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PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
¿Cuáles son las empresas privadas de Arequipa que emplean la gestión por
competencias en el año 2016 en su primer semestre?
1.3.1. JUSTIFICACIÓN
Es por esto que con este proyecto se quiere dar a conocer también, que para
obtener reconocimiento y un alto impacto en cuestiones de Competitividad es
importante que las empresas comiencen por implementar modelos de gestión
por competencias analizando las habilidades y fortalezas de sus miembros.
1.4.1. HIPÓTESIS
1.4.2. VARIABLES
Reclutamiento
Gestión por Aplicada a recursos
Capacitación
competencias humanos
Compensación
2
Control
Evaluación de desempeño
Selección
Inducción
Desarrollo
Ascenso
Mercado de trabajo
3
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
“Se denomina gestión al correcto manejo de los recursos de los que dispone
una determinada organización, como, por ejemplo, empresas, organismos
públicos, organismos no gubernamentales, etc. El término gestión puede
abarcar una larga lista de actividades, pero siempre se enfoca en la utilización
eficiente de estos recursos, en la medida en que debe maximizarse sus
rendimientos”2.
1
Ernst & Young consultores, Gestión por Competencias, manual del director de recursos humanos, pp. 4-5.
2
Ob. Cit.
4
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos
de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades
cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda
medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una
manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño
excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.3
3
Hooghiemstra T, Las Competencias: Clave para Gestión integrada de Recursos Humanos, 1996; 29
4
Aguilera Robollo F. y Reyes Madrid J., Gestión dinámica de los recursos humanos (Gestión por competencias y
ocupaciones): Año 1996, Pp 203.
5
Armando Camejo, Entelequia, Revista Interdisciplinar, n° 8, otoño, 2008, pp. 100.
6
Armando Camejo, Entelequia, Revista Interdisciplinar, n° 8, otoño, 2008, pp. 100.
5
1.6.3.1. TIPOS DE COMPETENCIAS7
7
Ernst & Young consultores, Gestión por Competencias, manual del director de recursos humanos, Pp.8.
8
Ernst & Young consultores, Gestión por Competencias, manual del director de recursos humanos, Pg. 9.
6
características que deben poseer las competencias, con carácter
general.
A) ADECUADAS AL NEGOCIO
D) EXHAUSTIVA
E) TERMINOLOGÍA Y EVALUACIÓN
F) DE FÁCIL IDENTIFICACIÓN
7
Dentro del sistema se debe identificar el nivel o grado de la
competencia de una manera fácil, es decir, que no sea necesario
realizar un estudio pro- fundo o complicado cada vez que se
desea obtener información.
9
Armando Camejo, Entelequia, Revista Interdisciplinar, n° 8, otoño, 2008, pg. 103-104.
8
En fin cuando se instala la gerencia por competencias se evita que
los gerentes y colaboradores pierdan el tiempo en programas de
entrenamiento y desarrollo que no se adapta a las necesidades de la
empresa o a las necesidades de cada puesto de trabajo. Por lo que
se trata de que el Modelo de Gestión por Competencia y la
Evaluación del Desempeño establezcan en la gerencia de los
Recursos Humanos dos objetivos primordiales que transformen la
organización en:
AUTODESARROLLO 9
Una persona a un puesto de Una persona aporta sus
trabajo con conjunto de competencias a cualquier
tareas conocidas y limitadas. ocupación de trabajo donde
requieran.
Busca el desarrollo de
Promociona ocupando EVOLUCION competencias para
puestos de mayor Y desempeñar otras situaciones
responsabilidad y valoración TRAYECTORA
de trabajo, criterio de
movilidad carreras verticales.
10
Del análisis de necesidades surgen los objetivos de capacitación y
desarrollo. Los capacitadores pueden planear el contenido del curso
a partir de estos objetivos e incorporar tantos objetivos de
aprendizaje como sea posible desarrollo de los recursos humanos
prepara a los individuos para desempeñar nuevas funciones y
cumplir responsabilidades más concretas, simultáneamente
constituye un arma poderosa en contra de fenómenos como la
obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios
sociales y técnicos y la tasa de rotación del personal.10
10
Werther, William; Davis, Heith; “Administración de personal y recursos humanos”, México D.F., McGraw -
Hill/Interamericana S.A., 1995.
