DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA

COMBUSTIBLES NORDICO LTDA.

COMBUSTIBLES NORDICO LTDA. hoy en día no cuenta con un Departamento

de Gestión Humana. Lo cual crea deficiencias en este aspecto, de continuar
el manejo empírico del personal, se seguirán presentando problemas por la
falta de una normatividad clara para desarrollar las actividades dentro de la
organización.

Con esta propuesta se pretende facilitar a la empresa, una herramienta

administrativa que ayude a la implementación del Departamento de GESTION
HUMANA que permita contar con personal calificado y comprometido con su
organización.

A través de los años la Gestión de Talento Humano ha desarrollado mayor

importancia para las empresas, ya que la competencia en el mundo es cada
vez mayor y las organizaciones requieren un compromiso mayor del personal
que la compone, lo que se requiere para poder tomar ventaja no solo con los
recursos económicos y tecnológicos que se tengan, si no que en su lugar se
está utilizando la competitividad de quienes estén a cargo del cumplimiento
de objetivos de las organizaciones es decir las personas que trabajan en esta,
ya que son ellos quienes dan un valor agregado a las empresa con sus
aportes, habilidades y conocimientos.

Por lo tanto por medio del área de Gestión Humana una empresa puede tener,
atraer y retener al personal calificado, Comprometido y Leal que le permita
tener competitividad y eficiencia en sus procesos y al mismo tiempo poder
controlar su actuar en la organización y así poder tener una ventaja en el
mercado que le permita el cumplimiento de sus objetivos y metas.

Para la empresa sería de gran valor tener esta área ya que le permitiría tener
mayor definición en el personal que labora en la empresa, diseño de cargos,
desarrollo del personal, compensaciones, mejoramiento en el desempeño
para que así, se logre una mayor compromiso de los colaboradores que se
verá reflejado en el práctica de sus funciones permitiéndole a la empresa
consolidarse más en el mercado.

Los continuos cambios que se vienen produciendo en el entorno empresarial,

la globalización de los negocios y la continua variación de escenarios a la que
nos enfrentamos hoy en día, ha obligado a buscar mecanismos que ayuden a
aumentar la productividad y calidad, mediante la implantación de procesos
claros y unificados que permitan crear diferencia y obtener una ventaja
competitiva.

Esta ventaja se puede basar en el capital o la tecnología, pero lo que ahora

hace que las empresas se diferencien son los conocimientos generados por
los colaboradores que las integran, que resultan un elemento vital para el
funcionamiento de la misma.
De acuerdo a lo anterior, es necesario que la organización cuente con un área
especializada, que se encargue de los procesos de personal, todo esto en
busca de un mejoramiento continuo, que facilite brindar al cliente un mejor
servicio, prestado por un personal calificado y comprometido, que permita
mantener una posición privilegiada en el mercado por la calidad de nuestro
servicio.

LA GESTION DEL RECURSO HUMANO

La administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la

mejor manera posible a través de los recursos disponibles con el fin de lograr
los objetivos. Por lo tanto, la tarea de la administración consiste básicamente
en integrar y coordinar los recursos organizacionales tales como personas,
materiales, dinero, tiempo y espacio, entre otros, para alcanzar, de manera
más eficaz y eficiente posible, los objetivos determinados.

La gestión del recurso humano no es un fin en sí misma, sino un medio para

alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo
de las personas, que permite establecer condiciones favorables para que
estas consigan sus objetivos individuales. La manera de tratar a las personas,
buscarlas en el mercado laboral, integrarlas y orientarlas, motivarlas para
trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorizarlas y controlarlas, en
otras palabras administrarlas en la organización, se convierte en factor de
competitividad de la empresa.

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA

POLITICAS DEL DEPARTAMENTO

Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar
que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Las
políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las
organizaciones diseñan el trabajo con sus miembros para alcanzar los
objetivos de ambos. Cada organización pone en práctica las políticas de
recursos humanos que más convengan a su filosofía y a sus necesidades.

1. Política de la provisión de recursos humanos:

Criterio de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la

admisión en relación con aptitudes físicas e intelectuales y experiencias
teniendo en cuenta el perfil de cargos diseñados por la empresa, para
garantizar el personal idóneo para la Organización.

a. Reclutamiento del personal.

