuo uso ya que 20 de Julio queda en el primer
puesto y Santa Ana en el tercero.
25
ANEXO
 Tablas
 Evaluación de necesidades (observación, cuestionario o test)
Nombre___________________________________________________
Tienda _____________________
1. ¿Conoce la plataforma E-Learning? Sí____ No ____
2. ¿Ha utilizado la plataforma E-Learning? Sí ____ No ____
3. ¿Sabe que la plataforma E-Learning es importante la empresa? Sí ____ No ____
4. ¿Cuantas horas mínimo se deben tener en la plataforma E-Learning?
_____________
5. ¿Cuántas horas ha realizado en la plataforma E-Learning? _____________
 Evaluación de finalización
 Formatos utilizados (empresa y universidad)
26
REFERENCIAS
Cencosud. (s.f.).
EvolMind. (2015). Evol Campus.
Jumbo cencosud. (s.f.). Obtenido de Jumbo cencosud.
Robbins, S. (2009). ¿Qué es el comportamiento organizacional? En S. Robbins,
Comportamiento organizacional. PEARSON.
Robbins, S. (2009). Cultura Organizacional. En S. Robbins, Comportamiento Organizacional
. PEARSON.
Robbins, S. (2009). Fundamentos del comportamiento individual. En S. Robbins,
Comportamiento Organizacional. PEARSON.
Maslow, Abraham (1954): Motivación y personalidad. Barcelona: Sagitario
Morin, E. (2007). Introducción al pensamiento complejo. Barcelona: Editorial Gedisa. Parte I
y II
Herzberg, F. (2008). One More Time: How Do You Motivate Employees. En Frederick. Harvard Business
Review Press.
DENIS SULMONT, D. Sulmont. (s.f.). Organizaciones-Capítulo 6: El lado humano de las organizaciones.

Recuperado 7 noviembre, 2019, de https://www.academia.edu/16439213/Organizaciones-
Cap%C3%ADtulo_6_El_lado_humano_de_las_organizaciones
27
28

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Camila Alejandra Gaviria Weber

Viviana Camila Pineda Mendoza

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Ciencias Humanas y Sociales

Informe inicial Tienda Jumbo 20 de Julio y Santa Ana ................................................................ 24

CORRIENDO CON E-LEARNING

a que se ha observado la falencia y el incumplimiento que presentan los trabajadores a la hora

de realizar los diferentes cursos, esto se evidencian en la falta de motivación y de información

que manifiestan los trabajadores sobre la misma.

Jumbo 20 de julio y Santa Ana.

1. Incentivar el uso de la plataforma E-learning dentro de la jornada laboral

2. Aumenta el número de participación en el uso de la plataforma en un 80% en cada una

beneficios que tiene el uso de la plataforma.

manera mas eficiente a la plataforma.

MARCO INSTITUCIONAL JUMBO CENCOSUD

a las comunidades con las que convivimos y el compromiso de nuestro equipo de

colaboradores” (Cencosud, s.f.)

MISIÓN JUMBO CENCOSUD

“Satisfacer las necesidades del cliente interno y externo: desarrollando, fabricando y

comercializando productos y servicios de excelente calidad. Con un personal capacitado para

VISIÓN JUMBO CENCOSUD

proveedores y competidores. Mantener y aumentar las ventas y el número de cliente en cada

año” (Jumbo cencosud, s.f.)

Según (Robbins, Cultura Organizacional, 2009) se refiere a un sistema de significado

innovación y aceptación del riesgo, la atención al detalle, la orientación a los resultados,

orientación a la gente, orientación a los equipos, agresividad y por último la estabilidad.

el hecho de que si el empleado se siente identificado dentro de la organización va a trabajar

con mejor actitud que alguien que no se sienta parte de la organización.

Lo podemos ver como el estudio de los individuos, grupos o estructuras que se

pueda aplicar con la finalidad de una mejora continua de la organización. Es un campo de

estructuras, siendo esta un área distinta de la experiencia con un cuerpo común de

conocimiento. (Robbins, ¿Qué es el comportamiento organizacional?, 2009)

Durante la elaboración de este trabajo necesitamos evaluar el comportamiento de cada

El lado humano de la organización

comportamientos informales de las organizaciones esto se originó en los estudios

experimentales que se realizaron en la década de los 30 en la planta de Hawthome de la general

De este estudio se puede resumir en los siguientes puntos:

 Los trabajadores llevan al trabajo el conjunto de sus dimensiones humanas.

 Los trabajadores se integran en grupos humanos en los cuales se combinan relaciones

 El rendimiento de los trabajadores no depende tan solo de sus intereses económicos y

en general, depende del clima psicosocial de la organización.

los incentivos económicos

LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCION EN EL TRABAJO

Según (Robbins, Cultura Organizacional, 2009) son enunciados de evaluación

una respuesta más compleja.

cognitivo, el componente afectivo y el componente del comportamiento

Diagrama 1 Los componentes de la actitud Recuperado de (Robbins, ¿Qué es el

comportamiento organizacional?, 2009)

Actitudes hacia el trabajo

trabajador en su ámbito laboral.

Se puede evidenciar según robbins los siguientes aspectos:

 Satisfacción en el trabajo Robbins (2009) lo de como una sensación positiva sobre el

satisfacción en el trabajo tiene sentimientos acerca de este. Por lo contrario, so tiene

sentimientos negativos no rendirá igual.

 Involucramiento en el trabajo: este mide el grado en que una persona se identifica

psicológicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeño percibido como

benéfico para ella

 Compromiso organizacional: el grado en que el empleado se identifica con una

 Compromiso afectivo carga emocional hacia la organización y la creencia en

 Compromiso para continuar: valor económico que se percibe por permanecer

en una organización comparado con el de dejarla

 Compromiso normativo: obligación de permanecer con la organización por