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Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

Contenido

1. Acciones de motivación
Factores psicológicos:
a. Premiar el éxito: Un empleado o trabajador debe sentirse valorado y útil,
por eso una estrategia de que sienta que su trabajo lo está haciendo bien
es premiar sus logros y éxitos para que se sienta destacado y valorado
por la empresa u organización. en la empresa u organización se deben
tener claros los trabajos y objetivos y saber que si cumplen satisfactoria
mente con ellos serán premiados con diferentes motivaciones, asensos,
promociones, vacaciones, entre otros beneficios. Estos procesos de
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felicitación son importantes ya que estimulan y motivan el cumplimiento

de objetivos y del trabajo (Modificado de) (Galicia, 2019)
B. garantizar un ambiente de trabajo positivo: Intentar mejorar la convivencia
laboral. Si existen conflictos en el equipo, es un buen momento para que
intervengas. Escuchar y actuar es una forma de demostrar que te preocupa
el ambiente laboral. (Galicia, 2019)

Aspectos económicos
a. Brinda oportunidades de desarrollo: Al conocer las áreas de interés de cada
persona, podes ofrecerles posibilidades para que amplíen sus capacidades o se
mantengan actualizados. Por ejemplo, una maestría paga por la empresa, un
curso de idiomas, entrenamiento en un software específico, etc. (Galicia, 2019)
b. No minimices la importancia del salario. El salario no es un factor que produzca
motivación por sí mismo, pero si no es congruente con el mercado, la actividad, el
puesto, e incluso con las posibilidades de presupuesto de la empresa, será un
elemento clave de insatisfacción, que difícilmente pueda neutralizarse. (Galicia,
2019)

Condiciones de trabajo
a. Dar las herramientas adecuadas; Una gran parte de la motivación
laboral viene de las herramientas que facilita la empresa a sus
trabajadores o empleados, desde material de oficina pasando por un
buen escritorio y un buen computador, son elementos primordiales para
que los trabajadores se sientan a gusto realizando sus labores diarias
b. Mejora el lugar físico de trabajo: Garantizar un espacio cómodo a tus
trabajadores es importante, ya sea un taller o una oficina debe de
contar con espacios adecuados para realizar cualquier trabajo, además
de lugares para satisfacer necesidades fisiológicas

2. Mecanismos para la evaluación:

 Fases para la evaluación:

 Fase de diseño: se definen los objetivos que se pretende conseguir (de
progreso, de apoyo, de supervisión, etc.), las personas que estarán
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implicadas en el proceso y, además, se eligen los enfoques, criterios,

cuestionarios y métodos. Generalmente, se crea un manual explicativo
de uso general. También se constituye un equipo encargado de
supervisar todo el proceso y delimitar las responsabilidades. Aquí, se
considerarán todas las finalidades señaladas en el primer apartado.

Principalmente esta fase se encarga de la estructuración del cuestionario,

teniendo en cuenta la información que solicita, la importancia de este conlleva a la
correcta implementación de cada uno de los enfoques de esta.

 Fase de implementación: tiene lugar el diseño de la estrategia de

sistema, así como el programa de formación de los participantes
comunicación que se destina a los afectados. En esta fase también se
lleva a cabo la formación de los evaluadores en las técnicas de
entrevista.

Como bien lo dice la fase de implementación, se diseñan en esta las estrategias

de la entrevista y como los participantes de esta deben cumplir con lo establecido
por los evaluadores

 Fase de aplicación: la entrevista de evaluación es clave Incluye las

diferentes etapas de la puesta en marcha de la evaluación:
cuestionarios, convocatorias, comunicación de fechas, etc.

