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Monografía
¨Despido en el Perú¨
AUTORES:
ASESOR:
HUARAZ, PERÚ
2019
Índice
I. DEDICATORIA.
II. INTRODUCCIÓN.
Capítulo I.MARCO TEÓRICO.
1.1. Definición
1.2. Caracteres del Despido
1.3. Clasificación del Despido.
1.4. Formas de extinción del contrato del trabajo
1.5. Procedimiento de despido y sus límites.
1.5.1. El procedimiento de Despido
1.5.2. Existencia de causa justa
1.5.3. Previa imputación de la falta
1.5.4. Otorgamiento de un plazo de defensa
1.5.5. Comunicación de despido
1.5.5.1. Principio de tipicidad
1.5.5.2. Principio de motivación
1.5.5.3. Principio de Inmediatez
1.5.5.4. Principio de razonabilidad y proporcionalidad
1.6. Derechos del trabajador:
1.6.1. Entrega del certificado de trabajo.
1.6.2. Liquidación de beneficios sociales.
1.7. Despido Justificado.
1.7.1. Individual.
1.7.1.1. Causas Justas relacionadas con la capacidad del trabajador.
1.7.1.2. Causas justas relacionadas con la conducta del trabajador.
1.7.2. Colectivo:
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1.7.2.1. Por motivos económicos, técnicos, organizativos o de
producción.
1.7.2.2. Caso fortuito y la fuerza mayor.
1.7.3. Procedimientos de despido por causa justa relacionada con la
capacidad o conducta del trabajador.
1.8. Despido Arbitrario.
1.8.1. Supuestos que configuran despido arbitrario.
1.8.2. Protección constitucional y legal contra el despido arbitrario.
1.8.3. Derechos del trabajador despido arbitrariamente: la indemnización.
1.9. Despido Nulo.
1.9.1. Supuestos que configuran despido nulo.
1.9.2. Derechos del trabajador despedido: la reposición.
1.9.3. Demanda judicial de nulidad de despido.
1.10. Los actos de hostilidad.
1.10.1. Actos del empleador considerados como hostilizatorios.
1.10.2. Acciones judiciales contra los actos de hostilidad.
1.11. Despidos reconocidos por el Tribunal Constitucional.
1.11.1. Despido Incausado.
1.11.2. Despido Fraudulento.
Capítulo II:
CASUISTICA
2.1. Caso Práctico.
2.2. Jurisprudencia del Exp. N° 04598-2012-PA/TC
2.2.1. análisis.
III. CONCLUSIONES
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
V. ANEXOS
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Dedicatoria
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Introducción
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Capítulo I.
MARCO TEÓRICO.
1.1. Definición:
Diversos autores nacionales como extranjeros lo definen como aquel acto
unilateral del empleador, que tiene como fin extinguir la relación laboral, el cual
poseerá su base legal en la Constitución Política del Perú en el artículo 27,
asimismo en el Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el
Decreto Supremo N°001-96-TR en los artículo 16, 22-25,29-32,34,38 y 76,
Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo en los artículos 46,47 y 53-56.
Elmer Arce citado por Valderrama y Tovalino (2014), manifiestan qué es un acto
unilateral y recepticio que contiene la voluntad del empleador. El despido, según
la ley peruana, es un acto extintivo de aplicación individual y que debe ser
comunicado por escrito., Además, como ya se dijo, el acto de despido requiere
causa justa y seguir un procedimiento basado en la Ley. (p.14)
Asimismo García citado por Blancas (2007) quien define el despido como ¨el
acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual este decide
poner fin a la relación de trabajo¨. (p.66)
Como se puede analizar los conceptos planteados concuerdan en que se
destaca el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador o
empresario en el despido, al ver que una de las partes tendrá el poder de
decisión se debe tener en cuenta necesariamente en el comportamiento
arbitrario o abusivo del empleador, ya que se pueden ocultar intenciones
arbitrarias, por ello el trabajador estará en un estado de inseguridad porque se
encontrará sujeto a este comportamiento abusivo, por este motivo se debe tener
en cuenta la exigencia de una causa justa.
