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UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA CIMA CONTABILIDAD Y FINANZAS GESTION DEL TALENTO HUMANO Y LAS INTERACIONES ENTRE LAS

UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA CIMA

CONTABILIDAD Y FINANZAS

GESTION DEL TALENTO HUMANO Y LAS INTERACIONES

ENTRE LAS PERSONAS Y ORGANIZACIONES

Curso: Administración II

Docente: Lic. Boris Patricio López Mazuelos

INTEGRANTES:

Huanchi Flores, Rosa Maribel

Montora Mamani, Carmen Roaxana

Laquihuanaco Chara,Hector Gabriel

Sanchez Ramirez, Gave Noemi

Velarde Quispe Liz Mayliz

Tacna Perú

2019

UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA CIMA PROCESO DE LICENCIAMIENTO INSTITUCIONAL “ COMPROMISO DE TODOS ” VISIÓN DE LA

UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA CIMA PROCESO DE LICENCIAMIENTO INSTITUCIONAL COMPROMISO DE TODOS

VISIÓN DE LA ULC Ser referente regional en educación Universitaria y formadora de emprendedores exitosos, mediante la investigación y su integración con la comunidad y el medio ambiente.

DEDICATORIA

A DIOS, por fortalecer nuestro corazón, por estar con nosotros en cada paso que damos,

dándonos las fuerzas necesarias para continuar luchando día tras día y permitirnos el haber

llegado hasta este momento tan importante de nuestra formación profesional.

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AGRADECIMIENTO

Nuestro agradecimiento profundo está dirigido a DIOS por concedernos grandes bendiciones, ser la luz y fuerza superior que guía nuestros pasos y nuestros padres que nos ayudan y están siempre con nosotros y también a nuestros profesores que cada día nos enseñan cosas nuevas para aprender acerca todo de nuestra carrera.

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INTRODUCCION

Actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de

talento en la consecución de metas dentro de la organización.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de

grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar

al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos

como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una

tarea muy sencilla.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo

influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los

componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

La importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se

encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo,

sintiéndose conforme con lo que realiza y con cómo es reconocido.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre

los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las

necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un

desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

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INDICE

DEDICATORIA

 

2

AGRADECIMIENTO

3

INTRODUCCION

4

CAPITULO I

6

2.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

 

6

2.1.

Objetivos de la administración del talento humano

 

7

2.2.

ASPECTOS FUNDAMENTALES

 

9

3. EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS

12

3.1

CONCEPTOS BASICOS

 

12

3.2.

GESTIÓN POR COMPETENCIA

 

13

3.4

IMPORTANCIA

DEL

DESARROLLO

DEL

CAPITAL

HUMANO

EN

LA

EMPRESA

 

15

CAPITULLO II

16

2.

LAS INTERACIONES ENTRE LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

16

CONCLUSION

 

18

BIBLIOGRAFIAS

19

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CAPITULO I

1.

DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

 

La Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos

conceptos. Para que el propósito de este ensayo diremos que es:

 

"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para

ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".

 

Como

fácilmente

puede

apreciarse,

el

esfuerzo

humano

resulta

vital

para

el

funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a

proporcionar su esfuerzo.

 

En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear,

ejecutar y controlar.

 

2.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

 

(CHIAVENATO, 2009)La gestión del talento humano es una de las áreas muy sensibles a la

mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, púes depende

de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las

características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada,

los procesos internos y otra infinidad variables importantes; más cambios y transformaciones

en los últimos años, no sólo en sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, en los

conceptuales e intangibles.

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(DOLAN, 2007)Gestionar profesionalmente los recursos humanos se está convirtiendo en un

auténtico reto para las organizaciones del siglo XXI. Sin embargo, constatan que los recursos

humanos son un campo dinámico y que dicha transformación afecta a su gestión.

EXISTEN TRES TIPOS DE RECURSOS:

Recursos Materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas,

la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

Recursos

Técnicos:

Bajo

este

rubro

organigramas, instructivos, etc.

se

listan

los

sistemas,

procedimientos,

Talento Humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en

este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:

conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,

habilidades, potencialidades, salud, etc.

