FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ALDEA INFANTIL “VIRGEN DE LA PAZ”

CHICLAYO, 2019

AUTORES

BUSTAMANTE RICO ANAHÍ

CONDOR HERRERA DIANA PAOLA

LARIOS ARENAS PEDRO FELIPE

ASESOR

CABANILLAS PALOMINO ROXANA

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

ORGANIZACIONAL

CHICLAYO-PERÚ

2019
I. INTRODUCCION

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA

En muchas organizaciones de diversos países hoy en día el clima organizacional
determina el comportamiento de los trabajadores de forma positiva o negativa, que se
verá reflejado en su nivel de satisfacción. Para que las organizaciones puedan lograr
un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes sumamente
motivadores, participativos y con un personal altamente motivado e identificado con
la organización. (Quintero, Africano y Faria, 2008). Dentro de este contexto, la
autonomía, equidad, reconocimiento y satisfacción del personal son factores cada vez
más importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la satisfacción del trabajador
ocupa un lugar preferente, ya que, la actitud positiva o negativa de los trabajadores va
a influir en el clima dentro de la organización.

En el Perú ya ven el clima organizacional como una variable intangible del negocio.
“La clave” para alcanzar un clima organizacional adecuado es tener la claridad de
hacia dónde va la compañía y comunicar eso a las personas. La adecuada gestión del
clima organizacional dentro de una empresa, ya que no solo se traduce en la
satisfacción de los trabajadores sino que también tiene que ver con que la gente se
sienta comprometida con su ambiente de trabajo más allá de las responsabilidades que
tiene a su cargo. En ese sentido, refirió que hablar de clima “no es solo sentirse bien
o que la gente se sienta motivada” sino también que todas las personas a raíz de su
propio apego afectivo con la compañía, junto con el soporte que siente de la empresa,
puede dar un desempeño exitoso en sus labores. Un mal manejo del clima
organizacional en una empresa trae como consecuencia que las propias personas “no
se van a sentir energizadas ni emocionalmente identificadas con la empresa y eso
repercute en los resultados de su área de trabajo y de la compañía”. Szeinman enfatizó
que en el Perú se ha notado un avance muy importante en el cambio de mentalidad de
las empresas en torno al clima organizacional durante los últimos diez años. Sin
embargo este cambio está encaminándose no solo al interior de las empresas privadas
sino al interior de entidades públicas, señaló Paula Szeinman, Líder de Clima
Organizacional y Capacitación de HayGroup Perú, del Diario de Economía y
negocios del Perú,” Gestión” (Setiembre 2015).

En las oficinas de la Aldea Infantil” Virgen de la Paz” existe un clima laboral

favorable, donde los trabajadores se sienten motivados y se ve reflejado en la alta
productividad. Esto se debe en gran parte a la satisfacción que presentan los
colaboradores con respecto a su trabajo, ya que se sienten reconocidos por la directora
ante el cumplimiento de metas. Un aspecto importante de resaltar es que los
colaboradores continúan en su mismo cargo. La comunicación llega a todas las áreas
de forma oportuna, clara y precisa, por lo que los colaboradores conocen la normativa
y los objetivos trazados por la Aldea Infantil “Virgen de la Paz”

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:

¿En qué nivel de clima organizacional, se encuentra la aldea infantil “Virgen de la

Paz” de Chiclayo, 2019?

1.3.OBJETIVOS:

- General: Determinar el nivel de clima laboral en los colaboradores de la

Aldea Infantil “Virgen de la Paz”, Chiclayo.