11
evaluación del grado de eficacia que logra cada actividad en la tarea
de alcanzar los objetivos de la organización.11
11
Werther, W.; Davis, H.; “Administración de personal y recursos humanos”, 1995.
12
Milkovich, G; Boudereau, J; “Dirección y Administración de recursos humanos”, 1988; 135
12
de las personas; y focaliza los esfuerzos de todas las personas hacia la
consecución de resultados”, alineando objetivos individuales a los
organizacionales, favoreciendo una mayor implicación y fortalecimiento de la
cultura.
13
CINTEFOR; Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencias laborales.
www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp.index.htm
14
Ob. Cit.
13
trabajadores, y entidades educativas. Usualmente, cuando se
organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de
estandarización ligado a una futura institucional, de forma tal que la
competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se
convierta en una norma, un referente válido para las instituciones
educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento
creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias
y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado
(empresa, sector, país)15
15
ALLES, Marta, Desempeño por Competencias Evaluación de 360°, Editorial Garnica, Buenos Aires, 2005.
16
SCHKOLNIK, Mariana; ARAOS, consuelo; MACHADO, Felipe, Certificación por competencias como para del
sistema de protección social: la experiencia de países desarrollados y lineamentos para América Latina. CEPAL,
2005.
17
IPEBA Instituto Peruano de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Básica, 2012.
14
1.6.6. OBJETIVOS DE UN SISTEMA DE COMPETENCIAS
18
Ob. Cit.
19
FERNANDEZ RIOS, Manuel, Análisis y Descripción de puestos de trabajo, Ediciones Díaz de santos S.A. 1995,
España.
15
1.6.8.1. SELECCIÓN
20
GARCIA NOYA, María; HIERRO DIEZ; Enrique, JIMENEZ BOZAL, José Javier, Selección de Personal, Editorial ESIC,
2da. Edición, Madrid, 2001.
16
formación específico, individual o colectivo. Así, es posible detectar
las necesidades de formación permitiendo el desarrollo y la
actualización de las competencias de las personas para promover
los conocimientos técnicos y la conciencia y el compromiso
profesional hacia los estándares fija- dos por la empresa.
21
Ob. Cit.
17
Los sistemas de evaluación del desempeño basados en
competencias incorporan a los estándares de evaluación
tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para realizar
tareas específicas. Una evaluación del desempeño efectiva se
basará en el análisis de actuación de las personas en los puestos y
en su evaluación, según unos parámetros predeterminados y
objetivos para que proporcionen información medible y cuantificable.
22
REIS, Paulo, Evaluación de Desempeño, Editorial Verlag Dashofer, Madrid, 2007.
18
profesional con el puesto, evalúan a la persona en relación con las
competencias necesarias en esa tarea23.
Una vez conocidos los resultados que cada una de las personas ha
aportado a la empresa, es necesario conocer su potencial de
desarrollo dentro de la organización, lo que depende principalmente
de los siguientes factores:
Capacidades actuales.
Nivel de adecuación al puesto que ocupa.
Evaluación del desempeño.
Intereses profesionales24.
23
ALLES, Marta, Desempeño por Competencias Evaluación de 360°, Editorial Garnica, Buenos Aires, 2005.
24
FERNANDEZ RIOS, Manuel, Análisis y Descripción de puestos de trabajo, Ediciones Díaz de santos S.A. 1995,
España.
25
GILLI, Juan José, Diseño Organizativo Estructuras y Procesos, Editorial Garnica, Bs. As. 2006.
19
1.6.8.7. POLÍTICA RETRIBUTIVA
26
ALBERTO PÉREZ RIVERO Carlos, ARRANZ PEÑA, Nieves, FERNÁNDEZ DE ARROYABE Juan Carlos, Introducción a la
organización y al diseño organizativo, ESIC Editorial, 2012
20
características y aptitudes de cada persona y de cada puesto para
proponer un plan de carrera adaptado a ellas27.
27
ALLES, Martha, Construyendo Talentos, Editorial Garnica, Buenos Aires, 2009.
21