2.1.Objetivos de la administración del talento humano

Los objetivos de la administración del talento humano deben contribuir a la eficacia

de la organización; estos son:

1.- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.- Se

refiere al cumplimiento de los mismos.

2.- Proporcionar competitividad a la organización.- Es decir, saber crear,

desarrollar y aplicar habilidades y competencias del personal; ser productivos.

3.- Proporcionar a la organización personas idóneas y motivadas.- Recluta y

selecciona al personal más idóneo para retenerlo y mantenerlo motivado.

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4.- Incrementar la satisfacción en el trabajo.- Las personas satisfechas son más

productivas, pero las personas insatisfechas se desvinculan de la empresa, se ausentan

con frecuencia, lo que provoca un índice de infelicidad. En cambio, los trabajadores

internos felices constituyen el éxito de la empresa.

5.- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.- Para desarrollar y

mantener la calidad de vida en el trabajo son importantes los siguientes aspectos: el

estilo de administración, la libertad, la autonomía para tomar decisiones, el ambiente

de trabajo agradable, la familiaridad, la seguridad en el empleo, las horas adecuadas de

trabajo y las tareas significativas agradables. Es convertir a la organización en un lugar

deseable y atractivo para retener a los talentos.

6.- Administrar y generar cambios.- Es adaptarse a los cambios sociales,

tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Los cambios traen nuevos enfoques

que son flexibles y ágiles, mismos que proponen nuevas estrategias, filosofías,

programas, procedimientos y soluciones a los problemas actuales y tendencias del

mercado.

7.- Mantener políticas éticas y de transparencia.- Rendición de cuentas que

muestre la transparencia, que sea justa, confiable y ética.

8.- Sinergia.- Es trabajar todos para un mismo fin, un mismo objetivo, sean estos de

la organización o personales. Es decir, buscamos relaciones ganar-ganar; a esto se

conoce como cultura corporativa o estilo de administración.

9.- Diseñar el trabajo individual y en equipo.- El diseño de trabajo individual y

grupal debe ser significativo, agradable y motivador, ofreciendo excelentes condiciones

de trabajo, mejorando las condiciones de vida dentro de la organización.

11.- Evaluar su desempeño.- La evaluación permite mejorar continuamente

aspectos del capital humano y capital intelectual de las personas en la organización.

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2.2. Aspectos Fundamentales La Gestión del Talento Humano considera a las personas

2.2.1.

Como

seres

Humanos:

Porque

están

dotados

de

personalidad

propia

Profundamente diferentes entre si. Tienen historias distintas y poseen conocimientos,

habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los

recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de organización.

2.2.2. Como activadores inteligentes de los recursos organizacionales. Son los

Elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y

aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad en un mundo

de cambios y desafíos. Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la

organización y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

2.2.3. Como socios de la organización: Porque son capaces de conducirla a la

excelencia y al éxito. Como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo,

dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir

retornos de estas inversiones: salarios, incentivos, financieros, crecimiento profesional,

carrera, etc. Cualquier inversión sólo se justifica cuando trae un retorno razonable. En

la medida en que el retorno sea gratificante y sostenido, la tendencia será mantener o

aumentar la inversión. De ahí la reciprocidad de la interacción de personas y

organizaciones, así como la autonomía de las personas. Que no son pasivas ni inertes.

Las personas son socias activas de la organización y no meros sujetos pasivos.

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2.3 PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

La gestión del talento humano implica varias actividades: Planeación de Recursos

Humanos, descripción y análisis de cargos, reclutamiento, selección, orientación y

Motivación de personas, evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y

desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc. Todas ellas Implican

seis procesos en general que está muy relacionado entre sí de manera que se entrecruzan

recíprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los :

2.3.1. Incorporación de Personas

Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa .Pueden denominarse

procesos de provisión o suministro de personas.

2.3.2. Aplicación de Personas

Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la

empresa y, de esta forma, orientan su desempeño.

Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos,

orientación de las personas y evaluación de desempeño.