- Específicos:
 Identificar el nivel de realización personal en los colaboradores de la
Aldea Infantil “Virgen de la Paz”, Chiclayo.
 Identificar el nivel de involucramiento laboral en los colaboradores de la
Aldea Infantil “Virgen de la Paz”, Chiclayo.
 Identificar el nivel de supervisión en los colaboradores de la Aldea Infantil
“Virgen de la Paz”, Chiclayo.
 Identificar el nivel de comunicación en los colaboradores de la Aldea
Infantil “Virgen de la Paz”, Chiclayo.
 Identificar el nivel de condiciones laborales en los colaboradores de la
Aldea Infantil “Virgen de la Paz”, Chiclayo.
1.4. ANTECEDENTES
Antecedentes Internacionales

Deza (2014) en la tesis Influencia del clima organizacional en la motivación del

personal asistencial de enfermería medica quirúrgica del hospital Bellvitge año 2011,
para optar el grado académico de magister en enfermería en la Universidad de
Barcelona-España, cuyo objetivo principal es la influencia del clima organizacional
en la motivación de los profesionales de enfermería del hospital universitario de
Bellvitge, el enfoque aplicado es cuantitativo, descriptivo y transversal. La muestra
estuvo conformado por 108 profesionales. Para el tratamiento estadístico de aplicó un
análisis descriptivo, correlacional de Spearman. El investigador concluye que es
importante brindar un excelente servicio en el ámbito hospitalario tanto público como
privado para ello es necesario realizar reformas cuyo objetivo sea lograr la eficiencia
y eficacia en la atención a los pacientes.

Baños (2011) en la tesis Competencias esenciales, clima organizacional e innovación

como factores de competitividad empresarial: Propuesta y aplicación de un modelo
para la detección y desarrollo de competencias en la Pequeña y Mediana empresa del
sector calzado en México en la Universidad Autónoma de Madrid, presentada para
optar el grado académico de doctor en ciencias económicas, cuyo objetivo general
fue: determinar la manera en que las competencias esenciales afectan a la innovación,
el clima laboral y los resultados, 24 donde además tuvo como hipótesis general, que
las competencias esenciales afectan de manera positiva a la innovación, al clima
laboral y los resultados en la PYME, utilizó como instrumento la recolección de
información masivo por medio de encuestas. El investigador concluye que las
empresas del sector de estudio no planifican formalmente y muchas veces trabajan de
manera primitiva, no emplean una metodología y tecnología recurrente por medio del
cual las empresas estén preparadas para el mundo competitivo, tampoco se trazan
objetivos para lograr sus metas, es por ello que requieren de una reforma sustancial y
a corto plazo.

Venutolo (2012), tesis titulada: Estudio del clima laboral y la productividad en

empresas pequeñas y medianas: El transporte vertical en la ciudad autónoma de
Buenos Aires-Argentina en la Universidad Pontificia de Valencia, presentada para
optar el grado académico de doctor en administración, cuyo objetivo general fue:
determinar la relación entre el clima laboral y la productividad de las Pymes del sector
del transporte vertical en la ciudad de Buenos Aires, donde además tuvo como
hipótesis general: es posible que exista una relación entre el clima laboral y la
productividad, el nivel de investigación fue exploratorio, descriptivo y correlacional.
Concluyendo podemos decir que la forma de gerenciar de las empresas está siendo
deficiente por cuanto el factor humano se encuentra desmotivado y esto se ve reflejado
en la baja productividad.

Antecedentes Nacionales

Pérez y Rivera (2015) en la tesis titulada: Clima Organizacional y Satisfacción

Laboral en los trabajadores del Instituto de Investigación de la Amazonía Peruana,
periodo 2013, presentada para obtener el grado académico de Magister en Gestión
Empresarial, realizada en el año 2015 en la Universidad Nacional de la Amazonía
Peruana, Escuela de Postgrado, Facultad de Ciencias Económicas y de Negocios,
cuyo objetivo general fue: determinar la relación entre ambos, por ello es que el
trabajo se denomina: “Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en los
Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana, Período 2013”,
institución que tiene como misión principal generar e incorporar conocimientos,
tecnologías innovadoras al servicio de las sociedades y de los ecosistemas
amazónicos, sin embargo existe insatisfacción de los trabajadores por las malas
políticas en cuanto al factor humano que tiene dicha institución. En la presente
investigación se utilizó el método de recolección de la información a través de un
cuestionario de escala tipo Likert; concluyendo que existe una relación de causa y
efecto entre el clima y la satisfacción en los trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonía Peruana, Periodo 2013.