El reclutamiento se realizará de dos maneras:

- Avisos en portales de internet especializados para estos procesos como

son www.elempleo.com, www.computrabajo.com.co entre otros.
- Archivos de candidatos, que son el resultado del recibimiento de hojas
de vida físicas de personal que solicita trabajo o que han hecho
procesos con la compañía.
“El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y
termina cuando se recibe las solicitudes de empleo”

b. Selección de personal.

Fases secuenciales para el proceso de selección.

- Recepción preliminar de candidatos (selección de hojas de vida)

- Aplicación de pruebas psicotécnicas y de Personalidad.

- Entrevista de clasificación.

- Aplicación de pruebas de conocimientos.

- Entrevista de selección con el gerente y/o jefe inmediato.

- Verificación de Referencia Laborales.

- Decisión final de admisión.

- Examen Médico de ingreso.

La técnica de selección se aplica de acuerdo con el perfil de complejidad que

exija el cargo vacante.

c. Contratación

Una vez aprobadas las etapas del proceso de selección el candidato puede
ser contratado.

Pasos del Proceso de contratación

- Enviar al candidato a realizar el examen médico de Ingreso. Es

importante antes de seguir con los demás pasos tener los resultados
del mismo ya que legalmente el empleado estará contratado desde el
mismo instante que cumpla con cualquiera de los siguientes requisitos:
firma de contrato laboral, apertura de cuenta, afiliaciones a sistema de
seguridad social, por eso es importante garantizar que el candidato es
apto para laborar.
- Entregar al aspirante listado de documentos legales como son: Cedula
de ciudadanía, Constancias de afiliación a EPS y AFP.
- Autorizar apertura de cuenta.
- Realizar afiliaciones a la EPS, AFP de acuerdo a las constancias
entregadas por el aspirante, y a la ARL Y CAJA DE COMPENSACIÓN
escogidas por la compañía.
- Elaborar el contrato de trabajo donde se estipula: la identidad del
trabajador, el cargo a desempeñar, el tiempo de vigencia del contrato
y las condiciones económicas.
- Expedir el carné que lo identifica y acredita como empleado de la
empresa.
 - Abrir una carpeta y adjunta a la hoja de vida todos los documentos
aportados y generados durante la contratación.
- Pasar los datos de contratación de manera formal como son Nombre
del trabajador, identificación, cargo, salario, EPS, AFP, ARL y CAJA DE
COMPENSACIÓN al área encargada para ingresar estos datos al
programa de nómina.

2. Políticas de aplicación de recursos humanos:

Esta Política incluye los primeros pasos de la integración de los nuevos

empleados de la organización, el diseño del cargo que se va a ejercer y la
evaluación de desempeño del cargo.

a. Inducción y socialización del nuevo empleado: esto comprende un conjunto

de tareas para que la persona alcance metas en conocimientos individuales y
colectivos, y se ubique en el sistema de valores, normas y patrones de
comportamiento de la empresa y el grupo al cual va a pertenecer.

En la inducción se sensibilizara a la persona con la organización mediante

acciones encaminadas a adaptarla; se le informarán las características
particulares de su trabajo, el funcionamiento de su área y los productos y
servicios. Para tal fin se darán a conocer los procesos y procedimientos donde
estará involucrado el empleado.

Contenido de la inducción

- Reseña histórica de la organización

- Direccionamiento estratégico (misión, visión, valores, objetivos,
políticas y planes estratégicos).
- Conjunto de procesos y procedimientos que se emplean para producir
los servicios.
- Programas de salud, higiene y seguridad industrial.
- Salario, Prestaciones e incentivos.
- Programas de capacitación y desarrollo humano.
- Programas de bienestar social.
- Ubicación en el puesto de trabajo y relaciones con jefes y compañeros.
- Tipos de evaluación de desempeño y seguimiento.

Ventajas.

- Ofrecerá la claridad necesaria acerca de las funciones de la persona, lo

cual facilitará su labor.

- Favorecerá el aprendizaje rápido de las responsabilidades laborales.

- Disminuirá los costos que genera la rotación de personal.

- Creará las condiciones para que las personas desarrollen sentido de

pertenencia y compromiso colectivo.