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1.2. Caracteres del Despido:
Montoya (1990) presenta cuatro caracteres del despido, que son:
1) Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.
2) Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer
el despido, sino que él lo realiza directamente.
3) Es un acto receptivo, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está
destinada.
4) Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad
futurum los efectos del contrato
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exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que
no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la
relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
El artículo 24 también expresa otras causalidades:
La comisión de falta grave.
La condena penal por delito doloso.
La inhabilitación del trabajador.
El artículo 25 expresa que se ejecutará el despido por falta grave es la
infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación
Además la legislación internacional, del Convenio N°158 de la Organización
Internacional del Trabajo en su artículo 4 menciona causas justificadas
relacionadas con:
La conducta del trabajador (incumplimiento o faltas de deberes
laborales).
La capacidad del trabajador.
La necesidad de funcionamiento de la empresa, establecimiento o faltas
o servicio.
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1.5. Procedimiento de despido y sus límites:
1.5.1. El procedimiento de Despido:
El despido siendo la modalidad más grave de sanción, el ordenamiento
jurídico exige y obliga al empleador cumplir con un conjunto de reglas
procedimentales para garantizar que el acto extintivo unilateral no resulte
violatorio de los derechos del trabajador, entonces se entiende que el primer
límite que tendrá en trabajador serán los derechos fundamentales del
trabajador, así también, como los derechos más específicos que se
manifiestan en la relación de trabajo y también los derechos inespecíficos
que emanan del trabajador.
En lo que respecta al debido proceso el Tribunal Constitucional con el Exp.
N° 3075-2006-PA/TC indica la presencia de dos dimensiones, la primera es
la dimensión adjetiva que manifiesta que al debido procedimiento se debe
entender como el conjunto de condiciones que deben cumplirse para
asegurar la adecuada defensa del posible infractor; y la segunda dimensión
que es la dimensión sustantiva la cual exige la compatibilidad de las
decisiones disciplinarias con los estándares de justicia o de razonabilidad.
Teniendo en cuenta ya una noción del debido proceso, pasaremos al
procedimiento de despido disciplinario exactamente a las etapas que se
aplica, en la cual Anacleto (2012) manifiesta la presencia de tres etapas:
Etapa Previa: Inicia cuando el empleador toma conocimiento de la
comisión de la falta grave cometida. Para determinarse la
razonabilidad de esta etapa, se debe tener en cuenta la forma en que
el empleador toó conocimiento de la falta grave, pues a base de ello
se determinará si amerita la realización de una procedimiento interno
de investigación antes de enviar la carta de imputación de faltas.
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Etapa Procedimental: Se origina cuando el empleador le envía al
trabajador la carta de imputación de faltas graves para que presente
su descargo. Para determinar la razonabilidad en esta etapa, debe
evaluarse si se cumplió con los requisitos legales para que el
trabajador pueda efectuar su descargo, asimismo se tendrá en cuenta
si el trabajador tuvo un comportamiento obstruccionista o dilatorio, el
cual servirá para valorar más proporcional la aplicación del principio
de inmediatez.
Etapa de decisión: Se genera en cualquiera de los dos supuesto, el
primero es cuando luego de que el trabajador presento su carta de
descargo o el segundo que es desde que se venció el plazo para
presentarla, en el primer supuesto el empleador debe evaluar los
argumentos ofrecidos por el trabajador, y la decisión final debe ser
comunicada de manera inmediata.
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ya que deber tener la oportunidad de presentar sus descargos, por ello
resulta necesario que tome conocimiento de la naturaleza de la infracción
que se le imputa, ya que le Organización Internacional del Trabajo
determinada que no se debe dar por terminada la relación laboral sin que el
trabajador haya ofrecido la posibilidad de defenderé de los cargos formulados
contra él.
Por ende es posible que este modo se favorece a la continuidad de contrato
de trabajo, ya que el empleador puede retractarse de la carta de preaviso de
despido.