Antecedentes locales:

Vargas (2015), en la tesis titulado: Influencia de la Satisfacción Laboral en el Clima

Organizacional en la I.E. Sara Antonieta Bullon-Lambayeque año 2013, presenta la
tesis para optar el grado académico de Licenciado en Administración de Empresas en
la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, Facultad de Ciencias
Empresariales, se planteó como objetivo general determinar la influencia de la
satisfacción laboral en el Clima organizacional de la I.E. Sara A. Bullón de
Lambayeque para lo cual utilizó el método de recolección de la información a través
de un cuestionario auto administrado, con escala tipo Likert; el investigador concluye
que existe un clima malo por falta de comunicación y dinamismo, trayendo como
resultado insatisfacción a esto se suma la mala infraestructura del 21 centro
académico, por todo ello es necesario agilizar los trámites para la construcción y
remodelación de dicho centro, además de evaluaciones constantes para determinar su
nivel de satisfacción y prever las herramientas necesarias a todo el personal que labora
en la institución para que se sientan comprometidos y mejorar la labor asignada.

Campos y Balarezo (2013) en la tesis titulada: Motivación y su Influencia en el Clima

Organizacional en los Docentes de la Institución Educativa Emblemática “San José”,
Chiclayo periodo 2013, presentada para optar el grado académico de magister en
Administración pública en la Universidad Señor de Sipán del Perú, cuyo objetivo
general se orienta a la relación que existe entre la motivación y el clima organizacional
de los Docentes del Instituto emblemático “San José” de Chiclayo, además tuvo como
hipótesis general que los niveles de motivación laboral docente se correlacionan y
existe significancia con la satisfacción laboral en 22 los docente de la I.E. “San José
de Chiclayo, periodo 2016, es decir a mayor motivación se logra mejor clima laboral,
el diseño que se puso en práctica el descriptivo correlacional. La muestra estuvo
conformado por 44 profesores. El investigador concluye diciendo que los docentes
con mayor nivel de motivación van a contribuir a mejorar el clima laboral porque
incrementarán su desempeño, tendrán buenas relaciones interpersonales y en
consecuencia será muy positivo para todos los miembros de dicha institución.

1.5. JUSTIFICACIÓN

Actualmente, en las organizaciones peruanas el clima laboral influye mucho para que
ésta logre el éxito y sea altamente productiva, ya que no sólo basta enfocarse en ser
una organización exitosa y omitir otros aspectos que contribuyen al logro de los
objetivos organizacionales, por eso la importancia de que los colaboradores se
encuentren a gusto en su ambiente de trabajo. Además es importante el poder evaluar
el ambiente o clima de trabajo para así poder encaminar estrategias para lograr las
soluciones más adecuadas si es que el clima se encuentra en un nivel bajo, y de esa
manera mejorar la productividad, las relaciones interpersonales (verticales /
horizontales) y las realización personal de cada colaborador.

Es fundamental saber que cada organización genera una cultura específica y en esos
términos busca a personas que se adapten a ella y puedan desarrollar sus capacidades
dentro del Clima Organizacional, es por eso que nace la importancia de saber e
identificar qué tan cómodo se encuentran los colaboradores dentro de la organización
y cómo es que se desarrolla dentro de esta.

Es por esto que a través de la presente investigación se pretende evaluar el clima

organizacional de la Aldea Infantil “Virgen de la Paz” en Chiclayo, ya que como se
mencionó anteriormente, es de vital importancia que dentro de una organización el
clima laboral sea el mejor para así evitar los conflictos interpersonales y poder
potencializar el desarrollo y ´productividad personal y organizacional, tanto del
colaborador como de la organización.

1.6. MARCO TEORICO

CLIMA LABORAL

Chiavenato (2000), el clima organizacional es el medio interno de una organización,

la atmósfera psicológica que existe en cada organización, a la vez intervienen diversos
factores como el tipo de organización, tecnología, las políticas, reglamentos internos,
comportamientos sociales, etc.