- Facilitará el proceso de adaptación laboral.

 - Permitirá conocer aspectos de la persona que no fueron percibidos en
procesos de selección.

Se elaborará un manual de inducción para cada uno de los puestos de trabajo

y en general para toda la empresa.

b. Diseño de cargos: Se diseñarán los cargos en función de las nociones de

tarea, atribución y función.

El diseño del cargo establecerá cuatro condiciones fundamentales:

- Conjunto de tares o atribuciones que el ocupante deberá cumplir.

- Como deberá cumplir estas atribuciones y tareas (métodos y procesos

de trabajo).

- A quien deberá reportar (responsabilidad), relación con su jefe,

conductos regulares.

- A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con los

subordinados.

Se realizará la descripción del cargo enumerando detalladamente las

funciones o tareas (qué hace), la periodicidad de ejecución (cuando lo hace),
una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza,
en relación con los aspectos extrínsecos, o sea, los requisitos que el puesto
de trabajo exige a su ocupante (requisitos intelectuales, físicos,
responsabilidades, condiciones de trabajo).

c. Evaluaciones de desempeño: Se establecerán los medios y criterios de

evaluación. La evaluación será realizada por el jefe inmediato que está en
contacto directo con la persona implicada en el proceso y será analizada y
evaluada por el Departamento de Gestión Humana.

La evaluación se hará cada año, siendo este un periodo de tiempo prudente

para la implementación de aspectos a mejorar tanto por parte de la
organización como por parte del empleado. En la evaluación se tendrá en
cuanta los aspectos definidos en el perfil de cada uno de los cargos en
educación, formación, experiencias y habilidades. El procedimiento a seguir
en la evaluación incluye el diligenciamiento de un formato donde se consignen
los resultados de la evaluación, si se quiere en forma cuantitativa o cualitativa
y la comunicación de dichos resultados al empleado.

3. políticas de Mantenimiento de recursos humanos

Higiene y seguridad en el trabajo

La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos

tendientes a la protección a la integridad física y mental del trabajador,
preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y el
ambiente físico donde se ejecutan. La higiene en el trabajo está relacionada
con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir
del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.

Estructura:

a. Medicina Preventiva y del trabajo.

Las principales actividades a realiza son:

1. Realizar exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para admisión,

ubicación según aptitudes, periódicos ocupacionales, cambios de ocupación,
reingreso al trabajo, retiro y otras situaciones que alteren o puedan traducirse
en riesgos para la salud de los trabajadores.
2. Desarrollar actividades de prevención de enfermedades profesionales,
accidentes de trabajo y educación en salud a Directivos y Trabajadores, en
coordinación con el subprograma de Higiene y Seguridad Industrial.
3. Investigar y analizar las enfermedades ocurridas, determinar sus causas y
establecer las medidas preventivas y correctivas necesarias.
4. Informar a la gerencia sobre los problemas de salud de los trabajadores y
las medidas aconsejadas para la prevención de las enfermedades
profesionales y accidentes de trabajo.
5. Organizar e implantar un servicio oportuno y eficiente de primeros auxilios.
6. Promover y participar en actividades encaminadas a la prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
7. Realizar visitas a los puestos de trabajo para conocer los riesgos,
relacionados con la patología laboral, emitiendo informes a la gerencia, con
el objeto de establecer los correctivos necesarios.
8. Promover actividades de recreación y deporte.

b. Higiene y seguridad industrial.