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1.5.5.2. Principio de motivación:
En el derecho, la debida motivación adquiere el grado de principio
jurisdiccional y es reconocida de la manera explícita por las diferentes
legislaciones como un deber fundamental dirigido a garantizar una
correcta administración de justicia. La importancia de la motivación radica
en que los jueces y magistrados se sometan al principio de legalidad y
permiten a los justiciables conocer las razones que fundamentan las
decisiones, abriendo la posibilidad de los recursos correspondientes.
Para evaluar la motivación de una decisión, lo ideal es que se incorporen
dos tipos de premisas:
Premisa descriptiva: también conocida como premisa fáctica en
la medida que está referida a los hechos. En toda motivación de
sebe atender a la calificación jurídica y a la trascendencia práctica
de las cuestiones empíricas que justifican el despido.
Premisa normativa: Es la referencia a las normas que resultan
plenamente aplicables y que sustentan la potestad disciplinaria del
empleador.
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Proceso de Cognición: El momento en el cual el empleador
toma conocimiento de la falta; la encuadra como una infracción
tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada; y comunica
este hecho a los órganos de control y de dirección.
Proceso de volición: Consiste en la activación de los
mecanismos decisorios del empleador para configurar la
voluntad del despido.
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1.6. Derechos del trabajador: Entrega del certificado de trabajo y liquidación
de beneficios sociales:
Al término de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a que el empleador
le entregue el certificado del trabajo en el que se indique, entre otros aspectos,
su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas
Asimismo, se debe cancelar al trabajador los beneficios laborales adeudados
dentro de las 48 horas de producido el cese, precisando los beneficios y montos
certificado que permite al trabajador el retiro del CTS depositada.
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retención o utilización indebidas delos mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor.
El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador:
Considerad como falta grave. Así como la sustracción o utilización no
autorizada de documentos de la empresa, la información falsa proporcionada
al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y
la competencia desleal.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia
de drogas o estupefacientes: En este supuesto, es la autoridad policial
quien, a través de un examen etílico o toxicológico, debe “dar fe” del estado
en el que se encuentra el trabajador. En caso de que éste último se resista a
someterse al examen, su negativa será considerada como reconocimiento
de dicho estado.
Los actos de violencia, grave, indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra en agravio del empleador: la ley señala expresamente que será
considerada como falta grave: “El agravio verbal o físico al empleador, de sus
representantes o de otros trabajadores”.
Para que se configure este supuesto, no es necesario que el agravio se
realice dentro de las instalaciones de la empresa. Es así, que la ley señala
que, también se podrá invocar esta causal de despido, si el agravio fue
realizado fuera de la empresa, siempre y cuando, esté conectado con la
relación laboral.
El daño intencional a los bienes de propiedad de la empresa o que se
encuentren en posesión de esta: se entiende por bienes de la empresa a
los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentos,
materias primas, etc. Que sean dañados, malogrados intencionalmente sin
importarle al trabajador el cuidado de este.
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El abandono del trabajo por más de 3 días consecutivos: esta causal de
despido se configura cuando se trate de inasistencias no justificadas por tres
(3) días consecutivos, más de cinco (5) días en un periodo de treinta días, o
más de quince días en un periodo de ciento ochenta días (180). Al respecto
es importante tener claro que la inasistencia debe ser injustificadas, ya que,
en caso de que el trabajador las justifique, no podrá alegarse esta causal. El
plazo con el que cuenta el trabajador para justificar sus inasistencias es de 3
días hábiles.
Para el caso de la impuntualidad, la ley no señala un número específico de
situaciones a partir de las cuales se pueda considerar como “reiterada” a la
impuntualidad. El indicador, aquí, está marcado por los actos sancionadores
(corroborarles) que haya realizado el empleador por este motivo. (Base legal:
D.S.N°003-97-TR. Art.25.)
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1.7.2. Colectivo:
La extinción del contrato también se puede producir por causas ajenas a la
voluntad de las partes. Puede ser por fuerza mayor o por que la empresa cayó
en quiebra.