Palma, S. (2004) señala que: El clima organizacional es la percepción del trabajador

con respecto a su ambiente laboral y está en función a aspectos vinculados como las
posibilidades de involucramiento con la tarea asignada, la supervisión que recibe el
trabajador, la realización personal, el acceso a la información de su trabajo, gracias a
la coordinación previa con sus compañeros, y las condiciones laborales que
evidencian sus tareas, de manera clara y sencilla, en consecuencia un trabajador que
muestre una alta percepción de su medio laboral manifestara un comportamiento
positivo dentro de esta, puede realizar mejor sus actividades de manera eficaz, que
beneficia al trabajador y la empresa. (p.54).

El clima organizacional está compuesto por diferentes elementos que influyen en el

desempeño del trabajador y comprende factores como el trato que se tiene entre los
jefes y empleados, las relaciones entre el personal de la empresa y relación entre los
proveedores y clientes, siendo este último realizado independientemente de la
empresa e importante para ejercer el trabajo de manera eficaz y sin errores. Como
surgen nuevas empresas y el medio es más competitivo, conocer a detalle este
fenómeno denominado clima organizacional garantiza el éxito de la empresa, donde
los trabajadores se sienten más comprometidos y así ofrezcan excelentes resultados
para la empresa y los clientes.

TEORÍA DE CLIMA LABORAL

Sonia Palma Carrillo Palma, S. (2004) señala que: El clima organizacional es la

percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y está en función a
aspectos vinculados como las posibilidades de involucramiento con la tarea asignada,
la supervisión que recibe el trabajador, la realización personal, el acceso a la
información de su trabajo, gracias a la coordinación previa con sus compañeros, y las
condiciones laborales que evidencian sus tareas, de manera clara y sencilla, en
consecuencia un trabajador que muestre una alta percepción de su medio laboral
manifestara un comportamiento positivo dentro de esta, puede realizar mejor sus
actividades de manera eficaz, que beneficia al trabajador y la empresa. (p.54).

Palma, S. (2004) refiere que las dimensiones que permiten medir el clima
organizacional son:

Autorrealización: También llamado desarrollo personal, es la apreciación de los

trabajadores sobre las oportunidades que el medio laboral promueve el desarrollo
personal, dependiendo del interés que muestran los jefes por el éxito de sus
subordinados, definiendo objetivos y acciones para alcanzar las metas institucionales,
mientras que la empresa debe satisfacer las necesidades del empleado, con el
reconocimiento por sus logros y el grado de desempeño en el trabajo; como también
promover las ideas innovadores o creativas que incurren en el éxito de la empresa.

Involucramiento laboral: Es la manera como los trabajadores se sienten

identificados con los valores y el compromiso, con el cumplimiento y desarrollo de la
empresa, donde el trabajador debe ser considerado como un factor clave para el éxito
de la misma, por ello cada miembro debe tener claro la definición de misión, visión y
valores, de manera que se pueda cumplir las tareas encomendadas y se logre la calidad
de vida laboral, donde las actividades pueden ser vistas como tareas estimulantes y
que puedan permitir el desarrollo personal.

Supervisión: Apreciaciones de la funcionalidad y significación de superiores en la

supervisión dentro de la actividad laboral con la relación de apoyo y orientación para
las tareas que forman parte de su desempeño diario. Los jefes deben brindar apoyo a
los empleados para superar problemas en el área, como también mejorar los métodos
de trabajo, con la finalidad de eliminar los tiempos improductivos e incrementar la
productividad; además se debe dar preparación a los trabajadores para cumplir las
tareas, considerando que las responsabilidades del cargo estén bien definidas. Los
trabajadores deben tener en claro las normas, procedimientos y objetivos como guías
de trabajo, y el trabajo debe ser realizado en función de los métodos y planes
establecidos, con la finalidad que las actividades se realicen de manera eficiente y
eficaz.

