METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

GABRIEL OROZCO

Contratación del personal en el área de Recursos Humanos

INMACULADA MOLINARES ROSERO

UNIVERSIDAS AUTONOMA DEL CARIBE

BARRANQUILLA D.E.P.I

2019

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TABLA DE CONTENIDO

1INTRODUCCIÓNError! Bookmark not

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2. JUSTIFICACION……………………………………………………….....4
3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…..........…………………….…5
4.OBJETIVOS
4.1. Objetivos generales………………………………………………….…7
4.2 Objetivos especificos…………………………………………....7

5. Marco teorico……………………………………………………..8

6. Conclusion…………………………………………………........11

 Bibliografia………………………………………………..12

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 1. INTRODUCCION:

En la ciudad de Barranquilla el argot popular al momento de realizar el proceso de contratación de

personal se basa más en las relaciones de amistad y recomendaciones que en los procesos

establecidos en las diferentes empresas; el liderazgo ejercido por el departamento de recursos

humanos se ve influenciado por las decisiones de los dueños o gerentes, lo que conlleva a la falta

de transparencia en los procesos de contratación.

El área de Recursos Humanos (RRHH) es el responsable de la selección y contratación del personal

idóneo para cada puesto laboral vacante, y también del mantenimiento de un plantel laboral con

posibilidades y comodidades, en buenos ambientes, con respeto y tolerancia.

Este sector se encarga de atender todas las necesidades y situaciones referidas al personal humano

de una organización. Ante puestos vacantes, es el responsable de determinar el perfil solicitado,

de realizar el reclutamiento y selección del personal, realizar las entrevistas y, finalmente,

recomendar a la gerencia o seleccionar a los candidatos para ocupar los cargos.

Con esta investigación se buscó contextualizar a la hora de conocer cuales son aquellos factores

que inciden a la hora de realizar el proceso de selección del personal en los centros educativos en

el sector de Barranquilla.

PALABRAS CLAVES:

Liderazgo, selección, universidad, recursos humanos, contratación, transparencia, servicios,

nuevas tecnologías, gestión por competencias, conocimiento, recursos humanos y estrategias

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2. JUSTIFICACIÓN

El propósito de este trabajo es conocer como es la contratación y selección del personal en los

centros educativos en el territorio colombiano con sedes en la ciudad de Barranquilla- Atlántico.

La educación superior, es un reto que hoy se debe enfrentar sobre la base conceptual de la calidad

universitaria, se exige delimitar las instituciones en su esencia, como también en su contexto, a

través de sus funciones básicas y la interacción permanente con su entorno. En este sentido, la

gestión de recursos humanos consiste en planificar, organizar, dirigir, evaluar; así como

retroalimentar dentro de una visión sistemática, en forma eficaz, eficiente, productiva con equidad

y humanidad (Armonía Bonardo, D, (2010).

Por lo antes expuesto, para las instituciones universitarias se hace imperativa la necesidad de

colocar en práctica un conjunto de estrategias, conocimientos, técnicas e instrumentos que le

permitan fomentar el espíritu de la excelencia, de tal manera que pueda contar con un talento

humano preparado para el manejo óptimo de los limitados recursos de las mismas (Rojas, L.

(2011).

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 3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

¿Cuáles son los factores que inciden actualmente en la contratación del personal en los centros

educativos?

El objetivo a alcanzar con este trabajo, será conocer aquellos factores que afectan de una manera

notoria y trascendente en los centros educativos, enfocándonos en las Universidades del sector de

Barranquilla para asi, saber cuales son aquellos factores que inciden en la contratación del personal

en estos.

Las universidades tienen una misión teleológica o trascendente, que mediante su gestión deben

potenciar las cualidades superiores del ser humano, donde su dignidad intrínseca trascenderá en

conocimientos, en tecnologías, en conciencia de la igualdad del género humano y en la necesidad

de realizar una justicia social que logre los beneficios para todos. Debe democratizar aquel

humanismo que integre al hombre con la naturaleza y el universo (Paredes León, K. (2015).