Es importante la comunicación de la organización o empresa con sus

entrevistados y con los interesados en trabajar en ella, establecer fechas, horarios
y convocatorias crea una mejor organización para llevar a cabo la recepción de
entrevistados y de sus datos

 Fase de desarrollo: referida a la aplicación de los mecanismos de

control del sistema de evaluación del desempeño. En la fase de diseño,
se ha mencionado la creación de un comité de control y seguimiento
que atenderá las incidencias surjan entre los participantes, arbitrando y
proponiendo las posibles soluciones.
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La fase de desarrollo presenta una característica especial, la cual señala de la

conformación de personal para atender incidencias como lo indica el texto, esto
conlleva a que ante cualquier solicitud, queja o reclamo hay una estructura
disponible para que los participantes presenten estas peticiones allí. Este sistema
facilita de igual forma que el proceso de entrevista cumpla con los parámetros
establecidos y que no se lleven favoritismos a la hora de hacer la entrevista

 Participantes en la evaluación
 Evaluador: en general es el superior jerárquico que realiza la
evaluación del desempeño, conduce la entrevista con el empleado y
fija objetivos para períodos posteriores. Puede ser una persona de
cualquier nivel dentro de la organización, incluso un compañero de
trabajo cercano o, en determinados métodos de evaluación para
directivos, un subordinado del mismo.

El evaluador suele ser en la mayoría de los casos el gerente general,

dependiendo la estructura de jerarquización que tenga la empresa u organización,
claro que en algunos casos estas funciones pueden ser derogadas a cualquier
otra persona, ya dependiendo de la decisión del gerente general.

 Evaluado: como indica su nombre, es la la que se pone en

funcionamiento el proceso de evaluación. Es mismo pues junto al
evaluador hace valoraciones de sus propias actuaciones y participa
en la definición de acciones y objetivos posteriores para mejorar sus
capacidades y eficacia en el trabajo.
 Supervisor del evaluador: Se encarga de analizar las
apreciaciones realizadas por los evaluadores. Interviene como
mediador en ocasiones de conflicto entre evaluador y evaluado.

El supervisor del evaluador debe ser una persona imparcial y unánime para que
se lleve a cabo con éxito el proceso de evaluación o entrevista, lo que busca esto
es que no surjan conflictos entre evaluador y evaluado, de igual forma
manifestarse cuando el evaluador actué de forma imparcial.
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 Dirección de recursos humanos: desde esta área funcional se

dirige y coordina todo el proceso. Tiene que asegurar las
condiciones técnicas de aplicación, el control de la ejecución del
proceso en los plazos establecidos, la corrección de las
desviaciones existentes y las conclusiones de la evaluación del
desempeño de los evaluados. persona sobre parte activa del
encarga de analizar como mediador en las apreciaciones realizadas
ocasiones conflictos.

Este sector es importante ya que como su nombre lo indica es la dirección de

recursos humanos, en él se vela por la integridad de cada una de las personas
entrevistadas o evaluadas, al igual que este se encarga de brindar la información
necesaria cuando así sea requerido.

 Método de evaluación

Modalidades
Los métodos de evaluación permiten hacer comparaciones entre las cualidades
de las personas que desempeñan una determinada tarea o función y los
resultados que alcanzan, según los índices de medición que se hayan incluido.
Cada uno de los métodos que se podrán observar a ventajas e inconvenientes
que la empresa ha de tener en cuenta en el Según sus necesidades seleccionará
el método que objetividad y que sea coherente con los fines establecidos.
En una misma organización se pueden utilizar diferentes sistemas de evaluación
para niveles de empleados que sean distintos. El método elegido deberá
adecuarse a las características de los objetivos que sean evaluados. Esta
adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para
la obtención de unos resultados que posteriormente sirvan para tomar decisiones.
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido será una
herramienta y no un fin en sí mismo. Es un medio para obtener datos e
información que pueda registrarse y procesarse para tomar decisiones que
busquen mejorar e incrementar el desempeño profesional. Así, para que sea
eficaz, el sistema o método de evaluación debe centrarse únicamente en los
resultados de la actividad del empleado. Una manera de clasificar las
modalidades de evaluación que existen sería la siguiente:
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Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de