Esta clase de extinción también es llamada “despido por causa objetiva o
despido objetivo”. Las principales causas de despido objetivo:
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1.7.3. Procedimientos de despido por causa justa relacionada con la
capacidad o conducta del trabajador:
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Una vez presentado el descargo del trabajador, o transcurrido el plazo sin
que ello se produzca, el empleador podrá despedir al trabajador. (Base legal:
D.S.N°001-96-TR. art°42)
Carta de despido
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta
en la que se indiquen de modo preciso la causa del mismo y la fecha del
cese. Si el trabajador se negara a recibirla, el empleador se la remitirá por
intermedio de notario o de Juez de Paz, y a falta de ellos, mediante la
autoridad policial.
En el momento en que el trabajador recibe la carta de despido, el contrato de
trabajo se considera extinguido.
Esta etapa final del Procedimiento de despido se encuentra ubicada en el
Artículo 32 de la Ley de Productividad y Competencia Laboral, Decreto
Legislativo N° 728. Corresponde al momento posterior de la remisión de la
Carta de Pre aviso y de haber hecho o no los descargos de parte del
trabajador, ya que consecuentemente se remite la respectiva carta de
despido con requisitos previos.
Notificación escrita: El empleador a través de una carta,
memorándum u oficio comunica de manera escrita la decisión de
concluir la relación laboral. Dicha decisión debe de ser entregada al
trabajador en el centro de trabajo, siempre firmado el respectivo cargo.
OJO: En caso se negase a recibirlo se puede remitir por Vía Notarial
(Carta Notarial), Por el Juez de Paz o por la Policía. (Según el orden
indicado)
En caso del domicilio, se indicará válidamente notificado en el último
domicilio que consignó en el centro de labores, aunque él no se
encuentre en dicho lugar.
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Expresión de causa: El empleador debe indicar con precisión los
hechos, la causa y norma legal que fundamento el despido al
trabajador. Posteriormente no es válida ninguna imputación.
Fecha de despido: La carta de despido debe indicar puntualmente la
fecha a partir de la cual el trabajador debe dejar de trabajar en su
centro de labores.
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no ha podido ser demostrada judicialmente, con el único efecto reparatorio para
ambos, el de una indemnización.
Entonces, el despido “arbitrario” o encausado, según nuestra legislación y la
jurisprudencia, está definido como aquel acto unilateral por parte del empleador,
por el cual cesa definitivamente la relación laboral, la que comprende una amplia
gama de comportamientos atribuibles al empleador: el despido sin motivo
alguno o por causa no establecida por ley o reglamento interno de trabajo; o
que habiendo incurrido en causa justa ésta no ha sido probada en un proceso
judicial por parte del empleador, o no sea suficiente para producir un efecto tan
drástico sobre el contrato; y finalmente cuando no ha cumplido con respetar el
procedimiento previo al despido.
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1.8.2. Protección constitucional y legal contra el despido arbitrario:
1.8.3. ¿Qué se puede hacer en caso de un despido arbitrario en el Perú?:
Si una persona ha sido despedida arbitrariamente, es decir, sin que le hayan
expresado la causa del despido, por motivo distinto a ley o sin que se haya
respetado el procedimiento legal del despido, deberá proceder de la siguiente
manera:
Deberá acudir a un abogado especialista en derecho laboral a efectos
de que redacte e interponga una demanda laboral por despido arbitrario.
Así, también para que le ayude a conocer los derechos que le
corresponden de acuerdo a su situación particular.
Debido a que es el empleador el obligado a probar la causa del despido,
el trabajador deberá dedicarse, fundamentalmente, a recabar
documentos que acrediten que labora en la empresa de la que ha sido
despedido.
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La ley señala con claridad los límites que puede tener la pretensión de un
trabajador que ha sido despedido arbitrariamente cuando menciona que el
trabajador despedido tiene derecho a una indemnización como única
reparación por el daño sufrido, sin embargo, desde hace unos años el
Tribunal constitucional pronunciándose sobre el particular ha señalado que
la indemnización por despido arbitrario prevista en la ley no se corresponde
con la naturaleza especial del derecho de trabajo. Siendo así, ha señalado
que el trabajador despedido bajo una de las “modalidades” del despido
arbitrario podrá optar alternativamente por la reposición.