1. Identificar los agentes de riesgos físicos, químicos, biológicos,

psicosociales, ergonómicos, mecánicos, eléctricos, locativos y otros agentes
contaminantes, mediante inspecciones periódicas a las áreas, frentes de
trabajo y equipos en general.
2. Evaluar con la ayuda de técnicas de medición cualitativas y cuantitativas,
la magnitud de los riesgos, para determinar su real peligrosidad.
3. Conceptuar sobre los proyectos de obra, instalaciones industriales y
equipos en general, para determinar los riesgos que puedan generarse por
su causa.
4. Inspeccionar y comprobar la efectividad y el buen funcionamiento de los
equipos de seguridad y control de los riesgos.
5. Estudiar e implantar los sistemas de control requeridos para todos los
riesgos existentes en la empresa.
6. Conceptuar sobre las especificaciones técnicas de los equipos y materiales,
cuya manipulación, transporte y almacenamiento generen riesgos laborales.
7. Estudiar e implantar los programas de mantenimiento preventivo de las
máquinas, equipos, herramientas, instalaciones locativas, alumbrado y redes
eléctricas.
8. Diseñar y poner en práctica los medios de protección efectiva, necesarios
en los sistemas de transmisión de fuerza y puntos de operación de
maquinaria, equipos y herramientas de trabajo.
9. Inspeccionar periódicamente las redes e instalaciones eléctricas locativas,
de maquinaria, equipos y herramientas para controlar los riesgos de
electrocución y los peligros de incendio.
10. Analizar las características técnicas de diseño y calidad de los elementos
de protección personal, que suministren a los trabajadores, de acuerdo con
las especificaciones de los fabricantes o autoridades competentes, para
establecer procedimientos de selección, dotación, uso, mantenimiento y
reposición.
11. Delimitar o demarcar las áreas de trabajo, zonas de almacenamiento y
vías de circulación y señalizar salidas, salidas de emergencia, resguardos y
zonas peligrosas de las máquinas e instalaciones de acuerdo con las
disposiciones legales vigentes.

c. Saneamiento básico Industrial

Estará enfocado a todas aquellas actividades que protegen el ecosistema de

la actividad industrial, y por ende, la salud de los trabajadores, mediante
acciones de saneamiento básico en la empresa.

El objetivo principal de este subprograma, es la identificación y evaluación de

los agentes y factores de riesgo del trabajo y del proceso productivo que
puedan afectar los recursos naturales y a toda la comunidad, generando
efectos adversos al ecosistema; mediante estudios y actividades periódicas
de monitoreo y mitigación.

La relevancia de este proceso, radica en la necesidad de desarrollar acciones

de control de posibles enfermedades ocasionadas por el inadecuado manejo
de las basuras, desechos propios del proceso productivo, servicios sanitarios,
agua para el consumo humano, consumo de alimentos, control de plagas,
etc.

4. Política de Desarrollo del recurso humano

Aprovechamiento del entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente

en todos los niveles de la organización.

Entrenar al personal para que aprendan conocimientos, actitudes y

habilidades, en función de objetivos definidos. Se busca cambios de
comportamiento en:

1. Transmisión de la información acerca de la empresa, sus productos, sus

servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc.; también la
transmisión de nuevos conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades y conocimientos relacionados directamente con

el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras.

3. Desarrollo o modificación de actitudes negativas por actitudes más

favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación.
Para motivar, mejorar el desempeño, permitir el desarrollo y el crecimiento
personal del empleado, se establecerá una Política de incentivos y un Plan de
Auxilio de Estudio.

5. Política de control de recursos humanos:

Auditoria permanente a la aplicación y la educación de las políticas y los

procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.

1. Nivel organizacional:

a. Eficacia organizacional

b. Clima organizacional

c. Facilidad en los cambios y en la innovación.

2. Nivel de los recursos humanos:

a. Reducción de la rotación del personal.

b. Disminución del ausentismo.

c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

d. Aumento de las habilidades de las personas.

e. Elevación de los conocimientos de las personas.

f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

3. Nivel de las tareas y operaciones.

a. Aumento de la productividad

b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.

c. Reducción de los ciclos de la producción.

d. Mejoramiento de la atención al usuario.

e. Reducción del índice de accidentes laborales.

f. Disminución del índice de mantenimiento correctivo de máquinas y equipos.

PERFIL JEFE DE GESTION HUMANA

IDENTIFICACIÓN

Nombre del Cargo: JEFE DE GESTION HUMANA

Dependencia: DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA
Cargo del Jefe Inmediato: GERENTE ADMINISTRATIVA
Departamentos que le reportan: Contabilidad, Producción (según
organigrama)
COMPETENCIAS

Educación: Profesional en áreas de las ciencias sociales: Administrador de

empresas, Ingeniero Industrial, Psicología.

EXPERIENCIA

Mínimo cuatro años en funciones relacionadas con Gestión humana:

Selección, Contratación, Seguridad y salud en el trabajo.