Comunicación: Es la percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia

y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la
empresa como con la atención a usuarios y clientes de la misma. En el área, el equipo
de trabajo debe mantener relaciones de confraternidad, donde se pueda interactuar con
los trabajadores de mayor cargo, de manera que se pueda reforzar los canales de
comunicación y tener libre acceso a la información necesaria para la ejecución de las
tareas y superar los obstáculos, además el jefe inmediato debe considerar los
planteamientos que se le hacen, para mejorar el trabajo en el área. Vale destacar que
en toda organización, debe existir colaboración entre el personal de las distintas áreas,
con el propósito de que cada área conozca los progresos que cumplen con la
organización.
 Condiciones laborales: Reconocimiento de la organización que provee los elementos
materiales, económicos y psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas
encomendadas. Los colegas de trabajo deben cooperar entre sí para lograr los
objetivos del área, donde se les puede dar oportunidad a los trabajadores para que
participen en la toma de decisiones responsables para cumplir las tareas y realizar su
trabajo de la mejor manera. La empresa debe otorgar a sus colaboradores una
remuneración atractiva diferenciada de la competencia, de acuerdo al desempeño y
logro del trabajador, con la buena administración de los recursos contando con una
tecnología que minimice su trabajo para cumplir los objetivos cada vez son más
retadores.

II. MATERIALES Y METODOS

2.1 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN:

Según Hernández, Fernández y Baptista (2014), “El diseño de la investigación es no

experimental, es cuando el investigador observa los fenómenos tal y ocurren
naturalmente, sin intervenir en su desarrollo, además es aquel que se realiza sin la
manipulación de las variables y fundamentalmente en la observación de fenómenos
tal como se dan en su contexto para después analizarlo. (p.58)

M 01

Donde:

M: grupo de colaboradores de la Aldea Infantil “Virgen de la Paz” Chiclayo,

2019.

O1: Clima Laboral

2.2 TIPO DE ESTUDIO

Sánchez y Reyes (2015) lo define como:” es aquella que se orienta a la búsqueda de

nuevos conocimientos y campos de investigación. Su propósito es recoger
información de la realidad para enriquecer el conocimiento científico. La
investigación básica busca desarrollar una teoría o modelo teórico científico.”(p.36)

El tipo de investigación es descriptivo, por lo tanto, Van y Meyer (2006) refieren que
el objetivo de este estudio descriptivo permite caracterizar las actitudes en función de
los factores previstos en el presente estudio.

Así mismo, según Shuttleworth (2018), el diseño de investigación descriptiva es un

método científico que involucra prestar atención y detallar la conducta de un sujeto
sin persuadirlo de alguna manera.

2.3 POBLACIÓN y MUESTRA

a) POBLACIÓN:
La población estuvo constituida por 30 colaboradores de la Aldea Infantil
“Virgen de la Paz”- Chiclayo 2019, los cuales muestran las siguientes
características: Es una población mixta, comprendida entre varones y mujeres,
de condición económica media, y el promedio de las edades de los
colaboradores oscila entre 27 a 60 años. Ante ello, Arias (2012) considera que
la población es igual a la muestra si esta es menor a 50.

Tabla 1

Población de los colaboradores de la Aldea Infantil “Virgen de la Paz”¨-

Chiclayo 2019

ALDEA M F TOTAL
INFANTIL

C 10 21 31

A continuación, se presenta las características de los participantes del presente

estudio:
Tabla 2

Distribución de los colaboradores de la Aldea Infantil “Virgen de la Paz”¨- Chiclayo

2019

ALDEA
GRUPO Nº DE COLABORADORES TOTAL
INFANTIL

MASCULINO FEMENINO

NO
C EXPERIMEN 10 21 31
TAL

% 32.25% 67.74 100%

TOTAL 10 21 31

FUENTE : Colaboradores registrados según registro

FECHA: Mayo del 2019

En la tabla 2 se observa los colaboradores que participaron en esta investigación el

32.25% son varones y el 67.74% son mujeres.

b) MUESTREO
El muestreo utilizado en el presente estudio es no probabilístico intencionado
debido a que los elementos de la población, son elegidos a criterio del
investigador sobre lo que él cree que pueden aportar a su estudio. Por
consiguiente, la representatividad depende de su intención u opinión
(Espinoza et.al, 2016).