Redondeando la idea y a modo de resumen podemos decir un trabajador
despido arbitrariamente puede demandar lo siguiente:
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1.9. Despido Nulo:
Uno de los temas más sensibles en los procesos judiciales es el despido, donde
una de sus modalidades es el nulo, que importa la reposición del trabajador en
caso se demuestre judicialmente la configuración de un supuesto de nulidad. El
despido nulo es una modalidad que busca proteger el contenido esencial de
ciertos derechos fundamentales en el ámbito laboral, desde una perspectiva
constitucional.
Espinoza Cecilia (2008) Sostiene lo siguiente: La Nulidad del despido sólo
procede cuando éste obedece a motivos cuya naturaleza no consiente que se
admita su validez como supuestos legitimadores del acto extintivo del
empleador, en él existe una causa recusada por el ordenamiento jurídico por
implicar una vulneración de derechos fundamentales que se reconocen al
trabajador como tal, como persona y como ciudadano, dicho en otras palabras
se trata de un despido con causa ilícita.
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afiliarse o no a un sindicato; y, la segunda, otorgándole la posibilidad de
organizarse colectivamente para participar en sus diversas actividades
sindicales. Tanto la afiliación a un sindicato como la participación en
actividades sindicales son supuestos que se encuentran comprendidos
dentro del derecho a la libertad sindical, los mismos que están protegidos por
la Constitución. Por ello, y al considerarse como un derecho esencial laboral
se ha considerado como una causal de nulidad
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad: Al igual que la causal anterior, este supuesto
también se encuentra respaldado por el derecho a la libertad sindical
contemplada en la Constitución, pero se diferencia en tanto esta se refiere a
un aspecto de representación, como facultad de los trabajadores, además de
su propia condición como tal para poder ejercer una actividad sindical. Esto
significa que en este caso no se exige como requisito previo la constitución
de un sindicato, pudiendo ejercerse inclusive de manera personal o como
representante de los trabajadores. Cabe precisar si bien, este supuesto,
podría entenderse que se encuentra referido únicamente al ámbito sindical,
no necesariamente es así; toda vez que dentro de esta causal también se
encuentran incluidos los representante de los trabajadores ante el Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del Artículo 25º: Es facultad del trabajador
interponer cualquier tipo de reclamo, ya sea ante instancias administrativas
o judiciales, en aquellos casos que el empleador no cumpla con sus
obligaciones legales afectando, de manera directa o indirecta, al trabajador.
En este tipo de situaciones, y considerando que el trabajador está en su
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legítimo derecho de accionar, el empleador se encuentra impedido de
efectuar como represalia el despido.
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma:
La Constitución contempla como derecho fundamental de toda persona no
ser discriminado, esto significa que además de ser un presupuesto de índole
laboral, tiene respaldo a nivel constitucional. Sin embargo, la Constitución ha
establecido una mayor cantidad de ejemplos, a comparación de los motivos
contemplados en el artículo 29 de la LPCL donde no acoge el total de
ejemplos señalados en la Constitución, dejando de lado los ítems de origen,
idioma y/o condición económica. Por su parte, la OIT también se ha
manifestado con respecto a la no discriminación, conceptualizando a la
discriminación como: “(…) cualquier distinción, exclusión o preferencia
basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que
el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo
en forma previo al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa. La finalidad de este numeral es proteger a la
trabajadora en su rol como madre gestante, la misma que además de contar
con un respaldo legal, tiene una protección constitucional, considerándose
como una acción prioritaria para el Estado. En esa misma línea, y a través
de diversos instrumentos internacionales, la situación de la trabajadora como
madre gestante se encuentra respaldada en su periodo de gestación, durante
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el parto e inclusive en el periodo de lactancia; esto quiere decir que el Estado,
además de proteger la situación de gravidez de la madre, extiende un periodo
adicional de protección para evitar cualquier tipo de perjuicio que se pueda
ocasionar a la trabajadora por su misma condición, por ello considera como
plazo de protección hasta un año contado después del parto.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
Cabe indicar que, adicionalmente a las causales previamente citadas, existe
un supuesto adicional que, pese a no encontrarse consignada literalmente
en la LPCL, su configuración deriva en la nulidad de despido, y se refiere a
la discriminación de las personas con VIH/SIDA; es decir, a trabajadores
portadores del VIH/SIDA. Es nulo el despido laboral cuando la causa es la
discriminación por ser portador del VIH/SID.