FORMACIÓN

Manejo de Herramientas de Office mayor al 70%.

Conocimiento en Legislación Laboral Colombiana.
Contratación.
Selección.
Nómina.
Descargos.
Evaluación de desempeño.
Manejo de Indicadores.
Presentación de Informes.

HABILIDADES

INSTITUCIONALES

Orientación a Resultados.
Orientación al Cliente.
Conocimiento del Negocio.

NIVEL DE RESPONSABILIDAD – GERENCIA MEDIA

Planificación y Organización.
Toma de Decisiones.
Direccionamiento de Personas.

AUTORIDAD

Nivel inmediato de reporte: Gerencia Administrativa.

Decisiones que puede tomar sin consulta: las delegadas por su superior
inmediato.

FUNCIONES

Conocer y ser el facilitador de las políticas de Gestión Humana.

Definir, ajustar y revisar el procedimiento de selección y promoción del

personal en función de los requerimientos y políticas de la empresa.

Garantizar la consecución del personal idóneo.

Garantizar que el manual de perfiles, funciones y nivel de autoridad responda
a la estrategia de la empresa. Revisarlo y ajustarlo según los requerimientos
de la empresa.

Definir, revisar y ajustar el procedimiento de evaluación del desempeño en

función del cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Ser facilitador en el mejoramiento del clima organizacional, mediante

medición periódica y la coordinación de acciones de mejoramiento.

Dirigir y garantizar que el procedimiento de investigaciones disciplinarias se

aplique cuando las condiciones laborales así lo requieran.

Garantizar la divulgación del reglamento interno del trabajo, del SISO y del
código de ética.

Presentar y analizar los indicadores de Gestión del Proceso de Gestión

Humana y generar acciones de mejoramiento de acuerdo a los resultados
obtenidos.

Coordinar el proceso de selección del personal y asegurar la contratación del

mismo bajo las condiciones definidas por la Gerencia General y las políticas
de la compañía.

Atender a las necesidades e inquietudes específicas de los trabajadores en

beneficio del normal desempeño de sus labores.

Apoyar los subprocesos y programas de Salud Ocupacional, Bienestar Laboral

y Recreación y Deportes, tendientes al logro de un buen clima laboral y
condiciones adecuadas de trabajo.

Tomar conjuntamente con la Gerencia, decisiones en materia de terminación

de contrato de acuerdo a las políticas de la empresa y con ajuste al régimen
laboral vigente.

Asesorar a las diferentes áreas para el manejo adecuado del talento humano.

Presentar registros estadísticos a la Gerencia General.

TAREAS JEFE DE GESTION HUMANA

1. Selección de Personal idóneo.

- Realizar convocatoria de acuerdo a las políticas del Departamento y de la

Compañía.
- Análisis de Hojas de Vida de acuerdo al Perfil del cargo.
- Realizar Proceso de Selección para escoger al candidato que se ajuste a las
necesidades de la empresa.
 2. Contratación del personal.

- Realizar examen Ocupacional de ingreso.

- Afiliaciones a Sistema de Seguridad Social Colombiano.
- Apertura de cuenta.
- Realizar Contrato de trabajo.
- Entregar la información del nuevo miembro de la compañía al área
encargada, EPS, AFP, ARL, CAJA DE COMPENSACIÓN, NUMERO DE CUENTA,
IDENTIFICACIÓN DEL TRABAJADOR, CARGO.
- Realizar Carnet que lo acredite como trabajador de la empresa.
- realizar carpeta del nuevo trabajador donde irán todos los documentos del
trabajador como son: hoja de vida, afiliaciones, y todo documento que se le
irá entregando en su vida laboral dentro de la empresa.

3. Inducción del Personal.

Entregar y explicar los puntos más importantes de los siguientes

Documentos.

La presentación de la empresa

- A qué se dedica.
- La Misión
- La Visión
- Objetivos
- Productos o Servicios.
- Objetivos Organizacionales.
- Historia.

La presentación del organigrama de la empresa

- Explicación de la estructura jerárquica de la empresa y la ubicación del

nuevo empleado dentro de ella, haciendo énfasis en la Jerarquía de Mando.