Sim embargo, existen factores que inciden en la contratación del personal en los centros

educativos o en las universidades, los cuales son:

1- Factor económico

2- Factor educacional

3- Factor institucional

En el área de recursos humanos, las preguntas como: ¿Será necesario contratar personal con

diferentes capacidades?, o ¿hará falta entrenar y/o capacitar a quienes forman parte de nuestro

equipo?, o ¿hará falta desvincular a personas?, son las cuestiones más reglamentadas en este

programa. Pero la pregunta para mi investigación seria, ¿Por qué no se contrata un adecuado

personal en los centros educativos o universidades?, para darle soluciones a estos interrogantes es

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necesario comprender que el factor económico ha causado que los centros educativos no estén bien

económicamente, por lo cual, no pueden contratar profesionales bien capacitados para desempeñar

una labor, es decir, no tiene diplomados, ni maestrías ni nada que los califique como buenos

profesores, lo cual hace que no existan los suficientes recursos económicos para que los centros

educativos salgan adelante.

El factor educacional ha incidido a la hora de contratar personal, de una de las formas más

importantes porque se contrata un personal acto, o no capacitado para desempeñar un buen cargo

en los centros educativos, es decir, que existe una baja calidad en los profesores, así no se pueden

medir sus desempeños porque pertenecen al antiguo estatuto de contratación de maestros estatales,

que impide su evaluación. Como consecuencia a esto se presta un mal servicio educacional a los

estudiantes o se brinda una educación mediocre. En caso del factor institucional, las faltas de

políticas claras en las instituciones que afectan a la hora de contratar personal a desempeñar un

cargo, donde solo creara una institución donde el reglamento no se cumpla y cualquier persona

puede desempeñar un cargo en esta.

Una de las herramientas en las que se apoya la Dirección de Recursos Humanos es la formación,

y son múltiples las razones que se pueden argumentar para justificar la importancia de ésta; quizá

una de las más relevantes es la búsqueda de la mejora continua y para prever las innovaciones

tecnológicas y organizativas. De acuerdo con Le Boterf (2000), la formación sirve para mejorar y

mantener el capital de recursos incorporados, esto es, para entrenarse en su combinación y

movilización (simulación, estudio de problemas, alternancia).

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4. OBJETIVOS

4.1. Objetivo General

 Determinar, analizar y estudiar los factores económicos, educacional y institucional

inciden a la hora de contratar personal de trabajo en los centros educativos en la ciudad

de Barranquilla.

4.2. Objetivos Específicos

 Identificar las etapas del proceso de contratación de personal.

 Estudiar de qué manera los factores que inciden a la hora de contratar personal en los

centros educativos.

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5. Marco Teórico:

1- Teoría de los sistemas por Idalberto Chiavenato (2000):

En esta teoría se da el proceso de selección de personal, donde este es un medio para que la

organización logren sus objetivos. El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales

que deben ser claramente definidas y debe realizarse de la siguiente forma específica:

- Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento

- Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

- Definición del método de reclutamiento

- Concertación de entrevistas

- Entrevistas + técnicas de selección

- Elaboración de informes

- Entrevista final

Esta teoría va dirigida hacia Las organizaciones con unidades sociales, construidas y

reconstruidas para lograr objetivos específicos. Pueden dividirse en organizaciones con ánimo de

lucro y sin ánimo de lucro. Empresa es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos

humanos y no humanos, cuyo propósito es lograr auto sostenimiento y obtener ganancias mediante

la producción y comercialización de bienes o servicios Las organizaciones permiten a los

individuos satisfacer distintos tipos de necesidades: emocionales, espirituales, intelectuales,

económicas, etc. En el fondo las organizaciones existen para lograr objetivos que los individuos

en forma aislada no pueden alcanzar debido a sus limitaciones. (Chiavenato, I., Villamizar 1983).

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 El Derecho del Trabajo es un conjunto sistemático de normas rectoras y de principios que de

acuerdo con la idea social de la justicia, regulan las relaciones jurídicas que nacen a raíz del trabajo

de prestación del servicio, bajo dependencia y remunerado. Es un derecho inacabado y dinámico

que renovándose parcialmente, permanentemente cambia pero constantemente sigue siendo el

mismo. Su finalidad es proteger al trabajo y al más débil de la relación laboral (Ocampo, M. 2010)

Esta teoría me sirve porque me ayuda a entender las descripción de las tareas que se dan en el área

de recursos humanos, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada

puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras

con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los

candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda

escoger las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Con base

en lo anterior se puede afirmar que existen elementos de juicio que se acercan al problema

planteado, como la falta de ética en los procesos de selección y la falta de interés en los líderes.