Por otro lado, si bien la ley taxativamente señala las causales de despido, su
sola alegación no genera la nulidad, requiriendo para ello la existencia de
una relación causal entre la desvinculación y los hechos imputados como
causal de nulidad. Por ello, la LPCL ha establecido como regla general que
la carga de la prueba recae en el trabajador, siendo estos los que se
encontrarían obligados a probar la existencia de dicha causal, con excepción
de la causal de maternidad.
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laboral cual fuere “suspendido”, sino en el pago de las remuneraciones
devengadas por el periodo durante el cual el trabajador no percibió
remuneración alguna, medida accesoria dispuesta junto con la orden de
reposición.
Elmer Arce define esta figura en dos fases, tal como lo menciona en el
siguiente texto, “comporta dos fases diferenciadas: una primera de carácter
instrumental destinada a eliminar los efectos materiales del despido ilegal y
una segunda de carácter continuativo que exige del empleador la
continuación leal de la relación laboral reanudada”.
En conclusión la reposición no solo busca la eliminación de los efectos del
despido sin causa justa, sino, además, la afirmación del carácter continuado
de la relación laboral, constituyendo una manifestación del ejercicio del
principio de continuidad donde las relaciones laborales tendrán permanencia
en el tiempo a pesar de los posibles sucesos o eventos que puedan
suscitarse durante el transcurso de la misma, evitando el término de dicho
vínculo.
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empleador hasta cubrir el saldo el saldo de la reserva por la CTS que aun
conserve en su poder.
Si el juicio prosigue y se agotó dicha reserva, la asignación sería pagada por
la entidad depositaria de la CTS hasta agotar los depósitos efectuados más
los intereses legales.
c) Efectos de la sentencia que declara fundada la demanda de nulidad de
despido: Si el juez ordena la reposición, el trabajador deberá ser incorporado
en el empleo sin afectar su categoría anterior.
En caso que el empleador no acate el mandato de reposición del trabajador
dentro de las 24 horas de notificada la resolución judicial, el juez lo requerirá
para que cumpla bajo apercibimiento de ser multado. La multa se incrementa
en 30% de la cifra original por cada nuevo requerimiento judicial hasta que
se cumpla la reposición. Esta multa no es deducible de la base imposible
afecta al pago del impuesto a la renta. La ejecución de sentencia del
trabajador puede optar por el pago de la indemnización por despido arbitrario
(quedando extinguido el vínculo laboral desde el momento de la opción)
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c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicio, con el propósito de ocasionarle un perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar
o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
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c) Plazo para interponer las acciones judiciales contra los actos de
hostilidad:
El plazo para la interposición de las acciones judiciales caduca a los 30 días
naturales de producido los hechos. Este plazo se computa desde el día
siguiente de vendido el plazo otorgando al empleador para que efectúe su
descargo o enmiende su conducta.
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S.A. contra el despido de más de 500 trabajadores, al amparo del artículo
34 de la ley de productividad y competitividad laboral, el cual faculta al
empleador a despedir sin expresión de causa con la condición de pagar
al trabajador la indemnización correspondiente al despido arbitrario”pg.45
La sentencia considera que los despidos que se realizaron aplicando esto
vulneran el contenido esencial del derecho al trabajo art°22 de la
constitución política del Perú. Es así como se declara fundada la acción
de amparo y ordena la reposición de los trabajadores despedidos.