2.3.3. Compensación de las personas

Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades

individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y

servicios sociales.

2.3.4. Desarrollo de personas

Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y

personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y

desarrollo de las carreras, y programas de comunicación e integración.

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2.3.5. Mantenimiento de personas

Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias

para las actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene,

seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales.

2.3.6. Evaluación de personas

Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y

verificar resultados .Incluyen bases de datos y sistemas de información gerencial.

resultados .Incluyen bases de datos y sistemas de información gerencial. pág. 11 FACULTAD DE CONTABILIDAD Y
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PARA RECORDAR

La Gestión del Talento Humano considera a los empleados como seres humanos,

activadores inteligentes y socios de la organización quienes, permiten que éstas se

desarrollen y ganen competitividad en el mercado.

La Administración de Recursos Humanos es el conjunto de políticas y prácticas

necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las

personas o recursos humanos, incluidos el reclutamiento, la selección, la capacitación,

las recompensas y la evaluación de desempeño.

La Gestión del Talento Humano implica varias actividades: Descripción y análisis

de cargos , planeación de Recursos Humanos , reclutamiento , selección , orientación y

motivación de personas , evaluación del desempeño, remuneración , entrenamiento y

desarrollo , relaciones sindicales , seguridad , salud y bienestar , etc.

3. EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS

3.1 Conceptos Básicos

Capital: es la cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento de la

producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina.

El término capital humano surgió en torno al siglo XVIII de la mano de economistas

como Adam Smith quien pensaba que a la hora de tomar decisiones relacionadas con

la productividad de una empresa, estas debían centrarse no solo en los factores técnicos,

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sino también en los humanos. Según este economista el factor humano representa el

auténtico elemento diferenciador que permite mejorar la eficiencia y la productividad.

(SMITH, 2006)

Humano: relativo al hombre o propio de él.

Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos

Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.

Suficiencia para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una

cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.

3.2. Gestión por Competencia Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio.

Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades

operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que

saben hacer" o podrían hacer.

Existen cuatro aspectos esenciales en el talento de las personas que reflejan la competencia

individual.

1. Conocimiento.- Es el saber, es el resultado de aprender a aprender de forma continua.

2. Habilidad.- Se trata de saber hacer. Es la aplicación del conocimiento para resolver

problemas y situaciones, es crear, e innovar. Es transformar el conocimiento en resultado.

3. Juicio.- Se trata de saber analizar la situación y el contexto, es tener el análisis crítico, juzgar

los hechos, establecer un equilibrio y definir prioridades.

4. Actitud.- Se trata de saber hacer que ocurran las cosas. Actitud positiva y emprendedora,

permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, dar valor

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agregado, llegar a la excelencia y enfocarse a los resultados, es lo que lleva a la persona a

alcanzar la autorrealización.

 

Talentos de las personas dotadas de competencias

 

Conocimientos

Habilidad

 

Juicio

Actitud

Saber

Saber hacer

 

Saber analizar

 

Saber

hacer

que

   

ocurra

Aprender

a

Aplicar

el

Evaluar

la

Actitud emprendedora • Innovación •

aprender

conocimiento

situación •

Aprender

Visión

Obtener

 

continuament

global

y

datos

e

 

Agente

de

e

sistémica

informació

Asumir riesgos • Enfoque en

cambio

Ampliar

el

Trabajo

en

n

Tener

conocimiento

equipo

espíritu

 

Transmitir

Liderazgo

crítico

los resultados •

conocimiento

Motivación •

Juzgar

los

Autorrealizació

Compartir

Comunicació

hechos

n

conocimiento

n

Ponderar

 

con

equilibrio •

Definir

 

prioridades

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3.3. Importancia del Desarrollo del Capital Humano en la Empresa

La tecnología avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el

mercado,

pero

vemos

también

que

el

éxito

de

cualquier

emprendimiento

depende

principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que

participa en la organización.

En la actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que

la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que

tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el

fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la

educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de

competencias.