Criterios de inclusión:
- Colaboradores de la Aldea Infantil “Virgen de la paz”, Chiclayo
2019
Criterios de exclusión
- Colaboradores que no lleguen día del recojo de información en la
Aldea Infantil “Virgen de la paz”, Chiclayo 2019
 III. RESULTADOS

Resultado general de la encuesta de clima laboral aplicado a los 31 colaboradores de la

aldea infantil “Virgen de la Paz”

TABLA N° 1:
Clima organizacional en los trabajadores de la aldea infantil “Virgen de la Paz”

NIVEL N %

MUY FAVORABLE 27 87

FAVORABLE 3 10

MEDIA 0 0

DESFAVORABLE 1 3
MUY DESFAVORABLE 0 0

TOTAL 31 100
Fuente: Escala de Clima Laboral SPC

CLIMA LABORAL
90 87
80
70
60
50
40
30 10
20 0 3 0
10
0

Figura N°1: En cuánto al clima laboral en los trabajadores de la aldea infantil “Virgen
de la Paz”, se evidencia que el 87% de los colaboradores percibe a su ambiente de
trabajo en un nivel muy favorable, un 10 % en un nivel favorable, y finalmente un 3%
en un nivel desfavorable, dejando los niveles medio y muy desfavorable, en puntaje de
0.
 Tabla N°2
Trabajadores de la aldea infantil “Virgen de la Paz “según las dimensiones de Clima
Organizacional.

Factores Autorrealiza Involucramiento Supervisión Comunicación Condiciones

ción Laboral Laborales

Indicador N % N % N % N % N %

Muy 26 84 27 87 27 87 27 87 23 74.2
Favorable

Favorable 3 10 3 10 3 10 1 3 6 19.4

Medio 1 3 1 3 1 3 3 10 1 3.2

Desfavorable 1 3 0 0 0 0 0 0 0 0

Muy 0 0 0 0 0 0 0 0 1 3.2
Desfavorable

Total 31 100.0 31 100.0 31 100.0 31 100.0 31 100.0

Fuente: Escala de Clima Laboral SPC

100

90 87 87 87
84

80 74.2

70

60

50

40

30
19.4
20
10 10 10 10
10
3 3 3 3 3 3.2 3.2
0 0 0 0 0 0 0 0
0
Autorrealización Involucramiento Supervisión Comunicación Condiciones
Laboral Laborales

Muy Favorable Favorable Medio Desfavorable Muy Desfavorable

En la figura se puede denotar que el 84% ubica a la dimensión de autorrealización en un
nivel muy favorable, el 10% en un nivel favorable, 3% de los colaboradores en un nivel
medio, finalmente otro 3% se ubica en el nivel desfavorable.

En lo que refiere a la dimensión involucramiento laboral, se obtuvo los siguientes

resultados, el 87% de los colaboradores se encuentran en un nivel muy favorable, el
10% en un nivel favorable, mientras que el 3% se ubica en un nivel medio.

Por otro lado la dimensión supervisión, se localiza en un nivel muy favorable por parte
del 87% de los colaboradores, en un nivel favorable un 10% y un 3% se ubica en el nivel
medio.

En cuanto a la dimensión de comunicación el 87% se ubica en un nivel favorable,

mientras que el 3% se ubica en un nivel favorable, por último el 10% se ubica en el nivel
medio.
Finalmente la dimensión de condiciones laborales el 74.2% de los colaboradores se
encuentran en un nivel muy favorable, el 19.4% en un nivel favorable, el 3.2% en un
nivel medio, a diferencia del 3.2% se ubica en el nivel muy desfavorable.

IV. DISCUSIÓN
V. CONCLUSIONES
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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docentes en la universidad de los Andes. (Tesis de licenciatura). Universidad
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