La sentencia precisa que el despido incausado se producirá cuando se
omita en la comunicación escrita, señalar la causa del mismo y
adicionalmente a ello, cuando este se produce verbalmente. También son
considerados en esta categoría a los despidos de hecho, a los que se
refiere como un supuesto de despido, donde no existe expresión de
causa, porque ni siquiera existe comunicación del despido, sea escrita o
verbal.
Según el T.C. para quien una vez concluida la suspensión perfecta de
labores previstas por la ley los trabajadores comprendidos en esta medida
tienen derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo.
El despido incausado tiene lugar cuando se pone fin a un contrato de
trabajo sujeto a modalidad que como consecuencia de haber sido
desnaturalizado ha devenido en un contrato de duración indeterminada,
razón por la cual el despido sin invocar una causa justa vulnera el derecho
al trabajo.
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rectitud de las relaciones laborales, incluso cuando se cumpla con imputar
una causa y los cánones procedimentales.
En relación al despido fraudulento el Tribunal Constitucional, ha sostenido en
el Expediente Nº 976-2001-AA/TC, Caso Eusebio Llanos Huasco, que el
despido fraudulento, se produce cuando: “Se despide al trabajador con ánimo
perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la
verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la
imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso,
la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N. º 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC
y 150- 2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio
de voluntad (Exp. N. º 628-2001-AA/TC) o mediante la “fabricación de
pruebas”.
Iglesias (2016) manifiesta que la inconstitucionalidad del despido fraudulento
radica en la vulneración del derecho fundamental al trabajo; ya que en estos
supuestos, al no existir realmente causa justa de despido o hechos cuya
trascendencia o gravedad corresponda aclarar al juzgador o por tratarse de
hechos no componentes de causa justa conforme a la ley, la situación es
definitivamente comparable al despido sin invocación de causa, razón por la
cual este acto también deviene ante todo en lesivo al derecho constitucional
al trabajo. (p.43)
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Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos
o imaginarios
Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el
principio de tipicidad
Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de
voluntad
Mediante la fabricación de pruebas
En estos supuestos, el TC considera que al no existir realmente causa
justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o
gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no
constitutivos de causa justa conforme a ley, la situación resulta
equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este
acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo, acorde con
estas pautas, la citada sala suprema considera que el análisis de los
argumentos que sustentan la pretensión de un proceso de despido
fraudulento no se sustenta en el despido causal en sí mismo, esto es, su
carácter justificado o no, con todo lo que ello implica, como la
proporcionalidad de la sanción, la intensidad de la lesión, el principio de
buena fe contractual, así como los elementos objetivos de la falta
legalmente prevista (El Peruano).
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En las demandas de reposición por despido fraudulento los jueces
deberán analizar si este se produjo con ánimo perverso y auspiciado por
el engaño, con lesión de un derecho fundamental, sin que exista causa
real o verdadera. Solo si producto de este análisis los jueces comprueban
que no hubo tal ánimo y lesión, recién corresponderá hacer un análisis
de la causal del despido en la medida en que se reclame como pretensión
subordinada la indemnización por despido arbitrario.
Capítulo II:
CASUISTICA
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Debe precisar la falta grave, en este caso es: “La disminución deliberada y
reiterada en el rendimiento de las labores” (Inciso B) del Artículo 25 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR
Se le otorga un plazo de 6 días naturales
Se le debe entregar en el centro de labores o en su último domicilio
* Es opcional la exoneración de asistencia al centro de labores
Tercero: Descargo del trabajador
La empresa debe de recibir los descargos del trabajador, en caso contrario
igual tendrá que analizar la situación laboral del mismo
Cuarto: Remitir la carta de despido
Debe precisar la falta grave, en este caso es: “La disminución deliberada y
reiterada en el rendimiento de las labores” (Inciso B) del Artículo 25 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR
Señalar la fecha del cese de la relación laboral
Se debe entregar al trabajador en su centro de labores o en su último domicilio
Quinto: Liquidación de beneficios sociales:
Poner a disposición del trabajador de manera inmediata o dentro de las 48
horas después del comunicado de despido la correspondiente Liquidación de
Beneficios Sociales
Constancia de Cese para el retiro de la CTS
Certificado de Trabajo
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