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CAPITULLO II

2. LAS INTERACIONES ENTRE LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, para ello es

necesario tener una estructura organizativa y la colaboración del esfuerzo humano

coordinado.

Las

organizaciones

persiguen

objetivos

como

crecimiento,

competitividad,

productividad entre otros, las personas también tienen objetivos individuales: un buen

salario, mejorar su calidad de vida, etc.; por ello es importante que las empresas seleccionen

a las personas que cumplan los requisitos que las organizaciones desean alcanzar y al

mismo tiempo satisfacer las expectativas que las personas desean al ingresar a las

organizaciones.

Objetivos de la Organización

Objetivos Individuales

Supervivencia

Mejor salario

Crecimiento sostenido

Mejor prestación

Rentabilidad

Estabilidad de empleo

Calidad de los productos / servicios

Seguridad en el trabajo

Reducción de costos

Calidad de vida en el trabajo

Participación en el mercado

Satisfacción en el trabajo

Nuevos mercados

Consideración y respeto

Nuevos clientes

Libertad de trabajo

Competitividad

Liderazgo laboral

Imagen en el mercado

Sentido de pertenencia

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El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización. Si

el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará;

en caso contrario, se detendrá. Las Organizaciones deben prestar primordial atención a su

personal.

La gestión del talento humano se efectúa a través de procesos administrativos como:

planificar, dirigir, coordinar, organizar, controlar y ejecutar.

Los actores en las

Aportan

¿Qué esperan recibir a

organizaciones

 

cambio?

Accionistas e

Capital de riesgo, inversión.

Utilidades, dividendos, valor

inversionistas

agregado.

Empresarios

Trabajo, esfuerzo, conocimientos y

Salarios, prestaciones, otras

competencias

remuneraciones y beneficios.

Proveedores

Materias primas, servicios insumos

Ganancias

y

nuevos

básicos,

negocios.

Clientes

y

Compras, adquisición y uso de los

Calidad, precio, satisfacción

consumidores

productos y servicios.

y valor agregado.

 

La administración del talento humano analiza varios aspectos como: la cultura que existe en

cada organización, la estructura organizativa, características del contexto ambiental, la misión

y la visión del negocio en la organización, la tecnología que utiliza, sus procesos internos, el

estilo de administración, factores que son analizados en beneficio de la organización.

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CONCLUSION

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se

puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.

La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a

los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica,

esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a

la globalización en la constante de un mundo competitivo.

La gestión del Talento Humano por competencias requiere romper con los actuales esquemas

del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educación por

competencias.

El Gerente de Finanzas del Centro Comercial Ripley de Plaza San Miguel está convencido que

el talento del recurso humano de una empresa es la que permite el éxito de las empresas y

organizaciones en un mundo altamente competitivo y en ese sentido la capacitación y en

general la instrucción debe ser por competencias, hecho que llevará replantear todo el sistema

educativo nacional y particularmente el de las organizaciones.

Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite

la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación

de su personal en forma permanente.

En ese sentido es necesario que el colaborador este comprometido en esa tarea que realmente

es titánica dada la diversidad de factores que conlleva.

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BIBLIOGRAFIAS

CHIAVENATO, I. (2009). GESTION DEL TALENTO HUMANO. MEXICO: MCGRAW-

HILL / INTERAMERICANA DE MEXICO.

DOLAN, S. L. (2007). GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS. ESPAÑA: S.A.

MCGRAW-HILL / INTERAMERICANA DE ESPAÑA.

El

Peruano

Obtenido

.

(s.f.).

de

http://www.sutran.gob.pe/wp-content/uploads/2015/08/Ley_29380.pdf.

http://www.sutran.gob.pe/wp-content/uploads/2015/08/Ley_29380.pdf:

http://www.sutran.gob.pe/wp-content/uploads/2015/08/Ley_29380.pdf

SMITH, A. (2006). https://www.economiasimple.net/glosario/capital-humano. Recuperado el

31 de marzo de 2019, de https://www.economiasimple.net/glosario/capital-humano

4:

31/03/2019

32PM

humano/ 4: 43PM 31/03/201