verificación, escalas de calificación conductual, etc.)
Uno de los métodos más usados es el método de escala gráfica. Consiste en
evaluar el desempeño de los individuos mediante factores de evaluación
previamente establecidos, definidos y graduados (responsabilidad, capacidad
técnica, cooperación, etc.). Cada factor es definido con una descripción clara,
simple y objetiva, para evitar distorsiones. Para cumplimentarlo, se utiliza un
formulario en el cual el eje x representa evaluación de desempeño, mientras que
el eje y representa los grados factores. Algunas organizaciones utilizan el método
de puntuación con la finalidad de cuantificar los resultados, entre los empleados.
El evaluador elige dentro de la escala el grado en que se cumple cada factor.
Como ventaja tiene que es un método sencillo y fácil de aplicar. Y como
desventaja que los factores de personalidad se acostumbran a evaluar de forma
subjetiva. Los factores de variación de tales escala gráfica con atribución de lo
que facilitará las comparaciones

Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la

observación (método de elección forzada u obligatoria)
El método de elección forzada también es uno de los métodos de evaluación del
desempeño más utilizados en el día a día de las organizaciones. Consiste en
evaluar el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador elige
entre las que mejor se ajustan a la actuación del trabajador. En general las frases
corresponden a comportamientos positivos, aunque solo unas determinadas
describen al empleado eficaz. También se pueden formar bloques de dos frases
de significado positivo y dos consideradas negativas. El evaluador elige la frase
que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino
que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento
estadístico que facilite su adecuación. Como ventajas se puede mencionar que se
trata de un procedimiento sencillo que evita las confrontaciones y disminuye los
favoritismos. Y, como desventajas, su elaboración es compleja, no se puede
utilizar repetidamente y puede proporcionar informaciones incompletas o erróneas
por la imposibilidad de recoger todos los matices.

Método basado en la evaluación de los objetivos establecidos

Se basa en el establecimiento previo de unas metas a cubrir en un puesto de
trabajo durante un período de tiempo determinado. Se establecen unos objetivos,
en general negociados, y una fecha de revisión de los resultados. Es un método
muy utilizado para directivos en las áreas comerciales y de producción. Los
objetivos deben tener los siguientes requisitos: claridad y concreción para poder
determinar el grado de cumplimiento; expresados en términos cuantitativos
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(siempre que sea posible); realistas para no desmotivar; aceptados por el

empleado para que exista compromiso; y, calendario de revisión y finalización. La
principal ventaja es la precisión en la medición de los resultados, eliminando la
subjetividad y, además, puede combinarse con otros métodos. Como desventajas
se pueden dar circunstancias ajenas a la propia actuación del empleado que
desvirtúen los resultados (aparición de una crisis…). También, señalar que no
deberían establecerse unos objetivos sin un diálogo o negociación previa, así
como el concurso de los recursos necesarios.

Métodos basados en registros observacionales tales como los métodos de

investigación de campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías
observables, etc.)
El método de investigación de campo es también uno de los métodos que más se
usa. En este caso, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor, pero con
el asesoramiento de un especialista en esta metodología. De manera que el
especialista entrevista a los supervisores sobre el desempeño de sus respectivos
subordinados. Posteriormente se realiza un seguimiento, donde se verifica o
comprueba el desempeño de cada evaluado.

Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos

(método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables)
El supervisor registra los comportamientos o incidentes del empleado que
conducen a situaciones positivas o de alcance de objetivos. Se basa en la
existencia de determinadas situaciones que muestran un desempeño satisfactorio
en un puesto de trabajo. Como ventaja tenemos un aumento del grado de
objetividad porque evalúa si las acciones realizadas cumplen o no con los previsto
para el puesto en cuestión. Por el contrario, requiere más tiempo y esfuerzo del
supervisor para estar atento a lo que sucede. Por ejemplo, para un determinado
factor, como: « ¿El empleado responde a todas las reclamaciones recibidas
diariamente?» las posibles repuestas serían: «nunca, a veces, casi siempre, o,
siempre».

Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el

total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método
de puntos comparativos, de evaluación comparativa y de distribución
obligatoria)
Otro de los métodos utilizados en las empresas sería el método de comparación
por pares. El evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están
evaluados en el mismo equipo. La base de la comparación es generalmente el
desempeño global del grupo. También, los empleados pueden ser clasificados
estableciendo una jerarquía en la que cada persona ocupa una posición, desde el
primero al último. La clasificación puede realizarse referida al rendimiento global o
a un determinado factor. El resultado será que los empleados estarán clasificados
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por orden de cómo los supervisores ven su eficiencia. Esta metodología es poco
recomendable por su alto grado de subjetividad que origina conflictos. La ventaja
es que el coste es muy bajo en tiempo y esfuerzo. Por el contrario, tiene muchos
inconvenientes. El primero, y más importante, es la subjetividad de los
evaluadores. Proporciona poca información sobre los empleados pues no se
establecen diferencias cualitativas. Y, en general, la comunicación es
unidireccional y los empleados no reciben información para poder mejorar sus
comportamientos.

Entrevista
Los evaluadores, para ejecutar sus funciones, se apoyan en diversas
herramientas de trabajo. La más importante es la entrevista de evaluación del
desempeño. La entrevista es un instrumento clave de cualquier sistema de
evaluación del desempeño pues se intercambia información entre el superior y el
empleado referente a su rendimiento.

3. Técnicas de compensación laboral

 Técnica cuantitativa de compensación laboral:

PROGRAMACIÓN LINEAL: Es una técnica que se aplica a una amplia gama de

problemas administrativos y a otros de decisión.
Es de valor cuando se debe escoger entre alternativas demasiado numerosas para
evaluarlas con los métodos convencionales. Al usar la programación lineal,
podemos determinar combinaciones óptimas de los recursos de una firma para
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alcanzar cierto objetivo. Se tratan de métodos gráficos y simplex de aplicación de

esta técnica.
 Técnica cualitativa de compensación laboral:

LLUVIA DE IDEAS: Es una Técnica efectiva para generar ideas nuevas. El

procedimiento consiste en que se reúne un grupo de personas interesadas en
solucionar un problema en particular. El lugar ideal para realizar esta técnica es un
salón, donde el problema puede escribirse en el tablero para que todos lo vean. El
líder explica el problema y las reglas del ejercicio. La lluvia de ideas es más efectiva
cuando el problema se enumera en forma simple y específica.

4. Gráfico
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Desarrollo de personal

Accion de Motivacion Mecanismos para la Evaluacion Tecnicas Cualitativas y Cuantitativas

Acciones de Motivacion:
-Factores psicologicos Fases Para La Evaluacion Lluvia de Ideas
-Ambiente Positivo

F. Economicos:
-No minimizar la importancia del
salario Participantes de La Evaluacion Programacion Lineal
-Brindar Oportunidades de
Desarrollo

Condiciones de Trabajo:
-Dar herramientas Adecuadas Metodo de Evaluacion
-Mejorar el Lugar Fisico

Conclusiones
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Es importante ver y entender cada uno de los aspectos y definiciones que

abarcan las acciones de motivación y de evaluación, para llevar a cabo un
proceso de valuación es importante conocer todos sus aspectos, tales como
tipo de evaluación, evaluadores, mediadores y evaluados, al conocer todo
este proceso se puede empezar a hacer procesos de evaluación de manera
más efectiva y contundente.

La realización d este trabajo me enseño las diferente formas de evolución,

además las formas que se pueden implementar para la motivación, es
importante recalcar en este tema que el dinero no es el principal motivador
de cumplir logros u objetivos, mejoras en el lugar de trabajo o
implementación de mejores materiales para el cumplimiento de los labores.
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Referencias bibliográficas
Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 - 64
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=3
228441&tm=1518711080840
Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las
organizaciones. pp. 183 – 196
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=187&docID
=4824323&tm=1518137068957
(Galicia, 2019) https://www.buenosnegocios.com/notas/trabajo-equipo/10-
acciones-motivar-tu-equipo-n264

Tecnicas cualitativas para la toma de decisiones

https://es.slideshare.net/livanyta/tecnicas-cualitativas-para-la-toma-de-decisiones