2- Teoría de las organizaciones educativas H. L. GRAY:

En el amplio marco de la administración educativa muchas de las asunciones que se han

efectuado acerca de la naturaleza de la organización educativa continúan estando implícitas

más que explícitas y existe una confusión considerable cuando educadores, teniendo

diferentes conceptos de la educación, tratan de comunicarse sin mostrar previamente sus

asunciones. Esta teoría va dirigida en el sentido de que predetermina la movilidad social y

la persuasión ideológica. Desde una perspectiva política los sistemas educativos son parte

de la estructura socioeconómica del poder y puede intentarse una crítica que proporcione

una idea objetiva de lo que sucede en los diferentes sistemas educativos (Gray, H. L. (1981).

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En este sentido podrían detectarse cuatro grandes perspectivas, a partir de las cuales los

autores han intentado interpretar y explicar la escuela y otros centros en tanto que

organizaciones: las perspectivas sociológicas, político-económicas, de gestión y

psicológicas. La tradición norteamericana parece ser ampliamente sociológica, con modelos

de escuela derivados de la principal corriente sociológica (Educational Administration and

Organisational Behaviour de Hanson (1929).

Esta teoría me sirve porque definen las organizaciones como sistemas jerárquicos en que

los directivos consiguen los objetivos a través del formalismo de su autoridad, siendo

responsables directos de sus instituciones a la vez que, al delegar funciones, se exigen

resultados.

Con estas teorías puedo resaltar los diversos campos de investigaciones, que se expanden

metodológica y temáticamente, en diferentes direcciones, en respuesta a la consideración

de la educación como un fenómeno complejo y multidimensional, aunque no por ello

carente de una especificidad que lo distingue de otros fenómenos sociales. Especialmente,

la naturaleza práctica de la educación ha orientado el sentido de la Teoría de la Educación,

como teoría práctica de nivel intermedio, que traduce una variedad de fuentes de

conocimiento en principios y normas de actuación pedagógica.

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6. CONCLUSION:

Para lograr identificar cual es el problema en mi investigación y su encuadre con las teorías

de las organizaciones educativas y la teoría de los sistemas de Idalberto, mostrando que es

de vital importancia el trabajo en equipo, ya que de esto depende que las instituciones tengan

personal ideal, evaluando el desempeño como primera medida encaminada a la acción

empresarial, lo cual permite que las instituciones dispongan del recurso humano competente

para asumir de las decisiones adecuadas para el desarrollo de la empresa, de lo contrario

estaría en riesgo la estabilidad de las interacciones del personal. Atendiendo estas

consideraciones, se crea un ambiente con componentes tanto internos como externos, el cual

está constituido por elementos sociales, institucionales y económicos fortalecidos.

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BIBLIOGRAFIA:

 Paredes León, K. (2015). El profesional de recursos humanos. Visión Gerencial,

(2), 265-268.

 David, M., & de Pelekais, C., & Rojas, L. (2011). Gestión de Recursos Humanos y

Calidad del Servicio en las Universidades Públicas Binacionales. Orbis. Revista

Científica Ciencias Humanas, 7 (19), 181-197.

 Armonía Bonardo, D., & Ocampo, M. (2010). LA FORMACIÓN PROFESIONAL

DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL PAPEL DE LA UNIVERSIDAD EN EL

DESARROLLO LOCAL. Revista Pilquen - Sección Ciencias Sociales, (13), 1-6.

 Chiavenato, I., Villamizar, G. A., & Aparicio, J. B. (1983). Administración de

recursos humanos (Vol. 2). McGraw-Hill.

 Bolívar, A. (2001). Los centros educativos como organizaciones que aprenden: una

mirada crítica. Contexto Educativo-Revista Digital de Educación y Nuevas

Tecnologias, 3(18).

 Van Gigch, J. P. (1987). Teoría general de sistemas. Trillas,.

 Gray, H. L. (1981). La teoría de la organización escolar. Revista de Educación.

Madrid, (266), 41-54.

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