La presentación del Reglamento Interno de Trabajo

- Horario de trabajo.
- Normas de comportamiento
- Presentación personal
- Respeto y colaboración
- Asistencia a las reuniones de capacitación de la empresa
- El alcance del periodo de prueba
- La forma y fechas de pago
- Programa de Salud Ocupacional
- Comité paritario

La presentación del Manual de Calidad de la empresa

- La Política de Calidad
- Los Objetivos de Calidad
- La Misión
- La Visión
- El Diagrama de los Procesos

La presentación de la Política de Seguridad Industrial

- Utilizar permanentemente los elementos de seguridad que le entrega la

empresa
- Utilizar la ropa de dotación mientras se encuentre laborando
- Asistir a los programas de capacitación
- Asistir a las prácticas que realiza la empresa sobre seguridad industrial

La Presentación del manual de Funciones

La ubicación en el puesto de trabajo

Entrega del nuevo miembro de la compañía a su jefe inmediato.

4. Seguridad y Salud en el trabajo (Salud Ocupacional)

Liderar Planes de Bienestar y salud en el Trabajo.

Adecuado utilización de los EPP.

Investigación de los Accidentes Laborales.

Realizar actividades de prevención de Accidente y Enfermedades laborales.

Realizar visitas a los puestos de trabajo para conocer los riesgos, relacionados
con la patología laboral, emitiendo informes a la gerencia, con el objeto de
establecer los correctivos necesarios.

Concientizar a todo el personal y en especial al de la planta de los riesgos que

conllevan las actividades que realizan tanto físicos como Psicosociales.

5. Realizar Capacitaciones a todo el personal de la Organización.

Programar capacitaciones para desarrollo laboral, personal y profesional.

Énfasis en:

- La responsabilidad.

- La Ética y la Moral.

- El Compromiso.

6. Control del personal de la empresa.

Control de los horarios.

- Jornada Laboral
- Horas extras.
- Ausentismo: Incapacidades, Permisos.

Control de las Políticas y Funciones.

- Tareas.
- Manual interno de trabajo.
- Legislación Laboral.

Realizar Evaluación de desempeño.

Realizar descargos.

Tomar acciones preventivas y correctivas.

- Memorandos.
- Llamados de atención.
- Suspensiones.
- Terminación de contratos.

7. Mejoramiento Continuo.

Redacción de mejoras para el control de las actividades y Funciones de la

empresa.

Redacción de perfiles de los cargos de acuerdo a las necesidades del mercado.

Retroalimentación y capacitación.

Formalidad de la información.

-Creación de formatos de control.

-Formatos para la entrega de documentos.
-Manejo de la información con las herramientas que den facilidad y garanticen
el correcto funcionamiento de la empresa.

Manejo de indicadores y presentación de informes a la Gerencia

Administrativa.

Elaboración, manejo y control de documentos.

8. Recibir documentos.

9. Expedir constancias laborales.

10. Atención al personal y funcionar como un filtro en la

organización para la atención de empleados y personal externo.

REGISTROS Y FORMATOS DE SELECCIÓN.

FGH-01: Requisiciones de Personal.

FGH-02: Notificación Proceso de Selección.
FGH-03: Formato Único de Hoja de vida.
FGH-04: Entrevista de Personal.
FGH-05: Requisitos para vinculación de personal.
FGH-06: Contrato de Trabajo a Término Indefinido.
FGH-07: Vinculación de personal.
FGH-07: Contrato de Trabajo a Término Fijo.
FGH-08: Orden de Prestación de servicios.
FGH-09: Formato de Novedades de personal.
FGH-10: Inducción del personal.
FGH-11: planes de bienestar y salud en el trabajo.
FGH-12: Investigación de incidentes y accidentes laborales.
FGH-13: Visitas a los puestos de trabajo.
FGH-13: Formato de capacitaciones.
FGH-14: Formato de registro de entrada y salida.
FGH-15: Control de Incapacidades y Ausentismo.
FCOM-16: Acciones preventivas y correctivas.
CD: correspondencia despachada.
CR: correspondencia Recibida.

Soportes hoja de vida.

Evaluaciones Psicotécnicas.
Examen Ocupacional.
Apertura de cuenta.
Carta de terminación de contrato.
Llamados de atención.
Descargos.
Constancias laborales.